L’Association XXX (ci-après dénommée « l’Association » représentée par XXX Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
L’organisation syndicale représentative :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de modifier l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu le 26 novembre 2018 au sein de XXX.
Depuis son entrée en vigueur, les conditions de mise en œuvre du télétravail, les pratiques professionnelles et le cadre juridique applicable ont évolué.
L’expérience acquise par l’entreprise et les salariés a conduit les parties signataires à engager une négociation afin d’adapter certaines dispositions de l’accord initial.
Le présent accord vise ainsi à faire évoluer les modalités du télétravail afin de les mettre en cohérence avec les évolutions légales et organisationnelles, tout en maintenant un cadre équilibré et sécurisé.
Le présent accord se substitue donc à l’accord sur le télétravail signé le XXX.
Article 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être exercé de façon régulière ou occasionnelle, selon les modalités définies par le présent accord.
Article 2. CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE
Article 2.1. Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de XXX.
Sont exclus :
Les alternants et les stagiaires, considérant que leur présence permanente dans un environnement de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
(Sauf en cas de force majeure et sur autorisation expresse de la Direction)
Les salariés disposant d’un contrat de travail prévoyant le télétravail,
Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de XXX.
Article 2.2. Eligibilité
Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le / la salarié(e) et son manager et sur la capacité du ou de la salarié(e) télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du ou de la salarié(e)au télétravail sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessous.
2-2-1 Eligibilité du poste
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de XXX, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique permanente.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer du bon fonctionnement de son équipe (ouverture et accès aux applications métiers, configuration de l’équipe, continuité de service…).
2-2-2 Eligibilité du collaborateur
Les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du ou de la salarié(e)à exercer ses missions de manière autonome à distance, dans le cadre d’un suivi régulier de son activité et d’une appréciation globale de la qualité du travail réalisée en concertation avec le manager.
Les salariés travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve du respect des dispositions de l’article 2-2 et de la validation par le manager dans la limite de deux jours d’absence physique par semaine du lieu de travail. Lorsqu’un(e) salarié(e) bénéficiant d’un dispositif de télétravail sollicite ou accepte un passage à temps partiel, les modalités d’exercice du télétravail feront l’objet d’un réexamen afin de garantir leur compatibilité avec la nouvelle durée et la nouvelle organisation du temps de travail ainsi que l’organisation du service. Le collaborateur exerçant des fonctions de tutorat auprès d’un alternant s’organisera de manière à garantir la qualité de l’accompagnement, de la formation et du suivi de l’alternant. À ce titre, il veillera à maintenir des temps d’échanges réguliers sur les jours de télétravail, permettant ainsi d’assurer la transmission des compétences et le bon déroulement du parcours en alternance sur ces journées. L’organisation du télétravail du tuteur tiendra compte des besoins d’encadrement de l’alternant et peut être adaptée, à la demande du manager, afin de privilégier des périodes de présence sur site lorsque cela est nécessaire. Le recours au télétravail ne doit pas avoir pour effet de compromettre les obligations légales de formation et d’accompagnement incombant à l’employeur dans le cadre du contrat d’alternance.
Les salariés travailleurs en situation de handicap et femmes enceintes occupant un poste éligible au télétravail ont la possibilité de bénéficier de dispositions particulières détaillées dans les articles 5 et 6 du présent accord.
Le télétravail étant accordé en fonction du poste occupé au moment de la demande, l’éligibilité du collaborateur sera réétudiée en cas de changement de missions de celui-ci.
2-2-3 Eligibilité du lieu de télétravail
2-2-3-1 Définition
Par principe, le lieu du télétravail est le domicile et doit se situer en France Métropolitaine. Le domicile du ou de la salarié(e), au sens du présent accord, s’entend de la résidence habituelle déclarée à XXX, figurant sur le bulletin de salaire du ou de la salarié(e).
Pour mémoire, tout changement d’adresse du domicile doit être signalé à la Direction Ressources Humaines.
2-2-3-2 Conditions liées au lieu de télétravail
Le lieu du télétravail doit :
Être relié au réseau internet par la fibre ou tout autre moyen garantissant l’accès à internet et disposer d’une bande passante permettant la stabilité de la connexion au réseau de l’entreprise.
Etre couvert par le réseau téléphonique
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.
Il est recommandé au / à la salarié (e) de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Une attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile/ télétravail devra être fournie par le/ la salarié(e) mentionnant sa situation de télétravailleur. Cette attestation devra être fournie avant toute mise en place du télétravail.
Article 3. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
3.1 Instauration du télétravail
3.1 1 Télétravail à l’initiative du collaborateur
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Le manager étant le principal garant de l’adéquation entre souplesse d’organisation et la continuité de service dans son équipe il est décisionnaire pour chaque demande ou proposition de télétravail.
Lorsque le manager refuse la mise en place du télétravail, une réponse motivée sur les raisons du refus devra être fournie au collaborateur et à la Direction des Ressources Humaines. Il peut le refuser tant pour des raisons d’organisation du service que pour des raisons inhérentes à l’autonomie du collaborateur.
3.1.2. Télétravail imposé par la Direction
Le télétravail peut être décidé à l’initiative de la Direction et ce de manière unilatérale, uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail. Les salariés dont les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail feront l’objet d’un traitement au cas par cas selon leur emploi.
3-1-3 Télétravail pour circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail pourra être recommandé par l’encadrement et/ou la Direction (intempéries, organisation événements sur le circuit,).
3.2 Rythme de télétravail
3-2-1 Télétravail régulier
Le télétravail dit régulier s’organise à raison de 2 jours maximum par semaine.
En cas d’impératifs organisationnels requérant la présence du ou de la salarié(e) télétravailleur sur site, le manager et la Direction des Ressources Humaines peuvent temporairement suspendre le télétravail (notamment pendant les semaines d’événements sportifs).
Il est convenu d’une récurrence théorique hebdomadaire (ex : tous les vendredis) néanmoins, en fonction des impératifs de service, d’impératifs personnels ou en cas de force majeure, cette récurrence peut être levée ou modifiée à titre exceptionnel sous réserve d’un délai raisonnable. Dans le cas d’un changement permanent de cette récurrence le délai est porté à un mois.
3-2-2 Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être autorisé par le manager de façon occasionnelle pour tous les événements prévisibles (rendez-vous professionnel à l’extérieur en milieu de journée…) ou imprévisibles (événement météo, grève…) dans la mesure où le collaborateur est éligible au télétravail (cf article 2 du présent accord) et dispose des moyens nécessaires pour l’exercice de ses fonctions.
3-2-3 Télétravail et obligations personnelles
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail permettant au collaborateur d’exercer son activité professionnelle à distance, dans des conditions équivalentes à celles réalisées sur site.
À ce titre, il ne saurait se substituer à un mode de garde d’enfants ou de prise en charge d’un proche dépendant.
Conformément à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail prévue à l’article L.1222-1 du Code du travail, le / la salarié(e) s’engage à organiser ses contraintes personnelles, et notamment les modalités de garde de ses enfants, de manière à assurer la continuité et la qualité de son activité professionnelle. Ainsi le collaborateur en situation de télétravail doit être en mesure de se consacrer pleinement à l’exécution de ses missions professionnelles et s’engage à ne pas effectuer de déplacement d’ordre privé sur son temps de travail.
Toutefois, en cas de rendez-vous personnel exceptionnel, le déplacement sera possible sous réserve de la validation écrite du manager et, pour le personnel « non-cadre », de la régularisation des badgeages en conséquence.
Aussi, en cas de situation exceptionnelle (notamment fermeture imprévue d’un établissement d’accueil d’enfants ou circonstances particulières), des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en accord avec le manager.
Article 3.3. Formalités
3-3-1 Télétravail régulier
L’organisation en télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du ou de la salarié(e) par année civile
La première année, une période d’adaptation sera mise en place, dont la durée sera fixée en accord avec le manager (maximum 3 mois). Celle-ci aura pour objectif de tester la compatibilité du dispositif avec les missions du collaborateur. Si elle n’est pas concluante, l’effet de l’avenant sera nul et non avenu, après information du salarié, de la Direction des Ressources Humaines par le manager.
Le télétravail pourra prendre fin, à la demande de l’une ou l’autre des parties, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois :
Le collaborateur devra formaliser sa demande par écrit (courriel ou courrier) auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Le manager devra motiver par écrit les raisons de l’arrêt du télétravail auprès du collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines.
La cessation du télétravail entraîne un retour à l’exercice des fonctions sur le lieu de travail habituel, dans des conditions conformes au contrat de travail initial.
Un point spécifique devra être prévu à l’occasion de l’entretien annuel.
3-3-2 Télétravail occasionnel
Le collaborateur formalisera sa demande de télétravail occasionnel sur l’outil de gestion du temps de travail après concertation avec son manager.
Toute demande de télétravail occasionnel vaudra adhésion automatique à la charte télétravail annexée à ce présent accord et reprenant l’ensemble de ses dispositions.
Cette charte aura pour objectif de formaliser et de rappeler les engagements réciproques des parties, notamment en ce qui concerne le respect des principes applicables au télétravail. Elle précisera en particulier les obligations du collaborateur en matière d’assurance, les modalités d’organisation du temps de travail, ainsi que les règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des informations.
Elle sera signée par le / la salarié(e) :
à la première demande de télétravail occasionnel
au moment de la signature de son contrat de travail si le / la salarié(e) arrive à XXX après la signature de ce présent accord
Article 3.4. Droits et devoirs du télétravailleur
Le / la salarié(e)en situation de télétravail possède les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il doit également respecter les mêmes obligations en télétravail que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’il se trouve sur site.
Article 3.5. Temps de travail
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et des horaires définis dans son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, le temps de travail doit s’inscrire dans une plage de disponibilité qui peut s’étendre au maximum entre 07h30 et 19h15 et comprenant une pause méridienne (d’une heure minimum) se situant entre 11h45 et 14h15. Pour rappel, le temps de travail indiqué dans le contrat de travail du ou de la salarié(e) reste le même en télétravail que sur site.
Comme à son habitude, le collaborateur devra effectuer ses badgeages dans l‘outil de gestion du temps de travail mis en place à XXX.
Article 4. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Aucune compensation financière ni participation aux frais n’est prévue dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.
Article 4-1 : Equipement de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des règles informatiques définies par XXX. Pour mémoire, la capacité à télétravailler s’appuie sur la faisabilité technique (cf. art. 2-2-1). Elle est donc soumise à la détention d’un PC portable professionnel à minima.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le / la salarié (e) devra en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de dégradation, de perte ou de vol, de ce matériel, il devra en informer l’employeur dans les meilleurs délais.
Article 4-2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le / la salarié(e) doit en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. Seul un accident survenant lors de l’exercice du télétravail est présumé être un accident de travail.
Une mise à jour du DUERP sera réalisée pour prévenir les risques liés au télétravail.
Article 4-3 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il revient au / à la salarié(e) de se rapprocher de son assureur pour signaler sa situation de télétravailleur afin d’obtenir une attestation d’assurance couvrant les risques professionnels relatifs à sa présence à son domicile pendant ses journées de télétravail qu’il remettra à la Direction des Ressources Humaines.
Chaque début d’année civile, la salarié(e) devra faire parvenir une attestation d’assurance à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5. ACCESSIBILITE DU TELETRAVAIL AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES OU SUR RECOMMANDATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 2 du présent accord, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’il s’agit d’une exigence du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements nécessaires.
Article 6. ACCESSIBILITE DU TELETRAVAIL AUX SALARIEES ENCEINTES
Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 2 du présent accord, l’accès au télétravail peut être facilité pour les salariées enceintes, sur présentation d’une déclaration de grossesse, afin de réduire le nombre de trajets entre le domicile et le lieu de travail. Les salariées enceintes pourront bénéficier de 3 journées de télétravail par semaine à partir du 6e mois de grossesse.
Article 7. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de la signature.
Article 8. MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 9. DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec préavis de trois mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
Article 10. PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’Article D 2231-7 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Le Mans, le 29 juin 2026
Exemplaire original établi en 4 exemplaires
Pour l’association,Pour l’organisation syndicale
XXXXXX Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale C.F.D.T.
