TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190780319 \h 5 ARTICLE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190780320 \h 5 Article 2.1. Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur PAGEREF _Toc190780321 \h 5 Article 2.2. Critères d’éligibilité métiers PAGEREF _Toc190780322 \h 6 ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190780323 \h 6 Article 3.1. Candidature et acceptation PAGEREF _Toc190780324 \h 6 Article 3.2. Télétravail Spécifique PAGEREF _Toc190780325 \h 7 Article 3.3. Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc190780326 \h 7 Article 3.4. Période d’adaptation PAGEREF _Toc190780327 \h 7 Article 3.5. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc190780328 \h 8 Article 3.6. Suspension provisoire PAGEREF _Toc190780329 \h 8 ARTICLE 4. ORGANISATION PAGEREF _Toc190780330 \h 8 Article 4.1. Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc190780331 \h 9 Article 4.2. Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc190780332 \h 9 ARTICLE 5. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190780333 \h 10 Article 5.1. Espace de travail PAGEREF _Toc190780334 \h 10 Article 5.2. Assurances PAGEREF _Toc190780335 \h 10 Article 5.3. Equipement de travail PAGEREF _Toc190780336 \h 11 Article 5.4. Indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc190780337 \h 11 Article 5.5. Protection des données PAGEREF _Toc190780338 \h 11 ARTICLE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE PAGEREF _Toc190780339 \h 12 Article 6.1. Droits collectifs PAGEREF _Toc190780340 \h 12 Article 6.2. Droits individuels PAGEREF _Toc190780341 \h 12 Article 6.3. Obligation du télétravailleur vis-à-vis du matériel PAGEREF _Toc190780342 \h 12 ARTICLE 7. DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc190780343 \h 13 Article 7.1. Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord PAGEREF _Toc190780344 \h 13 Article 7.2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc190780345 \h 13 Article 7.3. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc190780346 \h 13 Article 7.4. Notification, droits d’opposition et dépôts PAGEREF _Toc190780347 \h 13 Article 7.5. Communication PAGEREF _Toc190780348 \h 14 L’UES AVENTICS SAS, représentant les sociétés Aventics SAS et Aventics Holding, dont le siège social est situé zone industrielle des Fourmis à BONNEVILLE-74130- prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés
D’une part,
Et
Les organisations syndicales soussignées
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
Préambule
Un accord a été conclu le 1er décembre 2021. Afin d’harmoniser les pratiques au niveau du Groupe, cet accord a été modifié sur certains points par le présent avenant du 20 février 2025. Par souci de lisibilité, le présent avenant du 20 février 2025 reprend l’ensemble des règles applicables, y compris les nombreux points non modifiés. Il se substitue donc intégralement à l’accord du 1er décembre 2021. En effet, le Groupe met l'accent sur une culture d'unité, une culture qui renforce la communauté et privilégie la collaboration, la créativité et l'amélioration continue, pour atteindre nos objectifs de croissance et d'innovation. Le présent accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail, qu’Aventics a initiée depuis plusieurs années et d’amélioration de l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement également. L’entreprise entend dans ce cadre, favoriser d’une façon générale des modes d’organisation de travail plus souples, associant à la fois une meilleure articulation de la vie familiale et vie professionnelle, moins de stress et de fatigue pour les collaborateurs, mais également un gain en efficacité, en réactivité, et en performance. Grâce aux évolutions technologiques en matière de communication à distance, de nouveaux modes d’organisation du travail sont envisageables, associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes. C’est dans ce contexte et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 et l’accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020, ainsi que des dispositions prévues aux articles L 1222-9 et suivants du code du travail, que les organisations syndicales signataires du présent accord décident de préciser le cadre général applicable au télétravail, dans l’entreprise. Les parties rappellent que le télétravail d’un collaborateur est basé sur le principe du volontariat et qu’il doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans l’entreprise. Il ne doit pas freiner l’atteinte des objectifs du collaborateur choisissant ce mode de travail. Par ailleurs, le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Pour ces motifs, les parties conviennent que l’organisation du télétravail, doit rester un dispositif souple.
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini, dans l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (article 1), comme toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Ainsi est entendu comme télétravailleur, au sens du même accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit peu après son embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les salariés, dont le métier le permet et si leur manager a vérifié la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, pourront, pour limiter leur temps de transport ou s’ils éprouvent le besoin de s’isoler pour être plus efficaces, bénéficier du télétravail. Il appartient donc au manager de veiller à ce que les critères ci-après définis, soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. Mais il est également de sa responsabilité de veiller à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service dans le but d’offrir un service efficace tant à ses clients internes, qu’externes. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions liées à la personne du collaborateur (autonomie, aptitudes individuelles, qualités professionnelles telles que gestion du temps de travail, bonne maitrise des applications informatiques nécessaires à son activité…) ainsi qu’au métier exercé par le collaborateur.
Article 2.1. Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur
La souplesse du télétravail est offerte à tous les salariés d’Aventics, une fois la période d’essai validée. Afin de bénéficier de cette souplesse, le salarié doit :
Être volontaire
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail (cf. annexe 1).
Avoir l’autonomie requise
Disposer d’un degré d’initiative suffisant et savoir gérer son temps de travail
Maitriser les technologies de l’information et de la communication
Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail, connexion internet suffisante pour les appels vidéo)
Avoir l’accord de son manager et des ressources humaines
Être en CDI/CDD, temps plein ou temps partiel au minimum à 80%
Ne pas être en télétravail le mercredi pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 13 ans
Les stagiaires et alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ne sont donc pas éligibles au titre du télétravail. Il est toutefois rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ou au jour enfant malade. Ainsi, il n’est pas permis durant les journées de télétravail de dédier partiellement son temps à son/ses enfants. Par conséquent un moyen de garde doit être prévu le jour du télétravail souhaité par le collaborateur. En effet, le télétravailleur doit pouvoir entièrement se dédier à son activité, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.
Article 2.2. Critères d’éligibilité métiers
Sont éligibles au télétravail :
Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile
Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont, par nature, incompatibles avec le télétravail. La liste des métiers compatible avec l’organisation télétravail pour un jour maximum de télétravail par semaine ou deux jours de télétravail maximum par mois est jointe au présent accord (cf. annexe 1) ; elle est susceptible de varier dans le temps, au gré des évolutions technologiques, organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes.
ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Article 3.1. Candidature et acceptation
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du jour de télétravail effectué. Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Après en avoir échangé avec son responsable hiérarchique et reçu un accord de principe, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès du service RH en précisant le jour maximum par semaine souhaité ainsi que le jour concerné, hors mardi, jour « de collaboration » (présence de tous les salariés).
Le service RH examine la demande avec le responsable hiérarchique concerné et organise un entretien sous 15 jours avec le demandeur et son manager, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié et cette réponse sera confirmée par un écrit émanant du service ressources humaines, sous 1 mois à compter de la date de réception du courrier de demande.
Cette réponse porte à la fois sur le principe et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. Article 3.2. Télétravail Spécifique
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous :
Les salariés en situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Les salariés en situation de handicap physique provisoire (pied cassé…) peuvent avoir recours au télétravail, sous réserve d’une reprise de travail autorisée par le médecin traitant et confirmé par une aptitude au télétravail par le médecin du travail
Circonstances collectives particulières, tel qu’un évènement climatique, affectant significativement la circulation (neige…)
Cas exceptionnels d’épidémie
Déplacement partiel sur une journée de travail, proche de son lieu de résidence
Tout besoin dicté par une situation professionnelle exceptionnelle
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant par ailleurs du rythme de travail, il sera adapté en tenant compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 3.3. Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée indéterminée. (Hors télétravail spécifique précité ci-dessus). L’employeur fournira par écrit au télétravailleur, l’ensemble des informations relatives aux conditions et modalités d’exécution du travail (jour, plages horaires, rythme, durée de la période d’adaptation, conditions de réversibilité…) y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, le lieu d’exercice du télétravail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances. (Cf annexe 2) Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et les RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 3.4. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette période, aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail dans le respect des délais définis ci-dessus.
Article 3.5. Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant le télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime du télétravail convenu, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cette dénonciation unilatérale de l’une ou l’autre des parties, devra être notifiée par écrit au service RH. (Courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception) En cas de dénonciation par l’employeur, le manager et un membre des ressources humaines recevront le salarié afin de lui expliquer les critères objectifs prévus dans l’accord précité, qui ont conduit à cette décision. (Manque de résultat, manque de disponibilité durant les plages horaires définies…) Lorsqu’il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau son activité dans les conditions précédant le passage en télétravail et restituera le matériel éventuellement confié.
Article 3.6. Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail validé, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Dans la mesure du possible le manager informera le télétravailleur dans un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Cependant en cas de nécessité pour le fonctionnement de l’entreprise et d’urgence, l’annulation peut être décidé dès le début de la journée de télétravail. ARTICLE 4. ORGANISATION
Il est rappelé que la journée de travail en télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise. Ainsi, l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Article 4.1. Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à une journée fixe par semaine maximum. Les emplois ouverts à une organisation en télétravail sont listés dans l’annexe 1 du présent accord. Ce jour sera activé ou non en fonction des réunions de travail et de la nécessité de la présence du collaborateur sur le site et de la demande du collaborateur à exercer son activité en télétravail ou non.
Afin de renforcer la cohésion et la collaboration des équipes, notamment en favorisant les échanges et le partage d’idées, il est instauré une journée par semaine pendant laquelle toute l’entreprise est présente. Cette journée de collaboration est fixée le mardi. Il n’y aura donc pas de télétravail possible le mardi.
Si pour des raisons d’organisation et de nécessité opérationnelle ou des besoin personnels, le salarié ne télétravaille pas une semaine, il ne pourra pas reporter la ou les semaines suivantes, le jour de télétravail non fait. Pour les cadres au forfait jour comme pour les collaborateurs mensuels soumis à l’horaire collectif, le choix du jour de télétravail doit être fixe, et doit correspondre aux exigences de fonctionnement du service et des autres membres de l’équipe. Cette décision sera le fruit d’une discussion entre le collaborateur et son manager. Si aucun accord n’est trouvé entre le manager et son collaborateur, la mise en place du télétravail n’aura pas lieu. En accord avec son manager uniquement, le salarié pourra modifier son jour de télétravail en cas de réunion, de déplacements, de formation ou de nécessité lié à l’organisation personnelle du salarié… Le salarié devra toutefois respecter un jour de télétravail par semaine maximum comme défini dans son avenant de contrat de travail. Afin de permettre au manager la gestion des présences sur site, le salarié devra déclarer avec un préavis d’une semaine son jour de télétravail via le logiciel de gestion des temps. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Dans tous les cas, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le télétravail à titre spécifique (lié à des événements exceptionnels) n’est évidemment pas concerné par le rythme du télétravail exposé dans le présent paragraphe.
Article 4.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles le manager pourra contacter le télétravailleur, sont définies comme suit :
Pour les salariés au forfait, la plage horaire durant laquelle le salarié en télétravail doit être joignable, s’étend de 9h00 à 17h00.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, l’horaire durant lequel le salarié en télétravail doit être joignable, correspond à la plage fixe de l’horaire souple pratiqué dans l’entreprise.
Ces salariés devront pointer leur début de connexion, départ en pause déjeuner, retour de pause déjeuner et fin de connexion, dans le logiciel de gestion des temps. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il établit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à la disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en appliquant les principes définis dans l’accord NAO de 2017. Les modalités de
contrôle du travail effectué seront les suivantes : reporting journalier par mail, réunion quotidienne ou par tout autre moyen des missions entreprises.
ARTICLE 5. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Article 5.1. Espace de travail
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié doit veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et sécurité requises. Le salarié doit également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
Article 5.2. Assurances
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multirisques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Le salarié remettra l’attestation d’assurance à son employeur, avant de débuter le télétravail. Le salarié devra renouveler et remettre chaque année au service HR, une attestation d’assurance pour pouvoir continuer le télétravail. Article 5.3. Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble des moyens informatiques et de communication, hors box internet et connexion haut débit que le salarié devra déjà posséder pour être éligible au télétravail, permettant d’exercer efficacement le travail à distance. Cette conformité des installations, notamment une connexion internet de qualité qui permet le fonctionnement en télétravail avec vidéo, est également une condition préalable pour bénéficier du télétravail. L’engagement réciproque des deux parties quant à l’environnement de travail se traduit par :
Le fait que le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement de son poste en télétravail.
Le télétravailleur, s’il ne dispose pas de téléphone portable professionnel dans l’exercice de sa fonction, devra disposer d’une ligne téléphonique, et opérer un transfert de ligne de l’entreprise sur sa ligne personnelle les jours de télétravail. Un test de fonctionnement du transfert d’appel interne/externe sera effectué par le collaborateur et son manager avant le premier jour de télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, soit, un ordinateur portable avec connexion sécurisée dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Article 5.4. Indemnisation du télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Néanmoins, la société accepte de prendre en charge les frais réels de fonctionnement en conformité avec le barème URSSAF applicable, dans la limite de 10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine. Ces montants peuvent être amenés à évoluer en fonction des nouvelles dispositions du code de la sécurité sociale. Article 5.5. Protection des données
Le collaborateur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. (Loi informatique et libertés en vigueur) Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. (Code de conduite de la société). Il doit s’assurer de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. Le collaborateur en télétravail doit se conformer aux règles définies par le code de déontologie de l’entreprise ainsi qu’à la Charte Utilisateur informatique.
ARTICLE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE Article 6.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 6.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Comme indiqué ci-dessus (paragraphe 4.2), l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et notamment, les plages horaires, durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Article 6.3. Obligation du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de la Charte utilisateur informatique ;
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, congé sans solde, suspension du contrat de travail, longue maladie, fin du contrat de travail avec l’entreprise.
ARTICLE 7. DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Article 7.1. Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord
Le présent avenant à l’accord du 1er décembre 2021 est conclu pour une durée indéterminée. Par souci de lisibilité, le présent avenant reprend l’ensemble des règles applicables, y compris les nombreux points non modifiés de l’accord du 1er décembre 2021. Il se substitue donc intégralement à l’accord du 1er décembre 2021. Le présent avenant prendra effet le lendemain du dépôt. Il est rappelé ici que cet accord fait référence à des dispositions légales applicables en 2021. Toute évolution éventuelle de dispositions légales sera appliquée par l’entreprise sans pour autant remettre en cause le présent accord. De la même manière, cet accord fait référence aux politiques actuellement mis en œuvre dans l’entreprise. Ces politiques peuvent être amenées à évoluer. Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour discuter des modalités du présent accord.
Article 7.2. Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera effectué en réunion plénière du CSE, une fois par an, lors des NAO. Les indicateurs et le suivi :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail (sexe, catégorie socio professionnelle, service)
Nombre de refus et motif du refus de mise en œuvre du télétravail
Article 7.3. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires conformément aux articles L.2222-5, L2261-7, L2261-8 du Code du Travail. Par ailleurs, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties conformément aux articles L.2222-6, L2261-9, L2261-10, L2261-11, et L2261-13 du Code du Travail.
Article 7.4. Notification, droits d’opposition et dépôts
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bonneville. A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord. Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Haute Savoie avec dépôt d’un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.
Article 7.5. Communication
Les parties conviennent de l’importance, pour l’appropriation des mesures contenues dans cet accord, de la communication à tous les niveaux. Pour ce faire :
L’accord sera mis en ligne sur le répertoire informatique commun ;
Un exemplaire papier pourra être remis par le service Ressources Humaines à la demande du collaborateur ;
Un avis sera affiché ;
Les responsables hiérarchiques seront informés sur cet accord, son esprit, son rôle et les outils.
A Bonneville, le 20 février 2025
Pour la Direction Pour les organisations syndicales Directeur de Site Pour la CFDT Directrice des Ressources Humaines Pour la CFE-CGC
LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES A 2 JOURS DE TELETRAVAIL PAR MOIS 2025
Chef de groupe méthodes Industrialisation Injection Plastique Chef de groupe méthodes industrialisation Assemblage & contrôle Chef de projet méthodes et industrialisation Directeur ingénierie des procédés et HSE Référent Injection Plastique Technicien méthodes-Industrialisation Technicien méthodes-Industrialisation Injection Plastique
