Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises, association loi 1901, dont le siège social est situé au 30 quai Perrache 69002 LYON, représentée par M. XXXX en sa qualité de directeur général.
ET
Le syndicat CFDT, représenté par Mme XXXX, en sa qualité de délégué syndicale.
PREAMBULE
Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément à l’article L2242-1 et suivants du Code du travail. La CFDT en tant qu’organisation syndicales représentative a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. Les parties ont organisé 5 sessions de négociations :
NAO 1 – 15 novembre 2023 - 11h à 12h30
NAO 2 – 22 novembre 2023 - 15h30 à 17h
NAO 3 – 06 décembre 2023 - 15h30 à 17h
NAO 4 – 11 décembre 2023 - 15h30 à 17h
NAO 5 – 20 décembre 2023 – 9h00 à 10h30
Cadre juridique de référence
Code du travail, articles L2242-1 et suivants
Convention collective SYNTEC
Accord d’harmonisation sociale d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises du 6 avril 2018
Contexte
La négociation annuelle obligatoire 2023 s’inscrit dans la poursuite de la consolidation du cadre social d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises. La volonté de la direction est de garantir à ses salariés un développement de carrière équitable et de protéger autant que possible leur pouvoir d’achat en prenant particulièrement soin des collaborateurs les plus touchés par l’inflation. Pour rappel, dans le cadre de l’harmonisation sociale post-fusions et des négociations annuelles obligatoires qui ont suivi, les salariés d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises ont bénéficié de :
La mise en place d’un
horaire collectif avec des plages variables et la mise en place du système de forfaits jours (plus d’autonomie et de facilité pour améliorer la gestion vie professionnelle/vie privée),
L’officialisation de
27 jours de congés payés (2 jours de plus que ce que prévoit le code du travail),
La mise en place d’une
charte du télétravail à l’Agence, adoptée en 2022
Le
don solidaire de RTT,
Une
protection sociale globalement améliorée (prise en charge par l’employeur à 70% de la mutuelle santé) depuis le 1er janvier 2019 avec la possibilité de services à tarification négociée comme Flex “aide aux devoirs / Profs à domicile”, Flex “Aide à domicile”...
D'une prévoyance prise en charge totalement par l’employeur pour les salaires inférieurs au PMSS et à 50% pour la partie de salaire supérieure au PMSS, avec une couverture décès, invalidité qui permet notamment un maintien de salaire en cas de maladie longue identique pour les Cadres et les ETAM
La mise en place d’un
compte épargne temps opérationnel au 1er janvier 2020, comprenant notamment un dispositif de don solidaire de CET.
La généralisation des
titres restaurants dont la valeur faciale a été augmentée de 9 à 9,85 € au 1er janvier 2023 et pris en charge à 60% par l’employeur. Ainsi la participation de l’employeur constitue depuis le 1/1/2023 un avantage augmenté de 9,44%, de 1264,74€ par an.
Annualisation des congés payés, permettant de prendre ses congés dès la première année dans l’effectif
Forfait Mobilité de 150€ dès le 1/1/2024, encourageant l’usage de mode de transport domicile – travail plus respectueux de l’environnement,
La réservation de places en crèche à partir de l’année 2024 dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes-hommes, pour un budget annuel de 6000€ HT.
De surcroît, plusieurs accords en 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022 ont permis différents niveaux d’augmentations pour les salariés, favorisant toujours les collaborateurs aux salaires les plus bas.
Accords des négociations annuelles obligatoires (NAO) relatifs à l’évolution du coût de la vie Période 2018 2019 2020 2021 2022 Nombre de tranches 3 3 2 5 5 Taux d’augmentation
Tranche 1 = 2,2 %
Tranche 1 = 1,2 %
Tranche 1 : Pas de taux mais montant fixe
Tranche 1 = 1,6%
Tranche 1 = 4,5%
Tranche 2 = 1,8 %
Tranche 2 = 1 %
Tranche 2 : Pas d’augmentation
Tranche 2 = 1,5%
Tranche 2 = 3,5%
Tranche 3 = 1,6 %
Tranche 3 = 0,85%
Tranche 3 = 1,3%
Tranche 3 = 2,7%
Tranche 4 = 1,2%
Tranche 4 = 2,0%
Tranche 5 = 1%
Tranche 5 = 1,5%
Taux moyen = 1,8%
Taux moyen = 1,15%
Taux moyen = 1,5%
Taux moyen = 2,63%
Seuil d’augmentation minimum Non Oui 38€ bruts par mois Oui 35€ bruts par mois pour tous ceux en Tranche 1 Non Non Primes Pas de prime Pas de prime Pas de prime Prime PEPA - 210€ pour tous PPV T1 = 242€ T2 = 255€ T3 = 270€ T4 -5 = 285€, sauf COMEX
Lors de plusieurs réunions préparatoires, la direction et la CFDT se sont accordées pour discuter des sujets suivants :
Article 1 : La rémunération, plus spécifiquement les augmentations collectives, notamment au regard de la hausse du coût de la vie
Article 2 : Révision du calendrier prévisionnel des sujets abordés lors des négociations
ARTICLE 1 : évolution des rémunérations par rapport au coût de la vie
Lors des premières réunions de négociation, la direction a indiqué au syndicat les marges de manœuvres possibles au niveau budgétaire pour l’exercice 2024. La direction et la CFDT ont partagé les données publiées sur l’inflation en 2023 (INSEE et Banque de France). Il est constaté ensemble que la prévision d’inflation 2023 reste élevée, quoiqu’en recul par rapport à celle de 2022, de l’ordre de 4,2% projeté en octobre 2023 pour fin 2023. Autres données partagées, le point salarial CNER-UCCAR sera augmenté de 2,5% au 1/1/2024, à la suite de la négociation entre partenaires sociaux de la branche. C’est sur ces bases objectives partagées que les parties ont décidé de construire la négociation.
Proposition initiale de la direction
La direction ne pourra pas proposer en 2024 un niveau d’augmentation égalant l’inflation de cette fin d’année 2023, qui reste exceptionnelle et que les prévisions INSEE prévoient encore à la baisse en 2024. L’inflation semble conjoncturelle, en lien avec les conséquences des tensions internationales sur les prix de l’énergie. Aussi, la volonté de la Région est que l’Agence poursuive son activité en maintenant à iso-budget sa masse salariale, tout en faisant des économies sur ses coûts de fonctionnement. Pour autant la direction a demandé à la Région de réserver un budget de hausse de la masse salariale qui représente 2,5 % de la masse salariale de l’Agence à ISO périmètre et sans autre poste qui serait demandé par la Région. Cette augmentation devra être autofinancée par l’Agence grâce à la poursuite des économies sur ses frais de fonctionnement. Le montant brut annuel de l’augmentation de masse salariale est de 178k€. La direction précise qu’il y a la possibilité de diviser cette enveloppe entre :
Les augmentations collectives ou « générales » (AG)
Les primes sur le partage de la valeur (« PPV », anciennement prime dite « PEPA »).
Les augmentations et primes individuelles (AI)
Le syndicat propose que d’autres solutions soient envisagées pour faire face à la perte de pouvoir d’achat comme le Plan épargne retraite discuté lors de la mise en place de l’annualisation du temps de travail. La direction indique qu’il serait possible de réfléchir en 2024 à d’autres dispositifs notamment la mise en place d’une épargne retraite permettant de monétiser une partie du Compte Epargne Temps., La première proposition de la direction prévoit une enveloppe budgétaire globale d’augmentation de la masse salariale à ISO périmètre pour 2024 de 178 k€ brut, dont :
40 k€ bruts réservés pour les augmentations et primes individuelles (AI), et
138 k€ brut étant à répartir entre primes PPV et augmentations collectives (Augmentation générale « AG »).
Il est rappelé que l’accord égalité professionnelle du 29/06/2023 a fixé pour 2024, au minimum un doublement de la part d’AI par rapport au budget global d’augmentation en comparaison avec 2023. 50% de cette enveloppe d’AI doit être utilisée pour des augmentations individuelles de femmes présentant un écart de salaire injustifié par rapport aux hommes de leur catégorie et de leur tranche d’âge. Ainsi, l’enveloppe réservée pour l’égalité professionnelle est de 20k€ brut sur les 40k€ d’AI. La question est posée au syndicat quant à son avis sur la répartition entre augmentations collectives, individuelles et primes PPV.
Propositions du syndicat et discussions
La CFDT propose de consacrer toute l’enveloppe d’AG (138k€) aux augmentations collectives et de ne pas utiliser les primes de partage de la valeur qui ne sont pas pérennes. La direction indique que l’intérêt de la prime de partage de la valeur serait limité pour 2024, car l’exonération d’impôt sur le revenu est supprimée. Également, un montant faible de prime, inférieur à 200€, présenterait par conséquent un faible intérêt en valeur absolue en termes d’exonération de cotisations sociales. La CFDT souhaite maximiser l’enveloppe réservée aux augmentations générales, qui sont pérennes. La CFDT propose de revoir les tranches de salaire du barème d’augmentation afin d’obtenir 5 tranches homogènes en effectif. La CFDT souhaite conserver l’esprit des précédentes négociations en favorisant les bas salaires et demande que la tranche la plus élevée voit son augmentation plafonnée, pour redistribution aux tranches inférieures. La direction est favorable mais indique qu’il ne faut pas que les salariés dans les tranches des salaires médianes et supérieures ne bénéficient d’aucune augmentation car ils sont confrontés à la même inflation. De plus, les salariés aux rémunérations moyennes et plus élevées ont déjà ces dernières années régulièrement assumé cette répartition solidaire des augmentations générales, les salariés du COMEX ayant également plusieurs fois demandé la redistribution d’une part de leurs augmentations ou primes au reste des salariés.
Discussion sur l’égalité professionnelle
La direction et le syndicat ont procédé comme suit à l’analyse des écarts de rémunération en défaveur des femmes, sur la base des rémunérations à la date de la négociation :
Pour les cadres uniquement car pas de cas identifiable sur les ETAM quasi exclusivement représentés par des femmes
Par coefficient Syntec
Par tranche d’âge pour chaque coefficient Syntec,
A métiers comparables (comparaison de chargés d’affaires avec des chargés d’affaires, de métiers support avec d’autres métiers support).
L’analyse permet d’identifier 12 femmes pour lesquels un écart de rémunération présente un désavantage réel à compenser, selon ces 4 critères :
Pour les 30-40 ans, 2 salariées réparties sur 2 coefficients différents
Pour les 40-50 ans, 8 salariées réparties sur 2 coefficients différents
Pour les 50-60 ans, 2 salariées sur le plus élevé des coefficients concernés par ces écarts.
Nous décidons de limiter à ce niveau de détail cette analyse afin de préserver la confidentialité des données personnelles.
Compte tenu du montant de l’enveloppe égalité professionnelle 2024 (20 k€ brut), et des montants des écarts individuels à corriger, la direction et le syndicat conviennent de définir des règles de priorités pour une distribution la plus juste possible, qui prendra en compte :
L’ancienneté,
Le montant à rattraper pour définir l’étalement dans le temps du rattrapage,
Le niveau de salaire afin que les plus hauts salaires concernés ne pénalisent pas les rattrapages pour les salaires inférieurs.
Décision finale
Les parties conviennent de la répartition suivante :
D’une part une augmentation générale représentant 77,5% de l’enveloppe globale de 178 k€ brut, soit une enveloppe d’AG de 138 k€ brut. Cette enveloppe sera distribuée sur la base du barème ci-dessous, qui privilégie les plus bas salaires.
L’augmentation de la tranche 5 est plafonnée à 75€ brut par mois.
ETP = « équivalent temps plein » AG annuelle « effective » = AG compte tenu du temps de travail
Le directeur général décide de reverser son augmentation au bénéfice de l’enveloppe d’augmentations et primes individuelles (en complément du budget d’augmentations ou primes individuelles de 40k€ brut).
Egalité professionnelle :
Les critères de répartition de l’enveloppe égalité professionnelle retenus sont les suivants :
Ancienneté (hors coefficient concerné le plus élevé) :
Priorité 1 : ancienneté antérieure aux fusions (antérieure à 2018)
Priorité 2 : ancienneté de plus de 2 ans
Priorité 3 : ancienneté inférieure à 2 ans
Etalement du rattrapage dans le temps (hors coefficient concerné le plus élevé) :
Sur 3 ans pour les écarts supérieurs à 300€ brut par mois
Sur 2 ans pour les écarts situés entre 150 et 300€ brut par mois
En une seule fois sur 2024 pour les écarts inférieurs à 150€ brut par mois
Le reliquat de l’enveloppe sera affecté aux rattrapages des écarts de rémunération des salariées au coefficient concerné le plus élevé, correspondant aux rémunérations les plus élevées (soit limitation à 28% de l’enveloppe).
La direction s’engage à procéder aux arbitrages concernant les personnes ainsi identifiées, en concertation avec leurs managers, dans le respect de ces règles de distribution, et en prenant en compte l’évaluation en entretien annuel de progrès et le mérite. Le contrôle de l’application de ces règles sera réalisé au travers d’une présentation anonyme confidentielle des arbitrages finaux exclusivement à la déléguée syndicale signataire. Les salariées bénéficiaires de ces corrections d’écarts ne seront pas informées de manière spécifique du motif de leur augmentation. Leur manager pourra simplement dire, si la question lui est posée par la salariée, si celle-ci est ou non dans la liste des écarts identifiés.
Dates d’application :
AG au 1/1/2024
AI, dont égalité professionnelle, en paie en avril 2024, rétroactives au 1/1/2024
Bénéficiaires :
Tous les salariés (sauf le directeur général qui reverse sa part au budget d’AI). Tous les salariés en CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, intérimaires sont concernés. Les salariés dont la période d’essai n’est pas échue au 1/1/2024 ne sont pas concernés par le présent accord. Les salariés mis à disposition de l’Agence par une autre organisation ne sont pas concernés.
ARTICLE 2 : Révision du calendrier prévisionnel des sujets abordés lors des négociations
Pour rappel, la direction et les syndicats ont signé en 2022 et 2023 :
La NAO 2022 portant sur les rémunérations 2023 (15/12/2022)
L’accord portant sur l’annualisation des congés et le compte épargne temps (15/12/2022)
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (29/06/2023)
L’accord relatif au forfait mobilité durable (01/09/2023)
Prochaines négociations
A partir de 2024, la direction et la CFDT s’entendent sur la répartition prévisionnelle suivante :
THEME DE NEGOCIATION CALENDRIER PREVISIONNEL Emploi des travailleurs handicapés Trimestre 1 2024 Egalité femmes-hommes, en fonction de l’index 2024 portant sur l’exercice 2023, et la mesure des effets des actions mises en place à compter de l’accord de juin 2023 Trimestre 2 2024 Mobilité : révision prévue de l’accord du 01/09/2023 Trimestre 3 2024 Evolution coût de la vie Trimestre 4 2024 Compte Epargne temps : nouvelles règles d’acquisition des congés pendant la maladie, intégration de l’épargne retraite 1er semestre 2025 Performance collective : solution de valorisation transparente et de renforcement de la culture projet 1er semestre 2025 Rémunérations, temps de travail, partage de la valeur ajoutée 2ème semestre 2025 Evolution coût de la vie Trimestre 4 2025
Article 3 — Dispositions diverses
3.1. Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
3.2. Notification
Le seul syndicat représentatif au sein de l’Agence étant la CFDT, signataire du présent accord, il n’y a pas lieu de notifier la signature.
3.3. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement par notification par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.4. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
3.5. Dépôt de l'accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Il est convenu que la direction se chargera des formalités de dépôt.
Fait à Lyon, le 20 décembre 2023, en deux exemplaires originaux
