Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2024-2028
AUTOMOBILES REUNION
Entre :
La société AUTOMOBILES REUNION S.N.,
SAS au capital de 3 000 000 euros, ayant son siège social au 11, Boulevard du Chaudron, 97490 Sainte Clotilde, immatriculée au RCS de ST DENIS sous le numéro SIREN 479 673 451, représentée par son Directeur Général, Monsieur , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Et :
La Délégation syndicale
Monsieur , DS CFDT
Monsieur , DS CGTR
PREAMBULE :
C’est dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société AUTOMOBILES REUNION SN se sont réunies les 07 février et 28 juin 2024 pour négocier sur les thèmes de :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales, signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise AUTOMOBILES REUNION continue de s’engager en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité et notamment la mixité entre les femmes et les hommes.
L’entreprise AUTOMOBILES REUNION intervient dans le secteur de l’Automobile qui attire plus spécifiquement un personnel masculin. Si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes, elle entend faire évoluer ces représentations pour contribuer à l’objectif d’améliorer la mixité des métiers dans ce secteur.
L’entreprise AUTOMOBILES REUNION peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
- L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; - La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; - La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ; - La Loi Avenir Professionnel du 5 Septembre 2018 sur l’obligation de mettre en place des mesures de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes selon des indicateurs précis.
Le présent accord entend poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de la mixité, notamment en 2018 par la signature du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet égard, il est observé une évolution constante de l’index mesurant l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein de la société puisque le résultat de 80/100 sur l’année 2022 est passé à 83/100 pour l’exercice 2023.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. La société rappelle également son attachement au respect du principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes tel qu’il figure à l’article L.1132-1 du Code du travail, et son engagement vis-à-vis du principe d'égalité de rémunération, tel que défini à l'article L. 3221-2 du Code du Travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Le présent accord s’appuie sur un diagnostic chiffré de la situation femme homme présenté aux partenaires sociaux ainsi que sur les résultats des indicateurs de l’index sur les données 2023.
Même si l’effectif du personnel féminin augmente au sein de l’effectif total de la société (+11.42% en 2023), les partenaires sociaux constatent une sous-représentation féminine plus spécifiquement sur certains métiers : mécanique, carrosserie, vente de véhicules.
Le présent accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, dans les domaines d’actions suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi - le recrutement
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La formation professionnelle - la mixité des emplois
La promotion et déroulement des carrières
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
D’une façon générale également, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés. ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise Automobiles Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. ARTICLE II – l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE II.1– DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Le recrutement est une étape essentielle dans la mise en œuvre d’une politique visant à favoriser la mixité et l’inclusion.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise Automobiles Reunion s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Le constat fait lors du diagnostic, met en évidence que certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe ainsi que dans certaines CSP.
Les objectifs du présent accord sont de :
- faire progresser la mixité des emplois et rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes sont trop peu représentés (métier de la vente de véhicules, métier de l’après-vente) ; - favoriser la mixité des viviers de candidatures.
→ La société entend mobiliser les dispositifs suivants :
Agir pour un recrutement non discriminant :
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront formulées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail. La société tentera de retenir des formulations destinées à encourager des femmes à postuler aux offres proposées, plus spécifiquement sur les métiers où elles sont sous représentées.
Les équipes de recrutement seront sensibilisées, y compris les partenaires, cabinets de recrutement, sociétés d’intérim, missions locales et France travail sur une nécessité d’avoir davantage de candidatures femmes dans les candidatures proposées.
Les recruteurs internes et les responsables de service participant au processus décisionnel seront sensibilisés sur cet objectif de mixité ainsi que sur les règles de non-discrimination. Une formation ou action de sensibilisation menée en interne et portant sur les règles de non-discrimination à l’embauche leur seront dispensées et renouvelée tous les cinq ans.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise Automobiles Réunion Ss’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.
Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.
Mener des actions favorisant la connaissance des métiers de l’Automobile auprès des élèves-étudiants et public féminin :
Afin de lutter contre les stéréotypes de certains métiers, l’entreprise poursuivra ses actions à destination des écoles, des centres de formation et organisera des visites d’écoles en entreprise, dès le collège.
Elle s’engage à accueillir plus de stagiaires (stage de découverte en 3ème, au lycée…) et à construire un planning leur permettant de découvrir tous les métiers techniques et commerciaux pour les femmes et administratifs pour les hommes.
A candidatures égales, la société privilégiera le recrutement de stagiaires féminines et d’alternantes pour espérer pouvoir les retenir à l’issue ; l’immersion dans le milieu de l’automobile est bon levier pour mieux promouvoir, faire connaître les métiers et espérer attirer et retenir plus de femmes.
La société participera aux salons (étudiants, métiers, forums pour l’emploi) et à des actions en faveur de personnes en reconversion avec, dans la mesure du possible, des « ambassadrices » pour les métiers sous représentés afin de contribuer à supprimer les stéréotypes sur ces métiers.
L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme le service après-vente sont en effet occupés majoritairement par des hommes (à plus de 80%), et d’autres comme le secteur tertiaire, majoritairement par des femmes. Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise Automobiles Reunion S.N mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
La société s’efforcera de repérer au sein de l'entreprise des collaboratrices « référentes » dans des métiers où les femmes sont peu représentées, puis promouvoir leur expérience à travers des campagnes de communication à la fois en interne, sur les réseaux sociaux et lors de visites dans les écoles, centres de formation…. Haut du formulaire
→ Objectifs de progression :
Atteindre un taux de recrutement annuel de femmes en CDI supérieur à la proportion des femmes dans l’effectif en CDI à la fin de l’année précédente. Pour rappel, au 31/12/2023, les femmes représentent 19.75 % de l’effectif en CDI.
Atteindre un taux de recrutement de femmes de 25 % minimum par an sur les métiers de la vente de véhicules et de 2% au sein des activités de l’après-vente, incluant les apprentis et alternants sur la durée de l’accord. La présentation du taux de recrutement distinguera les embauches en fonction du statut et du type de contrat (CDI, CDD, prestataires extérieurs).
→ Les indicateurs :
-
Le suivi annuel de féminisation des embauches : analyser l’évolution du pourcentage des Hommes/Femmes recrutés et mettre en œuvre des mesures correctives le cas échéant ;
-
Le recrutement dans le secteur de la vente : analyse annuelle du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés dans ces secteurs par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, Alternants) ;
-
Le recrutement dans le secteur de l’après-vente : pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, Alternants) ;
-
Le nombre d’actions de sensibilisation : nombre d’actions externes (salons, forum, interventions dans les écoles) et nombre de campagnes diffusé sur les réseaux sociaux par an.
ARTICLE II.2 –DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le calcul de l’index sur les 3 années précédentes montre que le comparatif des rémunérations moyennes par tranche d’âge est favorable aux hommes. Cela s’explique par le fait que les vendeurs qui sont majoritairement des hommes (de véhicules ou de pièces de rechange) de la catégorie employés sont présents dans toutes les tranches d’âges et sont comparés avec des femmes sous représentées dans ces métiers et plutôt surreprésentées dans les métiers « administratifs » (secrétariat, comptabilité…). L’index conduit à comparer des métiers très différents dont les structures de rémunération sont incomparables : partie variable de rémunération importante sur les métiers de la vente pouvant atteindre des niveaux importants selon la performance.
Outre les actions précédentes destinées à améliorer la mixité sur ces métiers, la société se fixe pour objectif, à postes équivalents, d’identifier et de supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés, non justifiés par des éléments objectifs.
→ Mise en œuvre des dispositifs suivants :
Assurer lors du recrutement, pour les femmes et les hommes de toutes les catégories socioprofessionnelles et pour des postes équivalents, une classification et une rémunération en adéquation avec celles appliquées dans l'entreprise pour des fonctions similaires, en prenant en considération le niveau de formation, d'expérience et d'expertise.
Assurer au long de la carrière professionnelle au sein de la société, une égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes dans l’entreprise occupés sur des fonctions similaires dès lors qu’aucun critère objectif ne justifie un écart de rémunération.
Sensibiliser les managers notamment lors des campagnes d’évaluation aux critères d’égalité de traitement salarial.
Veiller à l’impact des augmentations collectives lorsqu’une salariée en congé de maternité est comprise dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations. Elle bénéficie de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariés concernés. De même, elle profitera d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations résultant du plan de promotion individuel suivant son retour de congé de maternité.
→ Objectifs de progression :
Supprimer les écarts de rémunération identifiés et non justifiés par des éléments objectifs.
→ Les indicateurs :
Résultat de l’index en matière de rémunération et d’augmentations salariales
Résultat de l’index en matière d’augmentation post-maternité
ARTICLE II.3 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
AUTOMOBILES REUNION SN a fait de la formation et de la promotion professionnelle un des axes prioritaires de sa politique de Ressources Humaines. Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs a un impact positif sur la performance et la carrière des salariés et s’inscrit pleinement dans la démarche de la Qualité de Vie au Travail et de fidélisation des collaborateurs.
→ Objectifs de progression :
Améliorer l’accès à la formation, en garantissant le principe d’égalité, pour :
assurer l'adaptation des salariés à leurs postes et à l’évolution du secteur
développer des compétences individuelles susceptibles de permettre d’envisager des évolutions de poste ou réorientations ;
Atteindre a minima un même taux de pourcentage de personnel féminin formé que de personnel masculin par catégorie socio-professionnelle.
→ Mesures à mobiliser :
Favoriser la formation continue des personnels féminins en augmentant leur participation à des actions de formation, en cohérence avec les objectifs de l’accord, dans le cadre du plan de formation annuel ;
Assurer un délai de prévenance suffisant pour les formations afin de favoriser l’adhésion du personnel, choisir dans la mesure du possible des lieux de formation qui ne soient pas trop distants du lieu de travail habituel afin de minimiser l’impact sur l’organisation personnelle ;
Informer et sensibiliser sur les dispositifs accessibles comme la VAE, les CQP, le CPF, …, en vigueur ;
Fournir un soutien et un accompagnement aux employés tout au long de leur parcours de formation, en mettant en place des dispositifs de tutorat, de coaching ou de mentorat pour favoriser leur réussite, plus spécifiquement en faveur du personnel féminin pour les orienter vers des métiers où elles sont sous-représentées ou favoriser des réorientations ;
Favoriser l’accès des femmes à la formation, en particulier à leur retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Organiser un entretien dans le mois suivant le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, afin de fixer les éventuelles actions de formation nécessaires pour faciliter le retour au poste.
→ Les indicateurs :
Analyse annuelle du nombre de formations-tutorat-coaching dispensées par CSP et par sexe ;
Analyse du nombre d’actions de formations -tutorat-coaching suivies par le personnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
ARTICLE II.4 –DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’index au titre de la promotion professionnelle ne laisse pas apparaître d’écart puisque la société obtient la note maximale. Pour autant, la promotion professionnelle reste un levier important pour favoriser l’ascension professionnelle des femmes, notamment dans des postes de management et d’encadrement et espérer pouvoir, également aux termes de l’accord, obtenir davantage de collaboratrices dans le classement des dix meilleures rémunérations (indicateur 5).
L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
→ Objectifs de progression :
Les choix tant en matière de formation que de promotion professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs : les formations, qualifications, compétences, la performance et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles.
La société se fixe pour objectif :
D’augmenter le nombre de femmes occupant des fonctions de management et les faire évoluer vers plus de fonctions d’encadrement
Faire connaître et attirer le personnel féminin vers les métiers d’encadrement où elles sont sous-représentées.
→ Mesures à mobiliser :
Lors de l’entretien annuel, le ou la responsable hiérarchique et le ou la salarié(e) examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte les demandes individuelles de collaborateur ou de la collaboratrice et les besoins de la hiérarchie et plus largement du service ou de la direction auquel il ou elle appartient ;
Impliquer les managers afin qu’ils identifient des profils évolutifs plus particulièrement au sein du public féminin et, en concertation avec les services RH, mettre en place des actions d’inclusion dans des programmes de formation ou de mentorat ;
Lors des différentes présentations (visites, vidéos, intégration du personnel), s’efforcer de mettre en avant des salariés féminins ayant eu l’opportunité d’évoluer en interne sur des postes ou les femmes ne sont pas forcément positionnées ;
Rendre plus lisible les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise en ayant une politique de communication des postes à pourvoir.
→ Les indicateurs :
Suivi de l'indicateur promotion professionnelle ;
Analyse annuelle du nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’actions de communications mettant en avant les promotions de personnels féminins.
ARTICLE II.5 –DOMAINE D’ACTION : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Dans un objectif de féminisation des postes de l'entreprise et ainsi d'un accroissement de la proportion de femmes dans l'effectif global, il convient d'associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes. Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. La société souhaite garder à l'esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices
→ Objectifs de progression :
La société s’engage à tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe, dans l’occupation des postes de travail afin de corriger les éventuels écarts lies à des différences d’exposition.
→ Mesures à mobiliser :
Afin d'anticiper tout éventuelle embauche de femmes sur des métiers d'exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), la Direction s'engage à faire intervenir la personne en charge de la santé sécurité dès l'intégration de la salariée afin d'étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d'accompagnement. ARTICLE II.6 – DOMAINE D’ACTION : SENSIBILISATION des acteurs sur les comportements sexistes
Il est important de rappeler que l’auteur d’agissements sexistes est sanctionnable. En effet, selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le/La Référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est chargée d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans ce cadre il est prévu la désignation d’un « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de la Direction.
Objectif : Le rôle du « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » consistera notamment à informer les salariés sur les notions liées à l’égalité professionnelle, de lutte contre les stéréotypes, de répondre aux questions des salariés et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE III – lA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Actions internes de communication et bonnes pratiques managériales
Consciente que la Qualité de Vie au Travail s’entend d’un environnement de travail de qualité, la Direction préconise la tenue de moments d’échanges privilégiés afin de favoriser le dialogue dans le travail, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe (réunions du personnel, animations diverses) notamment dans les services après-vente. Il pourra être mis en œuvre des réunions dont la fréquence sera décidée par chaque responsable de service.
Automobiles Réunion considère également que le management est un levier important dans la qualité de vie au travail. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il est convenu la mise en place des actions suivantes : - Continuer de former de manière soutenue les managers aux bonnes pratiques managériales ; - Inciter plus les managers à développer la cohésion au sein de leur équipe ; - Encourager la communication sur l’actualité d’entreprise ainsi que sur les sujets impactant le quotidien des salariés auprès de l’ensemble des équipes.
Dans cette optique, comme il se fait déjà dans beaucoup de service, pour associer les salariés au partage des valeurs de l’entreprise et au développement de son image de marque, les Directeurs ou chefs de service, pourront organiser, à leur initiative, des actions de communication ou manifestations dédiées à leur attention (exemples : petits déjeuners représentatifs des différentes activités de l’établissement, lancement d’un nouveau véhicule, évènements sportifs, etc.).
Améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Des mesures seront prises pour concilier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en proposant des aménagements sur la flexibilité et la qualité de vie au travail :
Accorder des facilités de service le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus) ;
Assurer une information aux futurs parents sur leur droit de s’absenter pour les examens obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse (examen prénataux et postnataux). Assurer également une information sur les autorisations d’absence dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation.
De plus, l’entreprise s’engage pour assurer aux salariés le droit à la déconnexion et un bien-être au travail à l'ère du numérique et des outils nomades.
Dans l'objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s'engage à sensibiliser le personnel d'encadrement sur le droit de ses collaborateurs à ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de travail.
En effet, si les managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qu'iIs encadrent.
Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s'engage :
A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s'organiser en conséquence ;
A fixer des horaires de réunions de préférence entre 8 heures 30 et 18 heures, permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels — et notamment familiaux - de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent.
Par ailleurs, au regard du développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication, l'entreprise demande à chacun d'utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, et de façon à limiter l'usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :
II est rappelé à l'ensemble des collaborateurs de limiter l'envoi de mails ou d'appels téléphoniques dans cette période ;
II est rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;
II est préconisé d'utiliser les fonctions d'envoi différé des mails les soirs et week-end.
II est précisé qu'une communication par voie d'affichage sera établie sur site et consistera à mettre en relief les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Développer l’employabilité des travailleurs en situation de handicap
Soucieuse d'être un acteur de politique de diversité, l'Entreprise s'engage à participer à l'employabilité des travailleurs en situation de handicap. L'article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l'importance du principe d'absence de discrimination à l'embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.
L'objectif de l'Entreprise est de tendre au respect de l'obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés. Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l'Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d'apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap. Au sein de la Direction, l’entreprise mettra en place un correspondant handicap. Son rôle consistera à être à l'écoute des salariés handicapés, tout au Iong de leur parcours dans l'Entreprise (embauche, lien avec les autres services, aménagement du poste et lien avec la médecine du travail...).
Le correspondant Handicap a pour missions :
D'assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord,
D'assurer la promotion de l'emploi des travailleurs handicapés auprès de l'ensemble des acteurs internes et externes (gestion des carrières, managers, équipes...),
De suivre et aider à faire suivre les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés,
De faire le lien et être personne relai auprès du médecin du travail et des interlocuteurs externes,
D'accompagner les travailleurs handicapés dans Ieurs démarches administratives liées au handicap et réalisées pendant le temps de travail,
De conseiller et écouter les travailleurs handicapés,
D'examiner toute situation particulière,
De conserver la confidentialité totale sur les dossiers menés,
De sensibiliser les salariés et les managers à la réalité du handicap,
De sensibiliser les managers au handicap et à l'accueil d'un salarié porteur de handicap.
Le salarié pourra solliciter à son initiative un entretien tout au Iong de son parcours professionnel auprès du correspondant handicap pour tout sujet en lien avec son handicap. En outre, le correspondant handicap recevra au minimum une fois par an chaque salarié RQTH pour un point de situation et de suivi personnalisé, si le collaborateur le souhaite.
ARTICLE IV – Modalité de suivi de mise en œuvre
Les parties s’engagent sur le fait que chaque année un bilan de l’accord et de ces avancées sera présenté au Comité Société et Economique.
ARTICLE V – DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature soit le 09/09/2024 et cessera par conséquent de s’appliquer le 08/09/2028.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis.
ARTICLE VI – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Sainte Clotilde en 5 exemplaires originaux le 09/09/2024
Pour la société AUTOMOBILES REUNION S.N. : Pour la société AUTOMOBILES REUNION S.N. :
