SARL AVS BESANCON RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ AGES&VIE SERVICES BESANCON
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS AVS BESANCON, immatriculée au RCS de BESANCON sous le n° 750 485 211, dont le siège social est sis 3 rue Armand Barthet, 25000 BESANCON, représentée par son Président, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée
« la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les Déléguées du personnel,
Ci-après dénommés « les déléguées du personnel »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Ages&Vie Service Besançon et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En 2018, les femmes représentent 95% de l’effectif de la société, leur moyen âge est de 38 ans (36 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 2 ans et 3 mois, (celle des hommes qui s’établit à 1 an et 1 mois.) Les femmes représentent :
93% des employés
100% des cadres
0% des cadres supérieurs et directeurs
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. Il est dans la continuité des accords et plans annuels d’actions mis en place depuis 2013. Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même occasion d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :
Embauche
Formation
Conditions de travail
Rémunération effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Aménager le temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale
ARTICLE 1 - RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société Ages&Vie Service Besançon s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
Développement de la mixité des candidatures
1.2.1. Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société Ages&Vie Service Besançon s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.
1.2.2. Actions auprès des écoles, universités, organismes de formation
La société Ages&Vie Service Besançon développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.
Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiants.
1.2.3. Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société Ages&Vie Service Besançon lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Égalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Ages&Vie Service Besançon garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.
Indicateurs de suivi
Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe
ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Ages&Vie Service Besançon s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,
Éviter les départs du domicile le dimanche soir,
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Communiquer au (à la) salarié(e) au moins avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,
Continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple).
Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société Ages&Vie Service Besançon sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeur, management,…) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier
Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.
En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail
ARTICLE 3 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Temps partiel
3.1.1. Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
3.1.2. Passage à temps partiel
La société Ages&Vie Service Besançon s’engage à examiner toute les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marie, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier. En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
3.1.3. Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
Mixité de l’accès aux postes de travail
Dans le cadre de sa politique de construction et/ou d’aménagement des lieux de travail, la société Ages&Vie Service Besançon mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail.
Afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes, la société Ages&Vie Service Besançon s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 4 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.
Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité sur le calcul de certaines primes
L’évaluation des objectifs se fera uniquement sur la période de l’exercice au cours de laquelle la salariée aura été présente et non prorata temporis.
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre par Ages&Vie Service Besançon sur les rémunérations de postes clés tels que Assistante à la vie quotidienne, Responsable de secteur, Manager Régional. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Rémunération pendant le congé maternité
Les salariées perçoivent leur rémunération selon les dispositions conventionnelles et le contrat de prévoyance en cours. Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que la salariée perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.
Rémunération pendant le congé paternité
Les salariés perçoivent leur rémunération selon les dispositions conventionnelles et le contrat de prévoyance en cours. Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.
Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie
Nombre de femme dans les dix plus hautes rémunérations
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité
ARTICLE 7 – OUTIL D’ANALYSE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE DES HOMMES ET DES FEMMES
Le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.
INDICATEUR SUR LA SITUATION COMPARÉE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
Les données chiffrées sont établies par sexe.
Effectifs
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)
Age moyen par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement
Positionnement dans l’entreprise
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre deux promotions
Ancienneté
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
FORMATION
Répartition par catégorie professionnelle selon :
Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
La répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi, développement des compétences.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Répartition par poste de travail selon :
L’exposition à des facteurs de pénibilité
REMUNERATIONS
Données par catégorie professionnelle :
Eventail des rémunérations
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Suivi par les IRP
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par trimestre avec les représentants des salariés.
ARTICLE 9 – DURÉE DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet de dépôt auprès de la Direccte de Besançon et du Conseil de Prud’hommes de Besançon et sera affiché sur les panneaux d’affichage des succursales.
