L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :
Interdiction des discriminations en matière d'embauche
Absence de différence en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Notre société s'inscrit pleinement dans cette démarche afin de continuer d'améliorer et de promouvoir l'égalité professionnelle.
IL y a encore des progrès à faire, notamment dans les métiers techniques où les hommes sont largement majoritaires. Dans les métiers de la conduite, majoritaires dans la profession, la féminisation varie selon les années, mais se poursuit. Le présent plan d'action s'inscrit dans une politique de valorisation des métiers du transport de personnes, son objectif est de Promouvoir l'égalité des chances pour tous dans le respect des différences. Ne pas se priver des talents quels qu'ils soient et d'où qu'ils viennent, et mener une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles.
Pour cela, Les XX, représenté par
M XX , DG et XX
L'organisation syndicale ci-dessous désignée :
XX , représenté par M. XX , ,
Se sont réunis à l'occasion de deux réunions, les 14 et 25 avril 2025 pour convenir de l'Accord ci-dessous :
1) Par catégories professionnelles.
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1) Par catégories professionnelles.
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�• -,.li.i.l
�• -,.li.i.lIl - INDICATEURS: les CHIFFRES a.u.31./12/2024
c> Depuis 2018, la part des temps partiels pour les femmes est passé de 37 % à 45 %.
Par type de contrat
1-x-1
Type de contrat
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
COI 114 7 5 6 4 3 4 0 0 2
127
18
COD 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0
3
0
% F /H 6% 43% 43% 0% 100 % 12 %
TOTAUX
114
7
8
6
4
3
4
0
0
2
130
18
c> En 2018, 100 % des femmes avaient un emploi de bureaux (employée ou maitrise)
Paternité
11111
00
c> En 2024 aucun congé paternité n'a été enregistré, contre 6 conducteurs en 2018.
Absentéisme :
e
4"a11Dii.
Ancien neté
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Maladie 22 1 0 2 2 1 1 0 0 0
25
4
% femme 4,5% 100 % 50% 0% 0%
16%
Ac.Travail 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1
0
% femme 0% 0% 0% 0% 0%
0%
Non justif 81 5 3 3 2 2 0 0 0 0
86
10
% femme 6% 50% 50% 0% 0%
10,5 %
TOTAUX
104
6
3
5
4
3
1
0
0
0
112
14
11 %
c> En 2018, l'absentéisme des femmes est à 4,5 %
Par motif de sortie :
[ii'►•
DC:Décès DEM : Démission FCD : Fin de COD FCE : Fin de période d'essai init. Employeur Il FCS : Fin de période d'essai init. Salarié LI : Licenciement autre motifIlLl3: Licenciement faute grave MU: Mutation RAE : Rupture anticipé COD init. Employeur RCO : Rupture conventionnelle
•• ••c::> En 2018, le turn-over des femmes se situe à 17 % Embauches:
Type de contrat
Ouvrier-ère- ·Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Entrées 53 4 4 1 1 0 0 0 0 0
58
5
% F /H 7% 20% 0% 0% 0% 8%
c::> En 2018, le ratio des femmes embauchées par rapport aux hommes se situe à 8,8 %
�
Rémunérations :
[:l3
Temps
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Salaire moyen (€)
% F/H
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H1F
C: 140V 77 5
1939 100 % C: 145V 10 1
1979 100% C: 150V 22 1
2028 100% Atelier 5 0
2498 0
NS
Coef <120
4 1
1275 1018*
NS
Coef >120
4 5
1585** 2411
NS
157.5 à 175
2 3
2658 2620 98,5% >185 Ass. cadre
2 0
2744 -
NS
Coef <145
2 0 3640 0
NS
Coef >145
2 0 4617 0
NS
TOTAUX
114
7
8
6
4
3
4
0
0
2
(* = temps partiel** = dont apprenti et COD courte duréeNS = Non Significatif)
c> En 2018, les ratios sont identiques
Ill - DOMAINES D'ACTIONS PRIORITAIRES
Recrutement
Égalité de traitement dans le processus de recrutement Notre processus de recrutement est structuré afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et des candidates Objectifs: Féminiser l'entreprise à tous les niveaux
Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité. En 2018 pour les postes de travail« conducteur-trice de cars» et« mécanicien-ne», les femmes ne sont pas représentées dans l'entreprise. Suite à une attention totalement égale et équitable portée aux candidatures avec un processus identique à tous, les femmes conductrices ont vu leur effectif porté à 7 en 2024. Mais la représentation des femmes dans ce secteur d'activité n'est effectivement pas élevée, et le nombre de candidature féminine est moins important. Actions: Offres d'emploi L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précision
le sexe, la situation familiale, l'âge, etc....) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Rémunération à l'embauche L'entreprise s'engage à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes sur le principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient.
Objectifs de progression et actions définies :
Rémunération tout au long de la carrière L'entreprise s'engage à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes sur le principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes. En effet, les femmes et les hommes voient une égalité de traitement de l'embauche et tout au long de leur carrière quant aux salaires, position et coefficient. Les grilles de la Convention Collective Nationale sont respectées et les augmentations de salaires sont répercutées aux salaires des femmes comme des hommes chez XX.
Congé maternité. d'adoption. de présence parentale et congé parental d'éducation. congé paternité: une attention particulière de la parentalité est prise en compte Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour: La détermination des droits liés à l'ancienneté La répartition de l'intéressement et de la participation Le calcul des congés payés De la même manière, la période d'absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts à la Formation Professionnelle. L'entreprise s'est engagée pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental et/ou de congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s. Pour ce faire, elle met toujours en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental et ou de congé parental d'éducation un entretien avec son responsable hiérarchique ou la Direction avant son départ en congé et à son retour de congé.
Objectifs: Elle s'engage à maintenir, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, à la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini, afin de maintenir un lien social.
Elle s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire. La période d'absence du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits lié à l'ancienneté, aux congés payés.
Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées. Des entretiens individuels seront organisés entre les salariés(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi. Objectifs: Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction de travail accordée.
Promotion professionnelle : Objectifs: Atteinte d'un certain pourcentage de femmes et d'hommes promus dans des proportions équivalentes. Réduire l'écart s'il est supérieur à 10%. Actions: Mise en place d'un système favorisant la promotion des femmes par la formation, la promotion et le tutorat interne. En étude : les offres d'emploi répertoriées sur listes affichées.
Formation professionnelle : Objectifs: Atteinte d'un pourcentage de salariés hommes-femmes ayant suivi une formation professionnelle proportionnel à leur représentation dans l'effectif. Réduire l'écart s'il est supérieur de 10% Actions: Mise en place du plan de formation et d'indicateurs clairs. Recueil des souhaits lors des entretiens annuels.
Santé et sécurité au travail : Objectifs: Réduction du nombre d'accident du travail et d'e maladies professionnelles Actions: Évaluation des risques, Adaptions des postes de travail, voire aménagement de poste, notamment pour les femmes enceintes.
Droit à la déconnexion : « Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.) ». L'objectif est triple: garantir le respect des temps de repos et de congé, le respect de la vie personnelle et familiale, et, plus largement, protéger la santé des salariés. Il faut d'abord souligner que le droit à la déconnexion est entré assez récemment dans le code du travail. C'est notamment la loi travail du 8 août 2016 qui a imposé une obligation de négociation sur le sujet. L'obligation de négociation concerne /es entreprises de plus de 50 salariés mais tous /es salariés sont concernés par le droit à la déconnexion, dont la responsabilité repose sur l'employeur au titre de son obligation de sécurité, ce qui est appliqué au sein de XX La loi n'encadre pas les modalités d'exercice ni la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Les mesures sont diverses et propres à chaque entreprise. Chacune devant trouver le dispositif le mieux adapté à sa situation».
Des mesures de sensibilisation : des modules de formation visant à sensibiliser les managers, et tous les collaborateurs, sur :
Les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils
L'articulation vie perso / vie pro
La détection des risques liés à l'usage non maitrisé des outils numériques. 2- Des mesures de prévention / incitation à la déconnexion :
Plages de déconnexion
Mentions dans les mails sur les dispenses de réponse en dehors des heures de travail à mettre en place.
Définition des circonstances exceptionnelles dans lesquelles l'utilisation des outils peut intervenir en dehors des plages habituelles (par exemple « sauf cas d'urgence avéré / expressément mentionné ») ;
Utiliser les fonctionnalités de certaines messageries électroniques permettant de planifier ou de différer les envois
Recommandation aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou mail, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf en cas de réorganisation du planning ou en cas d'urgence (type suspension de service dû à une annulation préfectorale d'interdiction de faire rouler les cars en cas de fortes intempéries... ).
3- Des mesures contraignantes et de régulation :
Interdiction d'utilisation des outils numériques en dehors des plages de travail
Rentrée scolaire : Pour certains évènements familiaux, le droit du travail prévoit des autorisations d'absence : naissance, enfant malade, mariage, etc. Mais rien n'est prévu pour la rentrée scolaire et l'accompagnement des enfants à l'école par le Code du travail. Cependant
chez XX nous planifions les services en fonction des demandes des salarié(e)s en fonction de leurs demandes à cette journée particulière.
Dons de iournée « enfant malade » entre collègues : Le salarié peut donner des jours de repos à un collègue pour qu'il puisse s'occuper de son enfant gravement malade ou d'un proche handicapé ou dépendant. Le don de jours de repos, pour s'occuper de son enfant gravement malade, a été autorisé par la loi du 9 mai 2014, pour les salariés du secteur privé (dite« Loi Mathys - 2014 ») Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie, et sous critères (type de jour « offert », Age et situation de l'enfant malade, sur justificatif, avec l'accord de l'employeur ... pour le maintien des rémunérations notamment).
IV - MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE
Les modalités de suivi
Le thème de l'égalité homme femme fera l'objet d'une inscription systématique à l'ordre du jour du comité d'entreprise tous les ans.
Tenue de tableaux de bord sur la situation comparée homme/femme sur les conditions générales d'emploi, la rémunération, etc... Mais aussi sur le suivi des embauches de l'année : répartition par catégorie hiérarchique et sexe, nombre de candidatures reçues, nombre de congé parental, nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année.
Durée - Date d'effet
Le présent plan entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent plan sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l'emploi de Créteil et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Villeneuve- Saint-Georges.
