Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises, association loi 1901, dont le siège social est situé au 30 quai Perrache 69002 LYON, représentée par ………………………… en sa qualité de directeur général.
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par …………………………….., en sa qualité de déléguée syndicale.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du travail, Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises engage chaque année une négociation obligatoire avec l’organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise : la CFDT. Cette négociation porte sur les thèmes obligatoires et facultatifs suivants :
La rémunération, incluant les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La performance collective et individuelle via les primes exceptionnelles,
Les évolutions professionnelles des ETAM,
Le « Pack social », complément aux rémunérations,
La révision du calendrier prévisionnel des sujets abordés lors des négociations
Les parties ont organisé 5 sessions de négociations :
NAO 1 – 31 octobre 2025 – 10h30 à 12h00
NAO 2 – 12 novembre 2025 - 10h00 à 11h30
NAO 3 - 18 novembre 2025 – 15h30 à 17h00
NAO 4 – 27 novembre 2025 – 15h30 à 17h00
NAO 5 – 4 décembre 2025 – 15h30 à 17h00
Cadre juridique de référence
Code du travail, articles L2242-1 et suivants
Convention collective SYNTEC
Accord d’harmonisation sociale d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises du 6 avril 2018
Contexte
Le présent accord « négociation annuelle obligatoire 2025 » a pour finalité :
la poursuite de la consolidation du cadre social d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises,
la garantie à ses salariés d’un développement de carrière équitable,
le maintien et la protection autant que possible du pouvoir d’achat de ses salariés dans un contexte économique caractérisé par une inflation modérée et la hausse du coût de la vie,
le renforcement de l’attractivité et de la fidélisation des talents en proposant un Pack social adapté,
la promotion de l’égalité professionnelle en réduisant les écarts de rémunération, en tenant compte de l’ancienneté et de la performance de chacun.
Pour rappel, dans le cadre de l’harmonisation sociale consécutive aux fusions et des négociations annuelles obligatoires qui ont suivi, les salariés d’Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises ont notamment bénéficié de la mise en place de dispositifs visant à renforcer les rémunérations et les conditions sociales :
Charte du télétravail à l’Agence, dispositif d’amélioration de la qualité de vie au travail, conciliant vie professionnelle et vie personnelle avec une application souple dans le cadre de situations exceptionnelles,
Protection sociale améliorée : prise en charge de la mutuelle santé par l’employeur portée de 70 à 75% en 2025, avec la possibilité de services à tarification négociée comme Flex “aide aux devoirs / Profs à domicile”, Flex “Aide à domicile”, un service d’assistance psychologique, un service de consultation à distance...,
Prévoyance prise en charge totalement par l’employeur pour les salaires inférieurs au PMSS et à 50% pour la partie de salaire supérieure au PMSS, avec une couverture décès, invalidité qui permet notamment un maintien de salaire en cas de maladie longue, identique pour les Cadres et les ETAM,
Compte épargne temps comprenant notamment un dispositif de don solidaire de CET et de RTT,
Titres restaurants dont la valeur faciale a progressivement augmenté pour être aujourd’hui à 11 € pris en charge à 60% par l’employeur,
Annualisation des congés payés, permettant de prendre ses congés dès la première année dans l’effectif,
Forfait Mobilité Durable de 150 € net dès le 1/1/2024, encourageant l’usage de modes de transport domicile – travail plus respectueux de l’environnement,
Frais d’abonnement de transport en commun pour le trajet domicile-travail pris en charge par l’employeur à 65% à partir de 2025,
Aide à la parentalité / garde d’enfant dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes-hommes, pour un budget annuel employeur de 6 000 €.
PERECO permettant de monétiser en partie son CET et de mettre en place son plan épargne retraite.
De surcroît, plusieurs accords en 2020, 2021, 2022 et 2023 ont permis différents niveaux d’augmentations pour les salariés, favorisant toujours les collaborateurs aux salaires les plus bas.
Accords des négociations annuelles obligatoires (NAO) relatifs à l’évolution du coût de la vie
Période 2020 2021 2022 2023 2024 Nombre de tranches 2 5 5 5
Taux d’augmentation
Tranche 1 : Pas de taux mais montant fixe
Tranche 1 = 1,6%
Tranche 1 = 4,5%
Tranche 1 = 3,5%
Pas d’augmentation
Tranche 2 : Pas d’augmentation
Tranche 2 = 1,5%
Tranche 2 = 3,5%
Tranche 2 = 3,0%
Tranche 3 = 1,3%
Tranche 3 = 2,7%
Tranche 3 = 2,25%
Tranche 4 = 1,2%
Tranche 4 = 2,0%
Tranche 4 = 1,5%
Tranche 5 = 1%
Tranche 5 = 1,5%
Tranche 5 = 1,3%
Taux moyen = 1,5%
Taux moyen = 2,63%
Taux moyen = 2,63%
Seuil d’augmentation minimum Oui 35€ bruts par mois pour tous ceux en Tranche 1 Non Non L’augmentation de la tranche 5 est plafonnée à 75€ brut par mois
Primes de partage de la valeur Pas de prime Prime PEPA - 210€ pour tous PPV T1 = 242€ T2 = 255€ T3 = 270€ T4 -5 = 285€, sauf COMEX
Pas de prime
Pas de prime
Les négociations s’inscrivent cette année dans un environnement économique et social caractérisé par :
Une inflation 2025 (sources INSEE et Banque de France) :
Banque de France : IPCH août +0,8% sur les 12 derniers mois, prévision +1% fin 2025, +1,3% en 2026
INSEE : IPCH septembre +1,1 % sur 12 derniers mois, publication 31/10 : +1%
Point CNER : + 0,75% au 1/1/2026 (basé sur taux d’inflation IPCH sur 12 mois au 30/6/25)
Les marges de manœuvre possibles au niveau budgétaire de l’Agence pour l’exercice 2026 :
Le budget Agence est composé à près de 70% par la masse salariale : malgré une diminution de son financement de l’ordre d’1 M € en 2025 / 2024, la masse salariale a été maintenue en 2025 / 2024. Alors que les discussions sont en cours avec la Région pour 2026, la priorité annoncée de la Direction pour 2026 est le maintien de la masse salariale et des emplois, sous réserve que la Région n’impose pas une diminution de sa subvention de plus de 2,5%.
Une conjoncture économique et sociale tendue :
Le Syndicat ajoute les informations suivantes : Croissance du PIB + 0,7% en 2025, moyenne France d’augmentation des salaires estimée sur 2025 à +2,4%, y compris les avantages de type « pack social » pour maintenir le pouvoir d’achat. Il est également constaté la poursuite de la diminution générale des ressources des collectivités locales en France, qui touche aussi notre Région. Ainsi, le benchmark réalisé par le CNER pour la France sur 2025 indiquait :
7 agences économiques sur 10 vont subir une baisse de budget pour 2025 ;
En moyenne, la baisse globale atteint -6,1 % et -220 750 € par structure ;
12 agences ont annoncé une baisse supérieure à 10 % et 15 agences ont annoncé une baisse entre 1 et 5 %.
C’est sur ces bases objectives partagées que les parties ont décidé de construire la négociation.
ARTICLE 1 : Evolution des rémunérations
Proposition initiale de la Direction
Augmentation générale :
La Direction propose une augmentation générale (AG) moyenne de + 0,75%, qui représente une enveloppe de 88 000 € chargé. Sa vocation est de défendre le pouvoir d’achat des salariés face à l’inflation.
Egalité professionnelle :
La Direction s’engage à maintenir, en plus de cette enveloppe d’augmentation générale, l’enveloppe de 20 000 € brut dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, soit 32 000 € chargé.
Augmentations individuelles :
La Direction indique qu’à ce stade, aucune augmentation individuelle (AI) ne peut être financée au-delà des rattrapages nécessaires au titre de l’égalité professionnelle.
Primes :
La Direction annonce que grâce aux économies de fonctionnement réalisées sur 2025, une enveloppe de 200 000 € chargé est réservée pour attribuer des primes. Leur distribution est proposée comme suit :
30% de l’enveloppe, soit 60 000 € chargé, sous la forme d’une prime de partage de la valeur (PPV) à destination de l’ensemble des salariés. Cette PPV est cette année soumise à CSG et CRDS, et imposable sur le revenu, ce qui représente néanmoins une économie de cotisations sociales sensible pour les salariés. De plus, ceux qui auront ouvert leur plan épargne retraite collective (PERECO) pourront choisir d’y verser leur PPV, qui échapperait ainsi à l’impôt sur le revenu. La vocation de cette PPV est donc double : protection du pouvoir d’achat et épargne.
70% de l’enveloppe, soit 140 000 € chargé, sous la forme de primes exceptionnelles de performance (PEX), destinées à récompenser 30% des salariés pour leurs réalisations exceptionnelles, au-delà de leurs objectifs, au titre de 2025. La vocation de ces PEX est donc de valoriser la performance individuelle.
Pack Social :
La Direction annonce maintenir en 2026 le budget 2025 dédié au Pack Social. Les dispositifs concernés sont :
Titres restaurant
Prise en charge employeur de la mutuelle santé
Forfait mobilité durable
Remboursement des abonnements de transport en commun domicile-travail
Aide à la parentalité selon l’accord égalité femmes-hommes en vigueur
Plan épargne retraite collectif (PERECO)
Budget des Actions Sociales et Culturelles du CSE.
Demandes du Syndicat
Le Syndicat demande que soit portée aux ETAM et aux hommes une attention particulière sur l’évolution professionnelle, leurs rémunérations et sur une harmonisation selon l’ancienneté et les entrants. Le Syndicat demande que les PEX soient traitées dans un compartiment « Performance collective et individuelle » permettant ainsi de faire porter nos discussions sur des critères très objectifs. Le Syndicat demande également que la distribution de l’enveloppe des primes soit revue avec une proportion 40% PPV - 60% PEX préférée à 30% PPV - 70% PEX. Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le Syndicat demande que l’ancienneté soit vraiment prise en compte. Ce critère permettrait de mettre l’accent sur la fidélisation des compétences.
Discussion sur l’égalité professionnelle
La Direction et le Syndicat ont procédé comme suit à l’analyse des écarts de rémunération en défaveur des femmes, sur la base des rémunérations à la date de la négociation :
Pour les cadres uniquement, car pas de cas identifiable sur les ETAM quasi exclusivement représentés par des femmes
Par coefficient Syntec
Par tranche d’âge pour chaque coefficient Syntec,
A métiers comparables (comparaison de chargés d’affaires avec des chargés d’affaires, de métiers support avec d’autres métiers support).
L’analyse statistique permet d’identifier 11 femmes, dont 3 sur le coefficient le plus élevé, pour lesquelles un écart de rémunération présente un désavantage réel à compenser selon ces 4 critères :
Pour les moins de 30 ans, 0 salariée (contre 1 en 2024)
Pour les 30-39 ans, 4 salariées (contre 5 salariées en 2024) toujours réparties sur 2 coefficients différents
Pour les 40-49 ans, 1 salariée (contre 7 salariées en 2024)
Pour les 50-59 ans, 5 salariées (contre 2 salariées en 2024), réparties sur 3 coefficients différents
Pour les plus de 60 ans, 1 salariée.
Nous décidons de limiter à ce niveau de détail la présentation de cette analyse afin de préserver la confidentialité des données personnelles.
Compte tenu du montant de l’enveloppe d’augmentation individuelle - égalité professionnelle réservée pour 2026 (20 000 € brut), et des montants des écarts individuels à corriger, la Direction et le Syndicat conviennent de définir des règles de priorités pour une distribution la plus juste possible, qui prendra en compte :
L’ancienneté,
Le montant à rattraper pour définir l’étalement dans le temps du rattrapage,
Le niveau de salaire afin que les plus hauts salaires concernés ne pénalisent pas les rattrapages pour les salaires inférieurs.
La question de l’égalité professionnelle a aussi été examinée avec la représentante des ETAM au CSE. Un inventaire des situations individuelles des ETAM a été réalisé, afin d’identifier ou d’expliquer d’éventuels écarts. Il a été convenu de prêter particulièrement attention aux possibilités d’évolution des ETAM lors des entretiens individuels annuels et des people reviews entre direction et managers.
Evolution des propositions de la Direction
Augmentation générale :
La Direction propose que l’enveloppe d’augmentation générale de 88 000 € chargé soit répartie comme suit :
Soit une augmentation uniforme de 0,75% pour l’ensemble des salariés
Soit un montant fixe en euros correspondant à une répartition égalitaire de l’enveloppe, identique pour tous, modulé au prorata de la durée du travail contractuel au 1er janvier 2026. Cette solution permettrait de mieux valoriser les plus bas salaires, sans créer de multiples tranches, et donc sans créer d’effet de seuil. Le montant de l’augmentation serait porté ainsi à
329 € brut par an pour un temps plein, quel que soit le niveau de salaire. Ainsi, la moitié des salariés bénéficieraient d’une augmentation en valeur absolue supérieure à l’application du taux d’augmentation de 0,75% à leur rémunération actuelle.
Egalité professionnelle :
La Direction s’engage à répartir l’enveloppe de 20 000 € brut comme suit : Compte tenu du montant de l’enveloppe égalité professionnelle réservée pour 2026, et des montants des écarts individuels à corriger, la Direction et le Syndicat conviennent de définir des règles de priorités pour une distribution la plus juste possible, qui prendra en compte :
L’ancienneté,
Le montant à rattraper pour définir l’étalement dans le temps du rattrapage,
Le niveau de salaire afin que les plus hauts salaires concernés ne pénalisent pas les rattrapages pour les salaires inférieurs.
Augmentations individuelles :
De telles augmentations ne pourraient concerner qu’un nombre de situations très limitées, de collaborateurs aux qualités professionnelles particulièrement exemplaires, ayant connu une évolution de carrière significative (responsabilités, périmètre), sur des postes clés de l’Agence. Aucune augmentation individuelle (AI) ne pourrait être financée au-delà des rattrapages nécessaires au titre de l’égalité professionnelle sans réaffectation d’une part de l’enveloppe globale de 80 000 € chargée au détriment d’autres affectations. C’est pourquoi le COMEX, dans son ensemble, a décidé de réaffecter sa part d’augmentation générale de 0,75 % pour créer cette enveloppe dédiée aux augmentations individuelles exceptionnelles. L’enveloppe ainsi redistribuée s’élève à 10 500 € brut.
Primes :
La Direction propose de répartir la distribution de l’enveloppe de 200 000 € chargé en augmentant la part dévolue à la PPV au détriment de la part dévolue aux PEX, comme suit :
35% de l’enveloppe, soit 70 000 € chargé, sous la forme d’une prime de partage de la valeur (PPV) à destination de l’ensemble des salariés, modulée au prorata du nombre de mois entiers de présence dans l’effectif en 2025 et de la moyenne sur l’année 2025 de la durée du travail (pour les temps partiels non thérapeutiques). Le montant de cette PPV serait de 522 € brut pour un temps plein présent toute l’année 2025.
65% de l’enveloppe, soit 130 000 € chargé, sous la forme de primes exceptionnelles de performance (PEX), destinées à récompenser 1 salarié sur 3 pour leurs réalisations exceptionnelles, au-delà de leurs objectifs, au titre de 2025.
PERECO :
La Direction propose :
Nombre de jours monétisables maximum : 6 jours maintenus
Abondement de 18,5% net maintenus
Plafond d’abondement : 190 €
Décision finale à l’issue des négociations entre la direction et le syndicat
Augmentation générale :
La Direction et le Syndicat confirment :
Augmentation générale d’un montant fixe en euros correspondant à une répartition égalitaire de l’enveloppe, identique pour tous, modulé au prorata de la durée du travail contractuel au 1er janvier 2026.
Le montant de l’augmentation sera égal à
330 € brut par an, soit 27,5 € brut par mois, pour un temps plein, quel que soit le niveau de salaire.
Les 17 membres du COMEX ont renoncé à l’augmentation générale de 0,75 % de leurs rémunérations permettant ainsi de libérer une enveloppe d’augmentation individuelle.
Cette augmentation générale a pour vocation la protection du pouvoir d’achat, dans une volonté renouvelée de protéger en priorité les salaires les plus bas.
Egalité professionnelle :
La Direction et le Syndicat confirment les règles de priorités pour une distribution la plus juste possible, qui prendra en compte :
L’ancienneté,
Le montant à rattraper pour définir l’étalement dans le temps du rattrapage,
Le niveau de salaire afin que les plus hauts salaires concernés ne pénalisent pas les rattrapages pour les salaires inférieurs,
L’évaluation sur la base du mérite et de la performance, conformément à l’accord Egalité Femmes Hommes du 17/7/2024 en vigueur.
Les 8 situations de rattrapage identifiées en dehors des écarts sur le plus haut coefficient seront traitées en priorité selon le rythme suivant :
Moins de 150 € brut d’écart mensuel : rattrapé en totalité dès 2026
Entre 150 et 300 € d’écart mensuel : rattrapé sur 2 ans, 2026 et 2027
Plus de 300 € d’écart mensuel : rattrapé sur 3 ans 2026, 2027 et 2028
Les 3 situations de rattrapage sur les plus hauts coefficients seront traitées en second rang de priorité, au moyen du reliquat de l’enveloppe de 20 000 € brut. Ces augmentations individuelles au titre de l’égalité professionnelle s’ajouteront à l’augmentation générale. La Direction s’engage à procéder aux arbitrages concernant les personnes ainsi identifiées, en concertation avec leurs managers, dans le respect de ces règles de distribution, et en prenant en compte l’évaluation en entretien annuel de progrès et le mérite. Le contrôle de l’application de ces règles sera réalisé au travers d’une présentation anonyme confidentielle des arbitrages finaux exclusivement à la déléguée syndicale signataire.
Concernant les ETAM, la Direction propose d’apporter aux managers concernés et à leurs collaborateurs ETAM sur des postes classifiés en positions de niveau 2, des leviers d’évolution (par exemple : formations, VAE, accompagnements individuels, etc.) favorisant l’évolution vers des postes classifiés en positions de niveau 3 ; de même pour les collaborateurs sur des postes classifiés en niveau 3 afin de les aider à évoluer vers les coefficients supérieurs et éventuellement vers le statut cadre. En effet, ces évolutions pouvant nécessiter davantage d’autonomie et d’initiatives, des accompagnements individualisés peuvent être très bénéfiques. Concernant notamment les hommes, la Direction confirme sa grande vigilance à l’application des critères légaux permettant d’établir l’égalité professionnelle en matière de rémunération. « Les connaissances professionnelles, les capacités liées à l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse » (article L.3221-4 du code du travail) permettent de comparer la valeur du travail. D’éventuels écarts doivent être justifiés par l’ancienneté, l’expérience, le niveau de performance ou de résultats, ou les diplômes.
Augmentations individuelles :
La Direction confirme l’affectation d’une enveloppe de 10 500 € brut à un nombre très limité d’augmentations individuelles exceptionnelles. Ce budget correspond au geste solidaire des salariés membres du COMEX qui ont décidé de redistribuer la part correspondant à une augmentation de 0,75% de leurs salaires, afin de
valoriser quelques collaborateurs ayant prouvé leur succès dans une évolution de carrière significative comprenant un élargissement de leur périmètre et de leurs responsabilités, et, sur un poste clé, ayant montré un impact positif significatif pour l’Agence.
Primes, valorisation de la performance collective et individuelle :
La Direction et le Syndicat conviennent de répartir l’enveloppe globale de prime à 40% pour la PPV et 60% pour les PEX. Ainsi, seront distribués :
80 000 € chargé, sous la forme d’une prime de partage de la valeur (PPV) à destination de l’ensemble des salariés, modulée au prorata du nombre de mois entiers de présence dans l’effectif en 2025 et de la moyenne sur l’année 2025 de la durée du travail (pour les temps partiels non thérapeutiques). Le montant de cette PPV sera de
555 € brut pour un temps plein présent toute l’année 2025. Chaque salarié pourra opter librement pour le versement de cette PPV directement sur leur PERECO, ce qui lui permettra de bénéficier de l’exonération fiscale au titre de l’impôt sur le revenu. Cette prime de partage de la valeur récompense ainsi la contribution de chacun aux efforts collectifs qui ont permis à l’Agence de réussir l’excellente tenue de son budget 2025.
120 000 € chargé, sous la forme de primes exceptionnelles de performance (PEX), destinées à récompenser 1 salarié sur 3 pour leurs réalisations exceptionnelles, au-delà de leurs objectifs, au titre de 2025. Les critères d’arbitrage des attributions de ces PEX, fixés par le COMEX, seront homogènes au niveau de l’Agence et appliqués par les managers pour leur équipe. Chaque manager aura la possibilité d’opter ou non pour une répartition égalitaire de son budget de PEX pour l’ensemble de son équipe, s’il souhaite privilégier la valorisation de la performance collective plutôt que les performances individuelles. Le montant de ces PEX sera modulé au prorata du nombre de mois entiers de présence dans l’effectif en 2025 et de la moyenne sur l’année de la durée du travail (pour les temps partiels non thérapeutiques).
Ces primes exceptionnelles récompensent des collaborateurs individuels ou des équipes ayant affiché une performance et un engagement ayant permis un dépassement de leurs objectifs, individuellement ou collectivement, et avec un impact positif sur leur équipe ou sur l’Agence.
Pour bénéficier de la PPV ou d’une PEX, il sera nécessaire d’être présent à l’effectif le dernier jour du mois du versement.
Dates d’application :
Augmentation générale en paie dès janvier 2026
Augmentations individuelles - égalité professionnelle, en paie en avril 2026, rétroactives au 1/1/2026
PEX : paie avril 2026
PPV : paie avril 2026
Bénéficiaires : Pour tous les dispositifs ci-après, en application des modalités détaillées ci-dessus :
AG : tous les salariés en poste au 31/01/2026, CDI, CDD, Alternants
AI, égalité professionnelle : salariés en CDI concernés présents dans l’effectif au 31/12/2025 et en poste au 30/04/2026
PEX : salariés concernés, CDI ou CDD hors alternants, avec au moins 1 mois entier de présence en 2025 et présents dans l’effectif le 30/04/2026
PPV : Tous les salariés, CDI, CDD, Alternants, avec au moins 1 mois entier de présence en 2025 et présents dans l’effectif le 30/04/2026.
ARTICLE 2 : « Pack social » au-delà de la rémunération
Le « Pack social » est composé de dispositifs collectifs visant à créer des avantages financiers pour les salariés au-delà de leur rémunération et éventuellement au-delà des obligations réglementaires. La Direction et le Syndicat souhaitent, par le présent accord, maintenir ces avantages qui renforcent le pouvoir d’achat des salariés.
Titre restaurant
Le Titre restaurant est financé à 60% par l’employeur (maximum exonéré de cotisations sociales). Après avoir été augmenté en valeur faciale de 9,4 % au 1/1/2023, puis de 11,7 % au 1/1/2025, le titre restaurant reste pour l’année 2026 aux mêmes conditions, soit : Valeur faciale 11 €, financé à 60% par l’employeur, ce qui équivaut à un avantage salarié de 1 412,40 € par an net de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (pour un salarié à temps plein).
Mutuelle
A compter du 1er/01/2025, l’employeur avait augmenté sa prise en charge de 70% à 75%, soit un avantage augmenté de +7,1 %. Ceci représentait en 2025 un avantage annuel de 1 017 € pour un « isolé » et 2 286 € pour une « famille », dont un tiers supérieur au minimum légal de 50 %. Cette augmentation de la prise en charge employeur, malgré l’augmentation du PMSS, avait diminué de plus de 15 % la cotisation mensuelle restant à charge du salarié par rapport à 2024 :
Tarif Isolé : 28,26 € mensuel restant à charge du salarié en 2025
Tarif Famille : 63,49 € mensuel restant à charge du salarié en 2025
Il est convenu entre la Direction et le Syndicat le maintien de la prise en charge employeur à hauteur de 75%. Ainsi les cotisations 2026 à la charge du salarié, même augmentées du fait de l’augmentation du PMSS de + 2,04 %, seront encore maintenues inférieures à celles de 2024.
Plan Epargne Retraite Collectif (PERECO)
Le bilan de la première année de mise en place du PERECO s’établit comme suit :
58 salariés ont choisi de monétiser des jours de CET dès la mise en place du dispositif en 2025.
Ils ont, à 4 exceptions près, choisi d’épargner le maximum de 6 jours
L’abondement employeur était de 15% brut soit 18,5 % net
Le plafond d’abondement de 250 € a concerné seulement 3 bénéficiaires
La rentabilité constatée de ces placements (abondement compris) gérés par Natixis en gestion pilotée est de l’ordre de + 4% en 6 mois, du 23/5 au 23/11/2025 (variable en fonction de l’âge de l’épargnant).
La Direction et le Syndicat conviennent de renforcer cet avantage pour 2026 :
Nombre de jours monétisables maximum : 6 jours
Abondement de 20% de la valeur nette des jours monétisés transférés du CET vers le PERECO
Pas de plafond d’abondement
Mobilité Durable :
Conformément à l’accord mobilité durable #3 signé le 17/11/2025,
Le Forfait Mobilité Durable est maintenu à hauteur de 150 € net
Le remboursement des abonnements de transport en commun pour le trajet domicile-travail est maintenu à hauteur de 65 % (en surplus de l’obligation légale de 50 %).
Parentalité :
Ce dispositif avait permis à 9 parents d’enfants de moins de 3 ans, au titre de leurs dépenses de garde d’enfant de 2024, de bénéficier d’un remboursement grâce au partage de l’enveloppe dédiée.
Le budget d’aide à la parentalité à partager entre les parents éligibles est maintenu à hauteur de 6 000 €.
Budget d’actions sociales et culturelles du CSE :
Le budget des Actions Sociales et Culturelles du CSE est maintenu à hauteur de 42 000 € pour l’année 2026.
ARTICLE 3 : Révision du calendrier prévisionnel des sujets abordés lors des négociations
Pour rappel, la Direction et le Syndicat ont signé ces 12 derniers mois :
L’avenant à l’accord Compte Epargne Temps et annualisation des congés permettant de monétiser des jours de CET grâce au PERECO
L’accord de mise en place du Plan d’Epargne Retraite Collectif
L’avenant à l’accord de mise en place du CSE signé le 25/06/2019 sur le budget des Actions sociales et culturelles, portant sur l’augmentation du budget des ASC
L’avenant à l’accord d’Harmonisation Sociale d’avril 2018 portant sur l’amélioration des conditions des congés exceptionnels
L’accord #3 relatif à la mobilité durable
Prochaines négociations
A partir de 2026, la Direction et le Syndicat s’entendent sur la répartition prévisionnelle des prochaines négociations comme suit :
THEME DE NEGOCIATION CALENDRIER PREVISIONNEL
Emploi des travailleurs handicapés Trimestre 1 2026
Egalité femmes-hommes, en fonction de l’index 2026 portant sur l’exercice 2025, et la mesure des effets des actions mises en place à compter de l’accord de juillet 2024 Trimestre 2 2026
Transparence des rémunérations, en fonction de la transposition en droit français de la directive européenne 2ème semestre 2026
Emploi des « seniors »
Evolution coût de la vie
Trimestre 3 2026
Trimestre 4 2026
Article 4 — Dispositions finales
4.1. Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
4.2. Notification
Le présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations représentatives, soit uniquement la CFDT (article L2231-5 du code du travail).
4.3. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement par notification par lettre recommandée, aux parties signataires.
4.4. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
3.5. Dépôt de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il sera également affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et mis à disposition sur l’intranet de l’Agence.
Il en sera de même des éventuels avenants.
Il est convenu que la Direction se chargera des formalités de dépôt.
