AXA Wealth Services Société par actions simplifiée au capital de 50 197 000 euros - Siège social : 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 Mérignac R.C.S. Bordeaux 813 719 259 - TVA intracommunautaire n° FR 14813719259 – N° Agrément ORIAS : 150 065 49 - www.orias.fr Mandataire d’assurance non exclusif d’AXA France Vie, Courtier en assurance, Mandataire exclusif en opérations de banque et Agent lié de prestataire de services d’investissement d’AXA Banque
ENTRE :
AXA Wealth Services (AWS) société par actions simplifiées dont le siège social est sis, 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 MERIGNAC ayant un capital de 50 197 000 euros, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 813 719 259, représentée par Madame Charlotte RICHARDxx, en qualité de Directrice Générale Déléguée,
Ci-après dénommée la « Société » d’une part et
Les organisations syndicales représentatives ci-après :
Aurélie VIDIELLAXX – Délégué e syndicale CFDT
Laurent POURADIERXX – Délégué syndical CFE-CGC
Leila GHAZILIXX, Déléguée syndicale UDPA-UNSA
d’autre part
Il a été convenu et arrêté le présent avenant à l’accord collectif AXA Wealth Services sur le télétravail.
Préambule
Un accord collectif relatif à l’organisation du télétravail au sein de la Société AWS a été conclu le 30 juin 2020 entre la Société et Priscilla LECONTEXX - Déléguée Syndicale CFDT.
Les mêmes Parties ainsi que Laurent POURADIERXX - Délégué Syndical CFE-CGC sont convenues, d’un commun accord et conformément à la procédure de révision, de modifier :
les articles 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10 et 11 de l’accord collectif par le biais d’un premier avenant conclu le 03 juin 2021 ;
les articles 10 et 13.1de l’accord collectif par le biais d’une second avenant conclu le 05 mai 2022.
La Société AWS, Aurélie VIDIELLAXX, déléguée syndicale CFDT, Laurent POURADIERXX, délégué syndical CFE-CGC et Leila GUHAZILI , déléguée syndicale UDPA-UNSA, ont convenues d’un commun accord et conformément à la procédure de révision de l’accord collectif sur le télétravail, de modifier des articles 3.1 ; 4 ; 5.1 ; 5.5 ; 7 ; 8 ; 9 ; 13, par le présent avenant.
Les articles qui n’ont pas été modifiés dans le cadre de la procédure de révision sont repris in extenso ci-après.
3.3.Procédure de demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc73953803 \h 6
3.3.1 Volontariat PAGEREF _Toc73953804 \h 6 3.3.2 Modalités de demande du salarié PAGEREF _Toc73953805 \h 6 3.3.3 Réponse à la demande PAGEREF _Toc73953806 \h 6 3.3.4 Période d’adaptation PAGEREF _Toc73953807 \h 6
Article 4.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc73953808 \h 6
Article 5.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc73953809 \h 7
5.1.Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise PAGEREF _Toc73953810 \h 7
5.2. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc73953811 \h 7
HYPERLINK \l "_Toc73953812" 5.3.Plages horaires et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc73953812 \h 87
HYPERLINK \l "_Toc73953813" 5.4.Maladie et Accident du travail PAGEREF _Toc73953813 \h 98
HYPERLINK \l "_Toc73953814" 5.4.1.Arrêt de travail PAGEREF _Toc73953814 \h 98 HYPERLINK \l "_Toc73953815" 5.4.2.Accident de travail et de trajet PAGEREF _Toc73953815 \h 98
Article 6.Engagement et accompagnement du télétravailleur PAGEREF _Toc73953816 \h 9
Cet accord a vocation à s’appliquer dans tous les établissements de la Société AWS.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9, I al 1er du code du travail désignant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise. Conditions du passage en télétravail 3.1.L’éligibilité
Le télétravail est accessible à tous les salariés autonomes dans l’exercice de leurs fonctions et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe 1).
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein, ainsi qu’aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% de leur temps.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés nomades ou itinérants, qui exercent déjà une partie de leurs activités hors des locaux de l’entreprise, ni les salariés commerciaux exerçant sur le terrain. 3.2.Les circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 1222-11 du code du travail.
Le télétravail pourra être ponctuellement étendu chez AWS, notamment :
en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation d'un Plan de Continuité d'Activité ;
en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs établissements ;
en cas de grève des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent,.
3.3.Procédure de demande de passage en télétravail
3.3.1 Volontariat
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : l’initiative appartient au salarié dont la demande doit être évaluée et validée par l’encadrement. Dans l’hypothèse où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, hors circonstances exceptionnelles, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
3.3.2 Modalités de demande du salarié
Le salarié remplissant les critères d’éligibilité visés à l’article 3.1 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite auprès de sa hiérarchie.
3.3.3 Réponse à la demande
La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l'appréciation du manager.
En tout état de cause, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager.
Le refus du télétravail doit être motivé. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : -Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité ; -Des raisons d’impossibilités techniques ; -Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; -Des risques d’une désorganisation réelle au sein de l’activité.
Dans l'hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la fonction Ressources Humaines. 3.3.4 Période d’adaptation Une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue à compter de l'accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l'activité du salarié avec ce mode d'organisation du travail.
Au cours de cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société.
Réversibilité du télétravail
Les parties conviennent que le salarié, le manager ou la fonction RH pourront mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'un (1) mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail (exemple : connexion insuffisante) ou si les nécessités du service l’imposent.
Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.
Organisation du télétravail 5.1.Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise
Le salarié exercera ses fonctions depuis son domicile au maximum selon la répartition suivante :
2 jours par semaine dans les locaux de la Société ;
3 jours par semaine à son domicile (adresse déclarée au service des RH ; tout changement d'adresse devra être notifié).
Cette répartition pourra être modifiée d'un commun accord par les parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie si les nécessités du service l’imposent.
Il est précisé que dans l’hypothèse où la semaine de travail ferait moins de cinq (5) jours compte tenu par exemple de la présence d’un jour férié ou de la pose d’un jour de congé, les deux (2) jours sur site seront applicables en priorité.
Pour le cas particulier de la période d’essai, le salarié pourra faire, pendant cette période, une (1) seule journée de télétravail à compter de la troisième semaine après sa prise de fonction et sous réserve d’avoir obtenu les équipements requis conformément à l’article 8 des présentes.
Enfin, le télétravail est accessible à raison d’une (1) journée par semaine pour les alternants. Cependant, en fonction de l’autonomie de l’alternant, le manager pourra accorder plus de jours de télétravail dans la limite des conditions susvisées.
5.2. Organisation du temps de travail
Pendant ses jours de télétravail, le salarié est tenu d’organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise, c'est-à-dire du lundi au vendredi entre 08 heures et 20 heures et le samedi entre 08 heures et 13 heures.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :
Aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;
Aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’au temps de pause quotidien.
5.3.Plages horaires et droit à la déconnexion
Lorsque le salarié exerce son activité en télétravail, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, qui seront définies avec ce dernier notamment par le biais du planning d’équipe.
Le salarié doit pouvoir être joint à son domicile pendant ces plages horaires.
Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques seront exclues hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, sauf circonstances exceptionnelles et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d'y répondre. Les salariés disposent ainsi d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS, ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, de congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
5.4.Maladie et Accident du travail 5.4.1.Arrêt de travail
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
5.4.2.Accident de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exécution du travail à domicile.
5.5 Changement de poste
Il est précisé qu'en cas de changement de poste, le salarié continuera, par principe, de bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son nouveau poste avec le télétravail.
Pendant la période d'adaptation, le télétravail pourra être néanmoins suspendu de manière à permettre au salarié d'être mieux accompagné dans sa prise de poste.
Engagement et accompagnement du télétravailleur
6.1.Accompagnement approprié
Les managers veilleront à ce que la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise soit identique.
Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social, les managers ayant des salariés en télétravail prévoiront la présence simultanée sur site de membres de l’équipe aux éventuels séminaires de travail, réunion ou formation d’équipe.
Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficieront d'un accompagnement approprié, ciblé sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail) et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance), en vue de répondre aux principes de bien-être au travail.
Dans ce cadre, les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d'exercice du management à distance à l'égard des télétravailleurs et l'accompagnement de ces derniers dans leur activité.
6.2. Suivi par les managers
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L'organisation du télétravail au sein de l'équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l'activité et le métier exercé ;
Le suivi d'un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l'équité au sein de l'équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les salariés en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Les managers traiteront de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.
A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, il sera discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le salarié en télétravail.
Cet entretien portera également sur la charge de travail du télétravailleur.
6.3.Engagement du salarié
Le salarié en télétravail prend l'engagement de fournir la prestation de travail prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s'avérer déterminant dans la possibilité d’arrêter le dispositif de télétravail.
6.4 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l'utilisation des écrans informatiques.
Le salarié reconnaît avoir été informé par la Société de ces dispositions ainsi que de la politique de l’entreprise dans ces matières.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, la direction de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel du CSE ou les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié.
La visite doit être notifiée, au salarié, au moins sept (7) jours ouvrés avant, qui ne peut s’y opposer.
Le salarié est, par ailleurs, autorisé à solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, aux femmes enceintes et aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. La Société s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément à l’article L5213-6 du Code du travail et ce, en concertation avec le référent Handicap.
Pour les femmes enceintes, la formule de télétravail définie à l’article 5.1. pourra être élargie au-delà de trois (3) jours hebdomadaires sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.
Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles des salariés aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, un parent ou un enfant) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation avec son manager et la RH.
Equipements du télétravailleur
L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques indispensables au salarié pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.
La Société prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail : chaque télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur portable AWS, d’un écran, d’un clavier, d’une souris et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise.
La Société prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance téléphonique via l’équipe Informatique supports.
En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du salarié, le télétravailleur reviendra travailler sur son site de rattachement, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés et en tout état de cause, dans un délai maximal de vingt quatre (24) heures. Le salarié devra poser une journée ou demi-journée de congé en fonction du temps ou le salarié n’aura pas été en mesure de travailler.
En matière d’assurance, l’entreprise prend en charge, dans le cadre de son contrat d’assurance RC exploitation, les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.
Le salarié s’engage à :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ces équipements ;
A ce titre, il est expressément rappelé que les équipements mis à la disposition du télétravailleur appartenant à la société sont réservés à un usage professionnel.
A titre exceptionnel, une utilisation des moyens informatiques et de communication à des fins personnelles est admise dans les limites définies par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. En toute hypothèse, l’utilisation des moyens informatiques et de communication à des fins personnelles doit être loyale, raisonnable, non lucrative, et ne pas nuire à la qualité du travail, ni au bon fonctionnement du service. En outre, en toutes circonstances, les utilisateurs doivent adopter un comportement loyal et digne et s’engagent à protéger l’image d’AXA Wealth Services.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié dès la fin de la période de télétravail.
Lieu du télétravail et aménagement des locaux
Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est, de principe, le télétravail au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme la résidence habituelle.
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
L'espace dédié à l'activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le salarié s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.
Il est également convenu que le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu que son domicile sous réserve que ce lieu respecte les mêmes exigences décrites au présent article que son lieu de résidence habituelle. Dans une telle hypothèse, le salarié devra déclarer par écrit auprès du service RH cette seconde adresse pour l’exercice du télétravail.
Enfin, il est précisé que le télétravail s’effectue uniquement en France métropolitaine.
Prise en charge des frais
Au-delà des équipements visés à l'article 8, les salariés en télétravail bénéficieront d'une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l'accomplissement du télétravail depuis leur domicile qui prendra la forme d’une allocation forfaitaire journalière d'un montant de 2,50 euros par jour télétravaillé dans la limite d’un montant mensuel de 20 euros. Le Salarié sera ainsi tenu de vérifier ses jours de télétravail effectués dans l’outil de gestion de temps interne qui permettra de déterminer le montant mensuel de la prise en charge des frais.
Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l'accès au télétravail prévu à l'article 3 de l'accord. Protection des données et sécurité de l’information
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s'engage à respecter l'ensemble des dispositions légales et les règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il reste soumis à ses engagements de respect de la charte informatique et des politiques de sécurité de l’information en vigueur au sein de l’entreprise en période de télétravail.
Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès d'un tiers aux systèmes informatiques, notamment en veillant à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur portera une attention toute particulière à ses devoirs de réserve et de discrétion dans l’exercice de sa mission pour l’entreprise en situation de télétravail.
Assurances
Le télétravailleur s'engage à être couvert auprès de son assureur de son activité professionnelle à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Dispositions finales 13.1. Effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de prise d’effet, le 2 janvier 2024.
13.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Il pourra notamment l’être :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de la société AWS susceptibles d’impacter son organisation sociale ;
dans des circonstances de transformation particulièrement importantes au sein de la société AWS.
Tous syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre remise en main propre contre décharge.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
13.4. Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois (3) mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt de la DIRECCTE de la Gironde.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
13.5. Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Mérignac
En 4 exemplaires originaux,
Le 9 janvier 20246 décembre 2023
Les organisations syndicales,
Aurélie VIDIELLIAXX Déléguée Syndicale CFDT
Laurent POURADIER XX Délégué Syndical CFE-CGC
Leila GHAZILIXX Déléguée Syndicale UDPA-UNSA
Charlotte RICHARDXX Directrice Générale Déléguée
Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL - Classification AXA
Inventaire matériel des salariés
Niveaux de Classification des données
Caractéristiques
Publique Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n'est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité. Interne Informations internes à l'entité qui n'ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l'impact est faible pour AWS Confidentiel Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître. Il peut s'agir : -de données personnelles concernant les salariés, les clients ou les tiers, -d'informations financières, -d'informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, -d'informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence Critique Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d'une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s'agir : -de données de santé relevant du secret médical concernant les salariés, les clients ou les tiers, -de secrets professionnels d'AWS, d'informations sur ses orientations stratégiques, -d'informations sur les résultats avant leur publication
