L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :
Interdiction des discriminations en matière d'embauche
Absence de différence en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Notre société s'inscrit pleinement dans cette démarche afin de continuer d'améliorer et de promouvoir l'égalité professionnelle.
IL y a encore des progrès à faire, notamment dans les métiers techniques où les hommes sont largement majoritaires. Dans les métiers de la conduite, majoritaires dans la profession, la féminisation varie selon les années, mais se poursuit. Le présent plan d'action s'inscrit dans une politique de valorisation des métiers du transport de personnes, son objectif est de Promouvoir l'égalité des chances pour tous dans le respect des différences. Ne pas se priver des talents quels qu'ils soient et d'où qu'ils viennent, et mener une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles.
CHIFFRES au 31/12/2024
Par catégories professionnelles
Sexe
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Total 114 7 8 6 4 3 4 0 0 2
130
18
% de femme 6 % 43 % 43 % 0 % 100 %
12 %
En 2018, la part des femmes représente 8%
Par pyramide des âges
Age
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
=> 29 15 0 3 0 1 0 0 0 0 0
19
0
% femme 0 % 0 % 0 % NS NS
0 %
30 - 39 24 5 0 1 0 0 0 0 0 0
24
6
% femme 17 % 100 % NS NS NS
20 %
40 - 49 39 0 3 3 2 0 2 0 0 0
46
3
% femme 0 % 50 % 0 % 0 % 0 %
6 %
50 - 54 8 2 0 0 0 0 1 0 0 1
9
3
% femme 20 % NS NS 0 % 100 %
25 %
55 - 63 18 0 1 2 1 3 1 0 0 0
21
5
% femme 0 % 67 % 75 % 0 % 0 %
19 %
+ 63 10 0 1 0 0 0 0 0 0 1
11
1
% femme 0 % 0 % NS NS 100 %
8 %
TOTAUX
114
7
8
6
4
3
4
0
0
2
130
18
Depuis 2018, la répartition par l’âge est identique
Par ancienneté
Ancien
neté
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
- 5 ans 82 7 6 4 2 0 1 0 0 0
91
11
% femme 8 % 40 % 0 % 0 % 0 %
11 %
5 - 9 15 0 0 1 2 0 1 0 0 1
18
2
% femme 0 % 100 % 0 % 0 % 100 %
10 %
10 - 19 14 0 2 0 0 1 2 0 0 0
18
1
% femme 0 % 0 % 100 % 0 % 0 %
5 %
20 - 29 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
+ 30 ans 1 0 0 1 0 2 0 0 0 1
1
4
% femme 0 % 100 % 100 % 0 % 100 %
80 %
TOTAUX
114
7
8
6
4
3
4
0
0
2
130
18
Depuis 2018, la part majoritaire des femmes se situe à – 10 ans ou + de 30 ans.
Par durée du travail (dont motif du partiel) et organisation (dont nuit)
Depuis 2018, la part des temps partiels pour les femmes est passé de 37 % à 45 %.
Par type de contrat
Type de contrat
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
CDI 114 7 5 6 4 3 4 0 0 2
127
18
CDD 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0
3
0
% F / H 6 % 43 % 43 % 0 % 100 % 12 %
TOTAUX
114
7
8
6
4
3
4
0
0
2
130
18
En 2018, 100 % des femmes avaient un emploi de bureaux (employée ou maitrise)
Paternité
En 2024 aucun congé paternité n’a été enregistré, contre 6 conducteurs en 2018.
Absentéisme :
Ancien
neté
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Maladie 22 1 0 2 2 1 1 0 0 0
25
4
% femme 4,5 % 100 % 50 % 0 % 0 %
16 %
Ac.Travail 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
Non justif 81 5 3 3 2 2 0 0 0 0
86
10
% femme 6 % 50 % 50 % 0 % 0 %
10,5 %
TOTAUX
104
6
3
5
4
3
1
0
0
0
112
14
11 %
En 2018, l’absentéisme des femmes est à 4,5 %
Par motif de sortie :
DC : Décès DEM : Démission FCD : Fin de CDD FCE : Fin de période d’essai init. Employeur // FCS : Fin de période d’essai init. Salarié LI : Licenciement autre motif // LI3 : Licenciement faute grave MU : Mutation RAE : Rupture anticipé CDD init. Employeur RCO : Rupture conventionnelle
Ancien
neté
Ouvrier-ère Employé-e
Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
DC 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
DEM 16 0 0 0 1 0 0 0 0 0
17
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
FCD 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0
3
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
FCE 4 1 0 0 0 0 0 0 0 0
4
1
% femme 20 % 0 % 0 % 0 % 0 %
20 %
FCS 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
Li 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
Li3 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0
7
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
MU 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
RAE 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
0
1
% femme 100 % 0 % 0 % 0 % 0 %
100 %
RCO 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1
0
% femme 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
0 %
TOTAUX
36
2
3
0
1
0
0
0
0
0
40
2
Ratio % F/H
4,5 %
En 2018, le turn-over des femmes se situe à 17 %
Embauches :
Type de contrat
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Direction
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Entrées 53 4 4 1 1 0 0 0 0 0
58
5
% F / H 7 % 20 % 0 % 0 % 0 % 8 %
En 2018, le ratio des femmes embauchées par rapport aux hommes se situe à 8,8 %
Rémunérations :
Temps
Ouvrier-ère Employé-e A. maitrise Cadre Salaire moyen (€)
% F / H
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
C : 140V 77 5
1939 100 % C : 145V 10 1
1979 100 % C : 150V 22 1
2028 100 % Atelier 5 0
2498 0 NS Coef <120
4 1
1275 1018* NS Coef >120
4 5
1585** 2411 NS 157.5 à 175
2 3
2658 2620 98,5 % >185 Ass. cadre
2 0
2744 - NS Coef <145
2 0 3640 0 NS Coef >145
2 0 4617 0 NS
TOTAUX
114
7
8
6
4
3
4
0
0
2
(* = temps partiel ** = dont apprenti et CDD courte durée NS = Non Significatif)
En 2018, les ratios sont identiques
DOMAINE D'ACTION PRIORITAIRE
Recrutement
Égalité de traitement dans le processus de recrutement
Notre processus de recrutement est structuré afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et des candidates.
Féminiser l'entreprise à tous les niveaux
Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité. En 2018 pour les postes de travail « conducteur-trice de cars » et« mécanicien-ne », les femmes ne sont pas représentées dans l'entreprise. Suite à une attention totalement égale et équitable portée aux candidatures avec un processus identique à tous, les femmes conductrices ont vu leur effectif porté à 7 en 2024. Mais la représentation des femmes dans ce secteur d'activité n'est effectivement pas élevée, et le nombre de candidature est moins important.
Offres d'emploi L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précision le sexe, la situation familiale, l'âge, etc....) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Rémunération à l'embauche L'entreprise s'engage à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes sur le principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient.
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation, congé paternité Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté
La répartition de l'intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés
De la même manière, la période d'absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts à la Formation Professionnelle. L'entreprise s'engage pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental et/ou de congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s. Pour ce faire, elle met toujours en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental et ou de congé parental d'éducation un entretien avec son responsable hiérarchique ou la Direction avant son départ en congé et à son retour de congé. Elle s'engage à maintenir, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, à la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini, afin de maintenir un lien social. Elle s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire. La période d'absence du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits lié à l'ancienneté, aux congés payés.
Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées. Des entretiens individuels seront organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi. Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction de travail accordée.
IV - MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE
Les modalités de suivi
Le thème de l'égalité homme femme fera l'objet d'une inscription systématique à l'ordre du jour du comité d'entreprise tous les ans.
Tenue de tableaux de bord sur la situation comparée homme/femme sur les conditions générales d'emploi, la rémunération, etc... Mais aussi sur le suivi des embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et sexe, nombre de candidatures reçues, nombre de congé parental, nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année.
Durée - Date d'effet
Le présent plan entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent plan sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l'emploi de Créteil et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Villeneuve Saint-Georges.
