ACCORD portant sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
Etablissement d’Aubergenville
Entre :
L’établissement AUTONEUM Aubergenville, de la société AUTONEUM FRANCE SASU dont le siège social est situé rue des Chevries 78400 Aubergenville, immatriculé au RCS de Versailles sous le n°596 820 332. Ci-après dénommé « l’établissement d’Aubergenville »
D’une part, Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement d’Aubergenville : La CFE-CGC Ci-après dénommée ensemble « l’organisation syndicale »
D’autre part,
Se sont réunis le 02 décembre 2024,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux obligations instituées par la loi du 9 mai 2001, et celle du 23 mars 2006 et conscientes de l’importance et de la richesse qu’apporte la mixité au sein de l’entreprise, depuis 2011, les parties signataires ont convenu de signer un accord sur l’égalité des droits entres les femmes et les hommes de l’établissement d’Aubergenville et sur les objectifs d’amélioration qu’ils se fixent dans ce domaine.
Les métiers des établissements étant différents, les objectifs de l’accord égalité hommes / femmes doivent s’adapter aux besoins spécifiques des collaborateurs. Aussi la Direction propose de négocier cet accord pour le site d’Aubergenville avec les instances représentatives du personnel du site.
Cet accord s’inscrit dans la continuité afin de consolider les engagements d’Autoneum établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Le plan d’égalité hommes / femmes ainsi que le rapport de situation comparée et l’index d’égalité femmes-hommes sont présentés aux Délégués Syndicaux chaque année et font l’objet d’une mise à jour dans la BDES. Le suivi des indicateurs sera communiqué dans un rapport enregistré dans la BDES /
BLOC II : EGALITE PROF. H/F ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : FRANCE
ARTICLE 1 – PRINCIPE
Les parties conviennent qu’il ne saurait y avoir des discriminations de quelque nature ou sur quelque sujet que ce soit entre les hommes et les femmes inscrits à l’effectif de l’entreprise ou travaillant pour le compte de l’entreprise dans une société de travail temporaire. En cas de besoin, il sera mis en œuvre toute action visant à conforter ce principe.
L’entreprise se fixe trois objectifs de progression dans les domaines de la formation, de la promotion professionnelle et des conditions de travail.
Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel lors de la présentation au Comité social économique du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1 - ACCES A l’EMPLOI
Comme pour l’accord précédent, l’analyse des derniers rapports de situation comparée des hommes et des femmes, fait apparaître un déséquilibre dans la proportion d’hommes et de femmes, trois quarts d’hommes pour un quart de femme. Ce déséquilibre est induit d’une part par des phénomènes sociaux tels que le choix des filières scolaires et professionnelles ainsi que certaines représentations socioculturelles, d’autre part par un phénomène sociologique, le monde de l’automobile restant jusqu’à ce jour un monde majoritairement et traditionnellement masculin. Il appartient à l’entreprise de vérifier qu’elle ne favorise pas ce modèle traditionnel.
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Situation sur les Embauches
L’entreprise continuera d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Les définitions de fonction sont non discriminantes à l’égard du sexe et les critères d’embauche sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.
Tout poste à pourvoir au sein de l’entreprise fera l’objet d’un appel à candidature sans mention du critère homme / femme.
L’annonce ou tout texte rédigé à cet effet ne devra pas laisser d’ambiguïté sur ce critère, sauf à ce qu’un texte légal ou réglementaire limite sur ce point directement ou indirectement l’accès à la profession recherchée.
L’embauche de personnel temporaire se fera en respectant les mêmes engagements.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’indicateur de suivi sera celui indiqué dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes concernant la répartition des effectifs : nombre d’hommes et de femmes embauchés.
Objectif d’amélioration : Développement de la mixité
Etat des lieux :
En 2021, lors de la signature de l’accord sur l’Egalité Homme / Femme, l’Entreprise s’engageait à ce que 30% des recrutements soient pourvus par des femmes par an.
Ci-dessous le suivi du pourcentage d’embauche pour le site sur les 3 dernières années :
La pyramide des âges au 31 décembre 2023 montre une population masculine âgée plus importante, aussi, face aux départs naturels à venir, il est important de continuer à intégrer au sein d’Autoneum, autant de femmes que d’hommes sur les différents postes et métiers.
Objectif de progression :
Maintenir une répartition des effectifs H/F au moins équivalente à celle des entreprises du même secteur, à savoir les équipementiers automobiles (25% de femmes).
Moyens :
L’amélioration continue s’oriente vers l’ergonomie des postes pour toute personne engagée dans l’entreprise, autant les hommes que les femmes. Le personnel directement impliqué dans les processus de recrutement et de sélection des candidats de manière régulière recevra une formation spécifique sur la non-discrimination à l’embauche d’une journée. Cette formation visera à sensibiliser les recruteurs aux enjeux de diversité et à garantir l'égalité des chances tout au long du processus de recrutement.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes embauchées par catégorie.
Objectif d’amélioration : Développement de la mixité au sein du management
A ce jour 7% de la population managériale est féminine.
Objectif de progression :
Certains métiers sont occupés de façon très majoritaire plutôt par des hommes que par des femmes. L’entreprise souhaite infléchir cette tendance et s’attacher à faciliter la mixité de ces emplois. Notamment, Autoneum s’efforcera de faire évoluer le personnel manager féminin, afin de s’approcher d’un ratio de 25/75.
Moyens :
Lors de promotions internes à des postes de management, l’entreprise veillera à ce que la décision soit prise à partir d’une liste de candidats complète, incluant les hommes et les femmes dont le profil pourrait correspondre à ces fonctions.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes sur des positions managériales.
2 – LA FORMATION
2.1 Formation professionnelle
Etat des lieux :
Dans cette catégorie, les femmes suivent plus de formation que les hommes, notamment des sessions plus longues.
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation entre hommes et femmes.
Les formations favorisant l’accès pour tous à certaines professions occupées majoritairement par des hommes ou des femmes feront l’objet d’une attention particulière (ex : formation management, ILP, HPL,..).
L’entreprise propose des formations sous format distanciel, favorisant la flexibilité et l’égalité d’accès aux formations.
Etat récapitulatif des formations réalisées sur les 3 dernières années :
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Objectif de progression :
Continuité de la formation au poste de chaque collaborateur en vue du maintien et/ ou du développement des compétences selon le poste tenu.
Moyens :
Préparer le plan de formation d’Aubergenville afin de veiller au maintien et au développement des compétences de chacun des collaborateurs, consultant chaque manager directement lié hiérarchiquement à un salarié d’Aubergenville, ou le salarié en question.
Exploitation des bilans à 6 ans pour alimenter les plans de succession et anticiper les formations permettant de préparer les salariés identifiés pour ces successions.
Identification des souhaits d’évolution des collaborateurs lors des entretiens professionnels.
Indicateurs :
Suivi du réalisé formation et bilan social.
2.2 Apprentissage
Etat des lieux :
L’entreprise participe à l’accompagnement des femmes dans la formation et l’accès au poste en pénurie. L’embauche de femmes en apprentissage, crée un potentiel de candidats féminins à l’embauche lors d’ouverture de poste.
Proportion d'apprentis par sexe Moyenne Sept-Aout Proportion par sexe
L’entreprise continuera à accompagner les femmes et les hommes dans la formation. Elle s’efforcera d’embaucher en alternance des femmes dans au moins la même proportion que celle des embauchées femmes Autoneum, soit 25% en moyenne sur l’année. Un indicateur de suivi sera mis en place.
Moyens :
En s’assurant que les postes en alternance sont accessibles autant aux femmes qu’aux hommes. En veillant à ce que les apprentis en poste dans l'entreprise bénéficient de l'accompagnement nécessaire à leur progression, indépendamment de leur sexe.
Indicateurs :
Suivi de la répartition par sexe des apprentis.
3 – LA REMUNERATION ET PROMOTION
Etat des lieux :
Les analyses concernant les rémunérations, que ce soit les salaires mini ou moyens, ne font pas apparaître d’écart significatif entre les femmes et les hommes. Selon les coefficients, les écarts sont aussi bien en faveur des femmes que des hommes et à relativiser avec les effectifs et l’ancienneté de la population concernée.
Néanmoins, les postes à forte rémunération sur la population « cadre » sont tenus majoritairement par des hommes. A noter que ce n’est pas le cas pour la catégorie « technicien agent de maitrise », pour laquelle la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes.
Ci-dessous l’écart des rémunérations moyennes de base :
* Négatif en défaveur du personnel féminin Ci-dessous le suivi des promotions par sexe :
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Les promotions sont réalisées indépendamment du sexe du collaborateur, basées sur des résultats et des compétences mesurées de manière qualitative et quantitative.
Objectif de progression :
Maintenir une égalité des rémunérations selon les catégories socio-professionnelles sans discrimination des sexes. Améliorer l’accès des femmes à des postes de plus forte rémunération : pour les cadres, des postes de management et dirigeant. L’écart de rémunération moyenne doit se justifier par rapport à la responsabilité du poste, sans tenir compte du sexe du collaborateur.
Moyens :
L’entreprise veillera à ce que les promotions continuent d’être fondées sur les critères de performance, de compétence professionnelle et d’expérience.
L’entreprise rappellera aux hiérarchiques que les périodes de maternité, de congé paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent représenter en aucun cas des freins à l’évolution de carrière des bénéficiaires et leur rémunération.
Avant tout retour au travail après une absence prolongée, la ou le salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec la hiérarchie concernant les conditions de reprise de son activité.
Exploitation des plans de succession de façon à préparer les mobilités à venir.
Indicateurs :
L’entreprise suivra la rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle et l’évolution des écarts entre les moyennes des Hommes et des Femmes.
4 – LA REPRESENTATIVITE DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES ET L’ACTIVITE SYNDICALE
Bilan du dernier accord : évolution positive de la représentativité des femmes dans les instances représentatives et l’activité syndicale puisqu’entre l’ancien mandat et l’actuel la proportion des femmes est passée à 30%. L’objectif de progression de la direction était de proposer aux représentants du personnel la création d’une commission de représentants de femmes et d’hommes (50/50) destinée à réfléchir aux rôles des représentants du personnel et la place de la femme dans ces institutions.
Les Organisations syndicales, y compris représentée par les femmes présentes, ont considéré que cela n’était pas nécessaire. Les Formations syndicales en place satisfont à cette demande. Les Organisations Syndicales demandent uniquement à respecter l’accord CSE qui précise déjà bien les dispositions sur les invités.
5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL - Conciliation vie professionnelle-vie familiale
Les conditions de travail sont équivalentes pour les hommes et les femmes tant sur les espaces communs que sur les aménagements de bureau, d’horaire, de poste de travail.
A ces fins, des aménagements de postes ont été réalisés, tels que des bureaux élévateurs, des chaises ergonomiques,…
L’établissement d’Aubergenville a également pu mettre en place divers accords permettant de concilier la vie professionnelle et personnelle :
Accord sur l’Aménagement du temps de travail,
Accord relatif au télétravail permettant aux collaborateurs éligibles de travailler 2 jours par semaine à distance.
De plus, la Direction propose des aménagements pour les parents et notamment les femmes enceintes :
Objectif de progression :
Obtenir une progression de notre note Gallup sur l’engagement.
Moyens :
A partir du 3ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 45 minutes de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront en accord avec leur hiérarchie notamment par des pauses en cours de journée. Les 45 minutes peuvent être cumulées afin de terminer plus tôt le vendredi en accord avec la hiérarchie.
Les pères bénéficient d’un événement familial de 3 jours lors de la naissance d’un enfant, ainsi que d’un congé paternité de 25 jours.
Un temps d’allaitement est également mis en place pour les mères qui le souhaitent durant la première de l’enfant reparti selon la convention : 1 demi-heure le matin et 1 demi-heure l’après-midi.
Les mères et les pères de famille bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures lors de la rentrée scolaire d’un enfant en classe maternelle, en cours préparatoire (CP) de l’école élémentaire et en sixième. L’absence sera justifiée par un certificat de scolarité (régularisation au plus tard le 31/12). Les cas particuliers seront traités avec le service du personnel.
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé sans solde de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours sans solde si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants.
A son retour de congé maternité/ paternité, la ou le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficiera d’un entretien de reprise avec son employeur
Analyse pertinente des entretiens 218 Jours
Indicateurs :
Gallup Q12, suivi de la réalisation des entretiens 218 J.
6 – PILOTAGE DE L’ACCORD
Le pilotage de l’accord se fera localement sur le site lors d’un CSE une fois par année.
L’ensemble des comptes rendus de ces réunions ainsi que les rapports sont enregistrés dans la BDES et consulté par le CSEC au moment de la consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise (Bloc C).
Le compte-rendu de ces réunions sera rédigé par le secrétaire du CSE.
Le standard de suivi sera transmis une semaine à l’avance avec les documents suivants :
Nombre d’embauches par sexe pour l’année en cours,
Nombre d’intérimaires par sexe pour l’année en cours,
Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie pour l’année en cours,
Moyenne de salaire annuelle par sexe et par catégorie.
ARTICLE 2 – PROTECTION DES DROITS :
1 – INITIATIVE INDIVIDUELLE
Tout salarié est autorisé à demander des explications à la hiérarchie, s’il se sent victime d’une mesure de discrimination liée à sa condition d’homme ou de femme.
L’ensemble du personnel est invité à émettre toute suggestion visant à améliorer l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
2 – AUTRES MOYENS
Il est rappelé dans le présent accord que le service médical et les représentants du personnel sont à l’écoute des salariés qui souhaiteraient une assistance pour évoquer des aspects ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Désignation d’un Référent harcèlement agissement sexiste sur le site.
3 - SUIVI DE L’ACCORD
Le plan d’égalité homme femme et le rapport annuel comparé et l’index d’égalité femmes-hommes seront présentés au CSE.
A cette occasion, le respect de l’accord sera vérifié et des actions correctives seront mises en place dans les cas de non-respect.
Des voies de progrès pourront être proposées par les participants aux CSE. Ces mêmes voies de progrès pourront faire l’objet d’une négociation « Egalité hommes – femmes ».
ARTICLE 3 – NOTIFICATION ET DEPOT
Cet accord prend effet à compter du 02/12/2024 pour une durée de validité de 3 ans.
Fait à Aubergenville, le 02/12/2024 en 5 exemplaires. Il sera déposé auprès de la DDETS des Yvelines à St Quentin, ainsi qu’au Bureau du Conseil des Prud’hommes de Poissy dont dépend le Siège.
