- l’entreprise AXIANS Communication & Cloud Amiens, représentée par Monsieur XXX XXX, Chef d’entreprise, dument habilité aux fins des présentes, D’une part,
- Et l’organisation syndicale représentative citée ci-dessous :
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX XXX, Délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
IPSICOM, société qui applique les dispositions de la convention collective Travaux Publics a absorbé dans le cadre d’un apport partiel d’actif, l’établissement APX Intégration Lomme dit entreprise Axians Cloud Builder Lille appliquant les dispositions de la convention collective Syntec.
Les entreprises rapprochées, relevant de 2 conventions collectives différentes (Travaux publics pour la société absorbante et la convention Syntec pour l’établissement absorbé), le choix de la convention collective correspondant à l’activité principale de la société s’est porté sur la convention Syntec.
Ce nouvel accord a pour objet de mettre à jour l’accord d’organisation et de réduction du temps de travail du 30 avril 2000 et de ses avenants en date du 27 janvier 2010, du 13 mai 2014, du 13 août 2020 et du 17 Juin 2021, en vue de répondre aux spécificités de notre activité et être en conformité avec les dispositions de la convention collective SYNTEC.
Les élus du Comité Social et Economique, les délégués syndicaux de l’entreprise et la direction se sont réunis le 17 novembre 2022 et le 23 décembre 2022 afin de présenter, d’étudier et de valider ce nouvel accord.
I - PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement Axians Communication & Cloud Amiens à l’exclusion des salariés à temps partiel et des cadres dirigeants.
La situation des salariés à temps partiel fera l’objet d’un examen individuel de leur contrat de travail.
Des dispositions particulières sont précisées dans le présent accord pour chacune des catégories de personnel.
ARTICLE 2 – ORGANISATION ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent aménagement annuel de la durée du travail consiste à adapter le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.
Il est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif de 35 heures sur la période du
1er janvier au 31 décembre, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se complètent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
-La durée annuelle du travail effectif hors congés payés et jours fériés est de 1607 heures (Journée de solidarité incluse) comprenant les journées d'absences légales ou conventionnelles. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
L’horaire hebdomadaire de référence servant de base à la modulation sera donc égal à 35 heures.
ARTICLE 3 – LIMITES DU TEMPS DE TRAVAIL : MODULATION
Les dispositions ci-dessous ont pour objet de mettre en place dans l’entreprise un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires. Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients.
Les plafonds légaux et conventionnels sont pour l’entreprise :
- 43 heures de travail effectif hebdomadaires en moyenne sur une quelconque période de 12 semaines consécutives - 46 heures hebdomadaires maximum - 10 heures de travail effectif par jour - 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail - 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Des dérogations exceptionnelles aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ainsi que des modifications d’horaires resteront toujours possibles selon certaines conditions.
Le contingent d'heures supplémentaires est plafonné à 130 heures par salarié. Le travail du samedi sera utilisé dans des situations où les travaux devront être effectués dans un délai réduit, lorsque les interventions nécessitent que les bureaux ou l’établissement soient hors fonctionnement, ou lorsque les horaires d’ouverture du client ou des impératifs de production amènent à pratiquer des interventions le samedi, etc. Dans le cas où l’entreprise a recours au travail du samedi, elle adaptera l’horaire de travail des personnes appelées au travail du samedi de manière à ne pas dépasser les taquets hauts de modulation (en prévoyant par exemple une journée de repos le lundi). Dans ce cas, les heures effectuées le samedi entrent dans le compteur de modulation. S’il n’est pas possible de respecter les taquets hauts de modulation, les heures excédentaires ne rentrent pas dans le compteur de modulation et sont considérées comme heures supplémentaires qui donneront droit aux majorations conformément aux taux en vigueur prévus par le code du travail. Pour le recours au travail du samedi, il sera fait appel en priorité au volontariat en tenant compte des compétences techniques requises, des habilitations nécessaires ainsi que la connaissance des lieux considérés.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA MODULATION
Le suivi de la modulation sera effectué grâce à un compteur de modulation, institué pour chaque salarié. Ce dernier sera crédité des heures effectuées (y compris des heures travaillées au-delà des limites de modulation). En fin de période, si le compteur est positif, ces heures effectuées au-delà des limites de modulation, qui auront été rémunérées dans le mois, devront être décomptées du nombre d’heures supplémentaires.
Chaque salarié sera informé mensuellement de l’évolution de son compteur de modulation par l’intermédiaire de son bulletin de paie.
ARTICLE 5 – REGULARISATION EN FIN DE PERIODE
A l’issue de la période de modulation, les compteurs seront soldés :
Dans le cas où la moyenne des heures effectuées par le salarié pendant la période de modulation est supérieure à 35 heures, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de 1607 heures seront payées en heures supplémentaires (cf. Article 11 bis).
Dans le cas où la moyenne des heures effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à 35 heures, le solde négatif sera soldé au profit du salarié.
ARTICLE 6 – ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE DE MODULATION
Toute période d’absence, et indemnisée, sera déduite de la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 35 heures hebdomadaires.
Le complément des rémunérations versé le cas échéant en cas d’absence indemnisée sera effectué sur la base de la rémunération contractuelle lissée.
En outre, lorsque le salarié est absent pendant les périodes hautes d’aménagement du temps de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée de référence de 35 heures hebdomadaires. Il sera ensuite procédé à une comparaison du nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ainsi déterminé.
ARTICLE 7 – REGULARISATION EN CAS D’EMBAUCHE OU DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE LA PERIODE DE MODULATION
Lorsque le salarié n’a pas travaillé dans la totalité de la période de modulation pour cause d’embauche ou de rupture de contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est supérieure à 35 heures. Les heures excédentaires sont payées en heures supplémentaires.
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à 35 heures :
- Le solde négatif est reporté sur la période suivante de modulation.
- En cas de départ : Le montant des heures non effectuées sera déduit du solde de tout compte valorisé au dernier taux connu, en cas de faute grave ou lourde ou de démission, le salarié en garde le bénéfice dans tous les autres cas.
II – DISPOSITIONS PARTICULIERES
ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL ETAM NON SEDENTAIRES
La durée annuelle de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif fixé à 35 heures par semaine du
1er janvier au 31 décembre, soit 1607 heures. Le temps de travail est donc organisé sur l’année.
Le temps de travail hebdomadaire n’est pas organisé de manière fixe, mais régularisée en fonction de la charge de travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen de 35 heures se compensent dans le cadre de l’année.
L’amplitude par semaine, dans le cadre de l’annualisation, est de 28 à 46 heures.
Les variations d’activité de l’entreprise pouvant se traduire par :
- des périodes de sur activité : Des horaires hebdomadaires compris entre 35 et 46 heures par semaine n’excédant pas 5 semaines consécutives et 40 heures sur 7 semaines consécutives.
- des périodes de sous activité : Des horaires hebdomadaires compris entre 28 et 35 heures. Au-delà une procédure de chômage partiel devra être engagée.
ARTICLE 9 – DELAI DE PREVENANCE ET PROGRAMME POUR LE PERSONNEL ETAM NON SEDENTAIRE
Un programme indicatif fixe le calendrier comportant l’horaire pour chaque semaine de l’année. Ce programme, annexé au présent avenant, sera, après consultation du Comité Social et Economique, affiché dans l’entreprise.
Cette programmation indicative étant retenue pour une activité théorique, elle est susceptible d’être modifiée au fur et à mesure de l’évolution de la conjoncture économique pour ajuster les variations des horaires aux variations de la charge de travail. Il pourra être rectifié et aménagé par équipe, par chantier ou par client, dans les limites fixées à l’article 8.
Dans ce cas, les salariés seront prévenus des changements d’horaires au minimum 8 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, auquel cas ce délai pourra être supprimé.
Le chef d’entreprise communiquera, une fois par an, au Comité Social et Economique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL ETAM SEDENTAIRES
Les ETAM sédentaires sont soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures.
Au-delà de 35 heures par semaine, les heures seront déversées dans un compteur de modulation. Les modalités de gestion des heures effectuées au-delà de 35 heures seront soumises aux mêmes règles que les ETAM non sédentaires prévues aux articles précédents du présent accord.
ARTICLE 11 – ETAM FORFAIT JOURS
Conformément à l’article L 3121-38 et suivants du Code du Travail, les ETAM qui relevaient de la position F, G et H de la convention collective Travaux Publics, et les ETAM qui relèvent des positions 3.2 et 3.3 de la convention collective SYNTEC, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure, avec l’accord de leur employeur, une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce type de forfait qui devra être accepté par les salariés concernés par un avenant au contrat de travail, sera exprimé en nombre de jour de travail (soit un maximum de 215 jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, journée de solidarité incluse). En contrepartie de leurs forfaits, les ETAM bénéficieront de 14 jours de repos ARTT dans l’année qui seront acquis par mois travaillé, en plus de congés annuels légaux et conventionnels.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année d’un collaborateur ETAM au forfait jour, ce nombre est réduit proportionnellement. Toute absence quelle qu’en soit la raison (maladie, maternité, AT,…) suspend au prorata temporis l’acquisition des jours ARTT.
Le salarié ne sera pas soumis à un horaire de travail précis, et pourra donc déroger aux limites journalières et hebdomadaires.
Ces jours de repos seront à prendre à la convenance du salarié avec accord du chef d'entreprise. Ils seront à utiliser obligatoirement au cours de la période annuelle à laquelle ils se rapportent, soit jusqu’au 31 décembre. Quatre jours d’ARTT pourront être imposés dans l’année par l’employeur, notamment pour l’organisation des plannings en cas de jour férié ou pour la journée de solidarité. Les salariés seront informés des jours imposés au minimum un mois à l’avance.
En cas de force majeure ou d’épisode à caractère exceptionnel (crise sanitaire, épisode de pollution…) entrainant un arrêt partiel ou total de l’activité de l’entreprise, ou en cas de réduction importants de l’activité, le chef d’entreprise aura la possibilité d’imposer la prise de l’ensemble de ces jours de repos acquis.
ARTICLE 12 – CADRES FORFAIT JOURS
Les cadres ne sont pas soumis à un horaire collectif applicable au sein de leur service. Ils disposent d’une autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps de sorte que, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Le salarié ne sera pas soumis à un horaire de travail précis, et pourra donc déroger aux limites journalières et hebdomadaires.
Dans ces conditions, il est convenu que ces salariés, positionnés dès la position 1.1 coefficient 95 de la classification SYNTEC, bénéficieront d’une convention de forfait annuel en jours telle que prévue à leur contrat de travail.
Ces collaborateurs, devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel affecté à leur position/ coefficient.
Modalités d’organisation et caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours des cadres :
L’unité de décompte du temps de travail est la journée ;
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours au cours de la période annuelle de décompte. La période annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La réduction du temps de travail prend la forme de 12 jours de réduction du temps de travail dénommés jours ARTT au cours de chaque période annuelle de décompte, journée de solidarité inclus.
Les jours ARTT s’acquièrent au prorata du temps de présence au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ce nombre est réduit proportionnellement. Toute absence quelle qu’en soit la raison (maladie, maternité, AT…) suspend au prorata temporis l’acquisition des jours ARTT.
Ces jours de repos seront à prendre à la convenance du salarié avec accord du chef d'entreprise. Quatre jours d’ARTT pourront être imposés dans l’année par l’employeur, notamment pour l’organisation des plannings en cas de jour férié ou pour la journée de solidarité. Les salariés seront informés des jours imposés au minimum un mois à l’avance.
Les jours ARTT doivent obligatoirement être utilisés au cours de la période annuelle à laquelle ils se rapportent, soit jusqu’au 31 décembre.
En cas de force majeure ou d’épisode à caractère exceptionnel (crise sanitaire, épisode de pollution…) entrainant un arrêt partiel ou total de l’activité de l’entreprise, ou en cas de réduction importants de l’activité, le chef d’entreprise aura la possibilité d’imposer la prise de l’ensemble de ces jours de repos acquis.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
Que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
Que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien portant spécifiquement sur ce point sera organisé chaque année, il pourra se tenir lors de l’entretien individuel de management « EIM » entre le cadre autonome et son responsable. A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de ces entretiens, le cadre autonome pourra alerter son manager de la charge de travail :
Dès lors que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
Sous un délai maximum de 8 jours, le manager rencontrera le cadre autonome et prendra toutes les mesures correctrices et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.
ARTICLE 13 – AMPLITUDES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES ETAMS ET CADRES AU FORFAIT JOURS
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine).
Un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres et des ETAM au forfait jour en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues par la charte adoptée par l’entreprise en la matière.
III –REMUNERATION
ARTICLE 14 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Lissage de la rémunération : L’entreprise garantit aux salariés annualisés une rémunération mensuelle régulière, quelle que soit la durée mensuelle de travail accomplie.
ARTICLE 15 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de modulation seront traitées selon les conditions légales et conventionnelles : Toutes les heures effectuées au-delà de 45 heures par un ETAM non sédentaire seront majorées au taux en vigueur et payées dans le mois.
Ces heures seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans l’hypothèse où, à la fin de la période de modulation, le compteur temps de travail est positif (c'est-à-dire si un salarié a travaillé plus de 1607 heures sur la période), ces heures seront payées aux taux en vigueur et imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixé par le présent accord.
Les majorations (100%) dues pour heures de nuit, de dimanche et de jours fériés seront payées sur le mois sur lequel elles auront été effectuées.
Les majorations sont calculées sur la base du taux horaire.
IV – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 16 – CONDITIONS DE RECOURS AU CHOMAGE PARTIEL
Pour éviter de recourir au chômage partiel, l’entreprise mettra en place une rotation du personnel mis à l’arrêt total.
Si le programme définitif établissant la nécessité de recourir à plus de deux semaines d’arrêt sur la période de modulation, l’entreprise ayant recours au chômage partiel fera bénéficier aux salariés des allocations spécifiques et complémentaires prévues par la législation en vigueur, sous réserve des conditions particulières édictées dans l’accord.
ARTICLE 17 – PERSONNEL DETACHE
Dans le cadre d’un détachement dans une autre entreprise, le salarié appliquera l’horaire de travail de l’entreprise d’accueil. Les modalités lui seront précisées par la remise d’un ordre de mission.
ARTICLE 18 – COMMISSION DE SUIVI
Le Comité Social et Economique sera consulté quant à la mise en œuvre du présent avenant et ses possibles incidences sur l’organisation et les conditions de travail.
Une commission de suivi composée du chef d’entreprise et de représentants du personnels sera créée.
Cette instance pourra se réunir pour suivre l’évolution de la modulation et faire l’analyse des difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées.
Il sera établi un compte rendu à l’issue de chacune de ces réunions de façon à en tenir compte pour la prochaine période de modulation.
ARTICLE 19 – Durée - Révision - dénonciation
Durée :
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Révision :
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation de l’accord doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation doit donner lieu à la même publicité que l’accord initial. L’accord dénoncé continue de produire effet pendant 12 mois, à moins qu’un nouvel accord ne s’y substitue.
ARTICLE 20 – PUBLICITE ET DEPOT.
Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise.
La société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, un avis étant affiché à cet effet sur chaque site.
Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.
ARTICLE 20 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent accord entrera en vigueur le mois suivant sa date de signature.
