Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par ***, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,
Il a été conclu l’accord suivant relatif au télétravail au sein de Direct Assurance :
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu une évolution et un développement rapides ces dernières années.
Au sein de Direct Assurance, le télétravail a commencé à être initié de façon ponctuelle dès 2017 au travers de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress.
Par la suite un contexte social et sanitaire inédit fin 2019 et début 2020 ont poussé les partenaires sociaux à mettre en place un dispositif pérenne de télétravail. Le 17 décembre 2020, les partenaires sociaux ont ainsi signé un avenant à l’Accord QVT et Prévention du Stress du 10 novembre 2017 relatif au télétravail.
Puis, par accord du 13 mai 2022 Direct Assurance a pérennisé le dispositif de télétravail en précisant ses modalités d’application ainsi que la prise en charge de frais. L’application de cet accord pendant près de deux années dans un contexte social stable, postérieur à la crise sanitaire, a permis de tirer des enseignements sur ce dispositif ainsi que sur sa mise en œuvre.
Le travail hybride permet une organisation du travail flexible qui tend à renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette organisation du travail a fait émerger des enjeux liés au juste équilibre entre flexibilité et maintien du collectif. Il apparait nécessaire, tout en maintenant la flexibilité apportée par le télétravail, de renforcer la dynamique positive de cohésion transversale, de développement de la culture d’entreprise et de prévention des risques psycho-sociaux et notamment du risque d’isolement et de charge de travail.
A ce titre, les parties ont convenu de maintenir le dispositif de télétravail tout en ajustant ses modalités, afin de répondre à ces différents enjeux.
Le présent accord marque ainsi l’ambition de Direct Assurance :
de renforcer le collectif en consolidant la culture d’entreprise et cohésion d’équipe, en favorisant les rapports humains et professionnels entre les collaborateurs ;
d’améliorer l’accompagnement des collaborateurs à chaque moment de leur carrière ;
de dynamiser la vie sur site en créant du lien entre les collaborateurs ;
et de renforcer la prévention des risques psycho-sociaux, notamment les risques d'isolement et de désinsertion professionnelle que peuvent générer le télétravail.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre conventionnel de :
l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ;
l’Accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances ;
l’Accord cadre RSG du 30 avril 2024 relatif au télétravail.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc182818045 \h 3 Article 1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc182818046 \h 5 Article 2. Conditions d’accès au télétravail PAGEREF _Toc182818047 \h 5 Article 2.1.Eligibilité PAGEREF _Toc182818048 \h 5 Article 2.2.Lieu de télétravail et assurance PAGEREF _Toc182818049 \h 6 Article 2.3. Formalisation de l’accès au télétravail PAGEREF _Toc182818050 \h 7 Article 2.4.Réversibilité PAGEREF _Toc182818051 \h 7 Article 3. Organisation du travail PAGEREF _Toc182818052 \h 8 Article 3.1.Formule de télétravail PAGEREF _Toc182818053 \h 8 Article 3.2.Fixation des jours de télétravail PAGEREF _Toc182818054 \h 8 Article 3.3.Articulation avec le temps partiel PAGEREF _Toc182818055 \h 9 Article 3.4.Situations particulières PAGEREF _Toc182818056 \h 10 Article 3.5.Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc182818057 \h 10 Article 3.6.Horaires de travail, plages de disponibilité PAGEREF _Toc182818058 \h 11 Article 3.7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc182818059 \h 12 Article 3.8.Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc182818060 \h 12 Article 3.9.Perturbations dans l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc182818061 \h 12 Article 4. Engagements et accompagnements des acteurs PAGEREF _Toc182818062 \h 13 Article 4.1.Accompagnement approprié PAGEREF _Toc182818063 \h 13 Article 4.2.Respect de principes de fonctionnement PAGEREF _Toc182818064 \h 13 Article 4.3.Accompagnement de la RH PAGEREF _Toc182818065 \h 14 Article 4.4.Engagement et suivi du collaborateur PAGEREF _Toc182818066 \h 14 Article 5. Equipement de travail et prise en charge des frais PAGEREF _Toc182818067 \h 15 Article 5.1.Espace de travail PAGEREF _Toc182818068 \h 15 Article 5.2.Equipements PAGEREF _Toc182818069 \h 15 Article 5.3.Prise en charge des frais PAGEREF _Toc182818070 \h 16 Article 5.3.2Participation de l’employeur aux frais de repas PAGEREF _Toc182818071 \h 16 Article 6. Durée et suivi PAGEREF _Toc182818072 \h 16 Article 7. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc182818073 \h 16 Annexe 1. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.) PAGEREF _Toc182818074 \h 18 Annexe 2. Modalités semaines incomplètes (exemples de répartition des jours) PAGEREF _Toc182818075 \h 19 Annexe 3. Modalités temps partiel PAGEREF _Toc182818076 \h 20
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France Métropolitaine et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.
Article 2.Conditions d’accès au télétravail
Article 2.1.Eligibilité
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise : aucune des deux parties ne saurait imposer le télétravail à l’autre – en dehors des cas de circonstances exceptionnelles visés à l’article 3.5.
Le télétravail est accessible aux salariés volontaires (cadres ou non-cadres, cadres de Direction), en CDI ou CDD, les alternants et stagiaires dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes :
autonomie du collaborateur sur son poste ;
autonomie du collaborateur dans l’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions ;
compatibilité des activités du collaborateur avec le télétravail (ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur puisse être exercée, au moins en partie, à distance et qu’elle ne nécessite pas une présence physique permanente sur site, ni l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise) ;
possibilité pour le collaborateur d’exercer ses missions, au moins en partie, à distance tout en assurant la confidentialité requise, notamment en conformité avec les impératifs de la CNIL (cf. annexe 1) ;
domiciliation au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant une connexion satisfaisante avec un environnement propice au travail et à la concentration et disposant d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
L’intégration de nouveaux collaborateurs est une étape importante à laquelle Direct Assurance est particulièrement attentive. Afin d’accompagner avec la plus grande attention les nouveaux arrivants, les parties conviennent de mettre en place un accès progressif au télétravail afin d’assurer une montée en compétences par le biais d’un suivi régulier sur site et de créer du lien avec les membres de l’équipe en favorisant les rapports humains et professionnels. L’accès au télétravail fera ainsi l’objet de discussions régulières avec le manager lors de l’arrivée du collaborateur.
Il est ainsi précisé que pour les nouveaux embauchés à la suite d’un recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité Groupe, l’accès au télétravail pourra être mis en place progressivement pendant la période d’essai et pourra s’ajuster en accord avec le manager au fur et à mesure de la montée en compétences et de l’autonomie dans le poste.
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur, le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.
Il est souligné que la notion d’autonomie renvoie à des critères à la fois professionnels (tels que la maîtrise des outils informatiques) et personnels (tels que l’aptitude du collaborateur à bien gérer son temps de travail comme de repos, à prioriser les demandes et ne nécessitant pas un soutien permanent de proximité).
Article 2.2.Lieu de télétravail et assurance
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un espace de travail spécifique. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur, situé en France Métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Le domicile doit faire l’objet d’une déclaration auprès du service RH, dans la limite de deux adresses « fixes » et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
A titre exceptionnel, le télétravail peut s’effectuer depuis un lieu d’hébergement temporaire occupé par le collaborateur à titre privé, en France Métropolitaine.
En revanche, il n’est pas autorisé de télétravailler depuis un tiers-lieu, type espaces de co-working, cafés, etc.
Il est précisé que tout lieu sur lequel le collaborateur sera amené à télétravailler doit répondre aux normes de sécurité / confidentialité / installation internet / électrique permettant l’exercice du télétravail dans les mêmes conditions que s’il était sur site ; dans le cas contraire, le collaborateur devra revenir immédiatement sur site.
Le collaborateur a la responsabilité de s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance que sa multirisque habitation couvre sa présence à domicile pendant ces journées de travail.
En parallèle, il est rappelé que le télétravail est couvert par Direct Assurance dans le cadre de son contrat de RC (Responsabilité Civile) exploitation (police groupe) couvrant les dommages matériels et immatériels consécutifs subis par les salariés en télétravail : sont garantis les conséquences pécuniaires de la responsabilité encourue par l’assuré en raison des dommages matériels et immatériels consécutifs causés à ses salariés en télétravail et provenant d’un incendie, d’une explosion, d’un phénomène d’origine électrique dont le matériel informatique fourni par l’assuré est à l’origine.
Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
Article 2.3. Formalisation de l’accès au télétravail
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil PLEIADES sur l’intranet de l’entreprise au travers d’un processus dématérialisé précisant les conditions d’exercice du télétravail et nécessitant la validation finale du manager.
La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, elle devra être motivée.
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.
En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord relatif au télétravail au sein de Direct Assurance.
La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose des jours de télétravail, le suivi de ceux-ci et la production des justificatifs sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps PLEIADES.
Les parties conviennent par ailleurs de renforcer l’accompagnement des collaborateurs qui évoluent vers un métier différent, afin de leur garantir une montée en compétences efficiente et leur permettre de bénéficier du suivi en présentiel nécessaire au développement de leurs aptitudes, au cours de leur prise de poste.
Il est ainsi précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être aménagé de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste, dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord. Il pourra recouvrer le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.
Article 2.4.Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible.
Les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail en exposant les raisons par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
L’activation de la réversibilité sera effectuée par écrit.
Article 3.Organisation du travail
Article 3.1.Formule de télétravail
Nombre de jours de télétravail par semaine (semaines complètes) :
Les collaborateurs de Direct Assurance doivent être présents sur site au moins 2 jours par semaine. Ainsi, les salariés éligibles au télétravail pourront effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Semaines incomplètes :
Lors de semaines incomplètes (fériés/ponts, congés payés, RTT, maladie, jour de récupération) les jours travaillés sont effectués prioritairement en présentiel sur site (cf. annexe 2), en respectant, en tout état de cause, un minimum de deux jours de présence sur site pour les semaines comportant 3 jours travaillés ou plus, et d’1 jour de présence sur site pour les semaines comportant 1 ou 2 jours travaillés, et en concertation avec le manager.
Télétravail le samedi :
Les samedis télétravaillés ne sont pas décomptés des jours inclus dans la formule de télétravail et n’impactent pas le nombre maximal de jours hebdomadaires pouvant être télétravaillés. Ex : un collaborateur à temps plein pourra télétravailler du lundi au mercredi inclus dans le cadre de la formule télétravail et le samedi. Il sera présent sur site le jeudi et le vendredi.
Article 3.2.Fixation des jours de télétravail
La mise en œuvre pratique du télétravail est dématérialisée : la pose et le suivi du ou des jour(s) de télétravail sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).
Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager dans le cadre d’une planification équilibrée sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine.
Les parties au présent accord attachent une importance particulière au maintien du collectif au sein de Direct Assurance et à la nécessité de continuer de cultiver et promouvoir l’esprit d’équipe.
Dans ce contexte et afin de maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services, les managers sont invités à prévoir, en concertation avec les membres de leur équipe, la présence simultanée de tous les membres de l’équipe, y compris lorsque cela implique que le collaborateur bénéficie de moins de jours de télétravail hebdomadaires que le maximum prévu à l’article 3.1 du présent accord.
Les journées dites de « cohésion » sont plébiscitées et essentielles au maintien du lien avec l’équipe à laquelle ils appartiennent, mais également avec les autres équipes et directions. Elles permettent en effet de fluidifier les échanges entre collaborateurs, en développant l’informel et la spontanéité des rapports humains, afin de maintenir et de créer du lien. Ces moments de partage sur site sont indispensables au développement de la culture d’entreprise et constituent une action forte de prévention des risques psycho-sociaux en lien avec l’isolement des collaborateurs que peut parfois engendrer le télétravail.
Dans ces conditions, la présence des collaborateurs lors des journées de cohésion est obligatoire.
Cette présence simultanée pourra notamment être prévue dans le cadre de l’accueil et l’intégration de nouveaux collaborateurs, formations, team building ou autre séminaire d’équipe, etc. et devra faire l’objet d’une concertation préalable inter-plateaux.
Les managers pourront également prévoir et imposer la présence sur site d’un ou plusieurs collaborateurs de leur équipe dans le cadre notamment de formations, de réunions, de besoins business ou opérationnels spécifiques le nécessitant, de l’accompagnement de nouveaux collaborateurs (ex : stagiaires), etc. Il sera possible, à ce titre, de procéder à une interruption temporaire du télétravail pour les salariés concernés dans ce cadre.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui devront être discutées et formalisées au sein de chaque équipe.
Dans le cadre de l’intégration des alternants ou stagiaires, les managers et les tuteurs veilleront à organiser les jours de télétravail et de présence sur site pour favoriser leur accompagnement dans les meilleures conditions.
Article 3.3.Articulation avec le temps partiel
Nombre de jours de présence sur site par semaine (semaines complètes) :
Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité et sous réserve d’être présent sur site au moins 2 jours complets par semaine.
Semaines incomplètes :
Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit dans le cadre du dispositif prévu à l’article 3, selon les modalités définies en annexe 3.
Les 2 jours de présence minimum sur site par semaine s’appliquent aux formules de temps partiel et forfaits jours réduits à 80 % et 90 % et aux formules « besoins familiaux ».
Les collaborateurs bénéficiant des formules classiques de temps partiel et forfaits jours réduits à 50 % et 60 % bénéficient du télétravail tout en respectant un jour minimum de présence sur site par semaine.
Article 3.4.Situations particulières
Une formule de télétravail adaptée allant le cas échéant au-delà de 3 jours par semaine pourra être mise en place, sur demande du collaborateur et sur validation du manager et de la RH, dans les situations spécifiques suivantes :
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH,
Les collaborateurs en situation de handicap déclarée auprès de l’entreprise (cf. ci-après),
Les collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant).
Cette faculté pourra également être étendue à d’autres cas particuliers, sous réserve de l’accord de la DRH et pour des durées définies. Une attention particulière sera à ce titre portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, suite à étude de la situation avec son manager et la RH, conformément à l’accord RSG en faveur des salariés aidants au sein d’AXA en France auquel Direct Assurance a adhéré par un accord d’adhésion du 14 septembre 2023.
Pour les salariés de retour d’arrêt maladie, le télétravail pourra être adapté pour une durée limitée en concertation avec le manager et la RH.
Collaborateur en situation de handicap :
Pour les collaborateurs en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent accord, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues. Elles pourront être mises en place pour une durée déterminée pour des raisons de santé en concertation avec le médecin du travail et la Direction des Ressources humaines. Article 3.5.Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu par la Direction dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un des sites de Direct Assurance ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent ;
lors d’évènements culturels ou sportifs d’ampleur impactant l’accès aux sites.
Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier.
En cas de circonstance exceptionnelle isolée sur une semaine donnée, un échange entre le collaborateur et le manager aura lieu afin d’adapter l’organisation de travail du collaborateur, et l’éventuelle possibilité de mettre en place une journée de télétravail. Si la situation est amenée à évoluer au-delà d’une semaine alors le collaborateur devra échanger également avec son HRBP afin d’adapter les dispositifs adéquats.
Article 3.6.Horaires de travail, plages de disponibilité
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Pour les jours de télétravail comme pour les jours de travail sur site, les collaborateurs restent soumis au régime de décompte de leur temps de travail conformément aux accords qui leur sont applicables.
Le contrôle et le suivi des horaires des collaborateurs en télétravail seront réalisés selon les mêmes modalités que lorsqu’ils sont sur site.
Les collaborateurs soumis au badgeage devront donc badger lorsqu’ils sont en télétravail via l’outil Pléiades dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site (4 badgeages sont requis).
Quant à ceux relevant de la planification, ils respecteront leurs horaires journaliers conformément à leur planning.
Le manager contrôlera le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En tout état de cause, l’horaire journalier ne peut être supérieur à 10h. En cas d’évolution anormale le manager et la RH étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, assurent les éventuelles permanences organisées dans le service afin d’en garantir le bon fonctionnement.
L’ensemble des collaborateurs doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents sur leur lieu de travail dans le respect de l’accord relatif au temps de travail dont ils relèvent et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils exécutaient leurs missions dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni la durée de travail effective applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. La situation de télétravail est sans incidence sur cette durée du travail et les droits à congés du salarié.
Elle n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur s’engage enfin à respecter les dispositions en matière de temps de travail et de repos, et des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur : il est rappelé que le salarié doit obligatoirement planifier dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et régulières, afin d’éviter toute fatigue liée au travail sur écran.
Article 3.7.Droit à la déconnexion
L’ensemble des collaborateurs dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée, et à favoriser la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
A cet égard, les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques et réseaux sociaux tels que WhatsApp sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d‘y répondre.
Article 3.8.Maladie et accident du travail
Article 3.8.1.Arrêt de travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 3.8.2.Accident de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont donc couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.
Afin que l’entreprise puisse procéder aux déclarations d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui se prononce sur le caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son employeur de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
Article 3.9.Perturbations dans l’exercice du télétravail
Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, problèmes de connexion internet, impossibilité de travailler dans les conditions fixées à l’article 2.2, etc.), l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation.
Le cas échéant, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique :
et de revenir travailler sur son lieu de travail, étant entendu que, pour tout trajet de moins de 45 minutes, le temps consacré à l’accession au site est considéré comme du temps de travail,
ou en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos.
Dans ce cas, le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.
Article 4.Engagements et accompagnements des acteurs
Article 4.1.Accompagnement approprié
Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :
aux principes de fonctionnement d’équipe,
aux impacts du travail et du management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail)
à la prévention des RPS.
Un guide relatif au travail hybride est mis à la disposition des collaborateurs. Ce guide a pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans la mise en œuvre de ce nouveau mode de travail hybride, alternant jours de travail au bureau et jour de travail à domicile.
Les parties sont particulièrement attentives à la prévention des risques psycho-sociaux qui est au cœur des préoccupations de l’entreprise et notamment dans le cadre d’une organisation du travail hybride. En effet, les risques d’isolement, voire de désinsertion des collaborateurs sont accrus par un mode pérenne de télétravail. Les signataires s’accordent à ce titre à ce qu’une vigilance accrue soit portée sur ce point. Un guide relatif aux risques psycho-sociaux est ainsi mis à disposition des collaborateurs afin de renforcer la prévention et lutte contre ces risques.
Les parties signataires soulignent également l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance.
Dans ce cadre, les managers seront accompagnés au travers de formations, sessions de sensibilisation, conférences etc.
Un guide relatif au management à distance ainsi qu’un guide relatif aux risques psycho-sociaux à destination des managers constituent également des outils complémentaires d'aide à l'exercice du management en mode hybride.
Article 4.2.Respect de principes de fonctionnement
Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants, sous réserve du respect par le manager d’un délai de 5 jours calendaires minimum avant la mise en place :
d’une répartition au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification indicative de ces jours sera effectuée en amont ; qui pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités. Cette planification sera anticipée dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de service, de la taille de l’équipe, etc et en tout état de cause en respectant le délai de prévenance susmentionné ;
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés prévoiront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services.
Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formation d’équipe. Enfin, pour permettre un fonctionnement optimal de l’équipe à certaines périodes sensibles de l’année, le manager pourra restreindre l’accès au télétravail en le motivant.
Suivi par les managers :
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
La mise en œuvre du télétravail, ses avantages, ses contraintes et son accompagnement sont des sujets que pourront aborder le manager et le collaborateur au cours de l’entretien annuel ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail ;
Le respect du droit à la déconnexion.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
Les managers, partie intégrante du bon fonctionnement du télétravail, devront savoir évaluer la capacité du collaborateur à effectuer une partie de son activité en télétravail ; ils devront être en capacité de refuser le dispositif à un collaborateur qui ne remplirait plus les conditions d’éligibilité, ou de revenir sur leur acceptation en activant la clause de réversibilité s’ils constatent un dysfonctionnement dans l’activité en lien avec l’activité à distance.
Article 4.3.Accompagnement de la RH
La DRH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.
La DRH pourra également être sollicitée par les collaborateurs ou le manager pour échanger sur un désaccord lié à la mise en œuvre du télétravail (éligibilité, lieu de télétravail, organisation d’équipe, etc). Dans un tel contexte, la DRH pourrait être amenée à arbitrer certaines situations individuelles.
Article 4.4.Engagement et suivi du collaborateur
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le collaborateur s’engage dans une perspective de maintien du collectif, de nécessité de service, ou à la demande de son manager, de venir sur site certains jours, et ce même s’il doit être présent plus de deux jours par semaine sur site.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité d’activer la clause de réversibilité visée à l’article 2.4. supra.
Article 5.Equipement de travail et prise en charge des frais
Article 5.1.Espace de travail
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant, et répondant aux règles de sécurité des installations électriques.
Article 5.2.Equipements
La demande de mise à disposition des équipements sera effectuée par le collaborateur et validée par le manager et la RH.
Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’entreprise prend en charge les équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail :
Pour tous :
un ordinateur portable, un casque audio et une souris compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise.
Peuvent bénéficier d’un écran et d’un fauteuil ergonomique les collaborateurs éligibles au dispositif de télétravail disposant d’un contrat de travail de quelque nature que ce soit (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) d’une durée d’au moins 12 mois et ayant validé leur période essai.
L’écran et le fauteuil ergonomique seront attribués selon les modalités suivantes :
Un écran homologué par Direct Assurance, remboursé via le processus de note de frais. L’écran financé par l’employeur demeure la propriété de Direct Assurance et devra être restitué en cas de départ.
Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un fauteuil ergonomique pour télétravailler pourront, pour son acquisition, bénéficier de l’un des modèles négociés à un tarif préférentiel par l’entreprise et validés par la médecine du travail. Direct Assurance participera à l’achat de ce fauteuil à hauteur de 80 % du prix négocié. Le fauteuil sera la propriété du collaborateur.
Direct Assurance prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance (à date de la signature dudit accord, cette assistance est effectuée par téléphone).
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.
Article 5.3.Prise en charge des frais
Article 5.3.1Indemnité forfaitaire
Le collaborateur en télétravail et déclaré comme tel, bénéficiera d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle du montant appliqué au sein de l’entreprise pendant la période de télétravail et sous réserve d’effectuer au moins 4 jours de télétravail dans le mois.
Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévu ci-dessus et de la formalisation des jours de télétravail dans la gestion des temps de l’outil Pléiade.
L’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles.
Article 5.3.2Participation de l’employeur aux frais de repas
Les collaborateurs bénéficient de titres restaurant du montant appliqué au sein de l’entreprise pour les journées où ils exercent leurs activités en télétravail et qu’ils ne déjeunent pas sur site.
Le bénéficie de titres restaurant est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévu ci-dessus.
Article 6.Durée et suivi
Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2027.
Un point annuel sera réalisé dans le cadre d‘une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires.
Article 7. Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet dans le respect des articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr
auprès du Secrétariat Greffe de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 10 décembre 2024.
Signatures
Pour la Direction ***
Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT ***
D.S.C.
Pour la CFE-CGC ***
D.S.C.
Annexe 1.Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.)
Inventaire matériel des collaborateurs Niveaux de Classification des données Caractéristiques Publique Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n’est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité. Interne Informations internes à l'entité qui n’ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l’impact est faible pour Direct Assurance Confidentiel Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilitées à en connaître. Il peut s’agir : -de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, -d’informations financières, -d’informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, -d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence Critique Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d’une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s’agir : -de données de santé relevant du secret médical concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, -de secrets professionnels de Direct Assurance, d’informations sur ses orientations stratégiques, -d’informations sur les résultats avant leur publication
Annexe 2.Modalités semaines incomplètes (exemples de répartition des jours)
