ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
L’Entreprise Automotive Performance Materials, dont le siège social est situé 12-14 rue des Prés Potets, Parc des Cortots, 21121 FONTAINE LES DIJON, immatriculé au RCS de Dijon sous le n°434 515 557 00024, représenté par en sa qualité de Directeur Général,
Et
L’organisation syndicale Force Ouvrière Représentée par, délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité témoigner leurs engagements en faveur, tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que de la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Au-delà de l’égalité entre les sexes, APM souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’APM, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou sous convention de stage.
Principe d’égalité et de non-discrimination
Les parties rappellent les obligations, notamment en matière de recrutement, de formation, d’évolution de carrière, de mutation, du respect par les entreprises des principes suivants :
-Principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail,
-Principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l’article L. 1142-2-2 dudit Code,
-Principes liés à l’égalité professionnelle prévus aux articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit Code,
-Principe d’égalité de la rémunération entres les femmes et les hommes prévu aux articles
L. 3221-1 à L. 3221-6 du Code du travail.
Définitions
Les parties signataires rappellent les définitions des deux sujets suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement des femmes et des hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon le Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
• Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
La qualité de vie au travail
Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Bilan sur les résultats obtenus par l'accord précédent
Evaluation des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’index d’égalité femmes/hommes calculé sur l’année civile 2024 et présente dans la BDESE remise à la délégation syndicale est de 93/100 soit un très bon score qui indique que l’entreprise est globalement conforme aux exigences légales et montre une bonne dynamique en matière d’égalité professionnelle.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Des efforts ont été faits pour réduire les sollicitations des collaborateurs en dehors du temps de travail. D’autre part, le nombre d’interventions lors des astreintes a globalement diminué entre 2023 et 2024 : -37% pour le site de Fontaine ce qui est conséquent et très positif. En revanche, sur le site de Gray, une augmentation de 53 % a été constatée, ce qui implique la mise en place d’actions adaptées.
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Les investissements prévus ont été réalisés avec une diminution du bruit et amélioration de la circulation grâce au nouveau pôle conditionnement. En revanche, en ce qui concerne le cyclofiltre d’APMTF, aucune avancée n’est à présenter.
Objectifs et mesures en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Constat
Le calcul de l’index d’égalité femmes/hommes (bien que l’entreprise compte moins de 50 salariés) est un indicateur suivi par APM et à un très bon niveau pour l’année civile 2024, affichant un score de 93/100, démontrant l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle. 5 points sont cependant perdus sur la partie numéro 4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. En effet, seulement 2 femmes se situent dans les 10 plus hautes rémunérations.
Mesures déjà existantes
APM veille à ce que soit maintenue l’égalité professionnelle quel que soit le sexe de ses salarié(e)s sur les axes suivants : suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois.
Objectifs et plan d’action
1. APM s’engage à continuer sur cette voie et à égaler si ce n’est améliorer son index 2025.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Constat
Bien que notre entreprise ne compte actuellement aucun salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH), il est essentiel d’anticiper et de structurer nos dispositifs d’accueil et d’accompagnement. Garantir des conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle adaptées est une nécessité pour assurer l’égalité des chances. De même, la sensibilisation de l’ensemble du personnel et l’aménagement des conditions de travail permettent d’instaurer un environnement inclusif, prêt à intégrer un collaborateur en situation de handicap sans nécessiter de réorganisations majeures. Cette démarche proactive s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale et de conformité aux obligations légales.
Mesures déjà existantes
Aucune mesure existe à ce jour dans l’entreprise.
Objectif et plan d’action
Objectif : favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en s’assurant que l’environnement de travail, les pratiques RH et la culture d’entreprise sont inclusifs et adaptés. Plan d’action : 1. Sensibilisation du personnel : organisation d’une journée de sensibilisation au handicap pour informer et déconstruire les préjugés. 2. Évaluation et adaptation des postes :
audit de l’accessibilité des locaux et des postes de travail en tenant compte des différents types de handicaps (moteur, sensoriel, cognitif) ;
identification des besoins d’aménagements et des solutions possibles (matériel adapté, flexibilité horaire, télétravail).
3. Mise en conformité et accompagnement : vérification du respect des obligations légales en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Indicateur de suivi : Evaluation post-événement, nombre d’actions mises en place, recensement des besoins identifiés suite à l’audit.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Constat
En lien avec l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, le droit à la déconnexion est un concept juridique qui reconnaît le droit des travailleurs à ne pas être constamment joignables en dehors de leurs heures de travail officielles. Il vise à protéger le bien-être des employés en leur permettant de se détacher du travail pendant leurs temps de repos, de congés et en dehors des heures de travail normales, notamment en limitant les communications professionnelles telles que les e-mails, les appels téléphoniques ou les messages instantanés en dehors de ces périodes. Ce droit cherche à promouvoir un équilibre sain entre la vie professionnelle et la vie personnelle des employés, réduire le stress lié au travail et prévenir les risques de surcharge de travail ou d'épuisement professionnel. L’activité d’APM ne nécessite pas que l’ensemble des salariés soient joignables 24h/24 bien que l’activité de production soit continue de 5h le lundi matin à 2h le samedi matin. Certains postes sont soumis à des astreintes et d’autres ont des responsabilités de sécurité, les salariés concernés doivent être joignables sur les plages horaires qui leurs sont données par leur responsable hiérarchique. La Direction note que les sollicitations à l’égard de ces salariés sont source de fatigue et de dérangement, et peuvent amener par leur répétition une entrave de leur droit à la déconnexion.
Mesures déjà existantes
Des rotations dans les astreintes sont mises en place et un relevé mensuel des interventions est consigné.
Objectif et plan d’action
1. APM s’engage à réduire les sollicitations intervenant en dehors du temps de travail habituel des collaborateurs, notamment sur le site de Gray en développant l’autonomie des équipes et leurs compétences leur permettant de prendre des décisions dans une certaine limite. A cette fin, une 4e personne est venue renforcer l’équipe de Gray depuis le 1er février 2025.
Article 3 - Dispositions finales
Prise d’effet et durée
Le présent accord entre en application le 01/07/2025 et est conclu pour une durée d’un an, calqué sur l’exercice comptable soit du 01/07/2025 au 30/06/2026.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour chacun des signataires. Un exemplaire de l’accord sera également consultable selon les modalités suivantes : sur demande auprès de l’accueil d’APM. Il est versé à la base de données économiques et sociales. Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : - Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. - Dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa publication sur la base de données nationale legifrance.gouv.fr. Les parties décident d’une publication partielle du présent accord et annexent au présent accord l’acte de publication partielle établi. - Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. - Le présent accord a été transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par email à l’adresse suivante secretariat@cppni-plasturgie.fr Le procès-verbal donne lieu à affichage.
Fait à Fontaine-lès-Dijon, le 03/04/2025 en deux exemplaires
