AVENANT DU 13 janvier 2026 A L’ACCORD TRIENNAL du 12 décembre 2023 SUR LA REMUNERATION VARIABLE
Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par ***, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
Il a été conclu l’avenant suivant :
Préambule
Le 12 décembre 2023, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu un accord triennal relatif à la rémunération variable.
Au sein de cet accord, les parties ont convenu d’expérimenter une nouvelle approche de la rémunération de la performance individuelle (RPI) des collaborateurs non cadres au travers de la mise en place d’un pilote.
Ce pilote concernait initialement le groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » de l’UM corporelle de Suresnes et avait pour objectif global de tester une approche individuelle consistant à définir des indicateurs adaptés à chaque collaborateur.
Pour rappel, le but de ce pilote était de :
Responsabiliser les collaborateurs autour de leurs objectifs et valoriser leur engagement à les atteindre,
Adapter les critères retenus au niveau de maîtrise du collaborateur ainsi qu’aux missions confiées, aux spécificités de son portefeuille, etc…
Animer la performance de manière individualisée pour plus d’équité dans la redistribution.
En effet, les parties rappellent qu’elles attachent une importance particulière à l’approche individuelle que doit avoir la RPI qui a pour but de refléter la performance individuelle de chacun des collaborateurs.
C’est ainsi que ce groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » a pu tester cette nouvelle approche et en tirer des enseignements. Par la suite, les parties ont souhaité acter la poursuite du pilote au sein du même groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » de l’UM corporelle de Suresnes et également l’étendre à l’équipe MRH et DFP0 de l’UM Corporelle de Suresnes et à l’UM Auto de Rennes (aujourd’hui UM Corporelle 2), au travers d’un avenant du 23 décembre 2024 à l’accord triennal du 12 décembre 2023.
Les parties précisent que ce pilote a fait l’objet d’un suivi régulier puisque conformément à l’accord sur la rémunération variable du 12 décembre 2023 et à son avenant du 23 décembre 2024, des réunions de suivi se sont tenues comme suit :
24 avril 2024 : point mi-parcours S1
26 juillet 2024 : bilan S1 2024
29 octobre 2024 : point mi-parcours S2
28 avril 2025 : point mi-parcours S1
25 juillet 2025 : bilan S1 2024
24 octobre 2025 : point mi-parcours S2
Aussi, ces suivis spécifiques ont permis de dresser un bilan de ce pilote et ainsi décider de poursuivre le dispositif mis en place au sein de ces groupes de compétences et de ces UM.
Conformément aux dispositions de l’avenant du 23 décembre 2024 à l’accord du 12 décembre 2023, « Aussi, et dans l’hypothèse où d’autres équipes souhaiteraient intégrer le pilote en 2026, des négociations seraient ouvertes avant la fin de l’année 2025 afin d’envisager la conclusion d’un nouvel avenant à l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable visant à étendre le pilote pour l’année 2026 ».
C’est ce contexte qui a amené les parties à se rencontrer au cours de deux séances de négociation, les 5 décembre 2025 et 9 janvier 2026, afin d’acter la poursuite du pilote au sein de ces mêmes groupes de compétences « CORP & SI DFP+ » de l’UM Corporelle de Suresnes et également de l’équipe MRH et DFP0 de l’UM corporelle de Suresnes et à l’UM Auto de Rennes (aujourd’hui UM Corporelle 2), et également de l’étendre à l’ensemble de la DOF sur les deux établissements de Rennes et Suresnes.
Article 1. Poursuite du pilote prévu dans l’avenant du 23 décembre 2024 à l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable
Article 1.1 : Périmètre du pilote pour l’année 2026
Le pilote, mis en place par l’accord triennal du 12 décembre 2023 et son avenant du 23 décembre 2024, a permis de constater que cette nouvelle approche permettait d’améliorer l’individualisation et l’équité de la rémunération variable tout en soulignant le fait qu’il fallait encore valoriser davantage la performance individuelle.
C’est dans ce contexte que les parties conviennent :
de la poursuite du pilote mis en place, dans le cadre de l’accord triennal du 12 décembre 2023, du groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » au sein de l’UM corporelle de Suresnes ;
de la poursuite du pilote, dans le cadre de l’avenant du 23 décembre 2024, étendu à l’équipe MRH et DFP0 au sein de l’UM corporelle de Suresnes et à l’UM Auto de Rennes (aujourd’hui UM Corporelle 2) ;
de l’étendre, dans le cadre du présent avenant, aux collaborateurs de l’UM Poly 1 ainsi qu’à ceux de l’UM Poly 2 et de l’UM Qualité.
Article 1.2 : Structures
Article 1.2.1 : Structure des objectifs de l’UM Poly 1 & 2
Objectifs quantitatifs répartis entre du collectif et de l’individuel (60%) :
2 objectifs quantitatifs collectifs
1 objectif individuel quantitatif
1 objectif individuel quantitatif
Pondération
10%
10%
20%
20%
Modalités
2 critères définis au regard des objectifs de la Direction des opérations France / entreprise en concertation entre les managers et le RUM. Sur la base d’une liste d’indicateurs SMART tels que décrits à l’article 2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable et définis en concertation entre les managers et le RUM en amont du semestre, le manager évalue l'atteinte de 2 objectifs (maîtrise de la charge technique et qualité de la gestion) pour chaque collaborateur de son équipe.
Taux de clients satisfaits (xx%) Encaissements (y%) Mise à jour des RFI sur Solaris Efficacité des recours matériels émis et subis Tenue des outils de gestion International Claims Tool Maitrise des produits, conventions et procédures d’escalade Détection de la fraude Application de la NEM Nombre de déclarations prises en charge Gestion des priorités dans le stock Bilan permanent et indicateurs de proactivité Appels sortants et taux de prévention SMS Ces critères sont le reflet des objectifs de l’équipe. L’atteinte de ces objectifs s’évalue au regard des indicateurs disponibles, complétés et évalués par l'accompagnement managérial qui prend en compte le contexte propre au collaborateur (connaissance des profils des collaborateurs, observations « terrains »). *Liste d’exemples d’indicateurs non exhaustive
Article 1.2.2 : Structure des objectifs de l’UM Qualité
Objectifs quantitatifs répartis entre du collectif et de l’individuel (60%) :
2 objectifs quantitatifs collectifs
1 objectif individuel quantitatif
1 objectif individuel quantitatif
Pondération
10%
10%
20%
20%
Modalités
2 critères définis au regard des objectifs de la Direction des opérations France / entreprise en concertation entre les managers et le RUM. Sur la base d’une liste d’indicateurs SMART tels que décrits à l’article 2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable et définis en concertation entre les managers et le RUM en amont du semestre, le manager évalue l'atteinte de 2 objectifs (maîtrise de la charge technique et qualité de la gestion) pour chaque collaborateur de son équipe.
Délai de réponse Réclamations (xx%) Encaissement Précontentieux Recouvrement Sinistre (y%) Délai d’escalade N2 (y%) Taux de médiation Favorable Taux de conformité Geste Commercial Respect des délais légaux en Réclamation Prod Solaris Taux rétention Non-Paiement Délai de traitement Presta Appels sortants Traçabilité Productivité Recla Productivité Darwin Recouvrement prime Délai résolution Incidents
Ces critères sont le reflet des objectifs de l’équipe. L’atteinte de ces objectifs s’évalue au regard des indicateurs disponibles, complétés et évalués par l'accompagnement managérial qui prend en compte du contexte propre au collaborateur (connaissance des profils des collaborateurs, observations « terrains »). *Liste d’exemples d’indicateurs non exhaustive
Article 1.2.3 : Structure commune
Les 2 objectifs individuels qualitatifs "One AXA" et "Customer first" restent pondérés pour chacun d’eux à 20%. Ils seront évalués sur la base de critères excluant les indicateurs intégrés dans les objectifs quantitatifs individuels. Une grille d’évaluation est élaborée pour guider les managers à l’évaluation objective de ces critères.
Article 2. Suivi de l’avenant
Au regard des ajustements contenus dans le présent avenant, les parties conviennent de poursuivre le suivi spécifique et renforcé mis en place au titre de l’avenant du 23 décembre 2024 à l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable et ce jusqu’à la fin de l’application de ce pilote, soit jusqu’au 31 décembre 2026 (cf : article 3 ci-après).
Ainsi, conformément à l’article 5.1.2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable, les organisations syndicales signataires et la Direction maintiennent le calendrier suivant :
une réunion au milieu de chacun des semestres (réunion mi-parcours) qui aura pour but d’observer les premières tendances,
une réunion à la fin de chacun des semestres afin de dresser un bilan complet.
Article 3. Effet – Durée – Révision
Après sa signature, le présent avenant sera applicable à effet rétroactif au 1er janvier 2026 et ce jusqu'à la fin de l'accord triennal du 12 décembre 2023 relatif à la rémunération variable.
Il est donc conclu pour une durée déterminée d’1 an et cessera ainsi de produire tout effet le 31 décembre 2026, sans autre modalité particulière.
Il ne peut être modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les conditions prévues aux termes de l’article D.3313-5 du Code du Travail.
Article 4. Publicité - dépôt
Le présent avenant fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5, L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail :
d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.accords-depot.travail.gouv.fr ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
