ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE et des conditions de TRAVAIL Entre les soussignés : L’
Unité économique et sociale SEVIGNE, située la Borie Sèche, 12520 AGUESSAC,
Représentée par Monsieur ……………………….., agissant en qualité de ………………………, dénommée ci-dessous «l'UES», d'une part, Et, Monsieur …………………………………………………, délégué syndical désigné par la CGT, d'autre part, Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail, une négociation a été engagée sur les thèmes suivants :
« 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »
Le présent accord reprend donc l’ensemble de ces sujets de négociation en les regroupant en deux thèmes : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie et des conditions de travail, d’autre part.
THEME 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Au 31 décembre 2023, l’UES est composée à 91,7 % d’hommes et 8,3 % de femmes ce qui reflète la situation dans notre profession. Nous notons toutefois une légère amélioration puisqu’au 31 décembre 2020, nous avions 92,5 % d’hommes et 7,5 % de femmes.
L’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions ont largement contribué à faire évoluer les métiers des Travaux Publics qui ne représentent plus un frein à l’intégration de salariées.
Le présent accord fixe des objectifs et actions visant à faire évoluer la présence de femmes au sein de l’UES, à tout niveau hiérarchique.
Pour cela, nous avons déterminé 4 domaines d’actions qui présenteront des objectifs de progression, des actions à déployer ainsi que des indicateurs de suivi de ces objectifs afin de déterminer l’efficacité des actions entreprises :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En parallèle, l’UES a établi l’index de l’égalité femmes – hommes conformément aux dispositions en vigueur (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel). Les effectifs ont été répartis en fonction des catégories suivantes :
les 4 catégories socio-professionnelles : Ouvriers – Employés – Agents de Maîtrise – Cadres ;
les 4 tranches d’âges : moins de 30 ans – de 30 à 39 ans – de 40 à 49 ans – 50 ans et plus.
En application de ces critères, les groupes ainsi formés doivent compter au minimum 3 femmes et 3 hommes pour certains indicateurs, ou 10 femmes et 10 hommes pour d’autres indicateurs.
Compte tenu du peu de femmes présentes dans l’UES, seuls certains groupes répondent à ces conditions, et au final, les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux. L’index est donc incalculable.
Le CSE sera informé lors de la prochaine réunion de ces résultats, et une télédéclaration sera effectuée sur le site internet mis à disposition par le Ministère du travail : https://index-egapro.travail.gouv.fr/
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les salaires résultent des grilles salariales issues des conventions collectives des Travaux Publics. Depuis la dernière négociation, même si le nombre de postes occupés par des femmes a augmenté, leur nombre reste toutefois en large minorité.
Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression
L’UES s’engage à conserver cette égalité de salaire entre femmes et hommes de manière objective en fonction de leur niveau, de leur expérience et de leurs responsabilités.
Objectif de progression
L’UES s’engage à ce que :
100% des femmes à un niveau, une expérience et des responsabilités équivalentes perçoivent un salaire identique à celui des hommes ;
En cas d’augmentation générale, 100 % des salariés absents en raison de congés de maternité, paternité ou parental en bénéficient ;
Si le montant de la réserve de participation est positif, 100 % des salariés absents en raison d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, voient la durée de leur absence liée à cet évènement assimilée à du temps de présence pour sa répartition.
Indicateurs de suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs mis en place présenteront :
La différence de salaire entre femmes et hommes à un niveau, une expérience et des responsabilités égales ;
En cas d’augmentation générale, le pourcentage de salariés absents en raison de congés de maternité, paternité ou parental en ayant bénéficié ;
Si le montant de la réserve de participation est positif, le pourcentage de salariés absents en raison d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour lesquels la durée de leur absence liée à cet évènement a été assimilée à du temps de présence pour sa répartition.
L’EMBAUCHE
Nous observons que pour l’ensemble des postes à pourvoir, nous recevons très peu de candidatures, le nombre de candidatures féminines étant particulièrement faible.
Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression
L’UES s’engage à n’évaluer les candidats que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification, et à proscrire toute discrimination.
Objectif de progression
L’UES s’engage à ce que :
100% des offres d’emploi publiées soient accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes ;
100% des candidatures féminines soient traitées de la même façon que les candidatures masculines.
Indicateurs de suivi de l’objectif de progression
Deux indicateurs de suivi seront mis en place pour s’assurer d’une part de l’accessibilité non discriminatoire des offres d’emploi et d’autre part du traitement des candidatures par l’analyse des candidatures reçues (taux de candidature féminine : nombre de candidatures féminines reçues / nombre total de candidature reçues) et nombre d’entretien avec une candidate / nombre d’entretien total.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La formation initiale joue un rôle central et primordial dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance et la découverte de l’univers professionnel, des métiers et du monde de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l’ensemble des acteurs chargés de l’orientation professionnelle, de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers des Travaux Publics. De plus, permettre la mobilité professionnelle en interne est important pour l’UES.
Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression
L’UES s’engage à :
Participer aux sollicitations de la part des écoles pour promouvoir l’intégration des femmes dans des métiers jusqu’alors en majorité masculin ou répondre favorablement aux sollicitations des écoles afin de faire découvrir les métiers des Travaux Publics par le biais de visites d’entreprise (maximum : réponse positives à 5 sollicitations annuelles).
Le coût de l’action est estimé à 900€ par visite (½ journée pour 3 salariés de l’entreprise + frais divers).
Etudier les candidatures de stagiaires féminines de la même façon que les candidatures masculines ;
Inciter la mobilité professionnelle de l’ensemble des salariés au sein des sociétés de l’U.E.S ;
Réaliser un entretien avant le départ en congé de maternité, et un entretien au retour de la salariée.
Objectif de progression
L’UES se fixe plusieurs objectifs tels que :
50% des stagiaires seront des femmes (dans la mesure où l’entreprise dispose de candidatures féminines) ;
Faire visiter 1 fois par an l’entreprise à des groupes scolaires (exemple : sollicitation dans le cadre des « Coulisses du bâtiment ») ;
Le système de communication permettra de diffuser à l’ensemble des salariés les postes à pourvoir au sein de l’entreprise ;
L’ensemble des salariées en congé de maternité bénéficieront d’un entretien avant le départ et au retour du congé.
Indicateurs de suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs mis en place pour suivre l’application de ces mesures sont :
Le taux de stagiaire de sexe féminin obtenu par le rapport du nombre de stagiaires féminines / nombre de stagiaires global ;
Le nombre de visite réalisée sur la période d’application du plan d’actions ;
80% des postes à pourvoir sont diffusés au travers des systèmes de communication présents dans l’entreprise ;
100% des entretiens avant le départ et au retour du congé de maternité seront effectués.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’entreprise s’engage à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et à améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle.
Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression
L’UES s’engage :
à permettre aux salariés, ayant un ou plusieurs enfants à charge en bas âge (jusqu’14 ans), de bénéficier d’un aménagement des horaires ;
à permettre aux salariés dont l’enfant est hospitalisé, de bénéficier de 5 jours d’absence rémunérés par année civile (sous réserve d’un justificatif) pour lui permettre de rester à ses côtés ;
à permettre aux salariés de bénéficier d’aménagements d’horaires pour les évènements liés à la scolarité de leurs enfants (rentrée, journée portes ouvertes, orientation, etc.). La fiche « Demande d’Absence » devra être complétée en indiquant le motif de sa demande d’absence (rendez-vous médical, obligation familiale…), transmise à son responsable et validée par le Chef de secteur. Elle lui sera ensuite retournée ;
Les horaires des réunions internes seront fixés pendant les horaires habituels de travail ;
Les femmes enceintes bénéficieront d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail.
Le coût annuel des aménagements d’horaires autorisés sera analysé en fin d’année.
Objectif de progression
L’UES s’engage à ce que :
100% des demandes d’aménagements d’horaires soient étudiées sans discrimination ;
100% des demandes d’aménagements d’horaires liés à la scolarité des enfants soient étudiées sans discrimination ;
80 % des horaires des réunions internes soient fixées aux horaires habituels de travail ;
100 % des femmes enceintes bénéficient d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail.
Indicateurs de suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs mis en place sont les suivants :
Nombre d’aménagements d’horaires répartis par sexe ;
Nombre de réunions internes fixées aux horaires habituels de travail / nombre total de réunions internes ;
Nombre de femmes enceintes bénéficiant d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail / nombre total de femmes enceintes.
THEME 2 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
A titre liminaire, il convient de préciser que l’UES est engagée depuis de nombreuses années dans une démarche de prévention des risques professionnels, tout en étant soucieuse des enjeux économiques et environnementaux du territoire sur lequel elle intervient.
A ce titre, en 2019, un audit QVT a été réalisé par une psychologue agréée, au sein de l’ensemble des entités composant l’UES.
Par ailleurs, deux certifications témoignent de cet engagement :
La certification MASE obtenue en 2017 et régulièrement renouvelée après la réalisation d’audits annuels ;
Le Label RSE de la FNTP (Fédération Nationale des Travaux Publics) obtenu en 2023, au niveau « Performant ».
Ces certifications sont la reconnaissance d’une partie des démarches engagées au quotidien au sein de l’UES, qui s’intègrent dans un ensemble plus large regroupant tous les sujets liés à la qualité de vie et des conditions de travail, notamment concernant la lutte contre les discriminations, les régimes de prévoyance, l’exercice du droit d’expression directe et collective, le droit à la déconnexion et la mobilité des salariés.
LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La Charte des bonnes pratiques relationnelles - RESPECT
Depuis 2021, la Charte des bonnes pratiques relationnelles - RESPECT est affichée sur l’ensemble des sites ou bungalows de chantier, et remise à chaque nouvel embauché. En cas de manquements, il est demandé aux personnes victimes ou témoins d’en faire part à un encadrant, un animateur SSE ou toute autre personne présente dans l’entreprise, afin de faire cesser l’infraction.
Les partenariats engagés avec les associations d’insertion
La Direction a signé la Charte « Les entreprises s’engagent » au sein du département de la Lozère, participant ainsi à diverses rencontres avec des demandeurs d’emploi en situation de précarité.
Par ailleurs, l’UES est en lien étroit avec les acteurs de l’emploi de l’Aveyron, tels que France Travail ou des associations d’insertion par l’emploi, comme les Jardins du Chayran. Une embauche en CDI a eu lieu en 2023 suite à une période d’immersion professionnelle.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Compte tenu de la nature des métiers exercés dans l’UES, le nombre de candidatures de travailleurs handicapés est très faible, voire inexistant pour tous les métiers nécessitant de travailler au sol.
Même si la législation reconnaît que la profession comporte un certains nombres d’ECAP (emplois pour lesquels la loi dispose que l'entreprise n'est pas en mesure de proposer un poste au salarié reconnu handicapé), l’UES a toujours eu un regard attentif à l’embauche de personnes handicapés ou à leur maintien dans l’emploi.
Pour ce faire, des aménagements sont régulièrement réalisés sur les postes de travail, l’organisation du travail ou le matériel nécessaire lorsqu’un salarié est victime d’une maladie grave : achat de siège pneumatique, aménagements d’horaires pour suivre des séances de kinésithérapie, etc.
La désignation des référents
Les référents harcèlements sexuels et agissements sexistes ont été désignés, l’un au sein de l’entreprise, et l’un au sein du CSE.
Le référent handicap a également été désigné.
LES REGIMES DE PREVOYANCE
Le régime de prévoyance santé ou mutuelle
Une complémentaire santé, propre à l’UES existe depuis de nombreuses années et présente trois caractéristiques :
Les garanties sont identiques quel que soit le collège, ouvrier, ETAM, Cadre ;
Le niveau de garantie est de qualité, comme l’atteste le nombre d’ayants-droits couverts à titre facultatif par la mutuelle (101 conjoints et 229 enfants en 2022) ;
Chaque salarié peut choisir de couvrir à sa charge des ayants droits en fonction de 6 niveaux de cotisations pour correspondre au plus prêt à sa composition familiale.
Conscient de l’importance de la santé, la part patronale représente, depuis la NAO 2024, 53 % de la cotisation « isolé », contre 50% auparavant.
Des discussions ont lieu régulièrement avec le CSE sur la qualité des prestations offertes et l’opportunité ou non de les aménager.
Le régime de prévoyance
Alors que les conventions collectives des Ouvriers, des ETAM, et des Cadres, imposent aux entreprises de conclure des contrats de prévoyance, l’UES a mise en place des régimes de prévoyances offrant des garanties supérieures.
Ces améliorations de garanties sont matérialisées par des décisions unilatérales de l’employeur.
L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Le CSE
Les élections du Comité Social et Economique ont eu lieu en décembre 2023. Tous les moyens nécessaires ont été mis en œuvre, notamment concernant les outils de communication avec les élus.
Les dates des réunions sont annoncées au mois de janvier pour l’ensemble de l’année, permettant ainsi aux salariés de pouvoir se rapprocher des élus en cas de besoin.
Certains postes de titulaires n’ayant pas été pourvus, il a par ailleurs été convenu que l’élu suppléant pouvait être présent aux réunions, renforçant la représentation d’un établissement secondaire de l’UES.
Le groupe de travail QVT
Alors qu’un audit QVT a été réalisé en 2019, il existe depuis un groupe de travail QVT, dont la composition a été revue en 2023 pour renforcer la représentation du personnel du collège ouvrier. Des réunions ont lieu régulièrement à l’initiative de la Direction et les sujets sont traités au fur et à mesure. Aucune demande de réunion exceptionnelle n’a été formulée par les participants.
Le site intranet et les boîtes à idées.
Depuis l’automne 2021 existe au sein de l’UES un site intranet, permettant à chacun des salariés d’avoir un accès direct à un certain nombre d’informations concernant l’entreprise : fil d’actualité, informations diverses, procès-verbaux des réunions du CSE, compte-rendu de réunions…
Un trombinoscope est également accessible.
Enfin, une boîte à idée numérique permet de proposer des idées d’amélioration, de réorganisation de l’entreprise. Il est à noter que cet outil est très peu utilisé, tout comme les boites aux lettres présentes sur le site de la Borie Sèche et de Mende.
Les registres d’observations.
Conformément aux dispositions de l’article R4534-19 et suivants du code du travail, l’ensemble des sites et chantiers disposent d’un registre d’observations permettant aux salariés et à leur responsable de pouvoir mettre par écrit une requête qui n’aurait pas été entendue en utilisant les autres moyens de communication.
Ces registres sont ramenés au siège social quatre fois par an à l’occasion des réunions du CSE avec le volet SSCT. Les informations notées et les réponses apportées par la direction sont portées à la connaissance des élus et des tiers présents (médecine du travail, OPPBTP, etc.) à l’occasion de ces réunions.
Il convient toutefois de noter que ce moyen de communication est très peu utilisé, et que les échanges verbaux sont privilégiés.
Les procédures internes.
Afin de faciliter l’identification des différents interlocuteurs dans l’entreprise, la procédure de tutorat a été revue en 2023 où deux tuteurs sont nommés : un tuteur terrain, et un tuteur RH. L’accompagnement dure pendant les 6 premiers mois, permettant de recueillir à intervalles réguliers les impressions du nouvel embauché sur son intégration dans l’entreprise.
En outre, le bilan de l’entretien professionnel est réalisé par le N+1 ou le N+2 en présence d’une personne du service RH, permettant au salarié de poser directement ses questions sur les dispositifs de formation par exemple (CPF, VAE, etc.).
Les réunions de service et les réunions regroupant l’ensemble du personnel.
Chaque année, sont organisées des réunions de service regroupant l’ensemble du personnel d’un service, le chef de secteur, l’animateur ou l’animatrice SSE, et l’animatrice RH. Cet échange est l’occasion de donner la parole aux salariés sur des sujets d’actualités concernant l’UES ou des nouveautés légales.
Par ailleurs, comme cela a été fait le 18 octobre 2019, une nouvelle réunion est programmée le 18 octobre 2024, regroupant l’ensemble du personnel de l’UES. Ce type de réunion donne la possibilité aux salariés d’avoir un moment d’échange et d’information concernant notamment la stratégie générale ou les innovations engagées au sein de l’UES.
Enfin, le 9 juillet 2022, une journée portes ouvertes a été organisée, permettant aux salariés de faire visiter l’entreprise à leurs enfants et conjoints. Cette journée a aussi été l’occasion de créer des liens en dehors du cadre professionnel, et ainsi d’améliorer la communication dans le cadre du travail quotidien.
LE DROIT A LA DECONNEXION
Un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 15 novembre 2019. Il est remis à toutes les personnes ayant conclu un forfait annuel en jours.
Le sujet de la déconnexion est discuté avec chaque salarié en forfait annuel en jours à l’occasion de l’entretien annuel.
Il est régulièrement rappelé aux salariés disposant d’outils numériques (Chef de chantier, chefs de carrière) tels que les ordinateurs ou téléphones portables, de ne pas les utiliser en dehors des heures de travail, la saisie des rapports devant se faire pendant la journée.
LA MOBILITE DES SALARIES
Il convient en premier lieu de noter que les salariés effectuant des déplacements professionnels sur chantiers ou entre les sites, bénéficient, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Travaux Publics, d’une indemnité transport au titre des frais engagés du fait de l’utilisation de leur véhicule personnel, et d’une indemnité de trajet liée à la sujétion que représente le fait de se déplacer quotidiennement sur un chantier ou site différent.
Concernant les salariés sédentaires, la question de la mobilité est un sujet qui est régulièrement discuté au sein de l’UES :
Une voiture électrique est la disposition des salariés présents sur le site de la Borie Sèche pour leur déplacement à l’occasion de la pause déjeuner ;
Une harmonisation des plannings a été réalisée pour que les horaires de début et de fin de journée du personnel sédentaire permettent aux personnes qui le souhaitent de réaliser du covoiturage.
A ce jour, les transports en commun ne permettent pas de se rendre sur le site de la Borie Sèche, et la mise à disposition de vélo électrique ne paraît pas opportune dans la mesure où les moyens d‘accès ne permettent pas à ce jour de se rendre en toute sécurité sur le site de la Borie Sèche, via des pistes cyclables notamment.
Le sujet du télétravail a également été abordé. Toutefois, la majorité des postes de travail étant exercés sur chantiers ou sur sites, ce sujet concerne très peu de personnes, qui ont de surcroît, pour la majorité d’entre elles, des faibles temps de déplacement domicile-lieu de travail. Dans ce contexte, la mise en place du télétravail n’a pas été considérée comme un sujet de négociation.
Par ailleurs, une réflexion globale est en cours afin de mettre en place des panneaux solaires sur le parking des salariés, et d’y associer des bornes de recharge électrique. Cette démarche nécessitant l’accomplissement d’un certain nombre de formalités et d’aménagements, notamment auprès d’ENEDIS, ce projet est engagé, mais n’a pas encore abouti.
DISPOSITIONS FINALES - SUIVI DE L’ACCORD
DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée de 3 années de date à date, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’informer chaque année le délégué syndical et le CSE des indicateurs de suivi. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Millau. Fait à Aguessac, le ……………………. En 3 exemplaires originaux, soit :
Un pour l’UES ;
Un pour la CGT,
Un pour le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau.
Pour l’UES Groupe SEVIGNEPour la CGT Le ……………………………..Le Délégué syndical
