Annule et remplace toutes les dispositions précédentes ayant le même objet.
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société AVIAPARTNER EXECUTIVE, dont le siège social est situé International de Nice côte d’Azur – Terminal Aviation d’06281 NICE – Cedex 3, immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 901 599 589 représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, et dûment habilité à cet effet, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales :
CFDT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical ;
CFE-CGC présentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
d'autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc131515406 \h 4 1CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc131515407 \h 4 2DEFINITIONS PAGEREF _Toc131515408 \h 4 2.1 DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc131515409 \h 4 2.2 DEFINITION OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc131515410 \h 4 2.3 DEFINITION TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc131515411 \h 5 3OCTROI D’UN MATERIEL PERMETTANT UN ACCES A DISTANCE A LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc131515412 \h 5 4FORMATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc131515413 \h 5 5GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc131515414 \h 5 5.1 ACTIONS FAVORISANT LA DECONNEXION PAGEREF _Toc131515415 \h 6 5.1.1UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc131515416 \h 6 5.1.2ENVOI DIFFERE DE COURRIER ELECTRONIQUE PAGEREF _Toc131515417 \h 6 5.1.3CONTENU DES COURRIERS ELECTRONIQUES PAGEREF _Toc131515418 \h 6 5.1.4 RECOURIR AUX MESSAGES D’ABSENCE PAGEREF _Toc131515419 \h 6 5.2 SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc131515420 \h 7 6ROLE DES MANAGERS et RECIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc131515421 \h 7 7DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc131515422 \h 7 8DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc131515423 \h 7 9PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc131515424 \h 8
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) d’AVIAPARTNER EXECUTIVE SAS se sont engagée en 2023 entre la Direction de l’Entreprise et une délégation composée des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise qui a abouti à un accord signé le X octobre 2023 où les parties ont convenu de mettre en place un accord sur le Droit à la déconnexion.
Par conséquent, les signataires se sont réunis, le 20 octobre 2023, pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ainsi, les parties réaffirment, au travers du présent accord, l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
CHAMP D'APPLICATION
Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Il concerne ainsi tous les salariés en CDD, CDI, ainsi que les salariés intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
DEFINITIONS
2.1DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Les outils numériques mis à disposition des salariés permettent une plus grande réactivité pendant les heures de travail, une fiabilisation des procédures et des données et une meilleure qualité des prestations délivrées.
Elles peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés et dans certains cas à une dépendance à l’information qui arrive en continue, liée au sentiment de devoir répondre aux sollicitations à quelques moments qu’elles interviennent.
Ainsi, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
2.2DEFINITION OUTILS NUMERIQUES
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
2.3DEFINITION TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
OCTROI D’UN MATERIEL PERMETTANT UN ACCES A DISTANCE A LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
Les salariés qui peuvent exercer leurs missions en télétravail jouissent des mêmes droits que les salariés en présentiel au sein des locaux de l’Entreprise.
Ainsi les règles applicables au droit à la déconnexion sont respectées en cas de télétravail des salariés de l’Entreprise.
FORMATION ET SENSIBILISATION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ce dispositif sera régulièrement mis à jour pour être adapté aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION
Les partenaires signataires rappellent que le salarié peut et doit se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition et ne doit pas se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant ses temps de repos (hors astreintes), congés (qu’elle qu’en soit la nature) et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Des bonnes pratiques, adaptées au poste occupé, doivent être mises en œuvre pour favoriser la déconnexion sans que celle-ci n’ait pour effet de ne plus pouvoir répondre aux obligations contractuelles de la Société vis-à-vis de ses clients.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est préconisé au salarié de ne pas faire usage des outils numériques en dehors de leurs temps de travail. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise (exemples : vols déroutés, vols avancés, retardés, conditions météorologiques perturbées, etc….).
5.1ACTIONS FAVORISANT LA DECONNEXION
5.1.1UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication verbal (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Les salariés sont par ailleurs encouragés à apporter une attention particulière sur les destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de ces envois en copie afin de ne pas surinformer un salarié qui ne serait pas directement concerné par l’objet du mail.
De plus, il convient d’adopter un bon usage des téléphones portables : les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
5.1.2ENVOI DIFFERE DE COURRIER ELECTRONIQUE
Il convient de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail.
Par conséquent, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques aux heures habituelles de travail.
5.1.3CONTENU DES COURRIERS ELECTRONIQUES
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Pour les e-mails reçus en dehors des heures de travail qui ne requièrent pas de réponse immédiate, les salariés ont la possibilité d’insérer dans la signature électronique de leur messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion. Les parties rappelles qu’il est préférable de privilégier la qualité de la réponse à sa rapidité. Ainsi, il peut être inséré en signature : « Si vous recevez ce mail en dehors de votre/vos jour(s) d’activité, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle. »
5.1.4 RECOURIR AUX MESSAGES D’ABSENCE
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au ….. Vous pouvez vous adresser pendant la durée de mon absence à … à l’adresse suivante … qui prend le relais ou bien me renvoyer ce courrier électronique à mon retour »
5.2SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION
Il convient de s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via réseau sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.
Les salariés seront informés de ces principes de déconnexion par note de service dans le courant du trimestre qui suit la signature de cet accord et les nouveaux embauchés se verront remettre cette note à leur embauche.
ROLE DES MANAGERS et RECIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et des dirigeants mais également l’implication de tous les salariés.
Par conséquent, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Les parties conviennent qu’à tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas, ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines peuvent étudier le flux des courriers électroniques et de leur répartition temporaire avec l’accord du salarié concerné. Le responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines, après analyse de la situation, prendront les mesures nécessaires afin d’u apporter une solution dans les meilleurs délais.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de sa date de signature.
Ainsi, son application se poursuivra de plein droit au-delà d’une durée de 5 ans et continuera à produire ses effets.
Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagement unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets ayant le même objet que le présent accord.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
La révision et la dénonciation de l’accord sont ouvertes dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
La partie à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre ou contre décharge ou LRAR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.
PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Il sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des prud’hommes dont l’Entreprise dépend.
Au sein de l’entreprise, le présent accord sera communiqué par voie d’affichage dans chacun des services et figurera sur l’intranet de la société.
En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.
Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Fait à Nice, le 23 octobre 2023, en 4 exemplaires.
Directeur des Ressource HumainesResponsable et de la Communication AVIAPARTNER FranceAVIAPARTNER EXECUTIVE
