ACCORD UES RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS France, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 781.596.754, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par dûment habilitée aux fins des présentes,
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 440.189.991, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par dûment habilitée aux fins des présentes,
- La Société AVERY DENNISON FRANCE MANAGEMENT SERVICES, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 979.520.780, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignées collectivement « l’Entreprise » ou « l’UES »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par , Délégué Syndical,
4.2.8 Régimes des heures supplémentaires pour les journaliers34
4.2.8.1 Décompte et suivi des heures travaillées34
4.2.8.2 Le cas échéant, constatation d’heures supplémentaires à chaque fin de période de 13 semaines35
4.2.8.3 Information et régularisation des heures supplémentaires en fin de période de référence (année)36
4.2.8.4 Régime transitoire à compter du 1/01/202536
4.2.9 Lissage de rémunération36
4.2.10 Incidence des absences37
4.2.11 Embauche et rupture du contrat en cours de période de référence37
4.2.12 Programmation indicative et délai de prévenance38
4.2.13 Convention de forfait annuel en heures38
4.3 TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES POSTÉES41
4.3.1 Activités concernées et personnels concernés42
4.3.2 Principes gouvernant l’organisation du temps de travail des équipes postées42
4.3.2.1 Modalités de déclenchement et de recours au rythme de travail42
4.3.2.2 Lissage de rémunération43
4.3.2.3 Décompte et suivi des heures supplémentaires43
4.3.2.4 Compensation et majoration des heures supplémentaires des postés44
4.3.2.5 Absences et congés payés (non récupérables)45
4.3.2.6 Autres absences (récupérables)45
4.3.2.7 Jours fériés45
4.3.2.8 Salariés bénéficiant d’un contrat à durée déterminée et travailleurs intérimaires47
4.3.2.9 Entrée ou sortie en cours de cycle de travail47
4.3.3 Mesures d’accompagnement du travail posté47
4.3.3.1 Surveillance médicale47
4.3.3.2 Sécurité au travail48
4.3.3.3 Formation professionnelle48
4.3.3.4 Changement d’horaire de travail48
4.3.3.5 Temps de pause (hors travailleur de nuit fixe)49
4.3.4 Compensations financières d’accompagnement du travail posté49
4.3.4.1 Panier de repas49
4.3.4.2 Contrepartie financière au travail posté50
4.3.5 Les différents rythmes de travail en équipes postées50
4.3.6 Le recours à des « équipes de suppléance » (ou « week-end »)50
4.3.6.1 Volontariat et statut des salariés des équipes de suppléance51
4.3.6.2 L’interdiction des chevauchements avec les équipes de semaine 52
4.3.6.3 La durée maximale quotidienne de travail des équipes de suppléance52
4.3.6.4 Le repos hebdomadaire des équipes de suppléance52
4.3.6.5 La compensation des équipes de suppléance52
4.3.6.6 Aptitude au travail de nuit53
4.3.6.7 Heures complémentaires53
4.3.6.8 Jours fériés tombant un samedi ou un dimanche53
4.3.6.9 Remplacement de salariés54
4.3.6.10 Accès à la formation professionnelle54
4.3.6.11 Comptabilisation et majoration des heures supplémentaires54
4.4 COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)54
V. DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT55
5.1 DÉFINITION DES PÉRIODES DE TRAVAIL DE NUIT55
5.2 RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE « TRAVAILLEUR DE NUIT »56
5.3 TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL56
5.4 CONTREPARTIES LIÉES AU TRAVAIL DE NUIT56
5.4.1 Temps de pause56
5.4.2 Contrepartie sous forme de repos compensateurs57
5.4.3 Durée maximale hebdomadaire58
5.4.4 Durée maximale quotidienne58
5.4.5 Contrepartie financière58
5.4.5.1 Indemnité panier de nuit58
5.4.4.2 Prime de poste58
5.5 MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL59
5.5.1 Surveillance médicale renforcée59
5.5.2 Cas particulier des salariés âgés de 55 ans et plus59
5.6 MESURES DESTINÉES À FACILITER L’ARTICULATION DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE59
5.7. MESURES DESTINÉES À ASSURER L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES60
5.7.1 Protection spécifique pour les femmes enceintes60
5.7.2 Protection de la travailleuse de nuit60
5.7.3 Principe de non-discrimination61
5.8 MESURES DESTINÉES À FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION61
5.9 MOYENS DE TRANSPORT61
5.10 COMPTABILISATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES61
VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES62
6.1 LES DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE CADRE62
6.1.1 Les cadres dirigeants62
6.1.2 Les cadres occupés selon un horaire collectif62
6.1.3 Les autres cadres (« cadres au forfait »)62
6.2 DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS63
6.2.1 Nécessité de conclure une convention individuelle de forfait écrite63
6.2.2 Un mode d’organisation du temps de travail spécifique63
6.2.3 Les modalités de prise des jours de repos64
6.2.4. Le compteur de jours de repos64
6.2.5 Les modalités de contrôle65
6.2.6 Limites et amplitudes de travail66
6.2.7 Entretien annuel66
6.2.8 Dépassement du forfait annuel en jours67
6.2.9 Possibilité de recourir au forfait avec un nombre de jours réduit68
6.2.10 Droit à la déconnexion68
VII – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL69
7.1 DÉFINITION69
7.2 ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL69
7.2.1 Contrat de travail69
7.2.2 Rémunération70
7.2.3 Heures complémentaires70
7.2.4 Décompte de l’horaire70
7.2.5 Délai de prévenance70
7.2.6 Egalité de traitement71
7.3 LE TEMPS PARTIEL CHOISI71
7.3.1 Demande de passage à temps partiel71
7.3.2 Modalités de passage à temps partiel72
7.3.3 Modalités de retour à temps plein ou changement de formule de temps partiel73
VIII - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL74
IX. PRINCIPE DE SUBSTITUTION75
X. DUREE - REVISION, DENONCIATION, INTERPRÉTATION ET PUBLICITÉ76
10.1 DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD76
10.2 RÉVISION76
10.3 DÉNONCIATION77
10.4 INTERPRÉTATION78
10.5 COMMUNICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD78
ANNEXES80
ANNEXE 1. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES 5 JOURS80
Type 1 : Calendriers 5 jours avec rotation des équipes matin/après-midi en semaine (dit « 2x8 ») - pouvant être complété par un calendrier nuit fixe81
Type 2 : Calendriers 5 jours avec alternance des équipes matin/après-midi en semaine entière (dit « 2x8 ») - pouvant être complété par un calendrier nuit fixe83
Type 3 : Calendriers 5 jours avec alternance des équipes matin/après-midi/nuit en semaine entière (dit « 3x8 »)84
ANNEXE 2. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES 6 JOURS86
Calendrier 6 jours avec alternance des équipes matin/après-midi/nuit (dit « 6x2 »)87
ANNEXE 3. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES 7 JOURS88
Calendrier 7 jours avec alternance des équipes matin/après-midi/nuit (dit « 6x4 »)89
ANNEXE 4. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES DE SUPPLÉANCE90
Les calendriers « équipe de suppléance » ou « de weekend »91
ANNEXE 5. TRAVAIL EN ÉQUIPES DE NUIT FIXE92
ANNEXE 6. SYNTHESE DES MODELES HORAIRES96
ANNEXE 7. FORMULAIRE D’OPTION POUR TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES STRUCTURELLES98
ANNEXE 8. CALCUL DE LA DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION DES JOURNALIERS99
ANNEXE 9. AVENANT CONTRAT DE TRAVAIL PASSAGE EN FORFAIT HEURES101
ANNEXE 10. CHARTE RELATIVE AU DROIT À LA DÉCONNEXION103
ANNEXE 11. FORMULAIRE DONS DE JOURS DE REPOS110
ANNEXE 12. LISTE DES ACCORDS ANTÉRIEURS REMPLACÉS PAR LE PRÉSENT ACCORD113
I - PRÉAMBULE - INTRODUCTION
La Direction et les organisations syndicales se sont réunies en vue de la négociation d’un accord destiné à reconnaître qu’elles font partie d’une unité économique et sociale et qu’elles constituent, de ce fait, une seule et même entreprise en ce qui concerne les droits collectifs du personnel.
Lors de cette négociation, il a été convenu de reconnaître l’existence d’une Unité Économique et Sociale (UES) entre les sociétés Avery Dennison Materials France (ADMF), Avery Dennison Materials Sales France (ADMSF) et la nouvelle société Avery Dennison France Management Services (ADFMS) compte tenu des liens économiques et sociaux des trois sociétés.
L’extension de UES entraîne la mise en place d'un statut collectif harmonisé pour l’ensemble des personnels de l’UES.
Le présent accord collectif a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’UES et éventuellement aux différents établissements la composant afin de tenir compte des réalités de fonctionnement, de l’évolution des capabilités des équipements et des besoins marchés qui peuvent être différentes.
Le temps de travail et son organisation constituent un enjeu majeur à la performance économique, créatrice d’emplois.
La capacité de l’entreprise à adapter le temps de travail en fonction des fluctuations de sa charge de travail constitue un enjeu sur le long terme. Cet accord donne ainsi la possibilité d’ajuster efficacement l’activité de l’entreprise à un environnement fluctuant, découlant notamment de la demande client tout en maintenant le meilleur coût économique.
En période d’accroissement d’activité, l’organisation du temps de travail doit donner à l’entreprise la possibilité de faire face à un surcroît temporaire de travail pour décrocher de nouveaux marchés, qui permettront de développer l’emploi de manière pérenne. En période d’activité plus faible, cette capacité d’adaptation constitue un facteur de maintien dans l’emploi.
L’entreprise rappelle par ailleurs son attachement au respect des conditions de vie des salariés et notamment à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’aux aspects de santé et sécurité des salariés.
C’est pourquoi, les Parties au présent accord réitère la nécessité, dès que cela est possible, de prendre en compte les contraintes personnelles des salariés notamment dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail.
Par ailleurs, et lorsque l’organisation du temps de travail donne lieu à des contraintes particulières (astreintes, équipes, travail de nuit…), les Parties entendent prendre en compte ces aspects et y associer les justes éléments de rémunération ou de compensation.
Enfin, l’entreprise fait le constat objectif que les accords de réduction du temps de travail signés dans chaque établissement distinct du périmètre de l’UES n’ont pas fait l’objet de révisions et de mise à jour régulières, malgré les évolutions de la réglementation depuis 2000. Certaines pratiques ont été mises en place contredisant les principes définis par les accords existants, ce qui est susceptible d’apporter de la confusion.
La dénonciation des accords sur le temps de travail datant des 27 juin et 25 juillet 2000 et de ses avenants, a été réalisée auprès des partenaires sociaux par lettre recommandée avec AR le 15 février 2024.
Au terme de l’article L.2261-10 du Code du travail, les mesures figurant dans le présent accord, se substitueront à celles de ces accords, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Ainsi, les accords des 27 juin et 25 juillet 2000 cesseront de produire leurs effets à cette même date.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une démarche d’actualisation, avec pour objectif de prendre en compte les nombreuses évolutions législatives et réglementaires et de créer un cadre de référence unique en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES et des établissements qui la compose pour assurer une plus grande équité de traitement des salariés, sans dégrader globalement le niveau de rémunération général des salariés.
Cet accord a vocation à se substituer en toutes ses dispositions aux accords précédemment conclus (voir ANNEXE 12 – Liste des accords antérieurs abrogés) ainsi qu’aux usages antérieurs et engagements unilatéraux pris dans ce domaine.
L’Entreprise rappelle son attachement au respect de plusieurs grands principes qui guident sa politique « Ressources Humaines » :
La conformité de ses pratiques avec le droit du travail et la législation sociale et fiscale,
L’unicité des règles de traitement des salariés lorsque les différences constatées ne se justifient pas, ou plus par des raisons objectives liées à leur activité ou leur situation,
La « simplicité » des règles de paie appliquées, renforçant la nécessaire confiance des salariés dans la rémunération perçue,
La qualité du dialogue social entre les salariés, les managers et les représentants du personnel, devant légitimement aboutir à ce que les salariés s’estiment traités de manière équilibrée, en fonction des contraintes réciproques et spécifiques auxquelles ils sont exposés,
La nécessité de concilier aspiration sociale et la nécessaire performance économique & sociale de l’Entreprise, gage de pérennité de la Société et donc de maintien de l’emploi,
La responsabilité du dialogue entre la Direction et les Partenaires Sociaux, devant aboutir à ce que l’objectif de pratiques harmonisées soit prioritairement atteint par la voie du dialogue social et de la négociation préalable.
Il est rappelé que c’est à l’Entreprise que revient la responsabilité d’organiser le temps de travail des salariés placés sous sa responsabilité, dans le respect des dispositions applicables aux salariés, tels que définis dans le Code du Travail, la Convention Collective applicable, les accords, les notes internes (ou DUE) et les usages en vigueur au sein de celle-ci et ce, pour chacune des catégories de personnel ou chacun des services considérés.
La mise en œuvre concrète de l’accord sera réalisée par l’encadrement de l’Entreprise, dans le strict respect des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel, aux fins de permettre à l’Entreprise, à ses directions ou aux services considérés d’assurer pleinement les responsabilités et tâches qui leur incombent.
II - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 2.1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des principaux textes légaux suivants :
- la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, d’orientation et d'incitation à ta réduction du temps de travail, - la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail, - la loi n°2003-047 du 17 janvier 2003, relative à la réduction négociée du temps de travail, - la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la réduction négociée du temps de travail, - l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative au travail de nuit, - la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, - la loi n°2022-1157 du 16 août 2022
Le présent accord est conclu en application des textes conventionnels suivants :
- l'accord de branche étendu de la Convention Collective Nationale « Production et Transformation des Papiers, Cartons et Industries Connexes » (JO du 8 août 1999), dénoncé, - l’accord de branche du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail, étendu par arrêté du 11 avril 2011, (JO du 19 avril 2011) puis modifié par les avenants suivants : -n°1 du 8 mars 2011 étendu par arrêté du 25 octobre 2011, JO 4 novembre 2011, -n°2 du 14 octobre 2011 étendu par arrêté du 2 avril 2012, JO 11 avril 2012, -n°3 du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 27 novembre 2012, JO 9 décembre 2012, -n°4 du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 19 juillet 2013, JO 27 juillet 2013, -n°( du 6 février 2014 étendu par arrêté du 10 juillet 2014, JO 18 juillet 2014, -n°6 du 27 avril 2016 étendu par arrêté du 21 mars 2017, JO 1er avril 2017, -n°7 du 31 mai 2017 non étendu, -n°8 du 4 avril 2018 étendu par arrêté du 19 avril 2019, JO 25 avril 2019, -n°9 du 22 juin 2020 étendu par arrêté du 18 décembre 2020, JO 24 décembre 2020, -n°10 du 22 juin 2020 étendu par arrêté du 18 décembre 2020, JO 24 décembre 2020, -n°11 du 16 février 2022 étendu par arrêté du 23 septembre 2022, JO 11 octobre 2022,
Les Parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-68 du Code du travail, les accords collectifs d’entreprise peuvent s’écarter des dispositions légales et réglementaires applicables, notamment en matière de :
Aménagement et répartition des horaires de travail sur la semaine,
Périodes de repos,
Conditions de recours aux astreintes,
Modalité de récupération des heures de travail.
Le présent accord relatif à l’aménagement de la durée du travail, s’inscrit dans la continuité des accords d’entreprise antérieurs, notamment :
l’accord d’entreprise « relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail » conclu le 25 juillet 2000, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail en 2*8 – Nuit fixe / Techniciens de Quart », conclu le 10 février 2012 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail en 2*8 – Nuit fixe », conclu le 5 avril 2012 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail Réception », conclu le 16 mars 2018 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail Réception », conclu le 21 janvier 2020 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail spécifique », conclu le 19 janvier 2017 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
Ainsi que les dispositions des accords d’établissement, notamment :
l’accord d’établissement « relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail » concernant l’établissement AVERY DENNISON Bourg-de-Thizy, conclu le 27 juin 2000, à Bourg-de-Thizy ;
l’avenant à l’accord du 18 décembre 2009 révisant l’accord du 27 juin 2000 relatif à « la mise en place d’un nouvel horaire de travail en production », conclu le 19 avril 2022 par la société ADMF, à Bourg-de-Thizy ;
l’avenant à l’accord du 15 décembre 2011 révisant l’accord du 27 juin 2000 relatif à « la mise en place d’un nouvel horaire de travail en production », conclu le 19 avril 2022 par la société ADMF, à Bourg-de-Thizy ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’équipes de suppléance », conclu le 19 avril 2022 par la société ADMF, à Bourg-de-Thizy.
Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, le présent accord exclut qu’il puisse y avoir cumul des avantages ayant le même objet et ce, quelle que soit l’origine contractuelle, conventionnelle, unilatérale, ou légale de l’avantage concerné. 2.2 CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel salarié, quel que soit son type de contrat de travail, appartenant à l’effectif salarié de la société AVERY DENNISON MATERIALS France, de la société AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCES, ou de la société AVERY DENNISON FRANCE MANAGEMENT SERVICES (Groupe AVERY DENNISON), rattaché à l’établissement de Champ-sur-Drac et de Thizy-les Bourgs.
Les salariés sous contrat à durée déterminée, et ceux sous contrat en alternance relèveront également des dispositions du présent accord pour Ie temps qu'ils passeront dans l'Entreprise.
III – DEFINITION DES NOTIONS EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL 3.1 DÉTERMINATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, comme : "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Certaines absences peuvent être assimilées à du temps de présence dans l'entreprise, et ouvrir droit au bénéfice du salarié absent, à des primes ou des avantages d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Toutefois, ces absences peuvent ne pas être considérées pour autant comme des temps effectivement travaillés, au sens du présent accord.
Notamment, sous réserve d’une évolution législative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, et pour l’appréciation des heures supplémentaires: - le temps d’astreinte (hors temps d’intervention), - le temps de pause-repas ou de casse-croûte, - le temps de trajet lieu de travail / domicile / lieu de travail, - les pauses et sorties prises sur l'horaire de travail pour convenances personnelles, - les absences pour maladie, - les heures d’absence durant le préavis, - les temps de grève, - le chômage partiel, - les jours de repos et RTT, - les jours fériés chômés, - et plus généralement toutes les absences justifiées ou non, y compris les absences dont la rémunération découle d'une loi, ou d'un accord collectif.
Seules les absences suivantes sont considérées comme du travail effectif au sens de la durée du travail et pour l’appréciation des heures supplémentaires :
les temps de formation à l’initiative de l’Entreprise,
les temps de visites médicales auprès de la Médecine du travail,
les crédits d’heures de délégation des représentants du personnel,
les contreparties obligatoires en repos (au-delà du contingent annuel),
les repos compensateurs liés aux jours fériés (RCL, RCJF)
les récupérations des heures supplémentaires (REHS),
les congés payés
les jours d’absence pour évènements familiaux.
Le décompte annuel du temps de travail effectif s’effectuera notamment en considération : - Du nombre de jours de l'année (365 ou 366) ; - Du nombre de jours de repos en fin de semaine ; - Du nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés) ; - Du nombre de jours de congés conventionnels pour événements familiaux ; - Du nombre de jours fériés chômés ou récupérés ; - Du nombre de jours de repos payés (récupération, réduction TT...) 3.2 TEMPS DE PAUSE
3.2.1 Temps de pause (hors personnel cadre forfait jour)
En tout état de cause, le moment de la prise de pause est fixé ou autorisé sur demande, par le Responsable du service ou le Supérieur hiérarchique.
Il existe deux (2) pauses reconnues et acceptées, régies selon 2 règles différentes :
- Une pause de 10 minutes est autorisée. Elle est rémunérée et considérée comme temps de travail effectif, compte tenu du fait que les salariés ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles et que la continuité de fonctionnement des équipements de production est assurée, ou de la possibilité d' être contacté pour le personnel hors production ;
- Une deuxième pause de 10 minutes est organisée. Elle n’est pas rémunérée, ni considérée comme temps de travail effectif, compte tenu du fait que les salariés peuvent vaquer à leurs occupations personnelles, sans être à disposition de I’employeur. De ce fait, un temps forfaitaire de 10 minutes est décompté du temps de badgeage quotidien. (voir paragraphe 4.2.6. Enregistrement du temps de travail). 3.2.2 Temps de pause casse-croûte (Personnel posté)
Pour tout cycle de travail continu, d’une durée continue minimum de 6 heures, la loi impose l’octroi d`une pause (il peut s’agir d’une pause casse-croûte) d’une durée minimale de 20 minutes.
Pour les salariés postés ou concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, et dans la mesure où d'une part, le salarié se tient à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, et que d’autre part, les équipements fonctionnent par roulement, les Parties considèrent que le temps de pause casse-croûte sera inclus dans le décompte du temps de travail effectif, dans la limite de 20 minutes. 3.2.3Temps de pause repas (Journaliers et autres)
Pour les autres salariés, le temps consacré au repas n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Notamment, le temps forfaitaire consacré au repas, pour le personnel en horaire de jour, même exceptionnellement, n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Chaque établissement de l’UES définira les durées minimales et maximales appropriées de la pause repas ou casse-croûte. Ce temps de pause est pour information, actuellement fixé à 35 minutes pour Champ-Sur-Drac, et à 1 heure pour Bourg de Thizy.
3.2.4Temps d'habillage, déshabillage et douche
Les temps d’habillage, de déshabillage et de douche ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, et doivent s’organiser en dehors du temps badgé.
Pour l’atelier Mixing (CSD), et le local adhésif (BdT), des douches sont mises à disposition. Ce temps de douche sera considéré comme temps de travail effectif et devra être pris sur le temps de présence badgé, en fin de poste. Chaque établissement de l’UES définira les temps de douche pour ces ateliers, au regard de la configuration de ses locaux et de ses activités. Ces temps peuvent être définis différemment selon les services. Ces temps s’élèvent actuellement, pour information, à une durée de 15 minutes plus 5 minutes à Champ sur Drac, du fait de la distance entre l’atelier et les douches, et de 10 minutes à Bourg de Thizy.
3.3 TEMPS DE TRAJET Les Parties précisent que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, qu’il s’agisse du temps habituel ou d’un temps inhabituel de trajet, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu inhabituel de travail, qui excéderait le temps de trajet habituel, donne lieu à la compensation forfaitaire en vigueur.
Lorsque la destination de déplacement professionnel n’est pas le lieu de travail habituel du salarié (ex : lieu de formation, médecine du travail, rendez-vous professionnel…), le point de départ de ce temps de trajet est fixé de la manière suivante :
Au lieu de rattachement lorsque la distance la plus courte est celle qui sépare le domicile du salarié du lieu de rattachement ;
Au domicile du salarié lorsque la distance qui sépare ce domicile du lieu inhabituel du travail est la plus courte.
Le remboursement des frais de trajet engagés pour des raisons professionnelles se fera sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur, tel que défini par l’administration fiscale, sauf si l’UES venait à définir l’application d’un barème d’indemnisation propre, ou des forfaits de déplacement.
Ces règles d’indemnisation ne sont pas applicables pour les salariés qui disposent d’une voiture de fonction. 3.4 MODALITÉS D’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 3.4.1 Dispositif commun
Toute entrée ou sortie de l’établissement doit générer un badgeage qui enregistre le temps de travail, via un système automatisé.
En considération des éléments du paragraphe ci-dessus, le badgeage ou débadgeage doit s'opérer sur la badgeuse la plus proche du lieu de travail, en tenue de travail. 3.4.2 Dispositif propre aux télétravailleurs
Les télétravailleurs procéderont par badgeage à distance de leur temps de présence, ou par le biais d’une auto-déclaration.
Pour les cadres entrant dans le cadre d'un décompte forfaitaire en jours, l’enregistrement du temps de présence s'opérera par badge lorsqu’ils sont sur site, ou par auto-déclaration, selon le dispositif manuel ou informatique en vigueur dans l’Entreprise. 3.4.3 Dispositif propre aux cycles horaires postés
Un temps de 10 minutes est considéré comme nécessaire avant le début de la prise effective de poste pour permettre la relève et le passage des consignes.
Ces 10 minutes, sont badgées en tenue de travail. Elles sont rémunérées et considérées comme temps de travail effectif. Par contre, un décompte systématique de 10 minutes, sur chaque durée de poste enregistrée par badgeage, sera opéré.
En contrepartie, les salariés concernés bénéficient d’une pause supplémentaire de 10 minutes autorisée pour chaque poste. Cette pause supplémentaire n’est pas rémunérée, ni considérée comme temps de travail effectif. 3.4.4 Compteur individuel de repos
Chaque salarié concerné par l’organisation précitée du temps de travail bénéficie d’un compteur individuel destiné à décompter les heures de repos acquises et prises. 3.5 HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les dispositions du Code du travail sont très précises sur le sujet. De ce fait, on s’y référera en rappelant toutefois les règles usuelles. 3.5.1Principe général
Les Parties rappellent que l’Entreprise s’inscrit dans une démarche d’aménagement du temps de travail, et met tout en œuvre pour que les heures supplémentaires soient en nombre le plus réduit possible, sous réserve du bon fonctionnement des équipements et d’assurer la continuité des activités et de la production.
Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Seul l’employeur décide de l'opportunité des heures supplémentaires et que celles-ci ne peuvent pas être effectuées à la seule initiative du salarié.
Les heures supplémentaires feront l'objet d'un contrôle et d'un décompte strict, notamment au regard du contingent annuel. 3.5.2Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
Pour les journaliers : les heures décomptées à l'issue de la période de référence, qui excèdent le seuil de 1.607 heures (selon le calcul figurant en Annexe 8, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Ainsi, les heures décomptées à l'issue de chaque période de 13 semaines, correspondant aux heures résiduelles restent dans le compteur de repos, après l’attribution des RTT et l’arbitrage managérial.
Pour les salariés postés : les heures de travail effectif accomplies au-delà du cycle de référence ;
Pour les salariés intérimaires non-postés, ils bénéficient d’une équivalence de traitement avec les travailleurs journaliers. Pour les salariés intérimaires postés : les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire moyen prévu par le cycle de référence constituent des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à titre exceptionnel, sur demande expresse du Manager, ou selon des besoins urgents des nécessités de service. 3.5.3Compensation
Une compensation correspondant aux heures supplémentaires sera attribuée de manière préférentielle sous forme de repos, avec la majoration appropriée.
Il pourra toutefois être pratiqué par l’Entreprise, le paiement majoré des heures supplémentaires identifiées. 3.5.4Majoration et Taux
Les heures supplémentaires sont majorées au regard des règles légales en vigueur :
En application des règles en vigueur à ce jour, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit (8) premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Les heures supplémentaires peuvent donner lieu, au choix de l’entreprise, à une majoration de salaire de 25%, ou à un repos de compensation d’une durée équivalente et majorée de 25%, ou à une application mixte des deux modes (majoration et compensation).
Ces majorations peuvent intervenir en fin de période de référence, notamment en cas d’annualisation. Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra au terme du cycle, ou de la période de référence au cours duquel ces heures supplémentaires ont été réalisées. Il sera toutefois tenu compte des contraintes des échéances de paie, et ce paiement pourra intervenir avec la paie du mois suivant.
Ces règles de compensation et de majoration pourront répondre à des règles propres, en fonction des catégories spécifiques de salariés concernés (travail posté, journaliers, travailleurs de nuit, équipe de suppléance...). Ces règles sont définies dans le cadre du présent accord sous les rubriques appropriées.
En fonction de circonstances particulières, les Parties rappellent qu’il pourra être défini par usage, ou en accord avec les membres du CSE, des pratiques d’indemnisation plus favorables que celles énoncées au présent article. 3.5.5Contingent annuel d’heures supplémentaires
Compte tenu de l’activité de l’Entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les Parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, au sein de l’UES, à 220 heures par an et par salarié.
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires travaillées au-delà de 220 heures ouvrent droit aux majorations et compensations légales. 3.5.6Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires peut s'effectuer à la semaine, au mois, au cycle, sur toute autre période de référence ou sur l’année, selon l’aménagement du temps de travail mis en place au sein du service.
En cas de décompte de la durée du travail sur tout ou partie de l’année, les heures excédentaires à la moyenne horaire hebdomadaire correspondante, à la fin de la période de référence sont considérées (en tenant compte des excédents compensés par des repos de récupération) comme des heures supplémentaires.
Ces heures excédentaires devront être régularisées soit sous forme de repos, soit sous forme de majoration de salaire, dans les délais propres à chaque typologie horaire au regard de la durée du cycle ou de la période de référence.
Pour l'appréciation de la qualité d’heure supplémentaire, seuls seront pris en compte les temps considérés comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, dont la définition est rappelée à l’article 3.1 du présent accord.
3.5.7 Décompte pour les travailleurs intérimaires
En application de l’article L.1251-21 du Code du travail, le décompte des heures supplémentaires sera opéré pour les travailleurs intérimaires par application des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise, et particulièrement celles applicables au service auquel il est affecté. 3.5.8Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix de l’Entreprise, (i) au paiement des heures supplémentaires avec la majoration de salaire appropriée, ou (ii) à une récupération avec une majoration équivalente, ou (iii) à une application mixte de ces deux modes.
Toutefois, les modalités de paiement et de compensation des heures supplémentaires sont définies ci-après pour chacune des catégories de salariés. 3.5.9Heures de délégation et heures supplémentaires
Les heures effectuées en dehors du temps de travail, par les salariés dotés d’heures de délégation qui ne pose pas un bon d’heures de délégation, ne sont pas rémunérées. Elles sont réputées être accomplies pour un besoin personnel : En effet, ces heures de présence ne sont ni accomplies à des fins professionnelles (à la demande d’un manager), ni accomplies dans le cadre des horaires de délégation.
En revanche, les heures de délégation réalisées en dehors temps de travail, si les nécessités du mandat le justifient, seront valorisées en heures supplémentaires si ces heures en remplissent les critères requis par ailleurs.
3.6 ASTREINTES
Les Parties entendent rappeler dans le présent accord, les principes et les contours d’un recours par l’Entreprise aux astreintes, et renvoyer les dispositions relatives au fonctionnement et à la compensation des astreintes à un accord d’entreprise spécifique. 3.6.1Définition de l’astreinte
L'astreinte est une période, qui n’est pas considérée comme du travail effectif, au cours de laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les plus brefs délais, pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.
Une période d’astreinte est une période qui n’est pas considérée comme du travail effectif, mais pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir, dans les plus brefs délais, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte implique que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.
L’astreinte n’affecte que peu de personnes au sein de l’Entreprise. 3.6.2Nature, motifs et suivi de l’astreinte
Le temps consacré durant l’astreinte, à l’intervention, sur les lieux de travail et en déplacement, est considéré comme du travail effectif.
En fonction des besoins des clients, l’UES pourrait être amenée à mettre en place un calendrier d’astreinte vis-à-vis des contraintes d’activité.
Certains services pourraient ainsi être amenés à définir un dispositif d’astreinte, en fonction du développement de certains produits et/ou services de l’entreprise et/ou selon les demandes des clients de l’UES. Les astreintes feront l'objet d'un suivi administratif spécifique.
Dans la mesure où il y aurait un développement notoire de l'astreinte, les partenaires sociaux se réuniraient dans le but d'en fixer les modalités précises. 3.6.3Contrepartie et compensation de l’astreinte
Des compensations particulières sont définies, selon la catégorie concernée par l’astreinte. Elles seront attribuées sous forme financière ou sous forme de repos.
En contrepartie de l’astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités seront précisées par un accord d’entreprise spécifique.
Par ailleurs, toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif, et est compensée selon les modalités précisées par accord d’entreprise spécifique. 3.7 DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL 3.7.1 Durée quotidienne maximale
A l’exception des cadres pour lesquels s’appliqueront des dispositions particulières traitées dans le chapitre relatif aux cadres, la durée journalière de travail ne peut pas excéder 10 heures de temps de travail effectif.
Elle pourra être augmentée de 2 heures maximum pour le personnel de maintenance ou de production en cas de travaux urgents (continuité du service client, garantir le fonctionnement en marche continue, sécurité des biens et des personnes), et dans les conditions prévues à l’article L.3121-19 du code du travail, c’est-à-dire en cas d’activité accrue temporaire (notamment commande exceptionnelle, site du groupe exceptionnellement à l’arrêt…) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (notamment introduction de nouveaux outillages, changement de mode d’organisation, période épidémique…). 3.7.2 Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 46 heures. Elle pourra toutefois être portée à 48 heures, conformément à l’article L.3121-25 du Code du travail.
Les Parties conviennent que cette durée maximale hebdomadaire pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles (voir ci-dessus) entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci et après autorisation de la DREETS, accordée dans les conditions précisées par les articles R.3121-8 et suivants du Code du travail.
Le dépassement exceptionnel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
Le CSE donne nécessairement son avis préalable sur les demandes d’autorisation formulées à la DREETS à ce titre. 3.7.3 Durée hebdomadaire moyenne maximale
La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder 44 heures, en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives sauf pour les salariés (cadres ou autres) bénéficiant d’une convention de forfait annuel calculée en heures de travail.
Les Parties conviennent que le dépassement exceptionnel de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être envisagé dans certaines situations exceptionnelles, sans toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Ce dépassement peut également être envisagé sur autorisation administrative donnée par la DREETS, dans les conditions précisées par l’article R.3121-8 du Code du travail, pour une période déterminée et dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures.
En tout état de cause, le comité social et économique (CSE) sera informé et consulté préalablement sur ces demandes d’autorisation.
Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail pourront être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions prévues à l’article R.3121-9 du Code du travail. 3.8 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 3.8.1Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Il pourra toutefois être réduit exceptionnellement à 9 heures, d'un commun accord, pour les salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail avec plusieurs postes successifs, ou lors de la mise en place de postes supplémentaires, et ceci dans la limite de 3 fois tous les 2 mois, par salarié.
Du fait de la variation de son activité, le personnel de maintenance sera assujetti aux mêmes règles, sauf circonstances particulières relevant de d'urgence ou de la sécurité. 3.8.2Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Le repos hebdomadaire minimal est ainsi porté à 35 heures consécutives.
La période minimale de repos visée ci-dessus comprend, en principe le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles, ou organisation avec travail par cycles, prévoyant le travail au cours du dimanche (feu continu) dans le respect des dispositions de l’article L.3132-10 du Code du travail. 3.9 DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES-PAYES 3.9.1Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des droits à Congés Payés demeure la période légale allant du 1er juin de l'année en cours (N) au 31 mai de l'année suivante (N+1).
La comptabilisation des jours de congés (pour l’acquisition et la prise) s'opère en « jours ouvrés », à raison de 2,08 jours par mois entier travaillé, soit 25 jours de congés par an.
En aucun cas, les jours de congés payés ne sont assimilables à des jours de récupération ou des jours RTT.
Les Parties rappellent qu’il ne peut pas permis de prendre des « congés sans solde » lorsque le compteur du salarié concerné comporte encore des jours de congés acquis non pris, des jours de congés payés supplémentaires ou des repos compensateur (RCJF,...).
Aucun report de congés au-delà des délais réglementaires ci-dessus précisés ne sera autorisé (sauf autorisation expresse et exceptionnelle de la Direction).
Le reliquat de congés éventuel, non pris en fin de période, sera irrémédiablement perdu.
En cas de maladie professionnelle ou non professionnelle, les jours de congés payés légaux et conventionnels reportés, le seront dans la limite de 15 mois à partir du 1er juin de l’année N, soit au 31 août de l’année N+1. 3.9.2Décompte des jours de congés pris
Chaque journée de congés payés fera l'objet d’un décompte en jour travaillé sur la base de :
- l'horaire réel à effectuer le dit jour pour le personnel travaillant en cycles, les « postés », - l’horaire moyen de référence hebdomadaire pour le personnel en journée, les « journaliers », - un jour pour le personnel en forfait annuel en jours.
Le congé pourra être pris par journée ou demi-journée. En cas de prise en demi-journée, elle se verra alors appliquer un décompte égal à la moitié de la journée de congé, valorisée comme ci-dessus. 3.9.3Prise du Congé principal - fractionnement
La période de référence pour la prise des droits à Congés Payés acquis s’étend du 1er mai de l'année en cours (N) au 31 mai de l'année suivante (N+1).
Le congé principal, qui devra être pris dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours, ne pourra être inférieur à deux (2) semaines continues.
Le salarié doit avoir posé ses vœux de congé, d’une durée minimale de trois (3) semaines continues ou discontinues, sur la période du congé principal. L’Entreprise conserve la possibilité de fixer les périodes de congés du salarié.
Les jours de congés, hors 5ème semaine de congés, qui seraient fixés par l’Entreprise, en dehors de cette période de référence, c’est-à-dire entre le 1er novembre de l’année en cours (N) et le 31 mai de l’année suivante (N+1), donneront lieu à attribution de jours supplémentaires appelés « Congés de fractionnement », à raison de :
- 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris sur cette période est au moins égal à 5 jours ouvrés, - 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris sur cette période est compris entre 2 et 4 jours ouvrés. 3.9.4Congés payés supplémentaires
Les salariés non cadres bénéficient des jours de congés supplémentaires instaurés par la convention collective nationale des Papiers-Cartons.
Par ailleurs, les salariés cadres bénéficient, par année complète, de deux (2) jours de congés supplémentaires après un (1) an de présence effective au sein du groupe, et de quatre (4) jours après 3 ans de présence effective au sein du groupe.
Les salariés parents bénéficient d’un (1) jour de congés supplémentaire, s’ils ont donné naissance ou adopté un (1) à deux (2) enfants, et de deux (2) jours de congés supplémentaires, s’ils ont donné naissance ou adopté trois (3) enfants ou plus ou s’ils ont à charge un (1) enfant en situation de handicap reconnu.
Ces jours de congés sont accordés jusqu’à la période de référence au cours de laquelle l’enfant fête son dixième (10ème) anniversaire sauf pour les enfants en situation de handicap. Dans le cas où les deux (2) parents sont au sein de l’Entreprise, un seul parent peut profiter de cet avantage : c’est le parent qui a la charge des enfants au sens de la sécurité sociale qui pourra bénéficier de ces jours.
Ce dispositif ne peut pas se cumuler avec un dispositif légal équivalent, notamment avec celui prévu par l’article L.3141-3 du code du travail car un dispositif plus avantageux est appliqué.
3.9.5Le don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié titulaire de jours de repos ou de congés-payés acquis non pris, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'Entreprise. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 (la “loi Mathys”) et du décret n°2018-874 du 9 octobre 2018. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie. 3.9.5.1 Les bénéficiaires Peut bénéficier d’un don de jours de repos dans la limite de 60 jours ouvrés, tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée qui réunit l’une des conditions suivantes :
Assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Avait la charge effective et permanente (Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité) une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Le Salarié concerné peut alors bénéficier du don de jours, au cours de l’année (de date à date) suivant la date du décès de la personne à charge ;
Vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie et que cette aide est régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec laquelle le Salarié vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Descendant: : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont vous assumez la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de l’époux, du conjoint, du concubin, ou du partenaire de Pacs;
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le Salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
3.9.5.2 Les conditions
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié concerné a épuisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées.
Les 60 jours maximum de dons de jours de congés sont attribués pour un seul et même motif. Le recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé via un autre dispositif empêche le recours au dispositif du don de jours de congés.
La maladie, le handicap ou l’accident non consolidés ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant au titre de sa pathologie ou de la personne handicapée ou en perte d’autonomie.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou du proche aidé. Le certificat pourra être renouvelé en tant que de besoin, sans conduire à enfreindre le plafond de 60 jours. En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, un acte de décès devra être joint à la demande.
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant ou du proche handicapé ou en perte d’autonomie. Aussi, lorsque les salariés bénéficiaires travaillent tous les deux au sein de l’UES Avery Dennison, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond défini de 60 jours par événement. Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant ou du proche aidé devra mentionner les noms des salariés bénéficiaires concernés. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux salariés bénéficiaires sauf demande conjointe d’une répartition différente. 3.9.5.3 La nature des jours de repos donnés
Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis, non pris, au delà du congé principal, a la possibilité de faire un don d’
au maximum cinq (5) jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie financière ou à un repos en compensation.
sont cessibles:
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit un autre jour de récupération non pris (RCL, RCJF..)
Soit un repos supplémentaire (CP Sup: jours de fractionnement, jours d’ancienneté..)
Les salariés donateurs réalisent leurs dons, sous forme de demi-journée ou de journée complète. La valorisation des jours donnés se fait en temps, et ne peut jamais être opéré de manière pécuniaire. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire. 3.9.5.4 Les démarches
Procédure de demande:
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra adresser une demande écrite auprès du service des ressources Humaines( RH ) dont il relève en l’accompagnant du certificat médical dûment complété ou acte de décès.
Procédure d’appel au don:
Afin de répondre à la demande émise par un salarié susceptible d’être bénéficiaire d’un don de jours, la Direction des ressources humaines organise une campagne d’information au sein des effectifs afin d’appeler aux dons de jours de repos.
L’appel aux dons est réalisé par voie de mail et/ou d’affichage et est faite de manière anonyme. Une période de recueil des dons est déterminée par l’établissement dans la limite d’une durée maximum d’un mois.
S’il s’avère que le besoin du salarié bénéficiaire perdure après l’utilisation des jours récoltés, l’organisation d’une nouvelle campagne de don reste possible tout en veillant à respecter le plafond de 60 jours.
Procédure de don:
Pour formaliser son don, le Salarié donateur adressera au service RH de l’établissement une déclaration individuelle écrite de don de jours (cf. annexe 11). Les jours donnés sont déduits par ordre de priorité du compteur individuel et donc du solde des jours RTT, des jours de récupération, des congés-payés, ou des congés-payés supplémentaires (« CP Sup ») des salariés donateurs. 3.9.5.5 Utilisation des jours de repos
La prise de jours par le salarié bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Il est toutefois possible pour le salarié bénéficiaire de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause ou du proche aidé.
Le Salarié bénéficiaire pourra disposer des jours reçus au titre du don en adressant à sa hiérarchie une demande écrite d’autorisation d’absence au moins 15 jours avant le début de l’absence, et en tout état de cause devra établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours donnés à utiliser.
A chaque utilisation de jours, le salarié devra saisir une demande d’absence via l’outil de gestion des absences « eTemptation », via le compteur dédié. Le Salarié s’engage à informer son coordinateur RH lorsque l’état de santé de l’enfant ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Si le besoin de s’absenter disparaît alors que l’ensemble des jours cédés n’a pas encore été utilisé, les dons sont restitués dans l’ordre inverse de leur arrivée (le dernier donateur sera le premier à se voir ré-attribué son don de jours). Le salarié bénéficiaire du don conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, sous forme de don.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté et à congés payés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
IV – MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 4.1 PRINCIPES GÉNÉRAUX POUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Notamment, le décompte de la durée du travail pourra s’effectuer dans un cadre annuel.
Il pourra également être recouru à une variation (ou modulation) des horaires de travail, indifféremment, à l’intérieur de la semaine, du mois, d'un cycle, d’une période de référence autre infra-annuelle (trimestre, semestre…) ou sur L'année elle-même.
Les aménagements d’horaires, résultant du présent accord pourront s’effectuer principalement par la variation du nombre de jours travaillés sur la semaine, ou de l'amplitude de l'horaire quotidien.
Compte tenu des particularités propres à chaque service, ou à chaque site, les modalités d'aménagement du temps de travail peuvent être différentes, selon les services, les sites, ou les équipes.
Un dispositif d’aménagement peut être mis en œuvre, à tout moment, pour un ou plusieurs services, ou pour une ou plusieurs unités de travail, aux lieu et place d’un autre dispositif, auquel l’Entreprise est en droit de recourir.
Les impératifs de production, de service et de fonctionnement étant par nature évolutifs en fonction d’évènements extérieurs (concurrence, disponibilité des matières premières, demandes de clients, etc…) et internes (investissement, stratégie, etc…) sur le moyen ou le long terme, il n’existe aucune garantie de travail selon un mode d’organisation déterminé.
L’application de tel ou tel mode d’organisation sera décidée par la Direction en considérant les besoins de l’entreprise, et après information/consultation des représentants du personnel.
Les Parties rappellent que, selon la loi, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail, y compris sur une période de référence différente à la précédente, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.
Les salariés doivent respecter l’horaire collectif applicable à la collectivité de travail à laquelle ils appartiennent (atelier, équipe, service, unité de travail, etc…).
Toutefois, dans certains cas spécifiques, l’application d’un nouveau mode d’organisation pourra s’il y a lieu, impliquer la nécessité de conclure un avenant au contrat de travail, notamment à l’égard des salariés pour lesquels un horaire individuel a été convenu (temps partiel, convention de forfait…). 4.2 AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’ANNUALISATION AVEC JOURS DE REPOS (JOURNALIERS)
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1.607 heures avec une base moyenne lissée de 35 heures par semaine, et 151,67 heures par mois.
Afin de répondre aux spécificités de fonctionnement des activités, les Parties conviennent de retenir pour les journaliers une organisation pluri-hebdomadaire pouvant aller jusqu’à l’année, dite alors « annualisation ».
Ainsi dans l’hypothèse où l’horaire collectif prévoit une durée de travail effectif supérieure à 35 heures par semaine, des jours de RTT pourront être octroyés aux salariés, afin de respecter une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence.
L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées en vertu de l’horaire collectif, au-delà et/ou en deçà de 35 heures hebdomadaires se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.
L’aménagement du temps de travail peut s'opérer, en tout ou partie, sous forme d’octroi de jours repos (appelés « RTT ») attribués sur l’année.
La période de référence est fixée à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. 4.2.1Les différents aménagements du temps de travail envisageables
Les Parties conviennent du principe de l’annualisation, et rappellent que selon les contraintes des services ou de l’activité, l’aménagement du temps de travail peut s'opérer de plusieurs façons :
-durée hebdomadaire de travail uniforme de 35 heures, répartie sur quatre (4), quatre jours et demi (4,5), cinq (5), ou six (6) jours ouvrés de travail et des jours de repos consécutifs ;
-variation de la durée hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, selon les cas, sur le mois civil, sur le trimestre ou sur l’année, et/ou avec l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaire sur la période ;
Le choix parmi ces aménagements est effectué par la Direction, afin de convenir aux besoins de chaque service ou en raison de la variation du volume d'activité, après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Par exemple, la Direction pourra remplacer l’octroi de jours de RTT par une réduction de la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, en respectant un délai de prévenance minimum d’un (1) mois calendaire. 4.2.3Le compteur individuel de jours de RTT et décompte des heures supplémentaires
Ces journées ou demi-journées de repos supplémentaires devront être déterminées selon le rythme déterminé par l’Entreprise, et après accord du Responsable du service concerné, en tenant compte des contraintes de service, afin d’éviter une désorganisation du service. Ces journées ne pourront pas être accolées à des jours de congés-payés, même séparés par un week-end.
Les droits aux jours de RTT sont acquis progressivement, en fonction des temps effectivement travaillés, sur l’année civile ou la période de référence. Et les jours de RTT acquis progressivement sont crédités dans un compteur individuel ouvert au début de chaque année civile, dans la limite maximale de 4 par période de 13 semaines, soit 15 jours (ou 30 demi-journées sur l’année).
Pour les journaliers, les heures de travail effectif accomplies entre 35h et 37h30 minutes hebdomadaires seront cumulées, et donneront lieu à l'attribution de jours de repos supplémentaire attribués par journée ou demi-journée, dans la limite maximale de quinze (15) jours, ou trente (30) demi-journées à prendre sur l’année.
Les heures de travail accomplies hebdomadairement, en application de l’un des modes d’aménagement visés ci-dessus, excédant le volume hebdomadaire de 35 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, dans la mesure où sur la période de référence retenue (mois trimestre, année), la moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif est respectée. 4.2.4Réduction du nombre de jours de RTT en cas d’absence
A l’exception des heures d’absence (heures de délégation, visite médicale, formation…) que le Code du travail assimile à du temps de travail effectif, les absences réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT normalement acquis annuellement.
Les réductions de droits à RTT sont effectuées à l’expiration de chaque absence.
En outre, les absences qui ne constituent pas du temps de travail effectif au sens du présent accord ne peuvent pas être prises en compte pour l’acquisition de droits à RTT.
Les absences sont décomptées sur la base de la moyenne horaire hebdomadaire ramenée à la journée pour le personnel en horaire journée. 4.2.5Modalités de prise des jours de repos supplémentaire (dits de « RTT »)
Les prises de jours de RTT seront décomptées en journée ou en demi-journée, quelle que soit la valeur horaire de la journée normalement travaillée.
Chaque responsable de service ou d’activité prend en compte les impératifs de l’activité et les règles en vigueur au sein de l’Entreprise, ainsi que les contraintes liées à l’activité de son service, avant d’accorder les jours de RTT sollicités par les salariés.
En cas de demandes simultanées, l’attribution des jours de RTT suivra les mêmes règles de priorité que celles appliquées en matière de congés payés, pour définir l’ordre de priorité.
Un délai de prévenance suffisant de cinq (5) jours ouvrés minimum, devra être respecté afin de maîtriser le service, avant le jour d’octroi effectif d’un repos supplémentaire.
Les prises de journées ou demi-journées de repos seront déterminées par les salariés, en fonction de leurs choix personnels. Toutefois, la moitié au plus par an seront fixées par l’Entreprise en fonction des nécessités de fonctionnement. Ces journées ne pourront pas être accolées à des jours de congés-payés, même séparés par un week-end.
Les dates de repos déterminées par l’Entreprise, seront portées à la connaissance du salarié au moins huit (8) jours à l’avance.
L'Entreprise pourra toujours apporter une modification aux dates prévues par le Salarié en respectant un délai de prévenance minimum de quatre (4) jours ouvrés, précédant la date initiale de prise de repos.
4.2.6Sort des jours de « RTT » en fin de période de référence
Il est rappelé que l'objectif recherché par les Parties est de limiter l'horaire annuel moyen à 35 heures hebdomadaires pour tout le personnel journalier, et donc l’horaire annuel à 1.607 heures.
Les droits acquis à jours de RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année pour les jours acquis au titre des périodes Q4 de N-1, Q1, Q2 et Q3 de N. Les jours de RTT acquis au titre de ces périodes et non pris au 31/12/N, seront définitivement perdus, sauf si l’Entreprise s’est opposée à la prise de ses jours de RTT posé par le salarié.
Les droits à jours de RTT acquis au titre du quatrième trimestre (Q4) au cours de l’année N qui ne seraient pas pris au 31/12/N sont reportables sur l’année suivante (N+1) dans la limite de quatre (4) jours au maximum, et dans le respect du plafond de quinze (15) jours annuels, et utilisables jusqu’au 31 décembre de l’année N+1 au plus tard. 4.2.7Horaires individualisés (dits horaires variables)
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...). Le travailleur journalier peut donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Le personnel doit à cet effet observer les obligations suivantes :
respecter un temps de présence obligatoire à l'intérieur des journées, appelé « plages fixes » ;
réaliser le volume de travail prévu ;
tenir compte, en liaison avec le Responsable de service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs de l’activité et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
4.2.7.1 Période de référence
C’est la période prise en compte pour apprécier si l’horaire de travail a bien été accompli. La période de référence est celle utilisée pour la paie. 4.2.7.2 Horaires de travail collectifs
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'Entreprise, (35 heures) selon les horaires collectifs définis par l’employeur. Les horaires individualisés ne peuvent pas conduire à effectuer moins de 35 heures par semaine à l’issue de la période de référence. 4.2.7.3 Plages variables
Ce sont des périodes de la journée pendant lesquelles le personnel peut être présent ou non à son travail. Ces plages peuvent varier selon les sites, et restent définies par l’Entreprise. A ce jour sont rappelés :
Pour le site de CSD :
Une le matin d’une durée de 2h30 : entre 6h30 et 9h00 ;
Une à la mi-journée d’une durée de 2 heures : entre 12h00 et 14h00 ;
Une l’après-midi d’une durée de 1h30 : entre 16h30 et 19h00.
Pour le site de BdeT :
Une le matin d’une durée de 2h : entre 7h00 et 9h00 ;
Une à la mi-journée d’une durée de 2 heures : entre 11h30 et 14h00 ;
Une l’après-midi d’une durée de 1h30 : entre 16h30 et 19h00.
4.2.7.4 Plages fixes
Ce sont les périodes de la journée pendant lesquelles le personnel doit obligatoirement être présent au travail. Ces plages peuvent varier selon les sites, et restent définies par l’Entreprise. A ce jour sont rappelés (plage fixe en grisé et plage flexible en blanc) :
Pour le site de Champ-sur-Drac :
Une plage le matin d’une durée de 3h : entre 9h00/12h00 ;
Une plage l’après-midi d’une durée de 2h30 : entre 14h00/16h30 (ou 16h00 le vendredi).
6h30 9h00 12h00 14h00 16h30* 19h00
Plage mobile Plage fixe obligatoire Pause repas Plage fixe obligatoire Plage mobile
* 16h00 le vendredi
L’amplitude maximale est de 6h30 à 19h00.
Pour le site de Bourg-de-Thisy :
Une plage le matin d’une durée de 3 h : entre 9h00/11h30 ;
Une plage l’après-midi d’une durée de 2h30 :entre 14h00/16h30 (ou 16h00 le vendredi)
7h00 9h00 11h30 14h00 16h00 19h00
Plage mobile Plage fixe obligatoire Pause repas Plage fixe obligatoire Plage mobile
L’amplitude maximale est de 7h00 à 19h00.
Les parties conviennent que ces plages peuvent évoluer de manière unilatérale, après consultation du CSE, pour permettre la flexibilité nécessaire à l’activité. 4.2.7.5 Horaire journalier
Sur une journée, le personnel doit travailler au minimum 5h30 heures (sauf 5h00 le vendredi), temps correspondant à la durée totale journalière des plages fixes, et au maximum 10 heures (plafond légal de temps de travail effectif) travaillées dans les plages fixes et mobiles.
4.2.7.6 La pause déjeuner
Le personnel interrompt chaque jour son travail à l’occasion du déjeuner par une pause à l’intérieur de la plage mobile méridienne.
A titre d’information, cette plage mobile est fixée actuellement de la manière suivante :
(i) la plage mobile méridienne est actuellement de 12h00 à 14h00 pour le site de Champ-Sur-Drac et la pause repas comprise à l’intérieur de cette plage a une durée minimale de 35 minutes ;
(ii) la plage mobile méridienne est actuellement de 11h30-14h00 pour le site de Bourg-de-Thizy, et la pause déjeuner comprise à l’intérieur de cette plage a une durée maximale de 1h00. 4.2.7.7 Gestion de l’horaire variable
Pour donner plus de souplesse au système d’horaires variables, des crédits et débits sont possibles.
L’Entreprise conserve la possibilité à tout moment, de rémunérer les heures restantes au crédit en heures supplémentaires (avec majoration), en fonction de l’activité, au regard de l’état du compteur individuel, et/ou pour étaler la charge financière liée au compteur individuel de repos.
Le fonctionnement de ce compteur est le suivant :
Crédit
Les heures effectivement travaillées, sur une semaine civile, par les journaliers entre 35h et 37h30, et le cas échéant celles qui sont accomplies au-delà de 37h30, après une autorisation préalable du Manager, alimentent le compteur dit « crédit-débit ». Ces crédits d’heures peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre.
Débit
Un débit n’est en principe pas possible en fin de semaine (heures en-deçà de l’horaire collectif défini) si le salarié journalier a respecté les plages fixes obligatoires.
Sont portés au débit de ce compteur, certaines absences :
Les heures de récupération consommées (dans tous les cas, une journée de repos est fixée à 7 heures, quelle que soit la durée qui aurait été travaillée),
Les heures d’absence non indemnisées ou non rémunérées, y compris celles effectuées à la demande du salarié avec l’accord de la Direction (congé sans solde…),
Les heures d’absence injustifiées.
Tout compteur débiteur en fin de période génère une retenue sur salaire équivalente à cet écart, sauf à compenser l’écart par le compteur temps individuel du salarié (sur demande du Manager ou du salarié).
Chaque salarié journalier a accès en permanence à son compteur débit-crédit à jour au début de la journée de sa consultation.
Absences sur plages fixes
Pour toute absence non couverte par la pose d’heures sur les plages fixes, la durée associée est considérée comme du temps de travail non effectué, et donc sera retenue en paie.
Suivi et régularisation des crédits-débits
En fin de période trimestrielle, en présence d’un compte créditeur, selon l’origine des heures en crédit, et selon l’arbitrage du Manager (N+1), soit celles-ci alimentent le compteur d’annualisation dans le compteur REHS du salarié concerné, soit ces heures ou certaines d’entre elles sont passées en heures supplémentaires et payées avec les majorations correspondantes.
En cas de départ prévisible du salarié (départ en retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, mutation, autres motifs..), les débits cumulés doivent être régularisés au plus tard la veille du départ, si besoin par prélèvement sur les droits à congés du salarié.
Des contrôles réguliers sont effectués pour vérifier que les salariés ne dépassent pas les plafonds.
Suivi de la gestion de l’horaire
Le régime de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel concerné par ce dispositif.
Le personnel, qu'il soit sur site ou à distance, doit enregistrer ses débuts, fin de journée, à l'aide du badgeage personnalisé. Ce pointage est enregistré dans le système de gestion des temps.
En cas d’oubli ou de perte de badge, le travailleur journalier doit accomplir l’horaire de référence. Il doit veiller à en informer rapidement le service des ressources humaines.
4.2.8Régimes des heures supplémentaires pour les journaliers 4.2.8.1 Décompte et suivi des heures travaillées
Conformément au principe d’annualisation, les heures de travail effectif dépassant 35 heures au cours d’une semaine donnée ne constituent pas des heures supplémentaires. Selon la pratique actuelle, les heures effectuées entre 35h et 37,5h sont compensées par des RTT sans majoration (repos dans la limite de 4 par trimestre et 15 par an) et le solde des heures est affecté au compteur REHS. Ces heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires en cours de période de référence.
Pour assurer un suivi en paie des compteurs individuels d’heures et des volumes d’heures de travail déjà accomplis, il est effectué par le service paie, un découpage de la période de référence, en quatre (4) périodes de treize (13) semaines [définies selon la formule 52/12 ]. L’échéance de ces dates est appréciée en fonction des contraintes de la paie, et peut ne pas correspondre au 31 d’un mois.
Il est possible, selon le plan de charge de l’Entreprise, et après validation du Manager que les heures résiduelles restant dans le compteur REHS, après attribution des RTT, à la fin d’une période de treize (13) semaines, soient :
constatées comme heures supplémentaires et payées avec les majorations correspondantes, ou
laissées dans le compteur individuel (REHS) pour être compensées ultérieurement par des jours de repos supplémentaire, sans majoration, au cours de la période de référence.
Le Manager veillera à s’assurer de la prise du repos de compensation (REHS) par le salarié, en cas de compensation selon cette modalité, et s’assurera du suivi de ce compteur (REHS). Notamment, dès que le compteur individuel d’heures (REHS) atteindra 75 heures, ces heures devront être obligatoirement converties en repos, à prendre par le Salarié concerné dans un délai raisonnable de trois (3) mois au plus. 4.2.8.2 Le cas échéant, constatation d’heures supplémentaires à chaque fin de période de 13 semaines
Pour les journaliers, à la fin de chaque période de 13 semaines, les heures excédant la moyenne hebdomadaire de 35 heures restant en compteur REHS, peuvent donner lieu, au choix de l’Entreprise :
soit à un paiement avec la majoration de salaire appropriée. Ces heures prennent alors la nature d’heures supplémentaires ;
soit à un maintien dans le compteur REHS, et un principe de récupération de ces heures sans majoration ;
soit à une application mixte de ces deux modes.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié sera informé par tout moyen, du nombre d’heures de repos acquises et prises sur la période.
4.2.8.3 Information et régularisation des heures supplémentaires en fin de période de référence (année)
Le mois suivant la fin de la période de référence, chaque salarié sera individuellement informé, par tout moyen, du total des heures de travail effectif qu’il aura réalisées durant la période de référence écoulée.
Du fait de l’annualisation du temps de travail, constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles calculées sur la période de référence.
Chaque heure supplémentaire constatée au terme de la période de référence, non compensée en cours d’année à l’issue de l’une des 4 périodes de 13 semaines, sera rémunérée de manière majorée ou compensée conformément aux règles fixées par le Code du travail.
Si des heures persistent dans les compteurs d’annualisation au 31 décembre N, ce stock ne pouvant pas excéder 40 heures, ces heures sont au choix de l’Entreprise, soit apurées et payées de manière majorée, à la fin de la période d’annualisation, soit récupérées sous forme de repos, par le salarié avec la majoration correspondante, au cours du premier trimestre de l’année suivante. 4.2.8.4 Régime transitoire à compter du 1/01/2025
A titre transitoire, pour l’année 2024, un compteur spécial individuel et transitoire sera créé pour chacun des salariés journaliers qui aurait acquis un stock d’heures à récupérer au 31/12/2023. Ce compteur devra être régularisé sous forme de repos compensateur avant le 31/12/2026. Ces repos supplémentaires seront à prendre en accord avec le supérieur hiérarchique, et devront être posés selon la procédure en vigueur pour les RTT ou les CP. Ces repos supplémentaires pourront le cas échéant être fixés par l’Entreprise, en respectant les délais de prévenance appropriés. A défaut, d’une régularisation de ces repos avant le 31/12/2026, ceux-ci seront définitivement perdus. Toutefois, les salariés qui le souhaiteront pourront sollicité, avant cette échéance, et dans la limite de dix (10) heures par mois, le règlement majoré d’une partie des heures stockées sur ce compteur spécial transitoire.
Pour les seuls salariés qui seront âgés de plus de 55 ans à la date du 01/01/2025 (et plus possible après cette date), ils pourront conserver, s’ils le souhaitent, leur compteur individuel transitoire en l’état (au-delà du 31/12/2026), afin de poser ces temps, sous forme de jours de repos supplémentaire en une fois et de manière groupée, dans le cadre d’un départ à la retraite, afin d’anticiper leur date d’arrêt d’activité effective. 4.2.9Lissage de rémunération
Afin de ne pas répercuter sur les rémunérations des salariés journaliers, les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, la rémunération des salariés sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé (151,66h). 4.2.10Incidence des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et les absences autorisées par les dispositions légales ou conventionnelles n’affectent pas le nombre d’heures travaillées sur la période de référence.
Ces absences ne peuvent pas être récupérées. Par conséquent, la durée annuelle de travail du salarié absent n'est pas diminuée de la durée des absences.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée conformément aux règles de déduction en vigueur.
Les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire. 4.2.11Embauche et rupture du contrat en cours de période de référence
Pour les salariés entrés dans les effectifs en cours d’année, les heures à effectuer pour le reste de la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence des salariés sur cette période.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
* S’il apparaît que le salarié a accompli, sur la portion de période où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Cette régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, selon les règles applicables aux heures supplémentaires et complémentaires. Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
* Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 4.2.12Programmation indicative et délai de prévenance Pour chaque année de référence, l’Entreprise établit le programme indicatif des périodes d’activité comportant la répartition de la durée annuelle de travail entre les semaines de la période de référence. Ce programme indicatif peut être individualisé. Ce programme indicatif est soumis pour avis au CSE, avant sa mise en œuvre. Il est diffusé auprès des salariés concernés, par tout moyen, au plus tard à la fin du 1er mois de la période de référence. Il pourra être modifié à tout moment au cours de la période de référence sous réserve de respecter le délai de prévenance de sept (7) jours calendaires au minimum.
Modification collective
En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise (commandes exceptionnelles, travaux urgents, difficultés de livraison, casse machine, épidémie, ou intempéries importantes…) et afin de tenir compte des variations de son activité, ce délai est de sept (7) jours.Ce délai est ramené à 24 heures, en cas de problèmes de sécurité aux personnels ou aux installations.
Modification individuelle
En cas d’absence imprévue d’un ou plusieurs salariés affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise ou affectant le déroulement normal du poste (absence d’un salarié prévu au planning...), ce délai pourra être réduit à un (1) jour franc sauf circonstances impérieuses du Salarié désigné en remplacement. Le remplacement sera recherché en priorité sur une base de volontariat. 4.2.13Convention de forfait annuel en heures
La convention de forfait en heures sur l’année permet une variation de l’horaire moyen hebdomadaire sur une période de référence de douze (12) mois.
Les parties entendent par le présent accord, offrir aux salariés volontaires, remplissant les conditions définies ci-après, l’opportunité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en heures dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-56 du code du travail.
(a) Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année :
-les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Ils doivent être positionnés au moins aux coefficients hiérarchiques suivants : A D B de la Convention collective nationale de la Production et de la Transformation des Papiers-cartons du 29 janvier 2021 (IDCC 3238) ;
-les salariés non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont positionnés au moins aux coefficients hiérarchiques suivants : 260 de la Convention collective nationale de la Production et de la Transformation des Papiers-cartons du 29 janvier 2021 (IDCC 3238).
L'autonomie de ces salariés dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail (2).
(b) Période de référence du forfait annuel
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre (ou de toute autre période, de 12 mois consécutifs, à définir).
(c) Formalisation des conventions de forfait annuel en heures
Proposition d’une convention individuelle
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en heures, une convention individuelle de forfait doit nécessairement être conclue par écrit, avec chaque salarié concerné.
La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en heures sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel.
Les Parties tiennent à préciser que le refus du salarié de conclure une convention de forfait sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
Contenu de la convention
La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait annuel pourra aller jusqu’à 1.827 heures sur l’année.
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail.La convention de forfait pourra prévoir la possibilité de compenser les heures excédant le volume d’heures prévues au contrat par des jours de repos supplémentaire.
Les Parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures sur une semaine (ou 44 heures sur une période de douze semaines consécutives).
La durée journalière de travail ne peut pas être supérieure à 10 heures.
* Rémunération mensuelle lissée
Le salarié bénéficie de la rémunération applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations légales pour les heures supplémentaires incluses.
Le salarié perçoit une rémunération lissée en fonction d’un horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur un mois donné.
* Dépassement du forfait annuel en heures à la fin de la période de référence
S’il apparaît à l’expiration de la période de référence que la durée annuelle de travail effectif prévue par la convention individuelle de forfait a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit, au choix de l’Entreprise, soit à une majoration de salaire, soit à un repos de remplacement, en tenant compte des majorations légales.
Le repos est pris dans un délai maximum de trois (3) mois, et par journée entière, à compter de l’expiration de la période de référence. Si les heures excédentaires ne permettent pas la prise d’une journée entière (base de 7 heures), elles sont payées avec la majoration afférente.
(d) Entrée ou départ en cours de période
En cas d’entrée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération. Celle-ci est pratiquée sur la base d’un prorata entre la base du temps réel de travail et l’horaire moyen de travail effectif de 39 heures et 30 minutes hebdomadaires.
En cas de départ de l’Entreprise avec un solde créditeur, une régularisation est effectuée avec un paiement des heures excédentaires ou un repos de remplacement pris, sauf cas de dispense, pendant la période de préavis.
En cas de solde débiteur constaté au moment du départ du salarié, une compensation sera opérée sur l’ensemble des sommes dues au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail (solde de tout compte).
(e) Impact des absences de période de référence
Les absences non rémunérées (exple :absence injustifiée) sont déduites de la rémunération mensuelle selon l’horaire moyen.
Les absences considérées comme temps de travail effectif bénéficient d’un maintien de salaire calculé selon l’horaire moyen.
Les autres absences indemnisées bénéficient d’un maintien de salaire sur la base d’une journée de sept (7) heures. En cas de solde déficitaire, du fait du salarié, en fin de période, une régularisation de la paie sera pratiquée.
(f) Suivi de l’amplitude de travail
Travail effectif et repos minimum
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Entreprise et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail dans l’Entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire qui peut être apprécié sur l’année, selon les modalités du présent accord.
Les salariés en forfait annuel en heures bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de deux (2) jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du volume horaire se fait au moyen d’un relevé mensuel individuel tenu par le salarié et transmis au Manager pour validation, ou d’une badgeuse. 4.3 TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES POSTÉES
Les Parties conviennent de la possibilité d’organiser le travail sous forme d’équipes distinctes. Elles entendent définir les modalités de fonctionnement du travail en équipes postées, successives alternantes ou chevauchantes, se succédant sur les postes de production, éventuellement selon des cycles de travail, et en respectant les repos journalier et hebdomadaire.
Le recours au travail posté (en équipe successives) peut être mis en place à certaines périodes de l’année, ou sur l’année complète, en fonction des besoins de l’Entreprise.
Compte tenu des contraintes d’exploitation, les Parties conviennent également de la possibilité d’une organisation de la durée du travail sous forme de cycles de travail pluri-hebdomadaires.
Ces cycles correspondent à des périodes brèves (différente de la semaine), multiples de semaines, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail se répète de manière fixe et à l'identique d'un cycle à l'autre. Cette répartition est définie à l’avance quant au nombre d'heures correspondant à chaque semaine ou à la répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine.
Ces modes d’organisation répondent au besoin de maintenir le taux de service et de renforcer la compétitivité de l’Entreprise lors d’un accroissement de l’activité, en permettant de satisfaire les commandes clients sans dégrader les délais de livraisons et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
La mise en place du travail en équipes successives correspond à une volonté d'adapter l'organisation du travail sur la journée afin d'optimiser l'utilisation des moyens industriels en synchronisant la présence au travail du personnel concerné sur la journée.
Le choix de la mise en œuvre de cet horaire relève du pouvoir de direction de l'employeur et dépend directement de la nature des activités concernées, des processus industriels et de l'organisation des postes de travail.
La hiérarchie a la possibilité de maintenir un horaire de jour « normal » et/ou de cumuler cet horaire avec le travail en équipes successives alternantes/chevauchantes en fonction des contraintes opérationnelles, et sous réserve de préserver la cohérence d'équipe, et le caractère collectif de l'aménagement du temps de travail. 4.3.1Activités concernées et personnels concernés
Cette modalité d’aménagement du temps de travail peut s’appliquer aux secteurs de production, les secteurs réception/expéditions/emballage, les secteurs de la maintenance, selon les besoins de chaque établissement..
Ce dispositif d’organisation de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel des services concernés qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou des travailleurs temporaires, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des cadres au forfait qui sont exclus de ce dispositif d’organisation. 4.3.2 Principes gouvernant l’organisation du temps de travail des équipes postées 4.3.2.1 Modalités de déclenchement et de recours au rythme de travail
Le déclenchement des équipes ainsi que leur organisation est toujours à l’initiative de l’Entreprise. Il est mis en œuvre après information et consultation des membres titulaires du CSE.
Les services concernés par la mise en place du travail en équipes postées sont informés le plus tôt possible. Dans tous les cas, le délai de prévenance est au minimum de sept (7) jours ouvrables avant sa mise en application, et après l’information/consultation des membres du CSE.
Les Parties ont souhaité dans le présent accord, définir des cycles standards ou habituels, sans caractère exhaustif ou limitatif. Elles conviennent que la mise en œuvre de nouveaux cycles de travail donnera nécessairement lieu à :
Définition du nombre de cycle,
Répartition de la durée du travail sur chaque semaine,
Au sein de chaque journée, définition des heures de début et de fin de chaque période de travail et les temps de pause
Ces nouveaux horaires de travail seront, après définition par l’Entreprise, nécessairement soumis pour avis préalable au CSE, et le cas échéant à la CSSCT.
4.3.2.2 Lissage de rémunération
Les Parties conviennent que les salariés présents dans la Société à la date de mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail, bénéficieront du maintien du montant du salaire de base brut mensuel qui leur était attribué antérieurement à la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail.
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’horaire cyclique, la rémunération des salariés postés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée pour le cycle et ne dépendra pas des variations d’horaires à l’intérieur du cycle de travail.
Le lissage de la rémunération sera appliqué aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat d’intérim à condition que la durée de leurs contrats épouse exactement un ou plusieurs cycles de travail.
Les jours fériés légaux suivants (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l’Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; l’Assomption ; la Toussaint ; le 11 novembre ; le jour de Noël) sont compris dans la rémunération lissée.
4.3.2.3 Décompte et suivi des heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires pour les travailleurs postés :
Les heures supplémentaires seront décomptées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, au regard de la moyenne de référence du cycle considéré.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l'application des dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au décompte des heures entrant dans le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire, celles qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq (35) heures calculée sur la durée du cycle de travail, sauf cas particulier qui serait précisé dans les Annexes du présent accord.
Les majorations pour heures supplémentaires éventuellement dues au salarié posté s'apprécient donc en fonction d'une durée hebdomadaire moyenne effectuée selon la formule suivante :
[Nombre total d'heures sur le cycle / Nombre de semaines que le cycle comporte]
La référence habituelle hebdomadaire est donc écartée pour les salariés postés. Aucune heure supplémentaire n’est identifiée si la durée moyenne sur le cycle n'excède pas 35 heures hebdomadaires (ou l’horaire hebdomadaire considéré comme équivalent, dans un service donné), quand bien même cette durée serait dépassée sur une ou plusieurs semaines du cycle.
Décompte des heures supplémentaires pour les travailleurs intérimaires :
En application de l’article L.1251-21 du Code du travail, le décompte des heures supplémentaires sera opéré pour les travailleurs intérimaires par application des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise, et particulièrement celles applicables aux travailleurs postés lorsqu’ils sont affectés dans les services concernés.
Suivi des heures supplémentaires :
Le Manager veillera à s’assurer en cours d’année de la prise du repos de compensation par le Salarié posté, en cas de compensation selon cette modalité, et s’assurera du suivi du compteur de chaque Salarié (compteurs RCL et REHS). Notamment, dès que le compteur individuel d’heures atteindra 75 heures, ces heures seront obligatoirement converties en repos et à prendre dans les plus brefs délais (dans le délai de 3 mois au plus).
Si des heures persistent dans les compteurs individuels (RCL et REHS) au 31 décembre, ce stock cumulé ne pouvant pas excéder 40 heures, ces heures sont au choix de l’Entreprise, soit apurées et payées avec la majoration déjà intégrée au compteur, soit récupérées avec la majoration appropriée au cours des deux (2) premiers mois de l’année suivante.
Régime transitoire à compter du 1/01/2025
A titre transitoire, pour l’année 2024, un compteur spécial individuel et transitoire sera créé pour chacun des salariés postés qui aurait acquis un stock d’heures à récupérer au 31/12/2023. Ce compteur spécial et transitoire devra être régularisé sous forme de repos compensateur avant le 31/12/2026.
Ces repos supplémentaires seront à prendre en accord avec le supérieur hiérarchique, et devront être posés selon la procédure en vigueur pour les repos. Ces repos supplémentaires pourront le cas échéant être fixés par l’Entreprise, en respectant les délais de prévenance appropriés. A défaut, d’une régularisation de ces repos avant le 31/12/2026, ceux-ci seront définitivement perdus. Toutefois, les salariés qui le souhaiteront pourront solliciter, avant cette échéance, et dans la limite de dix (10) heures par mois, le règlement majoré d’une partie des heures stockées sur ce compteur spécial transitoire.
Pour les seuls salariés qui seront âgés de plus de 55 ans à la date du 01/01/2025 (et plus possible après cette date), ils pourront conserver, s’ils le souhaitent, leur compteur individuel transitoire en l’état (au-delà du 31/12/2026), afin de poser ces temps, sous forme de jours de repos supplémentaire en une fois et de manière groupée, dans le cadre d’un départ à la retraite, afin d’anticiper leur date d’arrêt d’activité effective. 4.3.2.4 Compensation et majoration des heures supplémentaires des postés
Pour les travailleurs postés, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence (cycle) donnent lieu, au choix de l’Entreprise, au paiement de ces heures avec la majoration de salaire appropriée, (ii) à une récupération de ces heures supplémentaires avec une majoration du repos, ou (iii) à une application mixte de ces deux modes. 4.3.2.5 Absences et congés payés (non récupérables)
Les salariés en équipes bénéficient des mêmes droits et modalités de prise de congés payés et de jours de repos, que les salariés travaillant en horaire standard.
Les Parties conviennent que les remplacements des absences éventuelles de salariés en équipes (2x8, 6x4….) pourront être assurés par un salarié travaillant en horaire standard, sur la base du volontariat, et dans le respect des règles légales.
Concernant toutes les absences qui peuvent être prévues, les salariés s’engagent à communiquer dans les meilleurs délais l’information d’absence à leur responsable afin de limiter les perturbations du cycle.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés postés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées résultant d’une maladie ou d'accident ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.
L’indemnisation de ces périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée du salarié posté. 4.3.2.6 Autres absences (récupérables)
Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail réelle que le salarié devait accomplir selon la programmation, et non selon un décompte forfaitaire basé sur l'horaire hebdomadaire moyen.
Impacts sur la « Prime de poste » de Champ-sur-Drac
Les Parties rappellent que seules les absences non indemnisées ont un impact sur le montant de la “prime de poste’”. En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut lissé pour une journée d’absence non rémunérée sera proratisé et égal au rapport suivant :
Nombre d’heures non travaillées par le salarié Nombre d’heures de travail que le salarié devait effectuer au titre du cycle considéré 4.3.2.7 Jours fériés
Le personnel posté bénéficie de dix (10) jours fériés, en plus du 1er mai, par année entière.
Les jours fériés font partie du cycle et sont travaillés en fonction du roulement établi et communiqué aux salariés. Ils sont normalement travaillés, à l’exception du 1er mai qui est chômé, sauf circonstances exceptionnelles.
Si le jour férié est effectivement travaillé et compris dans le cycle, il est rémunéré normalement. En outre, le salarié aura droit à : un demi (1/2) journée de repos compensateur indemnisé (RCJF) si le temps de travail effectif est inférieur à 3 heures, et une (1) journée de repos compensateur indemnisé (RCJF) à partir de 3 heures de travail effectif accompli.
Ainsi, la rémunération des jours fériés (hors 1er mai) travaillés se situant dans le cycle, sera payée de la manière suivante :
1 fois dans le cadre du salaire mensuel lissé
Prime de poste incluant les majorations jours fériés, ou majorations des heures effectives accomplies sur un jour férié en l’absence de « prime de poste »,
Octroi de 1/2 RCJF si le temps de travail effectif est inférieur à 3 heures, ou de 1 repos compensateur de jour férié (RCJF) à partir de 3 heures de travail effectivement accompli.
> Si le jour férié est effectivement travaillé, et se situe en dehors du cycle, il est rémunéré dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Ainsi, la rémunération des jours fériés (hors 1er mai) travaillés se situant en dehors du cycle, sera payée de la manière suivante :
1 fois dans le cadre du salaire mensuel lissé,
Prime de poste incluant les majorations jours fériés, ou majorations heures fériés en l’absence de « prime de poste »,
Octroi de 1/2 repos compensateur de jour férié (RCJF) si le temps de travail effectif est inférieur à 3 heures, ou de 1 repos compensateur de jour férié (RCJF) à partir de 3 heures de travail effectivement accompli
Majoration des heures supplémentaires
Pour le site de Champ-sur-Drac, si le jour férié n’est pas effectivement travaillé, il n’entraîne aucune compensation spécifique pour le salarié posté, car celle-ci a déjà été valorisée par la prime de poste.
Il est rappelé que la « journée de solidarité » (pour information à ce jour le lundi de Pentecôte) n’a pas le régime juridique, ni les mêmes attributs que les jours fériés exposé ci-dessus. Elle ne donne donc lieu à aucune compensation si elle est travaillée.
Pour les personnels postés, si le 1er mai est exceptionnellement travaillé par le salarié, la rémunération du 1er mai sera versée de la manière suivante :
1 fois dans le cadre du salaire mensuel lissé
1 fois à 100 % pour le taux horaire normal des heures effectivement travaillées
la majoration des heures supplémentaires 25% ou 50 % en fonction du temps travaillé effectué
1 fois par la majoration d’usage « Jour Férié » laquelle consiste en une majoration de 125% pour le 1er mai
Octroi de 1/2 jours de repos compensateur (RCJF) si le temps de travail effectif est inférieur à 3 heures, ou de 1 repos compensateur de jour férié (RCJF) à partir de 3 heures de travail effectivement accompli.
4.3.2.8 Salariés bénéficiant d’un contrat à durée déterminée et travailleurs intérimaires
Les salariés en contrat à durée déterminée et les travailleurs intérimaires seront soumis au décompte du temps de travail sur l’année, le cycle, ou la semaine, selon le service dans lequel ils sont intégrés.
A la fin de leur contrat, une régularisation sera effectuée en fonction de l’horaire réellement effectué.
Conformément aux dispositions du Code du travail, pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l'Entreprise est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail. 4.3.2.9 Entrée ou sortie en cours de cycle de travail
Lorsqu’un salarié posté n’aura pas accompli la totalité d’un cycle de travail pour l’une des raisons suivantes : départ ou entrée en cours de cycle de travail…
Sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif réellement accompli au cours du cycle de travail.
Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail durant un cycle incomplet seront qualifiées d’heures supplémentaires.
Les semaines où la durée de travail aura été inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base du salaire lissé.
4.3.3 Mesures d’accompagnement du travail posté 4.3.3.1 Surveillance médicale
Les salariés affectés au travail en équipes bénéficient des mêmes conditions de surveillance médicale que les autres salariés. Le médecin du travail jugera de la fréquence et de la nature des examens pratiqués.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. Il est rappelé que le temps de visite médicale est du temps de travail effectif.
Par ailleurs, des ateliers/informations de sensibilisation seront organisés (nutrition, sommeil…) avec l’aide de l’organisme de santé au travail afin d’accompagner les salariés dans ce changement de rythme de travail. 4.3.3.2 Sécurité au travail
L’Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant en équipes. La Direction proposera à cette fin des formations Sauveteur Secouriste au travail (SST), aux salariés concernés. 4.3.3.3 Formation professionnelle
Les salariés travaillant en équipes bénéficient au même titre que les autres salariés des actions de formation de l’UES, y compris éventuellement celles relevant du plan de formation, des congés de formation et de la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE). 4.3.3.4 Changement d’horaire de travail L’affectation d’un salarié à un poste de travail répondant aux dispositions du rythme de travail posté n’est pas subordonné à l’accord écrit de ce dernier. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement prévues par les dispositions légales et réglementaires. Les éventuelles modifications de planning ou modification des équipes sont communiquées au plus tard sept (7) jours calendaires avant leur application, aux personnels concernés.
Modification collective
En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise (commandes exceptionnelles, travaux urgents, difficultés de livraison, casse machine, épidémie, ou intempéries importantes…) et afin de tenir compte des variations de son activité, ce délai est de sept (7) jours.Ce délai est ramené à 24 heures, en cas de problèmes de sécurité aux personnels ou aux installations. La société s’engage à limiter autant que possible les changements collectifs de planning sur l’année. Chaque changement de modèle horaire collectif donnera lieu à l'octroi de huit (8) heures de récupération.
Modification individuelle
En cas d’absence imprévue d’un ou plusieurs salariés affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise ou affectant le déroulement normal du poste (absence d’un salarié prévu au planning...), ce délai pourra être réduit à un (1) jour franc sauf circonstances impérieuses du salarié désigné en remplacement. Le remplacement sera recherché en priorité sur une base de volontariat. 4.3.3.5 Temps de pause (hors travailleur de nuit fixe)
Des temps de pause permettent aux salariés postés de se restaurer, et de se reposer.
Un temps de pause de 30 minutes rémunérés, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte, est prévu par poste. Les 10 autres minutes sont consacrées au repos. Elles sont rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.
Un temps de pause complémentaire de 10 minutes non rémunérées est prévu par poste et à prendre en une seule fois. Cette pause n’est pas comprise dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. Cette pause est à caler par le responsable de service.
En contrepartie, le temps de présence en tenue par poste est augmenté de 10 mns (rémunérées), afin de permettre la passation des consignes.
Les sorties de l’entreprise durant le temps de pause ne sont pas autorisées. 4.3.4Compensations financières d’accompagnement du travail posté
Les éléments de rémunération acquis à ce jour, dans le cadre d’usages d’entreprise, continueront à s’appliquer, y compris dans le cadre du travail en équipe. Ils pourront néanmoins faire l’objet d’évolutions conformément aux règles applicables à la modification des usages ou des décisions unilatérales de l’entreprise. 4.3.4.1 Panier de repas
Pour tenir compte du fait que les horaires de travail en équipes et le temps de pause associé ne permettent pas aux salariés concernés de prendre leur repas en dehors de l’entreprise, une prime dite « panier de repas » leur est attribuée, s’ils justifient d’une présence effective d’au moins 6 heures par poste.
La dénomination, les modalités de calcul et le montant peut varier selon qu’il s’agit des « paniers jours » et des « paniers nuit ».
Ces salariés bénéficient d’une prime panier dont le montant par jour effectivement travaillé en équipes est déterminé par l’Entreprise.
Cette prime est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur du plafond d’exonération déterminé par la réglementation. 4.3.4.2 Contrepartie financière au travail posté
Les salariés amenés à travailler en équipes successives et alternantes (travail posté) bénéficient d’une contrepartie financière, versée mensuellement au regard de l’horaire accompli, dans les conditions définies par l’Entreprise et qui pourront être réexaminées lors de la négociation annuelle obligatoire.
Cette contrepartie financière peut être accordée de manière différente par la Direction, selon les services, ou les établissements concernés. A titre d’illustration, il peut s’agir d’une « prime de poste » ou d’une majoration de salaire.
Cette contrepartie n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail, assimilée ou non à du temps de travail effectif, ni en cas de retour en horaire non posté.
Le montant de la contrepartie financière est adapté en fonction de la présence effective du salarié au poste de travail (sauf pour les absences au titre des congés payés).
Le salarié amené à remplacer temporairement un salarié posté absent durant son cycle, bénéficie d’une contrepartie financière au travail posté, définie proportionnellement à son remplacement. En revanche, celle-ci n’est pas cumulée avec ses avantages habituels (exple : majoration de 25% pour travail de nuit), qui ne sont pas alloués durant le remplacement en journée). Le salarié posté qui serait amené à réaliser une mission temporaire en journée à la demande de l’Entreprise conserve le bénéfice des majorations liées au travail posté sous forme de “prime de mission”. Il ne sera cependant plus éligible à la « prime panier ». Cette mission pourra le cas échéant faire l’objet de la signature d’un avenant. La dénomination, les modalités de calcul et le montant peut varier selon les services et les usages en vigueur. 4.3.5 Les différents rythmes de travail en équipes postées
Les Parties conviennent que plusieurs organisations par cycles de travail peuvent être mises en place, au regard des besoins spécifiques de chaque activité, de chaque établissement ou de chaque service. Ces différents rythmes de travail envisageables figurent en annexe du présent accord. 4.3.6 Le recours à des « équipes de suppléance » (ou « week-end ») Les Parties conviennent de la possibilité de recourir à une équipe de suppléance pour les périodes de fin de semaine (week-end) afin de pallier aux contraintes d’exploitation et à la nécessité d’améliorer l’utilisation des installations. Les Parties à l’accord reconnaissent que cette nouvelle organisation du travail est justifiée par les volumes à traiter plus importants.
Afin d’améliorer les conditions de travail de tous les opérateurs et réduire le risque d’accident, les Parties reconnaissent que la seule marge de manœuvre est d’augmenter la durée de production en travaillant le week-end.
Au regard de l’accroissement constant de l’activité et de la demande des clients, et afin de pouvoir assurer un maintien de la compétitivité des délais de livraison, il a été convenu entre les Parties d’identifier des horaires de travail dont les modalités permettent la continuité de l’activité tout au long de la semaine, et un lissage des charges de travail des équipes actuelles. Avec le recours à des équipes de suppléance sur le week-end, (comme pour le travail de nuit) le fonctionnement de l’outil de production est ainsi prolongé, ce qui permet aux productions de répondre aux besoins des clients en termes de délais et de volumes, avec des prix compétitifs.
Dans ce cadre, les Parties définissent le rôle de l’équipe de suppléance qui est de remplacer l'équipe de semaine pendant les week-ends, et l'ensemble des jours de congés collectifs de cette dernière, qu'il s'agisse des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.
L'équipe de suppléance peut être amenée à travailler sur 1, 2 ou 3 jours selon que les équipes de semaine travaillent sur 6, 5 ou 4 jours. Elle peut également être occupée sur un jour férié sans que cela mette en cause son activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par les équipes de semaine.
Enfin, l'équipe de suppléance peut être amenée à remplacer une équipe de semaine si celle-ci est collectivement en congé.
Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient en conséquence d’un horaire de travail hebdomadaire d’au moins 24h / semaine. 4.3.6.1 Volontariat et statut des salariés des équipes de suppléance
Dès lors qu’ils travaillent moins de 35 heures par semaine, les salariés des équipes de suppléance ont le statut de salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-10 du Code du travail.
Les salariés qui seront en priorité volontaires pour travailler au sein de l’équipe de suppléance devront avoir confirmé leur accord préalable, par écrit. L’accord individuel du salarié sera valable pour l’année civile en cours et fera l’objet d’une reconduction tacite sauf demande écrite du salarié avant le 30/09 de l’année en-cours de revenir en équipe de semaine.
Le salarié de l’équipe de suppléance qui souhaite occuper ou reprendre un poste de semaine bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail du week-end est devenu incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle. 4.3.6.2 L’interdiction des chevauchements avec les équipes de semaine
L’équipe de suppléance ne peut être
occupée en même temps que l'équipe qu'elle remplace, ou alors lorsque celle-ci n'a pas terminé son travail : pas de chevauchement possible sauf pour la passation des consignes de production.
4.3.6.3 La durée maximale quotidienne de travail des équipes de suppléance
Conformément à l’article R.3132-11 du Code du travail, la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives (hypothèse de Week-end [samedi-dimanche]) ;
Cette durée quotidienne maximale de travail est ramenée à 10 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives (hypothèse du VSD [vendredi-samedi-dimanche]).
Lorsqu'elle se substitue à l'équipe de semaine lors d'une période de congés payés par exemple, l'équipe de suppléance pratique les horaires habituels de l'équipe remplacée. 4.3.6.4 Le repos hebdomadaire des équipes de suppléance
Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. Cette dérogation a pour but de permettre à celui-ci d'intervenir tantôt en semaine, tantôt en fin de semaine, ou encore par chevauchement entre les différentes équipes occupées dans le même atelier ou sur le même équipement, afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine. 4.3.6.5 La compensation des équipes de suppléance
En application de l’article L.3123-19 du Code du travail, la rémunération des équipes de suppléance est majorée d'au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés postés des équipes de semaine, partis en congé ou absents.
L'assiette de cette majoration comprend le salaire de base et les autres éléments variables de rémunération.
Cette majoration se cumule avec les autres majorations, d’origine conventionnelle, réglementaire ou légale, dès lors qu'elles n'ont pas le même objet.
Les heures effectivement réalisées lors d’un jour férié sont rémunérées à 50% et donnent lieu à l’attribution d’un jour de repos compensateur, sous réserve d’avoir réalisé au moins la moitié du poste. 4.3.6.6 Aptitude au travail de nuit
Les salariés de l’équipe de suppléance étant amenés à travailler la nuit, ils devront bénéficier d’un avis d’aptitude à travailler la nuit délivrée par la Médecine du travail, et feront l’objet d’un suivi renforcé selon la règlementation en vigueur s’ils réunissent les conditions pour être qualifiés « travailleurs de nuit ».
En cas d’inaptitude au travail de nuit, le salarié bénéficie du droit d’être reclassé sur un poste de jour disponible dans l’entreprise. 4.3.6.7 Heures complémentaires
La Direction a la possibilité de solliciter les salariés de l’équipe de suppléance pour effectuer des heures complémentaires, après un délai de prévenance raisonnable.
Le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être travaillées est porté au tiers (1/3) de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat, soit au maximum huit (8) heures par semaine, pour un salarié sous contrat de vingt-quatre (24) heures hebdomadaires.
Les heures de travail réalisées à la demande de l’Entreprise, au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne, sont majorées à 25%. 4.3.6.8 Jours fériés tombant un samedi ou un dimanche
Par principe, les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle lissée.
Néanmoins, en fonction des besoins de l’Entreprise, les jours fériés peuvent être travaillés, pour tout ou partie des services. Le cas échéant, il sera fait appel aux volontaires et/ou à l’équipe de suppléance afin d’assurer les productions nécessaires.
En cas de recours au travail un jour férié, le taux horaire de base est majorée selon les usages et pratiques de l’entreprise, à due proportion des heures effectivement réalisées.
En cas de jour férié tombant un vendredi ou un lundi et selon les besoins d’activité du site, l’équipe de suppléance pourrait être amenée à travailler ce jour férié ce qui permettrait aux équipes de semaine de ne pas être mobilisées. En cas de mobilisation de l’équipe de suppléance un vendredi ou un lundi, un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum serait respecté.
Par ailleurs, l’équipe de suppléance pourra être amenée à travailler en semaine, notamment pour remplacer les salariés lors des jours fériés tombant en semaine, en cas d’absence de salariés, ou en cas de nécessité de service. A ce titre, l’équipe de suppléance bénéficie des majorations en vigueur dans l’Entreprise, notamment pour le travail d’un jour férié. En revanche, dans le cas d’un remplacement, la majoration inhérente aux équipes de suppléance n’est pas due.
En cas de passage d’équipes de suppléance à équipe de semaine ou inversement, l’Entreprise veillera au respect de la durée de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail. 4.3.6.9 Remplacement de salariés
Les salariés postés des équipes de semaine peuvent être amenés à remplacer des salariés de l’équipe de suppléance temporairement absents. En cas de passage d’une équipe de semaine à une équipe de suppléance, il sera veillé à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. 4.3.6.10 Accès à la formation professionnelle
Les salariés de l’équipe de suppléance (week-end) bénéficient comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des salariés de l’équipe de suppléance, les parties conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces travailleurs, et à en tenir régulièrement informé le CSE au cours des réunions habituelles.
Les temps de formation durant la semaine seront rémunérés en sus s’ils dépassent la durée habituelle du salarié. 4.3.6.11 Comptabilisation et majoration des heures supplémentaires
Pour les salariés de l’équipe de suppléance, les heures qui excèdent le seuil de 24 heures par semaine civile, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit (8) premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Les heures effectivement travaillées sur un dimanche chômé, ou un jour férié ouvrent droit à une compensation égale à un demi (½) jour de « repos compensateur Jour férié » (RCJF) si le temps de travail effectif accompli sur le jour férié est inférieur à 3h00 et à un (1) jour de « repos compensateur Jour férié » (RCJF) si le te temps de travail accompli est supérieur à 3h00. Ces heures ouvrent le cas échéant droit à la majoration afférente au travail de nuit, si ces heures ont été accomplies sur des horaires de nuit au sens du présent contrat.
4.4 COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Les Parties rappellent que la mise en place d’un CET pourrait conduire à des effets négatifs en favorisant l’accumulation de temps de repos et/ou une dérive en matière d’heures supplémentaires, et ainsi limiter la prise effective de temps de repos, pourtant indispensables à un bon équilibre personnel et à améliorer la sécurité au travail en limitant le nombre d’accidents du travail et/ou de maladies professionnelles. Le présent accord vise à atteindre cet objectif. En outre, les Parties reconnaissent que le CET permet dans certains cas, d’organiser une cessation anticipée d’activité rémunérée préalable à un départ en retraite.
Après la mise en application du présent accord, dans l’hypothèse où un éventuel besoin serait exprimé par les salariés, et si les indicateurs rappelés ci-dessus restaient maîtrisés, la question de la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) serait mise à l’ordre du jour de prochaines discussions avec les partenaires ou les représentants du personnel. V.DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être limité. L’Entreprise s’efforcera d’en limiter le recours aux postes le nécessitant. Toutefois, afin de permettre de répondre aux besoins des clients notamment, tout en limitant au maximum les salariés appelés à travailler de nuit, l’Entreprise doit pouvoir, pour certains emplois (maintenance et production), recourir au travail de nuit.
Le présent accord s’inscrit dans le besoin de l’Entreprise de faire fonctionner son outil de production en journée continue afin de pouvoir satisfaire les commandes et répondre aux besoins des clients. Il permettra à l’Entreprise d’envisager une fidélisation de ses clients et potentiellement une croissance économique par l’acquisition de nouveaux marchés.
Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail de certains salariés qui interagissent dans une organisation du travail en feu continu. Il a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit. 5.1 DÉFINITION DES PÉRIODES DE TRAVAIL DE NUIT
Sous réserve des dispositions spécifiques pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est défini par la réglementation (cf. article L.3122-2 du Code du travail) comme celui qui est effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives, devant impérativement commencer avant minuit (24h00) et se terminer après cinq (5) heures.
Au regard des caractéristiques de l‘activité de l’UES, les Parties signataires sont convenues de retenir comme plage horaire encadrant le travail de nuit, la période définie de 21 heures à 5 heures.
5.2RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE « TRAVAILLEUR DE NUIT »
Les Parties décident de se référer aux dispositions légales des articles L.3122-5 et L.3122-23 du Code du travail. Le « travailleur de nuit » est celui qui :
- soit accomplit, au moins deux (2) fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de son travail quotidien en période de nuit ; - soit accomplit, au cours d'une période de référence annuelle, un nombre minimum de 270 heures de travail de nuit soit environ 33 nuits. 5.3TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, sont exclus du bénéfice des dispositions prévues pour les travailleurs de nuit par le présent accord.
Il peut s’agir, par exemple, de l’exécution d’un travail urgent, imprévisible ou impératif pour des raisons de sécurité par exemple, ou une casse machine...
Dans ce cas, les salariés intervenant exceptionnellement de nuit, qu’ils soient ouvriers, techniciens ou agents de maîtrise, ont droit à une prime forfaitaire brute égale à deux (2) heures de salaires bruts, pour des travaux exceptionnels effectués de nuit, entre 21 heures et 5 heures. 5.4CONTREPARTIES LIÉES AU TRAVAIL DE NUIT
Les salariés travaillant la nuit bénéficient des mesures suivantes. 5.4.1 Temps de pause
Des temps de pause permettent aux salariés postés de nuit de se restaurer, et de se reposer.
Pour les postes de nuit de 8 heures : Un temps de pause de 30 minutes rémunérés, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte, est prévu par poste de nuit. Les 10 autres minutes sont consacrées au repos. Ce temps de pause est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif. Un troisième temps de pause de 10 minutes est autorisé. Ce troisième temps de pause n’est pas rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif. En contrepartie, le temps de présence en tenue par poste est augmenté de 10 minutes, afin de permettre la passation des consignes.
Pour les postes de nuit de 9 heures : Un temps de pause de 35 minutes rémunérés, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte, est prévu par poste de nuit. Les 15 autres minutes sont consacrées au repos. Ce temps de pause est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif. Un troisième temps de pause de 10 minutes est autorisé. Ce troisième temps de pause n’est pas rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif. En contrepartie, le temps de présence en tenue par poste est augmenté de 10 minutes, afin de permettre la passation des consignes.
Les sorties de l’entreprise durant les temps de pause ne sont pas autorisées. 5.4.2 Contrepartie sous forme de repos compensateurs
L’article L.3122-8 du Code du travail du travail impose à l’entreprise de prévoir une contrepartie obligatoire en repos lorsque l’aménagement et l’organisation du travail mise en place prévoit le recours au travail de nuit.
La branche Papiers-Cartons prévoit qu’une contrepartie minimale en repos de 16 heures rémunérées par an, doit bénéficier au travailleur affecté intégralement en horaire de nuit. Ce repos compensateur de nuit, prévu au niveau de la Branche au titre du travail de nuit, ne se cumule pas avec les avantages en temps dont peuvent déjà bénéficier les travailleurs de nuit.
Les Parties conviennent que la contrepartie obligatoire en repos pratiquée au sein de l’UES sera nécessairement au moins équivalente aux dispositions de la Branche, mais que celle-ci pourra prendre des formes différentes, au choix de la Direction, selon les services ou les établissements concernés ou encore selon l’activité concernée. Cette contrepartie obligatoire en repos sera en outre proratisée à due proportion en fonction de l’importance de l’affectation au travail de nuit pour chaque salarié concerné.
Cette contrepartie en repos sera ainsi proratisée à due proportion pour les travailleurs de nuit qui seraient à temps partiel, et/ou les salariés qui interviendraient partiellement en travail de nuit (sans caractère exceptionnel) et réuniraient les conditions prévues à l’article 5.2 ci-dessus.
Au sein de l’UES, cette contrepartie en repos est au moins égale à 15mn par nuit effectivement travaillée conforme à l’horaire légal, pour un poste minimal de 6h. Le travail de nuit étant déjà compensé, les éventuelles heures supplémentaires qui seraient accomplies lors d’une nuit travaillée n’ouvrent pas droit à une contrepartie en repos spécifique.
A titre d’illustration :
Pour un horaire de travail défini sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne :
La contrepartie en repos compensateur est alors allouée sur l’année sous la forme d’au moins deux (2) jours de repos compensateurs rémunérés, au titre du travail de nuit accompli sur l’année. Cela correspondrait à environ 5,8 jours par an pour 187 nuits travaillées par an sur une base de 35h par semaine travaillée. Ces jours de repos compensateur acquis au titre de travail de nuit pourront recevoir une désignation et un traitement identique à ceux des congés payés, dans un souci de simplification de leur traitement en paie (ex. : 6ème semaine).
Pour un horaire de travail défini sur une base de 34 heures hebdomadaires en moyenne:
Une contrepartie supplémentaire en repos, spécifique, est accordée à raison de 13mn par nuit effectivement travaillée, pour un poste minimal de 6h. 5.4.3 Durée maximale hebdomadaire Selon les dispositions légales, la durée hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne doit pas dépasser 40 heures, sous réserve d’en disposer autrement par voie d’accord d’entreprise ou de branche. Les Parties conviennent qu’au regard des caractéristiques propres à l'activité de l’UES, cette durée hebdomadaire pourra exceptionnellement être dépassée, sans pouvoir toutefois porter cette durée à plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives glissantes. 5.4.4 Durée maximale quotidienne
Les Parties signataires reconnaissent que les postes de nuit pourront avoir une durée de travail effectif de 9 heures, afin d’assurer la continuité du service.
Exceptionnellement, cette durée quotidienne de travail pour les postes de nuit pourra être portée à 10 heures, notamment en cas de commandes exceptionnelles, d’adaptation des plans de charge à l’activité, ou de casse-machine ayant perturbé le fonctionnement régulier des activités. 5.4.5 Contrepartie financière 5.4.5.1 Indemnité panier de nuit
Les salariés travaillant la nuit bénéficient d’une « prime panier » par nuit travaillée. 5.4.4.2 Prime de poste
Selon les dispositions de la Convention Collective applicable, les salariés dont l'horaire de travail comporte habituellement une session de travail encadrant minuit ou partant de minuit, bénéficieront d'un avantage égal à une majoration de 17% des heures de travail de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
Les Parties conviennent en application des dispositions conventionnelles, que pour l’établissement de Champ-sur-Drac, cet avantage conventionnel pourra être remplacé par une « prime de poste nuit », au moins équivalente, en remplacement à l’avantage conventionnel. Cette « prime de poste nuit » sera identifiée sur le bulletin de paie.
Cette prime est accordée aux salariés concernés qui ont été effectivement présents dans la semaine aux horaires de nuit prévus, conformément au planning prévisionnel.
En fonction de circonstances particulières, les Parties rappellent qu’il pourra être défini par usage ou en accord avec les membres du CSE, des pratiques d’indemnisation plus favorables que celles énoncées au présent article.
Cette prime s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche. 5.5MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le planning de l’équipe des salariés de nuit est organisé de telle manière qu’il permet à chacun d’entre eux de travailler de jour plusieurs semaines par an. 5.5.1 Surveillance médicale renforcée
Enfin, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit, sous réserve d’aptitude compatible avec l’affectation et une exigence de suivi individuel.
Tout travailleur de nuit bénéficie également d’une surveillance médicale renforcée dans les conditions fixées par l’article R.3122-19 du Code du travail.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
5.5.2 Cas particulier des salariés âgés de 55 ans et plus
Les salariés de 55 ans et plus qui souhaitent être affectés à un poste sans nuitée, en font la demande expresse. Ils seront prioritaires dans l‘affectation sur un poste disponible de jour équivalent, sans travail de nuit. 5.6MESURES DESTINÉES À FACILITER L’ARTICULATION DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE
L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès et individuel de l'intéressé.
Dans le cadre d’une mobilité interne vers un poste en nuit fixe, organisée sur une base de volontariat, le salarié pourra bénéficier d’une période probatoire effective de deux (2) mois, afin de tester ce mode d’organisation du travail.
Même si le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé reste fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui justifie d’obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, rendant le travail de nuit incompatible avec celles-ci, qui souhaiterait reprendre un poste de jour, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'Entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud'homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc.) d'assurer leurs engagements. 5.7.MESURES DESTINÉES À ASSURER L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5.7.1 Protection spécifique pour les femmes enceintes
En application des dispositions prévues à l'article L.1225-9 du code du travail, les salariées de nuit enceintes, dont l'état a été médicalement constaté ou qui ont accouché, bénéficient sur leur demande ou après avis du médecin du travail d'une affectation à un poste de jour pendant le temps de la grossesse et du congé postnatal.
Si l'entreprise est dans l‘impossibilité de proposer un autre emploi, elle doit faire connaître à la salariée ou au médecin du travail, par écrit, les motifs qui s‘opposent au reclassement.
Une suspension du contrat de travail pourra être envisagée jusqu‘à la date du début du congé légal de maternité. Celle-ci pourra être assortie d‘une garantie de rémunération proportionnée. 5.7.2 Protection de la travailleuse de nuit
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de santé de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un (1) mois.
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée, sauf pour les éléments de rémunération lié au travail de nuit lui-même. La « Prime de poste nuit » sera exceptionnellement maintenue dans le cas d’une réaffectation en journée, pendant la période de grossesse seulement, et si la salariée en a bénéficié avant son état de grossesse. 5.7.3 Principe de non-discrimination
Enfin, aucune considération liée au sexe ne sera retenue par l’Entreprise pour :
- Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord. - Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord (ou inversement). 5.8MESURES DESTINÉES À FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION
Par ailleurs, les salariés de nuit doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue, y compris éventuellement celles relevant d'un congé individuel de formation (comme le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition).
L’Entreprise veillera, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, à leur faciliter cet accès ; les périodes de travail de jour concourent à répondre à cet objectif. L'Entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan développement des compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation. 5.9MOYENS DE TRANSPORT
L’Entreprise veillera à ce que, lors de l’affectation au poste de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport personnel entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. 5.10COMPTABILISATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Pour les travailleurs de nuit, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit (8) premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Les heures effectivement travaillées sur un dimanche ou un jour férié ouvrent droit à une majoration de 50%, même si ces heures ne sont pas constitutives d’heures supplémentaires.
VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES 6.1 LES DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE CADRE 6.1.1 Les cadres dirigeants
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans I’organisation de Ieur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération pratiquée au sein de l’entreprise se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l'entreprise.
A la signature du présent accord, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres ayant les fonctions suivantes : - Vice-Président (PDG) - Général Manager (DG) - Plant Managers (Directeurs d'usine)
Cette catégorie est exclue de I’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail. Seules demeurent applicables pour les cadres dirigeants les dispositions relatives aux congés annuels légaux.
6.1.2 Les cadres occupés selon un horaire collectif
Ce sont les cadres dits « intégrés » (cadres horaires) et occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier ou service qu’ils encadrent, et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut-être prédéterminée.
6.1.3Les autres cadres (« cadres au forfait »)
Il s'agit de l'ensemble des cadres des établissements, ne pouvant être identifiés, ni comme cadre dirigeant, ni comme cadre occupé selon un horaire collectif prédéterminé.
Pour certains cadres, les modalités d’aménagement de leur temps de travail pourront être adaptées à la spécificité de leur mission, pour répondre à la fois aux exigences de l’entreprise, à leurs rythmes de travail, qui peuvent varier sans prévisibilité, et dépendre de leurs modalités d’intervention, très mobile ou itinérant, et/ou prendre en compte leur niveau de responsabilités et d'autonomie, dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
Certains sont itinérants, comme les cadres composant les équipes commerciales, les autres sont sur site, mais ne peuvent organiser leur activité selon un horaire prévisible au quotidien ou sur la 6.2 DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’ensemble des « autres cadres » (cadres au forfait) disposent de l’autonomie nécessaire dans la gestion de leur emploi du temps, et pourront être titulaires d'un forfait en jours.
Leur durée du travail pourra être comptabilisée en jours de travail effectif sur l‘année (année civile), et non plus sur une base horaire.
Investis d’une mission, ils s’engagent à ce que l'organisation de l'entreprise, ou de leur service, ne souffrent pas de la gestion autonome qu'ils feront de leur temps de travail.
L’équilibre entre travail et jours de repos devra permettre d'atteindre le niveau de performance attendu, au regard des objectifs à atteindre, et du fonctionnement de service et de l’organisation.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail effectif ne peut être comptabilisé par l’UES, comme pour les autres salariés, sur une base horaire, mais comptabilisé sur la base de la journée de travail, mesure qui est plus appropriée à leur mission et à leur modalité d’activité. 6.2.1 Nécessité de conclure une convention individuelle de forfait écrite
Le contrat de travail des salariés cadres concernés, devra faire individuellement l’objet d’une convention de forfait écrite.
Une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours devra être conclue avec chacun des salariés concernés. Cette convention :
- mentionnera le nombre de jours de travail à effectuer ; - prévoira une rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte de l’étendue de la mission; - comportera des modalités de mise en œuvre et de contrôle de cette convention. 6.2.2 Un mode d’organisation du temps de travail spécifique
Les salariés visés ci-dessus, qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, ne bénéficient pas des dispositions du présent accord relative à la durée du travail, sauf en matière de repos et de congés.
L’aménagement du temps de travail est réalisé pour cette catégorie de salariés, par un nombre de jours effectivement travaillés sur l’année.
Il s’agit pour ce type de salariés d’une unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leur fonction, et à leurs contraintes d’activité, qu’une unité de mesure basée sur les heures de travail. 6.2.3 Les modalités de prise des jours de repos
L’aménagement du temps de travail est réalisé pour cette catégorie de salariés, par la fixation d’un nombre de jours travaillés sur l’année. Il s’agit pour ce type de salariés d’une unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leur fonction.
La durée maximale de travail pour les salariés concernés par les dispositions de l’articles 6.2.1. c) est fixée en principe à 217 jours par année entière, pour un temps complet.
En raison du nombre maximal de jours de travail effectif par année, et des dates du calendrier civil, ces salariés bénéficieront forfaitairement de sept (7) à onze (11) journées de repos supplémentaire, dont la planification pourra être, pour partie décidée par l’entreprise en début d’année civile, en fonction du calendrier civil, et des dates de pont et/ou de fermeture de l’entreprise, et pour partie par les salariés cadres.
Ces journées de repos supplémentaires seront fixées, dans la mesure du possible de manière étalée, au rythme de un (1) par mois.
Ainsi, les journées de repos supplémentaire ne pourront être prises qu’en tenant compte des contraintes de l’activité, afin d'éviter une désorganisation des services, notamment les jours de repos supplémentaire ne pourront pas être prises sur les périodes de haute activité (salon professionnel…).
Les salariés concernés détermineront seuls, et pour partie seulement la prise de leurs journées de repos supplémentaires, en respectant un délai de prévenance suffisant (7 jours au minimum). Les autres jours de repos supplémentaires seront déterminés en début d’année par la Société.
Toutefois, le Chef de service ou la Direction pour des raisons de service impérieuses, pourra demander au salarié concerné de reporter la prise de ces journées de repos supplémentaires. 6.2.4.Le compteur de jours de repos
Au regard des pratiques de paie, le compteur des jours de repos supplémentaire de chaque salarié cadre concerné, sera crédité en janvier du nombre total de jours de repos supplémentaire appropriés correspondant à l’année à venir, ou au prorata en fonction de la date d’embauche en cours d’année. Ce compteur ne constitue pas un état des droits acquis mais une source d’information permettant l’organisation de l’activité.
Ce compteur sera mis à jour à chaque période de paie en fonction des jours de repos supplémentaire pris par le cadre autonome au cours de la période écoulée.
En cas de sortie du salarié cadre en cours d’année, son compteur individuel de jours de repos supplémentaire sera recalculé au prorata temporis, pour l’année civile en cours. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé sur la base du temps de travail effectif réellement accompli au cours de l’année civile concernée. Les jours de repos supplémentaires acquis et non pris par le cadre concerné seront indemnisés en même temps que le solde de tout compte. Les jours de repos supplémentaires pris en excédent par le salarié cadre, seront déduits du solde de tout compte. 6.2.5Les modalités de contrôle
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque salarié chaque année.
Il est rappelé qu’un document de contrôle (relevé émis par le logiciel de gestion des temps) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours (incluant la journée de solidarité).
Un suivi est tenu électroniquement ou par écrit par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, et servira lors de l’échange annuel portant sur la charge de travail du salarié. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est consultable à tout moment par le salarié ou le Manager.
Les modalités précises de ce suivi seront le cas échéant définies par l’Entreprise.
Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos supplémentaires reposeront sur les enregistrements effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Ce dernier aura la charge de veiller à une éventuelle surcharge de travail du salarié, lui apportera des solutions et organisera le cas échéant tout entretien afin d’y remédier.
Ainsi, les salariés sont tenus d’établir, via le logiciel de gestion des temps et absences, une demande formalisée et préalable d’absence où ils mentionneront le nombre et la date de prise et la qualification de la journée ou la demi-journée prise (congés payés, jours de réduction du temps de travail…).
Cette demande devra être validée par la hiérarchie avant d’être transmise au service RH pour un passage en paie, dans le respect des règles internes en vigueur dans l’entreprise.
En cas de modification ultérieure par les salariés, seule la Direction des ressources humaines pourra accepter ces changements (pas de changement possible de plus de 2 mois).
Le salarié doit également satisfaire aux obligations de l’entreprise en matière de demande de congés et quelle que soit la nature de ces congés.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné travaillerait seulement une matinée, ou un après-midi, seule une demi-journée de travail sera comptabilisée.
Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire. 6.2.6 Limites et amplitudes de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et veiller à assurer une bonne répartition du temps de travail, et la conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie de famille.
Les salariés soumis à une convention de forfait exprimée en jours sur l’année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Toutefois, les principes suivants leur sont applicables : - ces salariés bénéficient au minimum d’un jour de repos hebdomadaire, - ce repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 heures consécutives, - ces salariés bénéficient d'un repos journalier minimum de onze (11) heures consécutives, - ces salariés bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel est évoquée la compatibilité de leur charge de travail avec les intérêts privés et familiaux.
Afin de permettre l’effectivité des temps de repos, chaque salarié concerné a l’opportunité de rendre compte, à l’occasion du décompte mensuel des jours de repos supplémentaire pris et des jours restant à prendre, des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exécution de sa mission et pour le respect de ses temps de repos. 6.2.7Entretien annuel
Les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficieront au moins une (1) fois par an d'un entretien d'activité avec leur hiérarchie, sur l’organisation de leur temps de travail.
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, un entretien individuel sera organisé annuellement avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
- Sa charge de travail - Son organisation du travail au sein de l’entreprise - L’amplitude de ses journées de travail - L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Au besoin, ce compte rendu mentionnera les mesures de prévention et/ou de solutions arrêtées pour régler les difficultés constatées ou prévisibles.
Dans l’hypothèse où un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou rencontre des difficultés structurelles à respecter l’obligation de déconnection, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il doit en avertir sans délai, la Société afin que des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales soient envisagées et mises en œuvre.
En cas de difficulté inhabituelle dans l’accomplissement de ses missions, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou de la Société. S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail, à la charge de travail ou à une situation d’isolement professionnel, il peut alerter l’entreprise (ou son supérieur), par écrit.
Dans une telle hypothèse, le salarié sera reçu, par la direction des ressources humaines dans les quinze (15) jours ouvrables. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Parallèlement, l'entreprise pourra organiser un rendez-vous si elle constate une situation anormale. 6.2.8Dépassement du forfait annuel en jours
Enfin, les jours de repos devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront définitivement perdus.
Les jours effectivement travaillés à la demande de l’entreprise, excédant 217 jours sur une année civile pleine seront compensés par des jours de repos à prendre sur le premier (1er) trimestre de l'année suivante (N+1), à défaut de quoi ils seront irrémédiablement perdus. 6.2.9 Possibilité de recourir au forfait avec un nombre de jours réduit
Il est également possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 217 jours par année complète.
Les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés au sens de la réglementation, comme des travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours devant être effectivement travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours établis sur une base de 217 jours, le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés. 6.2.10 Droit à la déconnexion
L’utilisation accrue des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans la relation de travail conduit parfois la vie professionnelle du salarié à prendre le pas sur la vie personnelle.
Ces éléments peuvent contribuer à des situations de « stress » et de « burn out »...
L’UES soucieuse de la santé des salariés, et désirant améliorer la qualité de vie au travail, souhaite s’engager par voie conventionnelle à une utilisation maitrisée des NTIC, mettant en place un « droit à la déconnexion » au profit des salariés assujettis à un forfait annuel en jours.
Tout salarié assujetti à un forfait annuel en jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
De manière régulière et au moins une fois par an, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours et leur supérieur hiérarchique examinent l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude journalière en résultant »
Les Parties rappellent qu’un salarié n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jour de repos supplémentaire…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques ou envoyés par un salarié en suspension de contrat de travail.
Les Parties renvoient pour davantage de précisions à la Charte en annexe définie par la Société en matière de modalités pratiques de déconnexion.
VII – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 7.1DÉFINITION
Est considéré comme travailleur à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L.3123-1 du Code du travail, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) ou à la durée conventionnelle applicable au sein de l’Entreprise, si celle-ci est inférieure à ce seuil.
Il est rappelé par les Parties, que la durée minimum de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, en application des dispositions de l’article L.3123-14-1 du code du travail. Une durée de travail inférieure à celle prévue par ces dispositions peut néanmoins être fixée, conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail, à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.
Ainsi, tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, et dont le temps de travail est inférieur à la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’UES pour un salarié à temps plein, est un salarié travaillant à temps partiel.
Notamment, les Parties considèrent que le statut de temps partiel s'applique à tout salarié dont l‘horaire hebdomadaire moyen de référence est inférieur à 35 heures, ou aux horaires de référence arrêtés pour le personnel posté.
Pour les salariés postés, ou les travailleurs de nuit, compte tenu des aménagements prévus au sein du présent accord, l’appréciation de l’horaire de travail du salarié se fera au regard de l’organisation de son temps de travail sur le cycle. 7.2ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 7.2.1Contrat de travail
Un avenant au contrat de travail fera état de la répartition des horaires de travail dans le cadre des jours de la semaine ou du mois.
Il sera en outre précisé les possibilités de recours aux modifications d’horaires et la forme que pourrait prendre cette modification. 7.2.2Rémunération
La rémunération brute de base d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata du temps contractuellement fixé dans le contrat ou l’avenant à temps partiel, par rapport à un emploi équivalent à temps plein. 7.2.3Heures complémentaires
Au sein de l’UES, les heures complémentaires peuvent être effectuées, sur un mois civil ou une semaine donnée, dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail.
Les heures complémentaires sont majorées comme suit :
- celles accomplies dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ; - celles accomplies avec l’accord du salarié, au-delà du 1/3 de la durée stipulée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée mensuelle de travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail. 7.2.4Décompte de l’horaire
Le décompte de l’horaire, et notamment des heures complémentaires, s'effectuera sur l'année civile au regard de l'horaire moyen hebdomadaire de référence, et des heures effectivement travaillées. 7.2.5 Délai de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié cinq (5) jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ou dans tous les cas pendant les périodes de forte activité, ce délai de prévenance pourra être réduit à trois (3) jours.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. 7.2.6Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
7.3 LE TEMPS PARTIEL CHOISI
En considération de l’article 12 de la Ioi du 19 janvier 2000, tout salarié occupé à temps plein est en droit de présenter une demande de travail à temps partiel. 7.3.1Demande de passage à temps partiel
La demande doit être adressée à l'Entreprise, par lettre recommandée avec AR, au moins six (6) mois avant la prise d’effet désirée.
Toute demande écrite de passage à temps partiel fera l'objet d'un examen attentif de la part de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
La demande du salarié doit préciser :
- la durée du travail souhaitée, - la date envisagée pour la mise en œuvre effective de la nouvelle durée du travail.
Cette demande du salarié précise également le(s) jour(s) non travaillés souhaité(s).
L’Entreprise s’engage à répondre par écrit au salarié demandeur, dans le délai de trois (3) mois qui suivent la réception de la demande.
En cas de refus, l'Entreprise énuméra les motifs ayant guidé sa décision, au regard : - des disponibilités d'emplois dans la catégorie professionnelle du salarié et de son aptitude à les occuper, - des conséquences du changement d’horaire, ou d'emploi, en termes de préjudices causés au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l'Entreprise. Si, pour une raison objective relative notamment à la nature de l'emploi exercé ou aux contraintes d'organisation du service concerné, la demande de temps partiel ne peut être satisfaite, la réponse de la Direction mentionne le motif du refus ou la raison pour laquelle la demande de temps partiel doit être différée.
Le salarié pourra présenter une nouvelle demande de passage à temps partiel auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les conditions définies ci-dessus, à l’issue d’un délai de six (6) mois à compter de la demande initiale.
La Direction s'efforcera de rechercher toute solution qui permettrait de répondre favorablement à la demande. Celle-ci sera considérée comme prioritaire par la Direction des Ressources Humaines dans le cas où les raisons ayant conduit à la non-acceptation viendraient à disparaître.
Cette priorité s'exercera notamment à l'égard de tout poste à temps partiel qui deviendrait vacant.
La Direction veillera à ce que l'accès au temps partiel soit accordé de façon équitable et objective. 7.3.2Modalités de passage à temps partiel
En cas de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail est établi pour une durée déterminée de douze (12) mois. Le passage à temps partiel prendra effet le 1er jour du mois calendaire en vue de privilégier la gestion et la planification de l’activité à temps partiel sur une période comprenant douze (12) mensualités complètes.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exercent le travail à temps partiel et notamment la rémunération et la répartition de la durée du travail. Il prévoit également les conditions et délais dans lesquels cette répartition peut être modifiée à la demande de l’employeur ou du salarié.
Une demande de renouvellement du temps partiel pourra être présentée par écrit par le salarié deux (2) mois avant l’échéance annuelle de la période d’activité à temps partiel.
Toutefois, si en cours de son avenant, un salarié à temps partiel souhaite passer de nouveau à une organisation du travail à temps plein, il pourra en adresser la demande, sans avoir à en attendre l’échéance, dans les conditions prévues au présent accord.
La durée du renouvellement de l’activité à temps partiel peut être inférieure ou égale à douze (12) mois sans pouvoir excéder cette limite. 7.3.3Modalités de retour à temps plein ou changement de formule de temps partiel
Les Parties rappellent que l’organisation à temps partiel fixée par l’avenant de travail à temps partiel doit par principe se poursuivre jusqu’à son échéance.
Néanmoins, un retour anticipé à temps plein ou un changement vers une autre formule de temps partiel, telles que prévues plus haut, durant l'application de l'avenant au contrat de travail à temps partiel n’est possible qu’en cas des circonstances personnelles dument justifiées par le salarié.
Par circonstances personnelles, les Parties entendent les situations particulières et imprévisibles, affectant la vie personnelle du salarié concerné, et notamment : chômage du conjoint ou de la personne liée par un PACS, survenue ou découverte d’un handicap, invalidité ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS, ou d’un enfant, divorce ou dissolution du PACS, situation de surendettement constatée.
Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera organisé à la demande du salarié afin d’étudier toute situation particulière définie à l’alinéa précédent et qui pourrait justifier un retour anticipé à temps plein, ou un changement de formule de temps partiel. Il est expressément convenu par les Parties, que sauf contrainte tenant principalement à l’organisation du service ou de l’activité, en cas de circonstances personnelles exposées par le salarié, le retour anticipé à temps plein ou le changement vers une autre formule de temps partiel choisi est en principe accordé par la Direction.
En cas de circonstances personnelles, telles que définies au présent article, le délai de changement de formule est défini d'un commun accord des parties.
Le retour à temps plein par anticipation ou la mise en place d’un nouveau rythme de travail à temps partiel prendra effet le premier jour du mois calendaire qui suit l’acceptation par la Direction et la signature de l’avenant par la Direction et le salarié concerné.
De son côté, la Direction peut également être amenée à modifier la répartition et/ou le rythme de travail du salarié à temps partiel pour des raisons inhérentes à l’activité ou à l’organisation du service.
Sauf circonstances particulières et/ou urgentes, toute modification sera notifiée au salarié au moins dix (10) jours calendaires avant sa mise en œuvre et précisera également la durée prévisionnelle de ladite modification.
Il est rappelé par les Parties que le salarié ne peut refuser cette modification que dans l’une des trois situations suivantes :
le changement est incompatible avec des contraintes familiales impérieuses ;
le salarié démontre la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ou d’assurer la garde d’enfant pour les parents isolés ;
le changement est incompatible avec des périodes d’activités fixes chez un autre employeur.
VIII - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
En application des dispositions légales, et sans préjudice des compétences respectives des différentes instances de représentation du personnel existantes, une Commission de suivi sera mise en place au niveau de l'UES, destinée à être informée des conditions de l'application du présent accord d'UES, principalement pour les différents aspects ayant trait notamment à :
- l'organisation du temps de travail mise en place, - l’application des systèmes horaires et leur régulation, - I’évolution de l’emploi,
La Commission sera composée de :
- 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, - le Secrétaire du Comité Central d’Entreprise - 2 membres représentant la Direction
Elle se réunira au moins une (1) fois par an et ses travaux feront l'objet d'un compte-rendu validé en Comité central d'Entreprise.
Une (1) fois par an un bilan annuel des conséquences de la mise en place de l’ARTT sera étudié par cette Commission de suivi, au regard des différents points de l’accord et notamment :
- Perspectives d’emploi pour l'année suivante, - Développement du travail à temps partiel, - Conséquence sur la rémunération des salariés, - Organisation du temps de travail,
IX. PRINCIPE DE SUBSTITUTION
Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue, de plein droit, à toute disposition ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement toute disposition contraire d’un quelconque accord collectif antérieur.
Les Parties rappellent qu’à compter de son entrée en vigueur, telle que précisée à l’article XII du présent accord, seront intégralement et parfaitement substituées les dispositions des accords d’entreprise suivants :
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail en 2*8 – Nuit fixe », conclu le 5 avril 2012 par la société ADMF ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail Réception », conclu le 21 janvier 2020 par la société ADMF ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail spécifique », conclu le 19 janvier 2017 par la société ADMF ;
Ainsi que les dispositions des accords d’établissement et notamment :
l’accord d’établissement « relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail » au sein de l’établissement AVERY DENNISON Bourg-de-Thizy, conclu le 27 juin 2000, par l’établissement distinct Bourg-de-Thizy ;
l’accord d’établissement « relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail » au sein de l’établissement AVERY DENNISON Champ-Sur-Drac, conclu le 25 juillet 2000, par l’établissement distinct Champ-Sur-Drac ;
De même, le présent accord se substitue, de plein droit, à tout usage, engagement unilatéral ou autre ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement tout usage, engagement unilatéral ou autre contraire en matière de durée du travail, de temps partiel ou de forfait annuel en jours.
Ainsi, à compter de son entrée en vigueur, telle que précisé à l’article XIII du présent accord, les dispositions des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou autre cesseront de produire automatiquement et sans aucune formalité leurs effets.
Enfin, par la conclusion du présent accord, les Parties actent donc du caractère parfait et intégral de la substitution en matière de durée du travail au sein de l’UES AVERY DENNISON.
X. DUREE - REVISION, DENONCIATION, INTERPRÉTATION ET PUBLICITÉ 10.1DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er septembre 2024, sauf pour les dispositions spécifiques pour lesquelles une date d’entrée en vigueur différente a été définie par les Parties.
Particulièrement, le présent accord entrera en vigueur le :
01/01/2025, pour les stipulations suivantes :
- article 4.3.2.3. relatif au régime transitoire pour le compteur individuel de congés payés - article 4.2.8.4. relatif au régime transitoire des heures supplémentaires pour les journaliers
01/06/2025 pour les dispositions suivantes:
- article 3.9.4 relatif aux congés supplémentaires: 10.2RÉVISION
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature.
Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Chaque partie signataire ou adhérente ne peut demander la révision de l’accord que dans son intégralité (exceptionnellement ou partiellement, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositifs de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue par les Parties, soit à défaut, à partir du jour suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.
Les Parties conviennent en tout état de cause de se référer aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, si les présentes stipulations donnent lieu à interprétation. 10.3DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes ; - Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; - Durant les négociations, L'accord restera applicable sans aucun engagement ; - A l’issue de la négociation précitée il conviendra d'établir, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. - Les dispositifs du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ,
En cas de dénonciation, les Parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une (1) année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part, la direction et d’autre part, I'ensemble des organisations syndicales signataires, ou y ayant adhéré postérieurement. 10.4 INTERPRÉTATION
S’il s'avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation signataire et d’autant de membres représentant la direction.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré, sans réserve et en totalité, auquel elle sera annexée. 10.5 COMMUNICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application, et diffusé sur les sites intranets existants sur ce même périmètre.
Le présent accord est établi en six (6) exemplaires originaux. Un (1) exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative et un (1) exemplaire à chaque société membre de l’UES.
Conformément aux articles L.2231-5 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Conformément aux articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de GRENOBLE.
Conformément aux articles L.2231-5 suivants du Code du travail, un exemplaire sera notifié ou remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, à l’issue de la procédure des signatures.
Enfin, le présent accord sera publié sur dans la rubrique des accords d’entreprise.
Fait à Champ sur Drac, le 13 juin 2024,
Pour les Sociétés ADMF, ADMSF
et ADFMS
Pour les Organisations Syndicales
Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical CFE-CGC
ANNEXES ANNEXE 1. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES 5 JOURS
1.1 Définition des postes successifs – Rythme d’alternance - Durée du cycle
La mise en place d’équipes successives en 5 jours se traduit par la constitution de plusieurs équipes alternantes ou chevauchantes par jour, travaillant habituellement 5 jours par semaine du lundi au vendredi, avec alternance d’horaires chaque semaine, y compris les jours fériés.
Une (1) équipe de nuit peut succéder aux équipes en alternance de jour.
Une équipe week-end peut également succéder aux équipes en alternance de jour.
La durée du travail du personnel posté en équipes sera organisée selon un cycle semi-continu (c’est-à-dire avec un repos hebdomadaire continu incluant le dimanche). Les équipes travaillant en rythme peuvent alterner matin, après-midi et/ou nuit, selon les différents modèles horaires existants.
La liste nominative des collaborateurs composant chaque équipe ainsi que le planning seront communiqués avant chaque cycle, et affichée sur le lieu de travail.
Le changement d’équipe se déroulera de manière à respecter les dispositions légales en matière de repos.
La durée du travail sera organisée sur des cycles d’une (1) à trois (3) semaines selon les modèles.
1.2 Durée moyenne du travail à l’intérieur du cycle
Dans le cadre de chaque cycle, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur la durée du cycle, est fixée à 35 heures de travail effectif.
Par conséquent, la durée mensuelle moyenne de travail est fixée à 151,66 heures.
La durée quotidienne de présence au poste de travail peut en revanche varier par poste, sur la durée du cycle qu’il soit d’une (1), deux (2) ou trois (3) semaines.
Chaque poste est coupé par une pause de 30 minutes, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte et 10 minutes de pause rémunérée.
Le temps de présence en tenue s’élève à 6h10mns, 7h10mns, 8h10mn ou 9h10mn selon le modèle horaire pour permettre la passation des consignes. Les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’une pause non rémunérée de 10 minutes par poste à définir par le responsable de service.
1.3 Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires pour les équipes alternantes se fait sur un cycle de temps de travail effectif, sauf exception et selon les options de modèles horaires précisés ci-dessous.
Les parties rappellent que ne seront pas considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale pendant une ou plusieurs semaines dès lors que la durée moyenne effectuée pendant le cycle entier ne dépassera pas la durée légale de travail.
Les heures qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire de 35h de manière structurelle seront récupérées et/ou payées selon l’option choisie en vertu de l’article 4.3.2.4. du présent accord. Les modalités pratiques sont rappelées en annexe 7 du présent accord.
1.4 Changement d’horaire ou rythme de travail
Des changements d’horaires ou de rythme de travail pourront intervenir à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre de la continuité de l’activité de la Société. Les salariés seront informés de tout changement d’horaire ou de rythme de travail dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle ce changement unilatéral doit intervenir.
Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions prévues à l’article 4.3.3.4 du présent accord.
1.5 Les différents types d’organisation envisageables
Type 1 : Calendriers 5 jours avec rotation des équipes matin/après-midi en semaine (dit « 2x8 ») - pouvant être complété par un calendrier nuit fixe
Du lundi au vendredi : travail en 2 équipes successives alternantes matin/après-midi (et 1 équipe nuit fixe)
Option 1-A : Alternance matin/après-midi avec rotation le jeudi, WE libre (M-M-M-AM-AM / AM-AM-AM-M-M) + nuit fixe
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h ou 6h-13h ou 8h-14h le jour de rotation Horaires après-midi: 13h-21h ou 14h-21h le jour de rotation Durée hebdomadaire moyenne : 37h30 Cycle : 2 semaines Décompte des heures supplémentaires : 1 semaine
* Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif) **Pour les équipes en alternance semaine 1 et 2 la durée du travail hebdomadaire moyenne est de 37h30 (2H30 sont des heures supplémentaires structurelles majorées). ***Les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires peuvent se faire selon 3 options détaillées en annexe 7 du présent accord
Option 1-B : Alternance matin/après-midi avec rotation le mercredi, WE libre (M-M-M-AM-AM / AM-AM-AM-M-M) + nuit fixe
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h ou 6h-13h ou 8h-14h le jour de rotation Horaires après-midi: 13h-21h ou 14h-21h le jour de rotation Durée hebdomadaire moyenne : 37h30 Cycle : 2 semaines Décompte des heures supplémentaires : 1 semaine
* Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif) **Pour les équipes en alternance semaine 1 et 2 la durée du travail hebdomadaire moyenne est de 37h30 (2H30 sont des heures supplémentaires structurelles majorées). ***Les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires peut se faire selon 3 options décrit dans l’annexe 7 du présent accord
Option 1-C : Alternance matin/après-midi avec rotation le jeudi et repos un mercredi sur deux, WE libre (M-M-M-AM-AM / AM-AM-repos-M-M) + nuit fixe
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif) **Pour les équipes en alternance semaine 1 et 2 la durée du travail hebdomadaire moyenne est de 36h00 (1H00 est une heure supplémentaire structurelle majorée.) ***Les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires peut se faire selon 3 options décrit en annexe 7
Ce modèle horaire dit « Zeus » est réservé par priorité aux salariés postés, selon un calendrier 6 jours ou 7 jours, proches de la retraite ou avec contrainte médicale.
Option 1-D (dit « journée décalée ») : Alternance matin/après-midi avec rotation le jeudi en répétition toutes les deux semaines, WE libre (M-M-M-AM-AM x2 puis AM-AM-AM-M-M x2)
* Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
Type 2 : Calendriers 5 jours avec alternance des équipes matin/après-midi en semaine entière (dit « 2x8 ») - pouvant être complété par un calendrier nuit fixe
Du lundi au vendredi : travail en 2 équipes successives alternantes matin/après-midi par semaine entière et 1 équipe nuit fixe
Option 2-A : Alternance 5 matins / 4 après-midi en semaine entière, WE libre (M-M-M-M-M / AM-AM-AM-AM-repos) + nuit fixe
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
Type 3 : Calendriers 5 jours avec alternance des équipes matin/après-midi/nuit en semaine entière (dit « 3x8 »)
Pour l’établissement de Champ-Sur-Drac, le choix d’un calendrier 5 jours portera en priorité sur le modèle dit « 2x8 nuit fixe » (cf. Type 1 ou Type 2 ci-dessus). A défaut d’un nombre suffisant de volontaires qualifiés, les salariés seront consultés sur le choix d’un modèle horaire 3x8 (Type 3) parmi les options ci-dessous.
Du lundi au vendredi : travail en 3 équipes successives alternantes matin/après-midi/nuit
Option 3-A : Alternance matins / après-midi et nuits - WE Libre et 1 mercredi sur 3 en repos (M-M-M-N-N / AM-AM-AM-M-M / N-N-Repos-N-N)
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h Horaires après-midi: 13h-21h ou 13h-18h le mercredi Horaires nuit : 21h-5h Durée hebdomadaire moyenne : 36h33 Cycle : 3 semaines Décompte des heures supplémentaires : 3 semaines Nombre de nuits/an : 60 nuits en moyenne Repos compensateur de nuit : 2 repos/an
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif) **La durée du travail hebdomadaire moyenne est de 36h33 (1h33 est du temps supplémentaire structurel majoré). ***Les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires peut se faire selon 3 options décrit dans l’annexe 7
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h (Ma-Me) ou 6h-13h (Je-Ve) Horaires après-midi: 12h-21h (Lu) ou 13h-21h (Ma-Me-Je-Ve) Horaires nuit : 21h-5h (Lu-Ma) ou 21h-6h (Me-Je) Durée hebdomadaire moyenne : 35h00 Cycle : 3 semaines Décompte des heures supplémentaires : 3 semaines Nombre nuits en moyenne/an: 60 nuits Repos compensateur de nuit : 1,9 jours /an
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
Option 3-C : Alternance matins/après-midi avec rotation le mercredi les 2 premières semaines et 4 nuits la 3ème semaine - WE Libre (AM-AM-M-M-M / M-M-AM-AM-AM / N-N-N-N-Repos)
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h ou 6h-13h Horaires après-midi: 13h-21h ou 14h-21h ou 13h-19h le vendredi Horaires nuit : 21h-5h ou 21h-6h Durée hebdomadaire moyenne : 35h40 Cycle : 3 semaines Décompte des heures supplémentaires : 3 semaines Nombre nuits en moyenne/an: 60 nuits Repos compensateur de nuit : 1,9 jours /an
* Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif **La durée du travail hebdomadaire moyenne est de 35h40 (40mn est du temps supplémentaire structurel majoré). ***Les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires peut se faire selon 3 options décrit dans l’annexe 7
Pour les salariés travaillant en équipe de nuit fixe, les Parties renvoient à l'annexe 5 et aux dispositions du présent accord relatives au travail de nuit (cf. article V). Pour les salariés travaillant en équipe de week-end, les Parties renvoient à l'annexe 4 et aux dispositions du présent accord relatives au travail en équipe de suppléance (cf. article 4.4.6). ANNEXE 2. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES 6 JOURS
2.1 Définition des postes successifs – Rythmes d’alternance - Durée du cycle
Ce mode d’organisation est susceptible d’être mis en place dans les services travaillant en continu, sans interruption tout au long de l’année.
La mise en place d’équipes successives en 6 jours se traduit par la constitution de plusieurs équipes (au moins quatre), travaillant 6 jours par semaine généralement du lundi au samedi avec alternance d’horaires chaque semaine, y compris les jours fériés.
Un changement du planning, pour quelque cause que ce soit (absence d’un collègue…), ne peut conduire un salarié à travailler plus de six (6) jours par semaine.
La liste nominative des collaborateurs composant chaque équipe ainsi que le planning sur le cycle sont établis et communiqués en fin de trimestre pour tout trimestre suivant. Les équipes travaillant en rythme peuvent alterner matin, après-midi et nuit, toutes les semaines selon les différents modèles horaires existants. Ce changement d’équipe se déroulera de manière à respecter les dispositions légales en matière de repos.
2.2 Durée moyenne du travail à l’intérieur du cycle
Dans le cadre de chaque cycle de huit (8) semaines, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur la durée du cycle, est fixée à 35 heures de travail effectif.
Par conséquent, la durée mensuelle moyenne de travail est fixée à 151,66 heures.
Le temps de travail effectif journalier du poste est, dans la mesure du possible établi sur une base linéaire de 8 heures.
Chaque poste est coupé par une pause de 30 minutes, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte et 10 minutes de pause rémunérée.
Le temps de présence en tenue s’élève à 8h10mns pour permettre la passation des consignes. Les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’une pause non rémunérée de 10 minutes par poste à définir par le responsable de service.
2.3 Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur le cycle, sauf exception.
Les parties rappellent que ne seront pas considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale pendant une ou plusieurs semaines dès lors que la durée moyenne effectuée pendant le cycle entier ne dépassera pas la durée légale de travail.
2.4 Changement d’horaire ou rythme de travail
Des changements d’horaires ou de rythme de travail pourront intervenir à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre de la continuité de l’activité de la Société. Les salariés seront informés de tout changement d’horaire ou de rythme de travail dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle ce changement unilatéral doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions prévues à l’article 4.3.3.4 du présent accord.
2.5 Les différents types d’organisation envisageables
Calendrier 6 jours avec alternance des équipes matin/après-midi/nuit (dit « 6x2 »)
Du lundi au samedi: travail en 4 équipes successives alternantes matin/après-midi/nuit
Alternance 2 matins / 2 après-midi / 2 nuits, 2 jours de repos successifs ainsi que samedis nuits et dimanche (M-M-AM-AM-N-N)
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h Horaires après-midi: 13h-21h Horaires nuit : 21h-5h Durée hebdomadaire moyenne : 34h payé 35h Cycle : 8 semaines Décompte des heures supplémentaires : 1 semaine Nombre nuits en moyenne/an: 58 nuits Repos compensateur de nuit : non concerné
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
ANNEXE 3. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES 7 JOURS
3.1 Définition des postes successifs – Rythmes d’alternance - Durée du cycle
Ce mode d’organisation est susceptible d’être mis en place dans les services travaillant en continu, sans interruption tout au long de l’année.
La mise en place d’équipes successives en sept (7) jours se traduit par la constitution de plusieurs équipes (au moins cinq), travaillant 6 jours par semaine du lundi au dimanche avec alternance d’horaires chaque semaine, y compris les jours fériés.
La liste nominative des collaborateurs composant chaque équipe ainsi que le planning sur le cycle sont établis et communiqués en fin de trimestre pour tout trimestre suivant.
Un changement du planning, pour quelque cause que ce soit (absence d’un collègue…), ne peut conduire un salarié à travailler plus de six (6) jours par semaine.
Les équipes travaillant en rythme peuvent alterner matin, après-midi et nuit toutes les semaines selon les différents modèles horaires existants. Ce changement d’équipe se déroulera de manière à respecter les dispositions légales en matière de repos.
3.2 Durée moyenne du travail à l’intérieur du cycle
Dans le cadre de chaque cycle de dix (10) semaines, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur la durée du cycle, est fixée à 35 heures de travail effectif.
Par conséquent, la durée mensuelle moyenne de travail est fixée à 151,66 heures.
Le temps de travail effectif journalier du poste est en principe de 8 heures.
Chaque poste est coupé par une pause de 30 minutes, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte et 10 minutes de pause rémunérée.
Le temps de présence en tenue s’élève à 8h10mns pour permettre la passation des consignes. Les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’une pause non rémunérée de 10 minutes par poste à définir par le responsable de service.
3.3 Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur une période de 10 jours de travail effectif selon les différents modèles horaires existants.
Les parties rappellent que ne seront pas considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale pendant une ou plusieurs semaines dès lors que la durée moyenne effectuée pendant le cycle entier ne dépassera pas la durée légale de travail.
3.4 Changement d’horaire ou rythme de travail
Des changements d’horaires ou de rythme de travail pourront intervenir à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre de la continuité de l’activité de la Société. Les salariés seront informés de tout changement d’horaire ou de rythme de travail dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle ce changement unilatéral doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions prévues à l’article 4.3.3.4 du présent accord. Calendrier 7 jours avec alternance des équipes matin/après-midi/nuit (dit « 6x4 »)
Du lundi au dimanche : travail en 5 équipes successives alternantes matin/après-midi/nuit
Alternance 2 matins / 2 après-midi / 2 nuits, 4 jours de repos successifs tournant (M-M-AM-AM-N-N)
Caractéristiques : Horaires matin: 5h-13h Horaires après-midi: 13h-21h Horaires nuit : 21h-5h Durée hebdomadaire moyenne : 33h36 payé 35h Cycle : 10 semaines Décompte des heures supplémentaires : 10 jours Nombre de nuits travaillés en moyenne/an: 63 nuits Repos compensateur de nuit : non concerné
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
ANNEXE 4. TRAVAIL EN ÉQUIPES POSTÉES DE SUPPLÉANCE
4.1 Définition des postes en suppléance (« week-end » ou « VSDL »)
Ce mode d’organisation est susceptible d’être mis en place dans les services de production, travaillant en continu, sans interruption tout au long de l’année, y compris les jours fériés.
Ce mode d’organisation se caractérise par deux (2) jours travaillés par semaine. Ces deux (2) jours travaillés peuvent être consécutifs ou non, et sont nécessairement placés durant au moins deux (2) des quatre (4) jours suivants : vendredi / samedi / dimanche / lundi.
4.2 Durée moyenne du travail à l’intérieur du cycle
Le cycle de l’équipe de suppléance a une durée de deux (2) semaines.
Le temps de travail effectif journalier du poste est de douze (12) heures. La durée maximale de travail effectif dans une journée ne pourra pas, en tout état de cause, dépasser douze (12) heures.
Le temps de pause des équipes de suppléance est de 40 minutes réparti en 2 pauses de 20 minutes. L’une de ces 2 pauses est une pause casse-croûte.
En outre, une pause de 10 minutes sera autorisée, non payée, non considérée comme du temps de travail effectif et viendra en déduction du temps badgé. Elle pourra être accolée à l’une des pauses de 20 minutes.
La liste nominative des collaborateurs composant chaque équipe ainsi que le planning sur le cycle sont établis et affichés en fin de trimestre pour tout trimestre suivant.
4.3 Décompte des heures complémentaires
Le décompte des heures complémentaires s'apprécie sur un cycle hebdomadaire. Le contingent est porté à un tiers de la durée mensuelle du travail soit 8 heures par semaine.
4.4 Changement d’horaire ou rythme de travail
Des changements d’horaires ou de rythme de travail pourront intervenir à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre de la continuité de l’activité de la Société. Les salariés seront informés de tout changement d’horaire ou de rythme de travail dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle ce changement unilatéral doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions prévues à l’article 4.3.3.4 du présent accord.
4.5 Les différents types d’organisation envisageables
Les calendriers « équipe de suppléance » ou « de weekend »
Option 4-A : Alternance 2x12h par semaine : vendredi-dimanche puis samedi-dimanche
Du vendredi au dimanche ou du samedi au lundi : travail en 1 ou 2 équipes alternantes de 12h
Caractéristiques : Horaires : 5h-17h ou 14h-2h ou 17h-5h Durée hebdomadaire moyenne : 24h Cycle : 2 semaines Décompte des heures complémentaires : 1 semaine
* 24h de travail effectif majoré à 50%
Option 4-B : 2x12h par semaine : vendredi-dimanche
L'article 32 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 (cf. art. L.3122-15 du Code du travail) a institué une présomption de conformité du présent accord aux dispositions de l'article L.3122-1 réglementant le travail de nuit. En outre, les partenaires sociaux ont favorisé au travers de la Convention Collective Nationale « Papiers-Cartons » la possibilité de recourir au travail de nuit, et ont identifié les motifs qui justifient le recours au travail de nuit pour les entreprises de la Branche. Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'UES AVERY DENNISON est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail, afin d'assurer la continuité de l'activité économique et répondre à des impératifs de productivité. Le caractère indispensable du recours au travail de nuit est établi au regard de la nature de l'activité de l'Entreprise qui doit assurer la continuité et la réactivité des services rendus aux clients, afin de répondre aux impératifs des délais de livraisons des étiquettes destinées aux marchandises distribuées selon le canal de la grande distribution, pour lesquels la réactivité constitue un facteur prépondérant de contractualisation. Les périodes de commande des clients sous fortes tensions et le contexte économique concurrentiel actuel imposent à l’Entreprise de pouvoir répondre aux besoins des clients en termes de production et de délai de livraison. Le travail de nuit s’inscrit donc pour l’Entreprise dans son besoin d’une part de faire fonctionner son outil de production en journée continue afin de rentabiliser ses importants investissements, de limiter les temps de réglages et de mise en route, mais aussi afin de pouvoir satisfaire les commandes et les besoins des clients, tout en veillant à fidéliser ceux-ci grâce à une réactivité importante.
5.2 Définition des postes successifs – durée du cycle
Ce mode d’organisation est susceptible d’être mis en place dans les équipes travaillant de nuit, sans interruption tout au long de l’année, y compris les jours fériés.
Ce mode d’organisation se caractérise par une alternance de quatre (4) postes continus travaillés, et de deux (2) à trois (3) jours de repos.
La période de quatre (4) à cinq (5) postes de travail effectif suivie de deux (2) à trois (3) jours de repos est appelée « cycle ». Le cycle a une durée de deux (2) semaines.
La liste nominative des collaborateurs composant chaque équipe ainsi que le planning sur le cycle sont établis et affichés en fin d’année pour toute l’année suivante. Il ne sera donc pas nécessaire de remplir de relevés individuels. Le planning prévisionnel annuel est communiqué aux salariés concernés.
Les éventuelles modifications de planning sont communiquées au plus tard quatre (4) jours calendaires avant leur application.
Ce modèle horaire est attribué prioritairement aux salariés qui se portent volontaires. A défaut de suffisamment de volontaires, l’organisation mise en place est celle incluant des rotations matin, après-midi, nuit selon les modèles décrits dans le présent accord.
5.3 Durée moyenne du travail à l’intérieur du cycle
Le temps de travail effectif journalier du poste est de 8 ou 9 heures, selon les postes, afin d’assurer la continuité de la production entre les équipes d’après-midi et les équipes de matinée, le lendemain.
Chaque poste est coupé par une pause de 30 minutes, dont 20 minutes pour la pause casse-croûte et 10 minutes de pause rémunérée.
Le temps de présence en tenue s’élève à 8h10mns ou 9h10mns pour permettre la passation des consignes. Les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’une pause non rémunérée de 10 minutes par poste à caler par le responsable de service.
5.4 Décompte des heures supplémentaires
La valorisation des heures supplémentaires se fait à l’issue d’un cycle d’une semaine.
Les parties rappellent que ne seront pas considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale pendant une ou plusieurs semaines dès lors que la durée moyenne effectuée pendant le cycle entier ne dépassera pas la durée légale de travail.
5.5 Contrepartie obligatoire en repos (ou repos compensateur de nuit)
L’article L.3122-8 du Code du travail du travail impose à l’entreprise de prévoir une contrepartie obligatoire en repos lorsque l’aménagement et l’organisation du travail mise en place prévoit le recours au travail de nuit.
La branche Papiers-Cartons prévoit qu’une contrepartie minimale en repos de 16 heures rémunérées par an, doit bénéficier au travailleur affecté intégralement en horaire de nuit. Ce repos compensateur de nuit, délivré au titre du travail de nuit, ne se cumule pas avec les avantages en temps dont peuvent déjà bénéficier les travailleurs de nuit.
Au sein de l’UES, le Parties conviennent que la contrepartie obligatoire en repos pratiquée au sein de l’UES sera nécessairement au moins équivalente aux dispositions de la Branche, mais que celle-ci pourra prendre des formes différentes selon les services ou les établissements concernés. Cette contrepartie obligatoire en repos sera en outre proratisée à due proportion en fonction de l’importance du recours au travail de nuit pour chaque salarié concerné.
5.6 Changement d’horaire ou de rythme de travail
Des changements d’horaires ou de rythme de travail pourront intervenir à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre de la continuité de l’activité de la Société. Les salariés seront informés de tout changement d’horaire ou de rythme de travail dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle ce changement unilatéral doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Entreprise, ce délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions prévues à l’article 4.3.3.4 du présent accord.
5.7 Différents types d’organisation envisageables
Du lundi au jeudi ou au vendredi : travail posté sous la forme d’une (1) équipe en nuit fixe
Option 5-A : 4 nuits fixes dont 2x9h et 2x8h, 3 jours de repos successifs incluant le WE (N-N-N-N)
Caractéristiques : Horaires nuit : 21h-6h (Lu-Ma) ou 21h-5h (Me-Je) Durée hebdomadaire moyenne : 34h payées 35h Cycle : 1 semaine Décompte des heures supplémentaires : 1 semaine civile Nombre de nuits travaillées en moyennes/an: 187 nuits Repos compensateur de nuit : non concerné
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
Option 5-B : 4 nuits fixes dont 1x8h et 3x9h, 3 jours de repos successifs incluant le WE (N-N-N-N)
Caractéristiques : Horaires nuit : 21h-5h (Lu) ou 21h-6h (Ma-Me-Je-Ve) Durée hebdomadaire moyenne : 35h Cycle : 1 semaine Décompte des heures supplémentaires : 1 semaine civile nombre de nuits travaillés en moyenne/an: 187 nuits Repos compensateur de nuit : 5,8 jours /an
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif)
Option 5-C : Alternance de 4 et 5 nuits fixes sur 2 semaines, 2 à 3 jours de repos successifs incluant le WE (N-N-N-N / N-N-N-N-N)
Caractéristiques : Horaires nuit : 21h-5h Durée hebdomadaire moyenne : 36h Cycle : 2 semaines Décompte des heures supplémentaires : 1 semaine civile Nombre de nuits travaillés en moyenne/an: 211 Repos compensateur de nuit: 6,8 jours par an
*Ces horaires doivent inclure les 10 minutes de relève avant chaque prise de poste (inclus dans le temps de travail effectif) ** La durée du travail hebdomadaire moyenne est de 36h00 (1h est une heure supplémentaire structurelle majorée) ***Les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires peut se faire selon 3 options détaillées en annexe 7 du présent accord
Cette répartition horaire accompagne le calendrier sur 5 jours dit « Zeus ». ANNEXE 6. SYNTHESE DES MODELES HORAIRES
Description
Durée moyenne hebdo.
Décompte des heures supplémentaires/
complémentaires
Modèles horaires 5 jours avec rotation en semaine (ANNEXE 1)
Organisation Type 1
2x8 rotation semaine option 1-A : Alternance matin/après-midi rotation jeudi, WE libre
3x8 rotatif option 3-A : Alternance matins / après-midi et nuits, WE Libre et 1 mercredi sur 3 en repos
36h33 3 semaines
3x8 semaine entière option 3-B : Alternance 4 matins / 5 après-midi / 4 nuits en semaine entière, WE libre
35h00 3 semaines
3x8 rotatif option 3-C :
Alternance matin/après-midi rotation mercredi les 2 premières semaines et 4 nuits la 3ème semaine, WE Libre
35h40 3 semaines
Description
Durée moyenne hebdo.
Décompte des heures supplémentaires/
complémentaires
Modèle horaire en 6 jours, en rotation (ANNEXE 2)
Option 6x2 :
Alternance 2 matins / 2 après-midi / 2 nuits, 2 jours de repos successifs + samedis nuits et dimanche en repos 34h00 1 semaine
Modèle horaire en 7 jours, en rotation (ANNEXE 3)
Option 6x4 :
Alternance 2 matins / 2 après-midi/ 2 nuits, 4 jours de repos successifs 33h36mn 10 jours
Modèles horaires « équipe suppléance » ou « fin de semaine » (ANNEXE 4)
Suppléance Option 4-A :
Alternance 2x12h par semaine vendredi-dimanche et samedi-dimanche
24h 1 semaine
Suppléance Option 4-B :
2x12h par semaine vendredi et dimanche 24h 1 semaine
Modèles horaires nuits fixes (ANNEXE 5)
Nuit fixe - Option 5-A :
4 nuits dont 2x9h et 2x8h, 3 jours de repos successifs WE inclus 34h00 1 semaine
Nuit fixe - Option 5-B :
4 nuits dont 1x8h et 3x9h, 3 jours de repos successifs WE inclus 35h00 1 semaine
Nuit fixe - Option 5-C :
Alternance de 4 ou 5 nuits par semaine, 2 ou 3 jours de repos successifs WE inclus - selon le calendrier 5 jours « Zeus » 36h00 1 semaine
ANNEXE 7. FORMULAIRE D’OPTION POUR TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES STRUCTURELLES
COLLECTE DES SOUHAITS DES OPTIONS DE PAIEMENT/RÉCUPÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Ce formulaire vise à recueillir vos souhaits concernant les modalités de paiement et/ou de récupération des heures supplémentaires structurelles effectuées. Chaque personne des équipes peut choisir entre les trois options suivantes pour un délai d’un an :
Option 1 : Paiement de la totalité des heures supplémentaires structurelles effectuées
Option 2 : Paiement de 80% des heures supplémentaires structurelles effectuées et récupération de 20%
Option 3 : Paiement de 60% des heures supplémentaires effectuées et récupération de 40% des heures supplémentaires structurelles effectuées
Option 4: Récupération de 100% des heures supplémentaires effectuées pour les moins de 55 ans
Merci de nous retourner le bon suivant en indiquant votre choix : Nom : ………………………….. Prénom :………………………. Equipe : ………..
Je souhaite, avec application au …………(date) et pour une durée minimum d’un an, renouvelable par tacite reconduction, choisir l’option n°…………
ANNEXE 8. CALCUL DE LA DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION DES JOURNALIERS
I. Définition de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif
de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence (12 mois consécutifs).
L’horaire hebdomadaire moyen à prendre en compte pour les salariés à temps partiel est celui indiqué au contrat de travail.
II. Décompte de la durée annuelle travaillée par les salariés « journaliers »
II.1. La durée de travail annuelle légale
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1.607 heures de travail, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence par définition est inférieure à la durée effective du travail d’un salarié à temps plein ; elle est fixée par le contrat de travail.
II.2. La durée de travail annuelle au sein de l’Entreprise
Compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des congés conventionnels et des jours fériés, la durée du travail annuelle au sein des entités de l’Entreprise est calculée comme suit :
Nombre de jours travaillés
Nbre de jours calendaires (365 ou 366) – ( nbre de samedis et dimanches + CP + Jours Fériés + congés conventionnels) ] + journée de solidarité -------------------------------- = Nbre de jours travaillés
Nombre de semaines travaillées
= Nombre de jours travaillés par an / 5 jours.
Nombre d'heures travaillées sur l’année
= Nombre de semaines travaillées x 35h (ou durée hebdomadaire contractuelle pour les temps partiel).
Synthèse
Durée annuelle travail
Nombre jours calendaires 365 Nombre de samedi/dimanche 104 Nombre moyen de jours fériés sur des jours ouvrés 8 Nombre ouvré de congés payés 25 Nombre total théorique de jours travaillés (365 – 104 - 8 - 25) 228 En nombre de semaine travaillées (228/5) 45,6 Nombre d'heures de travail annuel sur une base moyenne de 35 heures 45,6 x 35 = 1.596 arrondis à 1600h 1.600h Journée solidarité 7h Nombre d'heures de travail annuel 1.607h
III. Détermination de l’acquisition des jours de RTT par les salariés « journaliers »
Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des RTT sont les suivantes :
Maladie, congé maternité et paternité ;
Tout type de congé sans solde : sabbatique, parental d’éducation, formation… ;
Congés épargne temps ;
Congés pour événements familiaux (enfants malade).
Ces absences n'entraînent pas l’acquisition de JRTT.
ANNEXE 9. AVENANT CONTRAT DE TRAVAIL PASSAGE EN FORFAIT HEURES A TITRE PUREMENT INFORMATIF/ILLUSTRATIF
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Entre : La Société
D’une part,
Et :
Monsieur/Madame
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article : Rémunération 1. En contrepartie de ses fonctions, le Salarié percevra un salaire annuel de ------- €uros bruts sur douze (12) mois, pour 1.827 heures de travail effectif par année complète. 2. En fonction des besoins de la Société, la Salarié pourra être conduit à effectuer des heures supplémentaires au–delà du forfait horaire annuel prévu par le présent contrat. Conformément à la législation en vigueur, les heures de travail effectif ainsi effectuées au-delà du forfait annuel, seront considérées comme des heures supplémentaires, et donneront lieu à rémunération et à majoration ou repos compensateur. 3. En complément, le Salarié bénéficiera d’un système de Prime d’objectifs basé sur les résultats des objectifs fixés d’un commun accord avec la Société chaque année, en application de la politique « AIP » (Annual Incentive Plan) en vigueur. Conformément à la politique actuellement en vigueur, le pourcentage d’éligibilité du Salarié à cette Prime d’objectifs est de 5%. Cette Prime d’objectifs pourra faire l’objet d’un versement au cours du 1er trimestre de l’année suivante. Il est précisé que le Salarié n’a pas de droit acquis à recevoir une prime quelconque à quelque période et pour quelque montant que ce soit. Article : Durée du travail 1. Le Salarié veillera à s’organiser pour suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société. Actuellement cet horaire collectif est défini conformément à la durée hebdomadaire légale du travail (soit 35h./semaine) et organisé sur la base de 37,5 heures hebdomadaires et l’octroi de repos supplémentaire. En fonction des besoins de la Société et de son organisation, le Salarié pourra être conduit à effectuer des heures de travail effectif au-delà de l’horaire collectif en vigueur. 2. En application des dispositions des articles L.3121-56 et L.3121-63 du Code du travail, la présente convention a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles, en application de l’accord d’entreprise en vigueur au sein de l’UES AVERY DENNISON, il est convenu d’une durée du travail forfaitaire en heures dans un cadre annuel. 3. En effet, compte tenu, d’une part de la charge de travail qui est susceptible d’être concentrée sur un temps restreint, et d’autre part, des fonctions du Salarié impliquant une indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et de ses horaires de travail, et enfin, de son niveau de rémunération, le Salarié sera soumis à une mesure forfaitaire de son temps de travail. 4. Le Salarié sera en particulier assujetti à un forfait annuel de 1.827 heures de travail effectif par année. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur : celle-ci correspond actuellement à l’année civile. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise, et compte tenu de la date d’embauche, ce forfait est fixé à ----- heures pour la période courant de la date d’embauche à la fin de l’année civile en cours. 5. Pour la réalisation de ce forfait, le temps de travail du Salarié sera réparti en principe sur les cinq (5) jours ouvrés de la semaine, conformément à l’horaire collectif en vigueur, mais pourra le cas échéant, en cas de nécessités justifiées par les contraintes d’activité de la Société, être réparti sur les six (6) jours ouvrables. La charge de travail du Salarié sera fixée par la Société en considération du volume d’heures prévu au présent article. 6. Par ailleurs, le Salarié s’engage à respecter les règles applicables en matière de durée maximale du travail, qui sont rappelées ci-après : une limite quotidienne de 10h de travail effectif, et une limite hebdomadaire de 48h. En tout état de cause, le Salarié bénéficie d’un repos minimum quotidien de onze (11) heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire (incluant le dimanche) de trente-cinq (35)heures consécutives. Le Salarié peut saisir son supérieur hiérarchique afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission. 7. Le Salarié s’engage dans ce cadre, à organiser les déplacements nécessaires à sa mission, de manière à ce que les perturbations de son activité et de celle de ses collègues de travail soient limitées, tout en conciliant les impératifs de sa vie privée. 8. La présente convention de forfait ne dispense pas le Salarié de respecter les modalités de contrôle hebdomadaire ou mensuel de son temps de travail. A cet égard, il s’engage a respecter les modalités de contrôle du temps de travail qui sont définies et mises en œuvre par la Société, même si celle-ci sont effectuées a posteriori. 9. En compensation des contraintes d’activité et des heures accomplies hebdomadairement au-delà de l’horaire légal, le Salarié pourra à son choix, bénéficier d’un maximum de 9 jours de repos supplémentaire par année entière travaillée, qui seront pris sur l’année civile, conformément à la police en vigueur dans la Société, et desquels sera retranchée la journée de solidarité. Ces jours de repos supplémentaires pris en compensation d’heures hebdomadaires effectivement travaillées au-delà de l’horaire légal, n’auront pas d’effet sur le forfait annuel de travail effectif ci-dessus prévu.
ANNEXE 10. CHARTE RELATIVE AU DROIT À LA DÉCONNEXION
PREAMBULE
Les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) font partie intégrante de nos modes de vie et de notre environnement de travail. Elles deviennent nécessaires au bon fonctionnement de notre entreprise et sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins leur développement, s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle, sont des risques associés à l’usage du numérique.
Parce que les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement professionnel, elles doivent être utilisées à bon escient et dans le respect de la vie privée des personnes.
Aussi, l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L2242-8,7° du Code du travail).
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos. Cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques.
La présente charte a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
Cette réflexion s’inscrit également dans un souci de réduction de notre empreinte environnementale. En effet, chaque année, l'envoi d'e-mails contribue à la production de 410 millions de tonnes de dioxyde de carbone (CO2), un impact environnemental significatif. Ce problème est exacerbé par l'accumulation croissante de messages dans nos boîtes aux lettres électroniques. De plus, en encourageant la déconnexion en dehors des heures de travail, il est possible d'obtenir des économies significatives en termes d'énergie consommée par les appareils électroniques (ordinateurs, smartphones, serveurs,...) contribuant ainsi à la baisse de l'empreinte carbone liée à la production d'électricité. La promotion de cette gestion plus efficace de l'énergie dans un contexte professionnel peut jouer un rôle déterminant dans la transition vers des pratiques plus durables et respectueuses de l'environnement.
Elle est issue d’une réflexion avec un groupe de salariés réalisée le 11 janvier 2024. Elle a été présentée aux délégués syndicaux le 14 mars 2024 lors des réunions de négociation sur la révision de l’accord 35h afin d'apparaître en annexe de cet accord. Elle a reçu l’approbation des membres du CSSCT lors de la réunion du 28 mars 2024.
ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION
Utilisateurs concernés
La présente charte s’applique aux salariés de l’UES Avery Dennison de l’ensemble des entités juridique et des établissements la composant. Une attention particulière sera portée sur l’effectivité du droit à la déconnexion pour les cadres au forfait jour des établissements, ne pouvant être identifiés comme cadres dirigeants, ainsi que pour les collaborateurs en télétravail et ceux dont l’activité est accomplie dans le cadre d’une journée de travail nomade, ou ceux dont l’activité implique de travailler régulièrement avec des personnes (collègues, clients, fournisseurs) situées à l’étranger ou en horaires décalés.
Exceptions au droit à la déconnexion
Situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière
Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d'urgence et/ou graves et/ou d'une importance particulière pour l'entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation d'un collaborateur pendant les plages de déconnexion. À titre d’exemple ces circonstances peuvent être liées à la nécessité d’assurer la continuité de certaines activités, et installations, la sécurité ou la sûreté des salariés et des lieux, la préservation de l’environnement.
Ces circonstances impliquent, par exemple, que la résolution d'une situation et/ou la poursuite et/ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention ou une réaction du collaborateur dont le report aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Dans ces hypothèses, il appartient au collaborateur en poste d'apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de solliciter un autre collaborateur.
Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions et de veiller au respect des procédures d’escalation en vigueur afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.
Astreintes
De même, les dispositions de la présente charte ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte (hors intervention).
L’astreinte, telles que définie dans l’accord du 15 juin 2023 est une période qui n’est pas considérée comme du travail effectif mais pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir, dans les plus brefs délais, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Cadres dirigeants
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres ayant les fonctions suivantes :
Vice-Président (PDG)
Général Manager (DG)
Plants Managers (Directeurs d’usines)
ARTICLE 1 : DÉFINITIONS
1.1 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté par son employeur ou un collègue de travail
en dehors de son temps de travail afin de garantir son temps de repos et le respect de sa vie personnelle et familiale.
1.2 Outils numériques
Le présent accord porte sur l’ensemble des outils numériques mis à la disposition des salariés leur permettant d’être joignable à distance.
Outils numériques dématérialisés : logiciels de communication , applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.
1.3 Temps de travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles comme : “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
1.4 Temps de repos
Les différentes parties de cet accord conviennent que le temps de repos durant lequel s’applique le droit à la déconnexion est défini comme suit :
Périodes de repos compensateur liés aux jours fériés ;
Périodes de suspension du contrat de travail assimilées, ou non, à du temps de travail effectif.
ARTICLE 2 : DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les temps de repos tels que définis ci-dessus doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui s’abstient, dans la mesure du possible et sauf situation d'urgence et/ou grave et/ou d’une importance particulière, de contacter des collègues ou managers en dehors de leur temps de travail.
Concernant l’usage de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques sauf exceptions mentionnées dans l’article préliminaire relatif au champ d’application.
Néanmoins, l’effectivité du droit à la déconnexion appelle à l’implication ainsi qu’à la responsabilité de tous (émetteurs et receveurs de messages et d’informations).
Ainsi, chaque collaborateur doit veiller pour lui-même et dans ses rapports avec ses collègues au respect du droit à la déconnexion et adapter son comportement pour le rendre effectif.
Enfin, le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait à un mail, appel ou sms, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE RÉDUIRE L’IMPACT NÉGATIF DES OUTILS NUMÉRIQUES
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, sms, chat, face a face..);
Éviter la multiplication des canaux de communication pour un même sujet ;
S’interroger avant chaque envoi sur la pertinence d’un courriel électronique;
S’interroger avant chaque envoi sur la pertinence des destinataires du courriel et des listes de distribution;
Concentrer ses courriels électronique à un seul destinataire plutôt que lui transmettre séparément et successivement;
Utiliser avec justesse et pertinence les fonctions « CC », « Cci », et “Répondre à tous” ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel comme “POUR INFORMATION”, “POUR ACTION”, “IMPORTANT”, “A LIRE”
Éviter le recours dans le contenu du message aux lettres en capitales et en rouge pour souligner son importance
S’efforcer de rédiger des messages concis, neutres et clairs.
En cas de multiples transferts de courriels, re-clarifier le sujet et les attentes au destinataire final
S’allouer des temps de travail dans l’agenda -option “temps de concentration” dans google agenda - et chat “ne pas déranger” pour éviter les interruptions intempestives quand un travail de fond est nécessaire;
Noter ses jours d’absences dans son agenda en sélectionnant le motif “Absent du bureau” afin que les collègues soient informés au moment de l’écriture d’un mail / messagerie instantanée
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivées d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique en dehors des horaires habituels de travail
Eviter de connecter ses outils numériques en dehors du temps de travail si cela n’est pas indispensable
Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés dans leurs relations de travail de :
Planifier les réunions dans la plage 8h30-18h sauf urgence ou activités spécifiques;
Eviter de préférence les réunions sur la plage 12h-13h30 sauf urgence ou activités spécifiques;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire ;la phrase suivante peut être ajouté à la signature pour certains courriels électroniques “j’ai envoyé cet e-mail à un moment qui me convient mais je n’attends pas une réponse de votre part en dehors de vos heures de travail normales”
En cas d’absence, utiliser la réponse automatique d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et la date prévisible de son retour ;
Mettre en place un plan de continuité du service en cas d’absence d’un collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour ;
Pour les absences de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques auprès d’un autre membre de l’entreprise,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,
Relire ses mails avant de les envoyer pour en évaluer l’impact émotionnel,
Rendre visible, dans la mesure du possible, ses disponibilités / indisponibilités par le partage d’agendas,
Définir lors de l’invitation aux réunions un sujet, un ordre du jour dans la description
Lors des réunions, respecter une structure pour la rendre efficace : agenda, objectifs, actions.. et respecter le temps imparti,
s’assurer avant l’envoi d’une invitation à une réunion de la pertinence de la présence des participants,
Utiliser la fonction “présence facultative” pour les réunions afin de clarifier le rôle des participants à une réunion,
Définir collectivement par équipe les règles internes de fonctionnement pour qu’il n’y ait pas de malentendus,
Éviter de faire une demande à plusieurs personnes pour un même sujet mais cibler la personne qui est formellement en charge du sujet,
Envoyer un résumé de la réunion avec la liste des actions et des personnes qui en sont responsables (avec un délai),
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.
La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.
ARTICLE 4 : RÔLE DU MANAGER DANS L'EFFECTIVITÉ DU DROIT A LA DECONNEXION
Chaque manager est garant de l’effectivité du droit à la déconnexion pour son équipe et doit faire preuve d’exemplarité. Pour cela il doit :
Connaître la charte et en discuter avec ses collaborateurs cadres au forfait jours,
Définir avec son équipe ce qu’est une “urgence” - pour les opérations, il faut se référer au plan d’escalation qui est en place,
Planifier les réunions dans la plage 8h30-18h00 sauf urgence ou activité spécifique,
Veiller à préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
Définir clairement les priorités,
Etre exemplaire sur la prise des congés et veiller à la prise de congés des collaborateurs,
Éviter de solliciter ses collaborateurs le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel afin de garantir les temps de repos.
ARTICLE 5 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, les parties ont souhaité privilégier la mise en place de mesures pédagogiques et incitatives fondées sur la responsabilisation et le volontariat des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique.
A cette fin, il est prévu d’organiser des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers et par cascade à l’ensemble des salariés concernés. Ces actions porteront sur les dispositions de la présente charte, la promotion des bonnes pratiques et un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
ARTICLE 6 : ENTRETIEN ANNUEL ET DEMANDE D’ENTRETIEN
Conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, un entretien individuel sera organisé annuellement avec chaque salarié afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Par la présente charte, le droit à la déconnexion est inscrit comme étant un thème obligatoire des entretiens annuels ou professionnels des cadres.
Par ailleurs, toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec son référent RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION
La présente charte sera annexée à l’accord 35h en vigueur, et communiquée aux représentants du personnel, aux salariés concernés ainsi qu’à leurs encadrants par tout moyen, notamment à travers une communication mail dédiée et sur le portail d’information RH Ad.a.
ARTICLE 8 : DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE LA CHARTE
Elle est conclue pour une durée indéterminée mais pourra être susceptible d’être révisée autant que de besoin et, le cas échéant, mise en œuvre après consultation des instances compétentes.
Fait à Champ-sur-Drac, Le … ANNEXE 11. FORMULAIRE DONS DE JOURS DE REPOS
FORMULAIRE DE DEMANDE DE DON DE JOURS à transmettre au Manager et une copie au service RH
COLLABORATEUR
Nom et prénom
Fonction
Service
Critères d’éligibilité
▢ En contrat CDI conclu avec ADMF ADMSF ou ADFMS (exclus CDD, stagiaire et alternant) ▢ Salarié(e) avec un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. ▢ Salarié(e) dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé ▢ Salarié(e) venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie Lien avec le salarié:
personne avec qui le salarié vit en couple,
ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,(En pratique. Les collatéraux jusqu’au 4e degré incluent : frères/sœurs, neveux/nièces, oncles/tantes, cousins germains, grands-oncles/grands-tantes, petits neveux/petites-nièces.)
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
DEMANDE INITIALE
Je souhaite bénéficier d’une absence au titre du don de jours pour la période du …………………au ………………… OU (sur demande du médecin traitant/spécialiste) pour les périodes suivantes:
du ……………………………………...au ……………………… du ……………………………………...au ……………………… du ……………………………………...au ……………………… du ……………………………………...au ……………………
INFORMATION COMPLÉMENTAIRE
Je joins au présent formulaire le certificat médical du médecin traitant ou spécialiste qui suit mon enfant ou le proche aidé Le certificat médical doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la perte d'autonomie ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Il précisera également la durée prévisible du traitement. En cas de décès de l’enfant, un acte de décès doit être joint à la demande. le congé devra être pris dans l’année du décès. Je reconnais avoir été informé que le nombre de jours reçus sur l’année civile ne peut être supérieur à 60 jours ouvrés
SIGNATURE
Date de la demande : . . / . . / 20 . . Signature du collaborateur
FORMULAIRE DE DÉCLARATION DE DON DE JOURS à transmettre au service RH/paie
COLLABORATEUR
Nom et prénom
Fonction
Service
DONS DE JOURS DE REPOS
Réception de la demande
. . / . . / 20 . .
Type de jours de repos donné
(max 5 jours)
☐ jours de CP5 (.......jours) ☐ RTT (........RTT) ☐ CP Sup (.......jours) ☐ recup (......jours) les dons de jours seront imputés par priorité sur le compteur individuel du Salarié donateur selon l’ordre de priorité établi ci-dessus.
Total de jours donnés
(max 5 jours)
………...jours ou …….demi-journées
rappel
J’ai pris connaissance des dispositions légales et déclare que ce don anonyme est définitif,et s’inscrit dans les dispositions des articles L.1225-61-1 à L.1225-65-2 du Code du travail relatifs au « Don de jours de repos à un parent d'enfant décédé ou gravement malade »*et/ou des articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail, relatifs au « Congé de proche aidant »**. Je reconnais avoir été informé que le nombre de jours donnés sur l’année civile ne peut être supérieur à 5 jours et que la donation est anonyme, définitive et irrévocable. Les jours donnés sont comptabilisés à la date du don
SIGNATURE
Date : . . / . . / 20 . . Signature du salarié
Article L1225-65-2
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’;employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Article L1225-65-2
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’;article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident TEMPLATE DE CAMPAGNE DE DON DE JOURS
L’engagement personnel est déterminant pour le succès de notre entreprise. Le bien-être au travail et l’épanouissement personnel des salariés sont des leviers essentiels de réussite. AD est un employeur particulièrement attentif aux questions de qualité de vie au travail, et donc un employeur engagé. L’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre homme et femme signé le 28 mai 2020 définit 5 axes d’amélioration dont un axe relatif à l’organisation du travail et la conciliation des temps de vie et plus précisément des actions afin de rendre plus compatible l’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité. Nous vous informons que dans le cadre d’un mouvement de solidarité envers un salarié de notre établissement ayant un enfant gravement malade/handicapé….., une campagne d’appel au don de jours de repos est organisée.
Le don de jours de repos est prévu par la loi du 9 mai 2014 et modifiée par la loi du 13 février 2018 et du 8 juin 2020. Elle prévoit d’organiser la solidarité vis-à-vis de salariés en CDI qui ont un:
enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil. NB: Lorsque que l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
enfant de moins de 25 ans qui est décédé
proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Le principe de la loi prévoit que tout salarié, peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de certains de ses jours de repos non pris, mais acquis, au bénéfice d’un collègue éligible car la situation requiert sa présence soutenue indispensable et des soins contraignants.
La collecte de jours peut se faire dans la limite de 60 jours ouvrés par année civile pour un même bénéficiaire. Cette collecte de dons de jours de congés est organisée du XXX au XXX (1 mois). Le nom de la personne faisant appel au don est anonyme.
Durant cette période les déclarations individuelles de dons de jours de repos seront remises par les donateurs au service RH. Les formulaires sont disponibles auprès du service RH ou du responsable hiérarchique.
le don est volontaire, anonyme et sans contrepartie
Tout salarié en CDI a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours non programmé par année civile
La donation est définitive et irrévocable
Le service RH se tient à votre disposition pour tout complément d’information sur la procédure.
ANNEXE 12. LISTE DES ACCORDS ANTÉRIEURS REMPLACÉS PAR LE PRÉSENT ACCORD
l’accord d’établissement « relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail » concernant l’établissement AVERY DENNISON Bourg-de-Thizy, conclu le 27 juin 2000, à Bourg-de-Thizy ;
l’accord d’entreprise « relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail » conclu le 25 juillet 2000, à Champ-Sur-Drac ;
l’avenant à l’accord du 18 décembre 2009 révisant l’accord du 27 juin 2000 relatif à « la mise en place d’un nouvel horaire de travail en production », conclu le 19 avril 2022 par la société ADMF, à Bourg-de-Thizy ;
l’avenant à l’accord du 15 décembre 2011 révisant l’accord du 27 juin 2000 relatif à « la mise en place d’un nouvel horaire de travail en production », conclu le 19 avril 2022 par la société ADMF, à Bourg-de-Thizy ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail en 2*8 – Nuit fixe / Techniciens de Quart », conclu le 10 février 2012 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail en 2*8 – Nuit fixe », conclu le 5 avril 2012 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail spécifique », conclu le 19 janvier 2017 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail Réception », conclu le 16 mars 2018 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par la mise en place d’un nouvel horaire de travail Réception », conclu le 21 janvier 2020 par la société ADMF, à Champ-Sur-Drac ;
l’accord « portant révision de l’accord du 25 juillet 2000 par « la mise en place d’équipes de suppléance », conclu le 19 avril 2022 par la société ADMF, à Bourg-de-Thizy.
