ACCORD DE GROUPE SUR L’INCLUSION ET LA POLITIQUE D’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre :
La société Avril, société en commandite par actions, au capital social de 184 709 320 euros, dont le siège social est situé 11-13 rue de Monceau à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°799 403 050, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice Groupe des Ressources Humaines et de la Transformation
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives chez Avril ci-dessous désignées :
Le syndicat FO, représenté par
XXX, agissant en qualité de coordinatrice syndicale de Groupe, dûment mandatée,
Le syndicat CFDT, représenté par
XXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe, dûment mandaté,
Le syndicat CGT, représenté par
XXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe, dûment mandaté
D’autre part.
Sommaire
TOC \o "1-3" \z \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc2013662157 \h2 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc241658742 \h4 ARTICLE 2 - LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORDPAGEREF _Toc1383420071 \h4 ARTICLE 3 – OBJECTIF DE L’ACCORDPAGEREF _Toc632344242 \h5 ARTICLE 4 – GOUVERNANCE ET PILOTAGEPAGEREF _Toc1365517537 \h5 ARTICLE 5 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOIPAGEREF _Toc884479328 \h9 ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMBAUCHE ET D’INSERTION EN MILIEU ORDINAIREPAGEREF _Toc1846942479 \h14 ARTICLE 7 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE FORMATIONPAGEREF _Toc172563694 \h17 ARTICLE 8 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE COMMUNICATIONPAGEREF _Toc1023904714 \h18 ARTICLE 9 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE RECOURS A LA SOUS-TRAITANCE ET ACHATS RESPONSABLESPAGEREF _Toc139273972 \h20 ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc38439911 \h21
PRÉAMBULE
Depuis plusieurs années, Avril s'engage activement en faveur des personnes en situation de handicap, dans une démarche socialement responsable. Cet engagement s'est concrétisé par un premier accord couvrant les années 2022 à 2024 afin de structurer et d'harmoniser les actions du Groupe en matière de handicap.
Un diagnostic réalisé en 2020, avec le soutien de l'AGEFIPH, a permis d'identifier les axes d'amélioration nécessaires. En 2021, des ateliers de travail ont été menés en partenariat avec des membres du Comité de Groupe Avril, aboutissant à des engagements sur plusieurs thématiques : formation, recrutement, sous-traitance, communication et maintien dans l'emploi.
Ce mouvement s’inscrit pleinement dans le projet d’Avril, qui a dévoilé sa raison d’être en juin 2021 : « Servir la Terre ».
« Agir pour un projet collectif et inclusif » figure parmi les 6 engagements qui y sont associés, engagement auquel la démarche handicap du Groupe fait écho. En effet, l’enjeu pour Avril est de valoriser tous les talents et toutes les compétences dans la diversité des expériences et du vécu des salariés.
En contribuant à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, Avril entend répondre aux attentes sociétales émises par ses parties prenantes et concrétiser les engagements pris dans le cadre de sa politique de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), dénommée Spring. Dans ce contexte, Avril a structuré et harmonisé sa démarche relative au handicap en fixant un cadre commun pour l’ensemble de ses sociétés dans un accord relatif au handicap sur le territoire français pour les années 2022 à 2024.
Les mesures déployées au cours de ce premier accord ont eu des effets positifs, tels que l'augmentation du recrutement des personnes en situation de handicap, la sensibilisation accrue des collaborateurs ou encore la formation des managers, des équipes RH et des IRP. Forts de ces résultats et ces actions, les partenaires sociaux ont décidé de renouveler l'accord pour une nouvelle période de trois ans, à compter du 1er janvier 2025.
Ce nouvel accord marque une avancée significative par rapport au précédent en intégrant pleinement la notion d’inclusion à toutes les étapes de la vie en entreprise. Nous nous engageons à mettre en œuvre des actions pragmatiques et concrètes pour intégrer ce sujet dans les pratiques quotidiennes et les processus décisionnels. L'objectif est d'obtenir des résultats tangibles et durables, renforçant ainsi notre engagement en faveur de l'inclusion et de la diversité.
Il est rappelé que le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel » (Périmètre France).
Il est par ailleurs rappelé ci-après la définition légale du handicap issue de la loi Française du 11 février 2005 : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de poursuivre leurs actions, principalement autour des axes majeurs suivants :
Gouvernance et Pilotage : renforcer la coordination et le suivi des actions ;
Maintien dans l’emploi : adopter une approche proactive et optimiser les conditions favorisant la continuité de l’emploi
Embauche et inclusion en milieu ordinaire : gagner en visibilité auprès des personnes en recherche d’emploi et favoriser l’accès des étudiants en situation de handicap au monde du travail ;
Formation : professionnaliser les parties prenantes en interne pour les embarquer et répondre aux besoins des collaborateurs concernés ;
Communication et sensibilisation : structurer une communication annuelle pour chasser les préjugés et favoriser l’inclusion ;
Sous-traitance : dynamiser et favoriser le recours à la sous-traitance et aux achats responsables.
Cet accord, prend en compte l'absence de renouvellement de la convention avec l'AGEPHIP (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), ce qui réduit les moyens disponibles pour soutenir le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap. En conséquence, Avril et ses filiales (BU) doivent déployer les actions nécessaires pour encourager et soutenir les initiatives dans ce domaine. Bien que la convention de partenariat avec l'AGEPHIP ne soit pas renouvelée, il est essentiel que chaque entité du Groupe continue à promouvoir l'inclusion et à intégrer des pratiques favorisant l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap.
Cela étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux sociétés faisant partie du périmètre d’Avril en France, tel que défini dans l’accord relatif à la reconnaissance d’Avril et à la mise en place du Comité de Groupe Avril du 30 mars 2016 (cf. annexe des sociétés concernées au jour de la signature du présent accord).
Cet accord bien que limité à la France, pourra inspirer certaines mesures dans les sociétés du Groupe notamment à travers la charte internationale du handicap.
Les parties au présent accord rappellent que ces mesures viendront se substituer aux éventuelles mesures déjà mises en œuvre au sein des sociétés ayant le même objet sauf si ces dernières sont plus favorables.
ARTICLE 2 - LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Les bénéficiaires du présent accord sont tous les salariés des sociétés Françaises concernées en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension d’invalidité
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
Enfin, plus largement, certaines dispositions de l’accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés Françaises du Groupe.
ARTICLE 3 – OBJECTIF DE L’ACCORD
Les parties à l’accord rappellent leur volonté de favoriser l’inclusion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire en œuvrant pour l’égalité des chances et en garantissant un traitement équitable de l’ensemble des candidatures.
Depuis 2012, l’emploi des personnes en situation de handicap est suivi dans le cadre de la politique de développement durable du Groupe. En 2019, des objectifs de progrès ont été intégrés à Spring, la nouvelle démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) du Groupe.
Au 31 décembre 2024, Avril en France comptait 170 salariés reconnus en situation de handicap (113 personnes en moyenne présentes chaque mois).
En 2023, le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe était de 4.1 % de l’effectif contre 3.6% en 2019.
Cette augmentation témoigne des efforts continus et des initiatives mises en place pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Les parties reconnaissent cette progression positive et s’engagent à poursuivre et intensifier les actions pour atteindre sur les trois prochaines années (2025-2026-2027) l’objectif légal de 6%.
Pour atteindre cet objectif,
les initiatives suivantes sont mises en œuvre :
ARTICLE 4 – GOUVERNANCE ET PILOTAGE
Un cadre commun piloté par la Mission Handicap
Pour accompagner sa politique handicap, le Groupe a relancé une Mission Handicap à la fin de l’année 2019 au service de l’ensemble de ses sociétés.
Son rôle est notamment de :
Structurer la démarche handicap sur tout le périmètre du Groupe : élaboration et suivi du plan d’action Groupe, coordination des actions communes ;
Orienter et accompagner les entreprises d’Avril dans leurs démarches inclusives (mise à disposition d’outils, de ressources, formation) ;
Sensibiliser en menant des actions de communication autour du handicap ;
Promouvoir de bonnes pratiques managériales en matière de ressources humaines, formation et recrutement ;
Représenter le Groupe dans la valorisation de ses actions dédiées aux travailleurs handicapés.
La Mission Handicap supervisera la mise en œuvre des mesures prises dans le cadre de l’accord.
Elle est actuellement composée de deux référents Groupe et de 14 référents nommés dans chaque Domaine d’Avril en France exerçant dans les ressources humaines.
L’équipe de la Mission Handicap se réunit au moins tous les deux mois pour coordonner ses actions dans le cadre d’un Comité Handicap. Les réunions sont animées par un référent Handicap Groupe.
Au-delà de la coordination des actions, ces réunions sont l’occasion d’approfondir des points spécifiques (ex : réglementation, soutien à l’action) ou de rechercher des solutions à des problématiques locales. Elles sont aussi l’occasion de faire intervenir des experts pour être informé sur un thème particulier ou répondre à un besoin spécifique.
Une formation continue est assurée auprès des référents Handicap par Domaine via un séminaire annuel et la mise à disposition d’une veille d’informations permettant d’enrichir leurs connaissances et nourrir leur réflexion.
Par ailleurs, la Mission Handicap peut s’appuyer sur l’expertise métier de salariés du Groupe spécialisés dans la formation, les achats, la communication, le recrutement ou encore l’Hygiène, la Sécurité et l’Environnement (HSE).
Des actions locales pilotées par les Référents Handicap
Afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre des objectifs portés par le Groupe, les référents désignés au sein des Domaines ont la charge de déployer les actions au niveau local.
Ils sont ainsi des relais privilégiés pour les salariés, les équipes des ressources humaines et les managers directement au sein des sociétés composant le Domaine.
Dans chaque entreprise de leur Domaine de référence, ils veillent à mettre en place des actions adaptées aux problématiques du terrain en bénéficiant d’un accompagnement de la Mission Handicap (ex : contact privilégié auprès des Délégations Régionales AGEFIPH, lien avec une association locale etc..).
Le référent handicap joue un rôle central dans la mise en œuvre de la politique handicap.
À ce titre, il est responsable de la gestion de la feuille de route de sa BU ainsi que du budget alloué. Il déploie le plan d’actions sur l’ensemble de son périmètre, coordonne les relais handicap et supervise la mise en œuvre des actions, qu’elles soient locales ou transversales, afin de garantir une dynamique positive et de fédérer autour de ce sujet. Il assure la liaison entre les sites et le niveau groupe, relayant les informations de communication et de formation. Il veille à la remontée des indicateurs de suivi et s’assure que les relais sont formés et disposent des ressources nécessaires pour accomplir leur mission. En tant que tiers de confiance, il informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap.
Les relais handicap
Des relais handicap seront désignés si besoin, afin de s’assurer de couvrir tous les sites.
Actuellement, le périmètre de chaque Domaine est trop vaste pour être couvert par un seul référent. Il est donc impératif de veiller à ce que chaque site dispose d'une personne dédiée et formée sur cette thématique. Les parties au présent accord précisent que la formation de ces personnes sera assurée par la Mission Handicap.
Chaque Domaine s’engage à identifier un relais handicap pour couvrir chacun des sites.
La composition de l’équipe handicap de la BU, nom du référent et des relais, sera affichée sur les panneaux d’affichage de tous les sites. Identifiés au niveau d’un site, ces correspondants sont des acteurs de proximité.
Leurs missions incluent :
La diffusion des informations et le déploiement des actions proposées par leur Business Unit (BU) ou la Mission Handicap sur le terrain, afin de toucher un maximum de collaborateurs et de promouvoir l’inclusion auprès de tous.
Le pilotage des actions et projets du site, avec l’appui d’un Référent Handicap ou de la Mission Handicap si nécessaire.
D’être force de proposition sur des actions de sensibilisation et sur les moyens de diffuser la culture d'inclusion sur leur site.
Remonter au Référent Handicap de leur BU leurs réalisations et le suivi des indicateurs.
Servir de contact de référence et de confiance auprès des managers et des personnes en situation de handicap pour :
Échanger sur un besoin.
Aider et faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Conseiller ou mettre en relation avec les bons contacts.
De manière générale, organiser et animer toute action en faveur de l’inclusion et la diversité sur leur site
Point annuel en Comité de Groupe
Afin d'améliorer les connaissances et la communication sur le sujet du handicap au sein du groupe, il est convenu qu'un point annuel sera spécifiquement dédié à cette thématique lors de la première réunion annuelle du Comité de groupe afin de fournir les données arrêtées à fin d’année N-1.
Ainsi le Comité de groupe jouera également un rôle de canal de diffusion de l’information auprès de chacune des entités du Groupe et auprès des salariés de manière générale.
Ce point annuel aura pour objectifs de :
Présenter les actions menées en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap,
Évaluer les progrès réalisés et les défis rencontrés,
Sensibiliser les membres du Comité aux enjeux du handicap en milieu professionnel,
Promouvoir les bonnes pratiques et les initiatives innovantes.
Une telle communication, régulière et transparente favorisera l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Point annuel au sein des CSE ou des UES
Afin de renforcer la sensibilisation et le suivi des actions en faveur des personnes en situation de handicap, il est convenu que les Comités Sociaux et Économiques de chaque entité du groupe ou chaque UES selon le cas devront prévoir un point spécifique sur ce sujet à fréquence a minima annuelle.
Ce point s'ajoutera à la consultation annuelle du CSE ou de l’UES selon le cas sur la politique sociale de l'entreprise, qui intègre déjà cette thématique.
Les objectifs de ce point annuel sont les suivants :
Évaluation des Actions Menées : Présenter et évaluer les actions et initiatives mises en place au cours de l'année pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Suivi des Indicateurs Clés : Analyser les indicateurs clés relatifs à l'emploi des personnes en situation de handicap, tels que le taux d'emploi, les aménagements de poste réalisés, et les formations dispensées.
Identification des Défis et Opportunités : Identifier les défis rencontrés et les opportunités d'amélioration pour renforcer l'inclusion et le bien-être des collaborateurs en situation de handicap.
Suivi périodique des actions auprès de la Direction Générale du Groupe
Afin de maintenir une communication transparente et continue avec la Direction Générale (Dirigeant du Groupe et DRH du Groupe), il est convenu qu'une présentation à minima annuelle de l’avancée des actions en faveur des travailleurs handicapés sera organisée.
Cette présentation permettra de faire le point sur les progrès réalisés, les défis rencontrés et les prochaines étapes prévues.
Cette démarche vise à assurer l'engagement des sponsors et à les tenir informés des résultats obtenus, tout en renforçant leur soutien aux initiatives du groupe.
ARTICLE 5 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les parties à l’accord s’engagent à prioriser leurs actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés du Groupe en France, pour lesquels un handicap peut apparaître ou s’aggraver au cours de leur carrière professionnelle.
Anticiper et accompagner le retour au travail après une absence prolongée
En cas d’arrêt de travail de longue durée ou d’absences répétées, les parties au présent accord rappellent qu’
une procédure spécifique est diffusée pour accompagner le retour au travail des salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
L’objectif est d’identifier la survenue ou l’aggravation d’un handicap et de prendre toutes les mesures nécessaires pour en limiter les effets.
De manière systématique, la Direction prendra contact avec les salariés durant leurs arrêts avec leur consentement afin de maintenir le lien avec l’entreprise au moment le plus opportun et au maximum après une durée d’absence continue de trois mois. Elle coordonnera les échanges entre le manager, les ressources humaines, le médecin du travail ou tout autre interlocuteur nécessaire. A leur retour des entretiens seront proposés aux salariés pour les accompagner et faire le point sur toute difficulté rencontrée.
Si le salarié le souhaite, il sera mis en relation avec le référent handicap de son périmètre pour répondre à ses questions et étudier les compensations possibles (aménagement du poste ou aides financières)
En concertation avec le médecin du travail, la Direction s’engage à aménager l’organisation du travail et à adapter les postes de travail des salariés en situation de handicap dès lors que leur situation le justifie.
Les sociétés veilleront à solliciter l’AGEFIPH pour obtenir des aides financières et une expertise afin de réaliser les aménagements recommandés par le médecin du travail ou toute autre action (formation en vue d’un reclassement par exemple).
Enfin, conformément aux dispositions réglementaires, les services des ressources humaines informeront les salariés en absence de longue durée qu’ils peuvent bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail s’ils pressentent une difficulté à reprendre leur emploi en raison de leur état de santé.
Encourager et accompagner la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé
Le Groupe et les partenaires sociaux en France souhaitent activement encourager les salariés remplissant les conditions requises à obtenir la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Pour ce faire, les parties rappellent l'importance de cette reconnaissance, qui permet aux salariés concernés de bénéficier de mesures spécifiques d'accompagnement et de soutien.
Elles soulignent également les avantages liés à la RQTH, tels que l'accès à des aménagements de poste, des formations adaptées, et des dispositifs d'aide au maintien dans l'emploi.
Dans ce contexte, il est convenu :
La mise à disposition d’un guide RQTH.
Un guide d’information sur la démarche et les conséquences de cette reconnaissance sera mis à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe, au plus tard en fin d’année 2025.
A la date de signature de l’accord, la procédure administrative relative à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) dépend de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur ; cette demande étant évaluée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapée (CDAPH).
La RQTH permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc … A ce titre, le guide RQTH listera également des exemples d’aménagements possibles pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, tels que des adaptations de poste de travail, des aides techniques, et des aménagements d’horaires.
Les parties rappellent que la demande de RQTH relève d’une démarche volontaire du salarié et que cette reconnaissance constitue une information confidentielle. Le salarié se réserve la possibilité d’informer ou non le service des ressources humaines de l’obtention de cette reconnaissance et précisera ses souhaits de discrétion vis-à-vis de son manager et des autres salariés.
Entretien d’information avec le référent ou le relais handicap
Dès lors qu'un salarié formule une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou le souhait de lancer cette démarche, un entretien avec le référent "Handicap" ou le relais site sera organisé si le collaborateur le souhaite. Cet entretien, en présence de son référent RH si besoin et d’un représentant du personnel si le salarié en fait la demande, a pour objectif de :
Informer le salarié sur les démarches administratives et médicales liées à la RQTH.
Echanger sur les éventuels besoins spécifiques du salarié en matière d'aménagement de poste et de conditions de travail.
Proposer des solutions adaptées pour faciliter l'intégration et le maintien dans l'emploi du salarié.
Assurer un suivi personnalisé tout au long du processus de reconnaissance et au-delà.
Modalités de mise en place :
-Prise de contact : À la réception de la demande de RQTH par les ressources humaines, le référent handicap ou le relais site contactera le salarié pour convenir d'une date et d'une heure pour l'entretien.
-Préparation de l'entretien : Le référent "Handicap" préparera l'entretien en recueillant les informations nécessaires sur le poste de travail du salarié, ses conditions de travail actuelles, et les éventuelles adaptations déjà en place.
-Déroulement de l'entretien : L'entretien se déroulera dans un cadre confidentiel et bienveillant. Le référent "Handicap" expliquera les étapes du processus de reconnaissance, les droits et les avantages liés à la RQTH, et discutera des besoins spécifiques du salarié.
-Documentation : Un compte-rendu de l'entretien sera rédigé et conservé dans le dossier du salarié, en respectant la confidentialité des informations échangées.
Entretien de situation avec le manager et le référent ou le relais handicap
Annuellement, le manager d’un salarié en situation de handicap déclaré proposera un échange à son collaborateur, accompagné du RH et du référent/relais handicap a minima pour s’assurer l’environnement de travail est adapté (aménagement, relation avec les collègues, accessibilité, déplacements...). Si besoin, d’autres intervenants pourront être sollicités pour assurer une prise en charge globale ou traiter un besoin spécifique (infirmier, médecin du travail, IRP, ergonome...).
En tout état de cause, le manager d’un salarié en situation de handicap déclaré pourra solliciter en cas de questionnement ou de difficulté son référent handicap pour être accompagné ou conseillé.
Soutien aux Salariés pour la Reconnaissance du Handicap
Journée d’absence rémunérée pour les démarches de reconnaissance du Handicap
Pour encourager cette reconnaissance,
une journée d’absence autorisée rémunérée par an sera accordée aux salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement.
Cette journée d’absence
pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Cette autorisation rémunérée est également étendue dans les mêmes conditions aux salariés aidants un parent (père- mère ou conjoint) ou un enfant à charge pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
Dans le cadre de situations spécifiques, l
e bénéfice d’une journée d’absence rémunérée supplémentaire liée à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, au profit des salariés, pourra être examinée sous réserve de justificatif(s).
Journée d’absence pour les Rendez-vous Médicaux
Pour soutenir les salariés dans la gestion de leur handicap,
deux jours de congés spécifiques sont accordés afin de permettre aux salariés reconnus en situation de handicap de se rendre à leurs rendez-vous médicaux.
La demande d'absence sera formulée dans un délai raisonnable pour assurer une bonne organisation du travail.
Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journées, offrant ainsi une flexibilité maximale pour s'adapter aux besoins individuels de chaque salarié.
Cette initiative vise à faciliter l'accès aux soins nécessaires sans impacter négativement le temps de travail, assurant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et santé personnelle.
Accès à la plateforme de soutien psychologique XXX
Avril a mis à disposition une ligne d’écoute et de soutien, XXX avec des psychologues que les salariés d’Avril peuvent solliciter en cas de besoin au numéro suivant : 0 800 949 151. Reconnaître et accepter sa situation de handicap peut être difficile et générer du stress et de l’inquiétude pour soi-même ou ses proches. C’est pourquoi cette ligne téléphonique est mise à disposition pour offrir un soutien global.
Priorité d'Accès aux Crèches pour les Enfants en Situation de Handicap
Dans le cadre de l’engagement du Groupe en faveur de l'inclusion et du soutien aux familles des salariés, un partenariat avec la crèche Babylou a été établi. Ce partenariat garantit une priorité d'accès aux places en crèche pour les parents dont les enfants sont en situation de handicap.
Babylou, étant potentiellement implantée dans de nombreuses localités, cela permet à un grand nombre de salariés de bénéficier de ce soutien. À l'avenir, lors de l'établissement de nouveaux partenariats avec d'autres crèches, ce critère de priorité pour les enfants en situation de handicap sera systématiquement pris en compte afin de continuer à offrir ce soutien essentiel aux salariés.
Cet engagement reflète la volonté de créer un environnement de travail inclusif et de soutenir les salariés Avril dans la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.
Aménagements Spécifiques pour le Télétravail
Dans le cadre de notre engagement à soutenir les salariés en situation de handicap, nous offrons la possibilité d'aménagements spécifiques pour le télétravail (en termes de nombre de jours et/ou d’adaptation matérielle), sous réserve de prescription par le médecin du travail, de reconnaissance de la situation de handicap et d'éligibilité au télétravail selon l'accord groupe sur le télétravail en vigueur.
Ces mesures visent à garantir un environnement de travail inclusif et à permettre à chaque salarié de travailler dans des conditions optimales, en tenant compte de leurs besoins spécifiques.
Les aidants
Dans le cadre de notre engagement envers l'inclusion et le soutien des collaborateurs en situation de handicap, les parties au présent accord rappellent que le groupe s'est doté d'une charte "Mesures équilibres", applicable sur les années 2025 et 2026.
Cette charte a mis en place un certain nombre de mesures visant à améliorer le bien-être des collaborateurs. Parmi ces mesures, le congé Flex’aidant permet à tous les collaborateurs, sous certaines conditions, de bénéficier de jours d’absences supplémentaires afin d’accompagner une personne handicapée ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée.
Indicateurs de suivi des engagements en termes de maintien dans l’emploi :
Afin de s’assurer d’un suivi de ces engagements, les indicateurs ci-dessous concernant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés seront analysés :
Nombre d'aménagements de poste
Nombre de mobilités/évolutions de carrière
Nombre de déclarations volontaires par an
ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION EN MILIEU ORDINAIRE
Avril et les partenaires sociaux en France s'engagent à favoriser l’embauche et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap dans un environnement de travail ordinaire.
Conscients de l'importance de la visibilité auprès des chercheurs d'emploi et de l'accès des étudiants au monde du travail, les parties signataires s'accordent sur des objectifs ambitieux et des mesures concrètes pour les trois années à venir et sur l’importance d’une intégration réussite.
Pour atteindre ces objectifs, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Recherche de candidats et Recrutement des Travailleurs Handicapés
Mise en avant de la Mission Handicap et de l’accompagnement des Référents
Pour chaque offre d'emploi publiée, le Groupe s'engage à mettre en avant la Mission Handicap et le suivi assuré par les référents handicap. Cette démarche vise à informer les candidats en situation de handicap des dispositifs d'accompagnement disponibles et à les rassurer sur le soutien qu'ils recevront tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe.
Pour soutenir la politique du Groupe et se faire connaitre auprès des candidats en situation de handicap, la démarche du Groupe est communiquée sur le site internet d’Avril et relayée sur les réseaux sociaux.
Le Groupe s’assurera régulièrement que les annonces d’emploi figurent sur les principales plateformes dédiées à l’emploi des travailleurs handicapés (notamment Cap Emploi et l’AGEFIPH) et sur au moins un jobboard spécialisé.
Doublement de la Prime de Cooptation
Afin de renforcer le recrutement de travailleurs handicapés, le Groupe rappelle la mesure incitative existante qui double la prime de cooptation pour les salariés recommandant des candidats en situation de handicap. Cette initiative vise à encourager les collaborateurs à participer activement au processus de recrutement et à promouvoir l'inclusion au sein de l'entreprise.
Implication des « Ambassadeurs » Écoles :
Les ambassadeurs écoles du Groupe joueront un rôle clé dans la recherche de candidats en situation de handicap. Ils seront chargés de renforcer les liens avec les établissements d'enseignement et de promouvoir les opportunités de carrière au sein du Groupe auprès des étudiants en situation de handicap. En participant à des forums, des salons de l'emploi et des événements dédiés, les ambassadeurs écoles contribueront à accroître la visibilité du Groupe et à attirer des talents diversifiés.
L’intégration des personnes en situation de handicap dès leur arrivée
Encouragement à l’intégration professionnelle par l’alternance et les stages
Afin de favoriser la qualification professionnelle des personnes reconnues en situation de handicap et de leur permettre de découvrir un métier et d’orienter leurs études, les parties au présent accord encouragent l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou sous convention de stage.
L’objectif à long terme est d’intégrer durablement ces travailleurs handicapés au sein d’une des sociétés d’Avril en France.
Pour atteindre cet objectif, les équipes responsables de recrutement, en particulier celles en charge des relations avec les écoles, renforceront les liens avec établissements scolaires et universitaires identifiés comme viviers de candidats pour les entreprises du Groupe.
Aussi, pour s’assurer que les alternants et stagiaires bénéficient de l'aménagement de poste, la Mission Handicap accompagnera les sociétés dans les démarches administratives et dans le financement de l’aménagement si nécessaire.
Renforcement du recrutement inclusif et de l’accompagnement des managers.
Le Groupe s'engage à adopter un processus de recrutement inclusif, assurant que chaque étape, de la présélection à l'intégration, soit accessible et équitable pour tous les candidats.
Pour mener à bien cet engagement :
Les parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap pouvant être atypiques, une attention particulière sera portée à la lecture de ce type de CV. Ainsi, dès qu’une RQTH ou de tout autre statut de travailleur en situation de handicap est indiquée sur un CV, les candidats seront systématiquement préqualifiés pour garantir une évaluation équitable de leurs compétences et de leur potentiel.
Des actions d’information et de sensibilisation seront menées à l’attention des managers et des intervenants des ressources humaines qui recrutent (voir plus en détail l’article 7 du présent accord). Plus précisément, les managers seront formés au recrutement inclusif afin de sensibiliser et « d’équiper » les responsables de recrutement avec les compétences nécessaires pour évaluer et intégrer efficacement les candidats en situation de handicap.
Les Référents Handicap pourront accompagner les équipes des Ressources Humaines et les managers concernés tout au long du processus de recrutement si un candidat en situation de handicap venait à se présenter. Une attention sera notamment portée à l’adaptation du dispositif de recrutement et au processus permettant de vérifier que le poste auquel prétend le candidat peut effectivement être aménagé pour répondre aux besoins spécifiques de son handicap.
Renforcer l’accompagnement des sociétés dans leur process d’intégration
Au-delà du recrutement, il est primordial de s’attacher à la qualité de l’accueil du salarié reconnu en situation de handicap au sein de son équipe pour une intégration réussie au sein de l’entreprise.
Avant ou à l’arrivée d’un travailleur handicapé et en accord avec ce dernier, la Mission Handicap pourra organiser des actions de sensibilisation à destination de son manager et de ses collègues de travail pour faciliter son intégration avec l’accord et la collaboration de la personne concernée.
Aussi, le manager et le référent/relais handicap échangeront sur les besoins spécifiques d’intégration et d’aménagement de poste avec le collaborateur lors des points de suivi d’intégration à 1 semaine, à la moitié et à la fin de la période d'essai afin de s'assurer que tout est mis en place en termes de compensation et adapter si besoin.
Indicateurs de suivi des engagements en termes d’embauche et d’insertion en milieu ordinaire :
Afin de s’assurer d’un suivi de ces engagements, l’indicateur ci-dessous concernant le recrutement sera analysé :
Nombre de managers ayant suivi le E-learning recrutement inclusif
ARTICLE 7 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE FORMATION
Professionnaliser les acteurs clés pour répondre aux besoins des collaborateurs concernés
Le 3ème axe majeur des engagements du présent accord porte sur la formation à destination de l’ensemble des intervenants sur le sujet du handicap et sur l’accès aux formations pour les salariés en situation de handicap chez Avril en France.
Formation spécifique des référents handicap
Une action de formation spécifique sera déployée pour tous les référents handicap afin de les professionnaliser dans leur mission. Ils pourront ainsi approfondir leurs connaissances et être parfaitement équipés pour mettre en œuvre les engagements du Groupe et répondre aux questions des salariés et des autres acteurs sur le handicap.
Formation des managers, des équipes RH et des IRP
Ces trois acteurs essentiels doivent être formés en fonction de leur rôle pour soutenir les personnes en situation de handicap efficacement. Ces formations sont initiées et financées par les BUs.
Pour les BUs souhaitant s’appuyer sur une formation existante, la Mission Handicap peut mettre en relation avec le prestataire sélectionné, proposant une formation de 3H pour les équipes RH et les managers.
De plus, les représentants du personnel, en tant que relais importants sur le sujet du handicap, peuvent également suivre une formation de 2H pour les aider dans leur mission.
Ce module de deux heures constitue une première approche sur le rôle de représentant du personnel dans le déploiement de notre politique handicap : information, orientation des personnes en situation de handicap, participation au dialogue social et mise en œuvre des actions. Dans l’hypothèse où le besoin d’une formation complémentaire était exprimé et validé, la mission Handicap et les services Ressources Humaines des sociétés concernées se rendront disponibles pour identifier le moyen de répondre à cet accompagnement supplémentaire. Des formations supplémentaires ou tout autre format d’accompagnement pourraient ainsi être proposés. En complément, la Mission Handicap mettra à disposition de l’ensemble des salariés concernés une “boîte à outils” comprenant des outils méthodologiques (notamment un e-learning, des fiches pratiques) et des informations sur les aides et les acteurs mobilisables via un Sharepoint, la communauté Mission Handicap sur Yellow ou dans My Career Learning.
Accessibilité des formations aux collaborateurs en situation de handicap
Les parties rappellent que tous les collaborateurs en situation de handicap ont accès, comme tous les autres salariés, aux dispositifs de formation proposés par Avril. C’est pourquoi une attention particulière sera portée à l’accessibilité de ces formations.
Tous les aménagements nécessaires seront étudiés pour accueillir un salarié en situation de handicap au sein de toute formation qu’il doit suivre. Ainsi, son manager, le service des ressources humaines et l’équipe d’Avril Academy s’assureront, en lien avec le collaborateur concerné de l’adaptation de cette formation.
L’équipe d’Avril Academy veillera :
À ce que les collaborateurs en situation de handicap puissent exprimer leurs besoins au cours de la procédure d’inscription ;
À ce que les prestataires de formation soient capables de s’adapter pour accueillir un collaborateur en situation de handicap.
Les parties au présent accord rappellent que la démarche globale d’accompagnement au changement culturel passera également par le suivi du programme de formation Weinclude.
Avril s’engage à ce que 90% des managers qui ont suivis les formations Wedo, Wemanage et Welead à la signature de l’accord et qui sont encore dans les effectifs à la fin de l’accord aient suivis la formation WeInclude.
Indicateurs de suivi des engagements en termes de formation :
Afin de s’assurer d’un suivi de ces engagements, les indicateurs ci-dessous concernant la formation seront analysés :
Nombre de managers, RH et IRP ayant été formés au handicap
Nombre de personnes ayant suivi le E-learning inclusion
Nombre de sessions de sensibilisation à l'accord : intervention en réunion, webinaire RH, info newsletter...dédiées à l'accord pour le faire connaitre
Nombre de personnes sensibilisées/participation toute l'année
ARTICLE 8 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE COMMUNICATION
Afin de combattre les préjugés, promouvoir l'inclusion et assurer une diffusion efficace de l'information, il est essentiel de communiquer annuellement sur ces sujets. Le quatrième axe de cet accord vise donc à renforcer la communication et la sensibilisation au handicap au sein du Groupe, en s'adressant à tous les salariés en France.
Les actions de communication et de sensibilisation poursuivent plusieurs objectifs :
Informer les salariés de la démarche du Groupe et leur permettre d’identifier leurs référents et relais en interne sur toute question liée au handicap,
Sensibiliser davantage aux différentes situations de handicap, en particulier aux handicaps invisibles, afin que chacun puisse s’identifier si nécessaire et connaître les démarches à suivre,
Casser les préjugés, les pensées limitantes sur les aptitudes des personnes handicapées, à des postes divers et variés,
Permettre aux salariés en situation de handicap de se sentir reconnus et accompagnés,
Favoriser les échanges, la valorisation et le partage des bonnes pratiques,
Donner de la visibilité à l’externe sur les actions de la démarche handicap du Groupe et favoriser sa notoriété vis-à-vis de ses engagements RSE et son attractivité vis-à-vis des travailleurs handicapés,
Pour faire connaître l’accord, un plan de communication sera mis en place lors du lancement du présent accord. Une communication régulière sera assurée pour maintenir l’engagement et l’information des salariés. De plus, l’accord ainsi qu’un document synthétique seront mis à disposition pour faciliter la compréhension et l’accessibilité des informations.
Communication interne régulière via tous les canaux de communication
Pour améliorer la connaissance du monde du handicap en entreprise et des actions initiées au sein des sociétés, le Groupe s’engage à communiquer régulièrement auprès des salariés et tout au long de la durée de l’accord.
Pour ce faire, le Groupe mobilisera les canaux de communication existants (Kit de communication digital, Yellow, le Mag Avril’s, utilisation des TV sur les sites, livret d’accueil…) et s’appuiera sur des événements préexistants localement pour aborder le sujet (exemple : Les Midi de…) ou organisera des kiosques d’information en présentiel ou virtuel.
Les kits de communication seront envoyés aux référents handicap, référents I&D, à la communauté de communication et aux représentants du personnel.
Le Groupe pourra se faire aider de la communauté des alliés de l’inclusion lorsqu’elle sera en place.
A cette fin, des supports spécifiques pourront être élaborés : plaquette, vidéos, affiches etc…
Une large campagne de sensibilisation sera menée lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) et restera un temps fort du Groupe.
Les référents handicap auront la charge de coordonner la communication autour de cet évènement au mois de novembre de chaque année et d’encourager la mobilisation des salariés à cet événement.
Indicateurs de suivi :
Afin de s’assurer d’un suivi de ces engagements, l’indicateur ci-dessous concernant la communication sera analysé :
Nombre d'articles Yellow
ARTICLE 9 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE RECOURS A LA SOUS-TRAITANCE ET ACHATS RESPONSABLES
Dynamiser le recours à la sous-traitance en mettant en place des conditions favorables
Les parties signataires rappellent que le recours au secteur adapté ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais que les dépenses afférentes à ces contrats sont en partie déductibles de la contribution versée auprès de l’URSSAF.
Néanmoins, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent impulser une dynamique en faveur du recours aux Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), aux Entreprises Adaptées (EA) et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) dans les process d’achat (hors matières premières) et mobiliser les fournisseurs en général sur ce sujet, ce qui constitue un 5e axe d’engagement du présent accord.
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles, l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionné en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel.
Les TIH sont des travailleurs indépendants (personne physique immatriculée au registre du commerce et des sociétés, un dirigeant d’une société immatriculée au RCS, un commerçant, un artisan ou une profession libérale) qui disposent d’une reconnaissance de handicap.
Les parties soulignent l’importance de refléter la politique interne du Groupe dans son ensemble vis-à-vis de l'extérieur. Ainsi, Avril se doit de promouvoir l’intégration des travailleurs en situation de handicap tant en permettant à des collaborateurs d’exercer en son sein qu’en favorisant l’emploi indirect de ces travailleurs en lien avec ses activités.
Pour aider à diffuser ce sujet, les acheteurs France ont été formés sous le 1er accord et la notion d’inclusion a été intégrée dans le code de conduite des fournisseurs.
Accompagnement des acheteurs et donneurs d’ordre
Tous les acheteurs et donneurs d’ordre auront accès à un annuaire de sociétés type ESAT, EA, TIH pour faciliter l’accès à cette information, pour les inciter à faire appel à ce type de structure et à diversifier le type de prestation.
Indicateurs de suivi :
Afin de s’assurer d’un suivi de ces engagements, les indicateurs ci-dessous concernant les achats responsables seront analysés :
Volume des achats en CA et empreinte sociale
Diversité des catégories d’appartenance des métiers
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
10.2 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place afin de procéder à un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les difficultés d’application et de faire toute proposition d’amélioration.
Les parties conviennent qu’une première réunion de la commission de suivi se tiendra à compter du premier semestre de l’année 2026.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisation syndicale Représentative du Groupe signataires du présent accord. Par ailleurs, les élus des différents Comité Social et Economique seront informés de la mise en œuvre du présent accord et pourront faire remonter auprès de l’employeur toute problématique à ce sujet.
10.3 - Publicité de l’accord
Un exemplaire original est remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Fait à Monceau le 30 janvier 2025, en 5 exemplaires,
XXX
Directrice Des Ressources Humaines Groupe
XXX
Dûment mandaté par le syndicat CFDT en sa qualité de coordonnateur syndical de Groupe,
XXX
Dûment mandaté par le syndicat FO en sa qualité de coordonnateur syndical de Groupe,
XXX
Dûment mandaté par le syndicat CGT en sa qualité de coordonnateur syndical de Groupe,
ANNEXE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD HANDICAP
A la date de signature, le périmètre d’application de l’accord Groupe sur le handicap comprend les sociétés suivantes : AGROEVOLUTION ASO NUTRITION AUVERGNE POUSSINS AVRIL SERVICES CENTRE GRAINS CHAUMEIX COMPAGNIE DES SAVEURS DIELNA SAS DOUAR APPRO ETABLISSEMENT AUROUZE EUROLYSINE EVERTREE FEED ALLIANCE FORCE CENTRE HARI & CO IDIB KIRIEL LESIEUR OLEON French branch OLEON SAS OLEOSYN BIO PIVERT PORCELETS DE BOURGOGNE PORLIMAGNE PROXIEL REFLAIT SAIPOL SANDERS EURALIS SANDERS GARAZI SANDERS PERIGORD SARRALBE NA SOJALIM SOL’EIL SOLTEAM SPHB TELLUS TERRIAL SAS UES AVRIL (Avril SCA -Sofiproteol -Terre de communication - Avril pôle végétal) UES MIXSCIENCE (Mixscience holding - Mixscience) UES SANDERS (Avril NA - Clemont nutrition-Sanders Ouest-Sanders Nord Est- Sanders centre-Auvergne- Sanders Bretagne- Sanders Aurore) VIVIEN PAILLE VIVIEN PAILLE CAMARGUE
