Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises, association loi 1901, dont le siège social est situé au 30 quai Perrache 69002 LYON, représentée par M. X en sa qualité de directeur général.
ET
Le syndicat CFDT, représenté par Mme X, en sa qualité de déléguée syndicale.
PREAMBULE
Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément à l’article L2242-1 et suivants du Code du travail. La CFDT en tant qu’organisation syndicales représentative a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. Les parties ont organisé 5 sessions de négociations :
NAO 1 – 13 novembre 2024 - 14h à 16h00
NAO 2 – 26 novembre 2024 - 10h00 à 11h30
NAO 3 - 04 décembre 2024 – 14h30 à 16h00
NAO 4 – 17 décembre 2024 – 14h à 15h30
Cadre juridique de référence
Code du travail, articles L2242-1 et suivants
Convention collective SYNTEC
Accord d’harmonisation sociale d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises du 6 avril 2018
Contexte
La négociation annuelle obligatoire 2024 s’inscrit dans la poursuite de la consolidation du cadre social d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises. La volonté de la direction est de garantir à ses salariés un développement de carrière équitable et de protéger autant que possible leur pouvoir d’achat en prenant particulièrement soin des collaborateurs les plus touchés par l’inflation. Pour rappel, dans le cadre de l’harmonisation sociale post-fusions et des négociations annuelles obligatoires qui ont suivi, les salariés d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises ont notamment bénéficié de :
La mise en place d’une
charte du télétravail à l’Agence, adoptée en 2022, comme facteur d’efficacité et d’amélioration de la qualité de vie au travail, charte améliorée pour utiliser avec souplesse le télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles liées à la santé ou aux contraintes familiales,
Une
protection sociale globalement améliorée (prise en charge par l’employeur à 70% de la mutuelle santé, au-delà des 50% obligatoires) depuis le 1er janvier 2019 avec la possibilité de services à tarification négociée comme Flex “aide aux devoirs / Profs à domicile”, Flex “Aide à domicile”...,
D'une prévoyance prise en charge totalement par l’employeur pour les salaires inférieurs au PMSS et à 50% pour la partie de salaire supérieure au PMSS, avec une couverture décès, invalidité qui permet notamment un maintien de salaire en cas de maladie longue identique pour les Cadres et les ETAM,
La mise en place d’un compte épargne temps opérationnel au 1er janvier 2020, comprenant notamment un dispositif de don solidaire de CET qui s’ajoute au don solidaire de RTT,
La généralisation des
titres restaurants dont la valeur faciale a été augmentée de 9 à 9,85 € au 1er janvier 2023 et pris en charge à 60% par l’employeur. Ainsi la participation de l’employeur constitue depuis le 1/1/2023 un avantage déjà augmenté de 9,44%, de 1264,74€ net par an (pour un plein temps),
Annualisation des congés payés, permettant de prendre ses congés dès la première année dans l’effectif
Forfait Mobilité de 150€ net dès le 1/1/2024, encourageant l’usage de mode de transport domicile – travail plus respectueux de l’environnement,
Prise en charge des frais de transport en commun par l’employeur augmentée de 50% à 65% à compter du 1er/01/2025
La prise en charge de frais de garde d’enfant à partir de l’année 2024 dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes-hommes, pour un budget annuel employeur de 6000 €.
De surcroît, plusieurs accords en 2020, 2021, 2022 et 2023 ont permis différents niveaux d’augmentations pour les salariés, favorisant toujours les collaborateurs aux salaires les plus bas.
Accords des négociations annuelles obligatoires (NAO) relatifs à l’évolution du coût de la vie Période 2020 2021 2022 2023 Nombre de tranches 2 5 5 5 Taux d’augmentation
Tranche 1 : Pas de taux mais montant fixe
Tranche 1 = 1,6%
Tranche 1 = 4,5%
Tranche 1 = 3,5%
Tranche 2 : Pas d’augmentation
Tranche 2 = 1,5%
Tranche 2 = 3,5%
Tranche 2 = 3,0%
Tranche 3 = 1,3%
Tranche 3 = 2,7%
Tranche 3 = 2,25%
Tranche 4 = 1,2%
Tranche 4 = 2,0%
Tranche 4 = 1,5%
Tranche 5 = 1%
Tranche 5 = 1,5%
Tranche 5 = 1,3%
Taux moyen = 1,5%
Taux moyen = 2,63%
Taux moyen = 2,63%
Seuil d’augmentation minimum Oui 35€ bruts par mois pour tous ceux en Tranche 1 Non Non L’augmentation de la tranche 5 est plafonnée à 75€ brut par mois Primes Pas de prime Prime PEPA - 210€ pour tous PPV T1 = 242€ T2 = 255€ T3 = 270€ T4 -5 = 285€, sauf COMEX
Pas de prime
Lors de plusieurs réunions préparatoires, la direction et la CFDT se sont accordées pour discuter des sujets suivants :
Article 1 : La rémunération
Article 2 : Le « Pack social » au-delà de la rémunération
Article 3 : La révision du calendrier prévisionnel des sujets abordés lors des négociations
ARTICLE 1 : Evolution des rémunérations
Lors des premières réunions de négociation, la direction a indiqué au syndicat les marges de manœuvres possibles au niveau budgétaire pour l’exercice 2025. La direction et la CFDT ont partagé les données publiées sur l’inflation en 2024 (INSEE et Banque de France). Il est constaté ensemble que la prévision d’inflation 2024 a ralenti en comparaison à celle de 2023, de l’ordre de 2,5% projeté fin septembre 2024 pour fin 2024. Autres données partagées, le point salarial CNER-UCCAR ne sera pas augmenté au 1/1/2025, à la suite de la négociation entre partenaires sociaux de la branche des agences de développement économique, dans un contexte où il apparaît que l’augmentation du point au 01/01/2024 a couvert l’inflation constatée sur l’année 2024. Il est également constaté la poursuite de la diminution générale des ressources des collectivités locales en France, qui touche aussi notre Région. C’est sur ces bases objectives partagées que les parties ont décidé de construire la négociation.
Proposition initiale de la direction
La direction ne pourra pas proposer en 2025 d’augmentation générale. En effet, la volonté de la Région, notre principal financeur, est que l’Agence poursuive son activité en maintenant à iso-budget sa masse salariale, tout en faisant des économies sur ses coûts de fonctionnement. Néanmoins, la Direction maintient son engagement pris en particulier dans le cadre des accords égalité professionnelle femmes - hommes. La direction précise :
Pas d’augmentation collective ou « générale » (AG = 0)
Les augmentations individuelles (AI) : réservées aux engagements déjà pris en matière d’égalité professionnelle et quelques situations exceptionnelles d’évolutions de carrières programmées sur plusieurs années, pour un budget de 20 000 € brut.
Demandes du syndicat
Le syndicat demande que d’autres leviers hors rémunérations soient mis en place ou améliorés :
Augmentation de la valeur faciale du Titre Restaurant,
Participation améliorée de l’employeur au financement de la Mutuelle,
Possibilité de monétiser une partie de son CET avec abondement de l’employeur dans un Plan Epargne Retraite Collectif (PERECO)
Augmentation de la dotation aux activités sociales et culturelles du CSE
La Direction rappelle que l’accord #2 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17/07/2024 a fixé pour l’exercices 2025, que la part des augmentations individuelles sera au minimum fixé à 23% de l’enveloppe globale d’évolution de la masse salariale. Sur cette enveloppe destinée aux augmentations individuelles, il sera affecté à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au minimum une part de 40%, et au maximum une part de 50%. Cette mesure aurait dû conduire à une enveloppe d’égalité professionnelle égale à 0, néanmoins la direction a décidé le maintien de cette enveloppe en valeur absolue par rapport à 2024.
Discussion sur l’égalité professionnelle
La direction et le syndicat ont procédé comme suit à l’analyse des écarts de rémunération en défaveur des femmes, sur la base des rémunérations à la date de la négociation :
Pour les cadres uniquement, car pas de cas identifiable sur les ETAM quasi exclusivement représentés par des femmes
Par coefficient Syntec
Par tranche d’âge pour chaque coefficient Syntec,
A métiers comparables (comparaison de chargés d’affaires avec des chargés d’affaires, de métiers support avec d’autres métiers support).
L’analyse statistique permet d’identifier 15 femmes, dont 3 sur le coefficient le plus élevé (Comex), pour lesquelles un écart de rémunération présente un désavantage réel à compenser, selon ces 4 critères :
Pour les moins de 30 ans, 1 salariée
Pour les 30-40 ans, 5 salariées réparties sur 2 coefficients différents
Pour les 40-50 ans, 7 salariées réparties sur 3 coefficients différents
Pour les 50-60 ans, 2 salariées sur le plus élevé des coefficients concernés par ces écarts.
Nous décidons de limiter à ce niveau de détail la présentation de cette analyse afin de préserver la confidentialité des données personnelles.
Compte tenu du montant de l’enveloppe d’AI - égalité professionnelle réservée pour 2025 (20 k€ brut), et des montants des écarts individuels à corriger, la direction et le syndicat conviennent de définir des règles de priorités pour une distribution la plus juste possible, qui prendra en compte :
L’ancienneté,
Le montant à rattraper pour définir l’étalement dans le temps du rattrapage,
Le niveau de salaire afin que les plus hauts salaires concernés ne pénalisent pas les rattrapages pour les salaires inférieurs.
Décision finale
Egalité professionnelle :
Les critères de répartition de l’enveloppe égalité professionnelle retenus sont les suivants :
Ancienneté (hors coefficient concerné le plus élevé) :
Priorité 1 : ancienneté antérieure aux fusions (antérieure à 2018)
Priorité 2 : ancienneté de plus de 2 ans
Priorité 3 : ancienneté inférieure à 2 ans
Etalement du rattrapage dans le temps (hors coefficient concerné le plus élevé) :
Sur 3 ans pour les écarts supérieurs à 300€ brut par mois ; 4 salariées concernées dont 3 sur le coefficient le plus élevé
Sur 2 ans pour les écarts situés entre 150 et 300€ brut par mois ; 7 salariées concernées
En une seule fois sur 2024 pour les écarts inférieurs à 150€ brut par mois ; 4 salariées concernées
L’enveloppe restante après application des priorités ci-dessus sera affectée aux rattrapages des écarts de rémunération des salariées au coefficient concerné le plus élevé, correspondant aux rémunérations les plus élevées (soit limitation à 30% de l’enveloppe).
La direction s’engage à procéder aux arbitrages concernant les personnes ainsi identifiées, en concertation avec leurs managers, dans le respect de ces règles de distribution, et en prenant en compte l’évaluation en entretien annuel de progrès et le mérite. Le contrôle de l’application de ces règles sera réalisé au travers d’une présentation anonyme confidentielle des arbitrages finaux exclusivement à la déléguée syndicale signataire.
Dates d’application :
Augmentations individuelles - égalité professionnelle, en paie en avril 2025, rétroactives au 1/1/2025
ARTICLE 2 : « Pack social » au-delà de la rémunération
Le « Pack social » est composé de dispositifs collectifs visant à créer des avantages financiers pour les salariés au-delà de leur rémunération et éventuellement au-delà des obligations règlementaires. La Direction et le Syndicat souhaitent, par le présent accord, renforcer ces avantages, d’autant plus en cette année ne permettant pas d’augmentation générale.
Titre restaurant
Le Titre restaurant financé à 60% par l’employeur (maximum exonéré de cotisations sociales) a vu sa valeur faciale augmentée :
Valeur initiale : 9€, ce qui représentait un avantage salarié de 1 156 € par an pour un temps plein net de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
A compter du 1er/01/2023 : 9,85 € (soit +9,4% d’augmentation), ce qui représente un avantage salarié de 1 264,74 € par an pour un temps plein net de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
A compter du 1er/01/2025, il est convenu d’augmenter la valeur faciale du titre restaurant à hauteur de 11 € soit un avantage salarié de 1 412,40 € par an net de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, soit
+11,68% % d’augmentation.
Mutuelle
La Mutuelle est financée à 70% par l’employeur depuis sa mise en place à l’Agence alors que l’obligation légale est de 50%. Ceci représenterait au 1/1/2025 (nouveau PMSS servant de base à la cotisation : 3 925 €) un avantage annuel de 950 € pour un « isolé » et 2 133 € pour une « famille ». A compter du 1er/01/2025, il est convenu d’augmenter la prise en charge par l’employeur à hauteur de 75%, soit un avantage augmenté de +7,1%. Ceci représente un avantage annuel de 1 017 € pour un « isolé » et 2286 € pour une « famille », dont un tiers supérieur au minimum légal. Cette augmentation de la prise en charge employeur, malgré l’augmentation du PMSS,
va diminuer de plus de 15% la cotisation mensuelle restant à charge du salarié par rapport à 2024 :
Tarif Isolé : 28,26€ mensuel restant à charge du salarié au lieu de 33,38€ en 2024
Tarif Famille : 63,49€ mensuel restant à charge du salarié au lieu de 75€ en 2024
Pour la bonne forme, la décision unilatérale de l’employeur (DUE) de mise en place de la mutuelle santé sera mise à jour selon cette nouvelle répartition du financement Employeur / Salarié à 75% / 25%.
Plan Epargne Retraite Collectif (PERECO)
Dans la perspective de la mise en place d’un Plan Epargne Retraite Collectif à l’Agence à compter du 1er/01/2025, le Syndicat souhaite que le dispositif soit accompagné d’un abondement de l’employeur au-delà de la monétisation des jours de CET versée par les salariés qui le souhaitent sur leur PERECO. La direction accepte le principe d’un abondement pour l’année 2025. Il est convenu que les éléments variables du PERECO seront négociés chaque année lors de la NAO sur les rémunérations. Il s’agit des éléments variables suivants :
Abondement par l’employeur : pour 2025, 15 % avant prélèvements sociaux de la valeur brute des jours transférés du CET sur le PERECO
Plafond d’abondement maximum par salarié bénéficiaire : pour 2025, 250€ avant prélèvements sociaux
Nombre maximum de jours monétisable : pour 2025, 6 jours
Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) du CSE
Il est convenu d’augmenter le budget des ASC pour tenir compte de l’évolution de l’effectif depuis 2019. Un avenant à l’accord de mise en place du CSE en date du 25/06/2019 sera signé en ce sens avant le 31/12/2024, augmentant le budget des ASC pour 2025 à hauteur de 42 000 €, soit +17,2%.
ARTICLE 3 : Révision du calendrier prévisionnel des sujets abordés lors des négociations
Pour rappel, la direction et le syndicat ont signé en 2024 :
L’accord #2 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (17/07/2024)
L’accord #2 relatif à la mobilité durable (02/10/2024)
En cours de négociation, l’avenant à l’accord Compte Epargne Temps et la mise en place du Plan d’Epargne Retraite Collectif et l’avenant à l’accord de mise en place du CSE signé le 25/06/2019 sur le budget des ASC (article 10.2).
Prochaines négociations
A partir de 2025, la direction et la CFDT s’entendent sur la répartition prévisionnelle suivante : THEME DE NEGOCIATION CALENDRIER PREVISIONNEL Emploi des travailleurs handicapés Trimestre 1 2025 Révision de l’accord harmonisation sociale sur les congés exceptionnels Trimestre 1 2025 Egalité femmes-hommes, en fonction de l’index 2025 portant sur l’exercice 2024, et la mesure des effets des actions mises en place à compter de l’accord de juillet 2024 Trimestre 2 2025 Mobilité : révision prévue de l’accord du 02/10/2024 Trimestre 3 2025 Performance collective : solution de valorisation transparente et de renforcement de la culture projet 2ème semestre 2025 Rémunérations, temps de travail, partage de la valeur ajoutée 2ème semestre 2025 Evolution coût de la vie Trimestre 4 2025
Article 4 — Dispositions diverses
4.1. Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
4.2. Notification
Le seul syndicat représentatif au sein de l’Agence étant la CFDT, signataire du présent accord, il n’y a pas lieu de notifier la signature.
4.3. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement par notification par lettre recommandée, aux parties signataires.
4.4. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
3.5. Dépôt de l'accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Il est convenu que la direction se chargera des formalités de dépôt.
