La Société xx, représentée par xx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Adjoint. D’une part,
Et Les Organisations syndicales suivantes :
C.F.T.C. Bouygues représentée par Monsieur xx, délégué syndical central, F.O. représentée par Monsieur xx, mandaté à cet effet, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les trois Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 15 décembre 2023 et le 16 janvier 2024.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail.
Lors des deux premières réunions, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail.
Les différents thèmes abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes.
Lors de la 2eme réunion, les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur plateforme de revendications et de leurs éventuelles questions et remarques.
Rappel des demandes principales des organisations syndicales représentatives
C.F.T.C
« Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus Intelligentes, mais celles qui s'adaptent le mieux aux changements … » Charles Darwin
Salaires et pouvoir d’achat : la CFTC se mobilise
L'indice des prix à la consommation (IPC) ressort à 4% en première estimation sur les douze mois à fin octobre.
Toujours selon l'Insee, les prix alimentaires ont augmenté de 9,6% ce mois‐ci en France après une progression de 11,2% en août.
Sur l’ensemble de l’année 2023, l’inflation totale en glissement annuel diminuerait progressivement, passant de 7,0 % en T1 à 4,5 % au quatrième trimestre selon les prévisions de la Banque de France.
Source INSEE, IPCH : Indice des prix à la consommation harmonisés
Pour autant, nous conservons tous un niveau élevé d’implication au quotidien.
C’est pourquoi nous demandons une juste valorisation des salaires afin de suivre ponctuellement le coût de la vie en période d’inflation « record » tout en gardant une marge de manœuvre pour rétribuer les salariés sur la base du mérite individuel.
Etant donné ces chiffres, la CFTC en conclut une perte du pouvoir d'achat des salariés de l’entreprise.
Par ailleurs la CFTC souligne également le besoin d’une revalorisation suffisante des accessoires versés dans le cadre des activités professionnelles.
En effet, il serait incompréhensible de voir s’installer durablement un « transfert de charges » puisant dans les revenus des salariés, pour assumer des frais nécessaires à la bonne réalisation de leur mission.
Rémunération, Temps de travail, Partage de la Valeur Ajoutée
La CFTC demande :
Une augmentation moyenne annuelle de
5.2 % de la masse salariale courante spécifique répartie comme suit :
• 4 % pour l’ensemble des personnels
• 1,2 % au mérite
La revalorisation des accessoires de salaire comme suit :
La CFTC demande :
La majoration des heures supplémentaires payées en fin de mois à hauteur de 25%
L’ouverture d’un groupe de travail sur les rémunérations de l’encadrement.
L’octroi d’une prime de transport, mobilité, carburant. (290 €)
La revalorisation du SMIC.
La revalorisation à 300% d’abondement sur le premier seuil d’épargne à 360€. (Il est de 200% actuellement) ceci permettrait de franchir la barre symbolique des 1 000€.
De concentrer notre accord d’intéressement sur des critères de performances opérationnelles et environnementales, la CFTC fera des propositions au moment de la négociation de quantification de l’intéressement 2024.
Santé / Sécurité au travail
La CFTC demande
D’impliquer les compagnons à la démarche One‐Safety De former le plus grand nombre de salariés à la prévention des TMS. La mise en place et la négociation d’un accord «Canicule » sur la base des travaux initiés en territoire.
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La CFTC demande :
De favoriser la promotion et les plans de carrière des femmes
Que la reconnaissance de la polyvalence, suite aux travaux réalisés, soit mise en place.
Une vigilance accrue sur les durées de congés imposés pour l’équilibre vie privée vie professionnelle.
La mise en place de mesures d’accompagnement des fins de carrière de l’ensemble des salariés (entretien, suivi, temps de travail, tutorat…).
La mise en place d’une politique pérenne de recrutement des travailleurs handicapés
Une meilleure communication entre les acteurs concernés lors des renouvellements de matériels spécifiques (conducteur, mécano, matériel, achats…).
La mise en place sur l’ajustement du temps de travail à la semaine de 4 jours.
La mise en place d’un suivi de l’application des accords et notes de cadrage
La possibilité de transformer des heures supplémentaires en JA à la demande du salarié.
F.O.
Dans le cadre de ces NAO 2024, FO Groupe Bouygues se veut exigeant et force de propositions pour répondre aux préoccupations et aux attentes des salariés de l’entreprise.
Nos priorités :
Respect
des salariés
Ecoute et réponses aux préoccupations de toutes et tous
Valorisation et fidélisation des salariés
Vigilance concernant les risques d’épuisement physique et psychique
Bien être, protection de la santé
Préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Dialogue et échange avec la Direction
Importance de considérer les urgences environnementales et sociétales (RSE) dans le développement du Groupe
Notre credo :
Le capital humain reste la première ressource de l’entreprise et la principale composante de sa réussite.
Notre ambition :
Porter les attentes des salariés à travers un dialogue social centré sur l’échange, la transparence, le sens des responsabilités, et dans le respect des parties prenantes.
Préambule lié aux particularités de l’année 2023
La situation économique mondiale reste sous pression en raison des tensions géopolitiques. Néanmoins, l’activité économique mondiale résisterait mieux en 2023 que prévu au printemps (1) et est attendu à +3 % cette année. Elle est prévue en hausse progressive en 2024 puis en 2025. (2) Par ailleurs, l'inflation mondiale diminue plus lentement qu'attendu initialement, passant de 8,7 % en 2022 à 6.8 % cette année. (3) A ce titre, la Banque Centrale Européenne (BCE) a revu à la hausse ses prévisions annuelles d'inflation pour la zone euro sur 2023 et 2024. (4)
Au niveau national, et en dépit des difficultés persistantes, la croissance du PIB français sur 2023 est attendue à + 0,9 % en moyenne annuelle, alors que la Banque de France envisageait des perceptives de croissance à + 0,5 %. (5) D’un point de vue social, le moral des ménages reste « plombé » par la perception de la dégradation du pouvoir d’achat. (6)
Le niveau d’inflation à septembre 2023 s’établit à +4,9 %. Les prix de l’énergie ont augmenté de +11,5 % sur un an, les prix de l’alimentation enregistrent une hausse de +9,6 % sur cette même période. (7) Nous rappelons que l'inflation sur ces deux derniers postes affecte de manière disproportionnée la population et qu’en réponse à cette inflation, le SMIC a été augmenté sur 12 mois de +6,17 %. (Mai 2022 vs mai 2023)
Enfin, le marché du travail continue de faire preuve d'une résilience remarquable affichant un faible taux de chômage et un taux d'emploi record.
Notre entreprise doit faire face à un contexte de pénurie généralisée de main-d'œuvre et s’adapter à l’évolution de la relation au travail de ses salariés. En effet, 84 % des salariés français considèrent que leur travail est important, mais qu’au-delà de la question des salaires, ils ont de nouvelles aspirations. Ils sont 61 % à préférer désormais avoir plus de temps libre : télétravail, horaires flexibles, semaines de 4 jours… (8)
Il nous faut réinventer l’entreprise de demain pour développer notre attractivité et fidéliser nos salariés !
Quant au Groupe Bouygues, il confirme ses perspectives 2023 après un premier semestre meilleur que prévu. De plus, il rappelle l’importance de son capital humain dans cette réussite. « Organiser l’accueil de chacun de nos collaborateurs en créant un environnement où leur diversité, leur talent et leurs idées sont pleinement célébrés est au cœur de notre engagement humain au sein du Groupe Bouygues » Jean-Manuel SOUSSAN Juillet 2023 sur Linkedin « Nous sommes un métier de service, le capital humain est la première valeur du groupe » Olivier ROUSSAT lors du CEE du 28 septembre 2023
C’est dans ce contexte économique et social sous tension que la politique RH est plus que jamais un levier de performance pour notre entreprise.
Politique salariale
Le pouvoir d’achat reste la principale préoccupation des Français. La baisse du pouvoir d'achat des Français devrait être comprise entre 1,2 % et 2 % fin 2023 par rapport à fin 2021, selon l'OFCE. (9) Cela représente une
baisse de 760 euros par « unité de consommation » sur l’année, soit près de 3 000 euros pour une famille de 4 personnes. Sachant que depuis, des dispositifs tel que le « bouclier tarifaire » et la « ristourne carburant », ont pris fin.
Il nous apparait indispensable que l’entreprise participe à la réduction de cet impact.
C’est pourquoi
FO Groupe Bouygues demande :
Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de :
Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues,
Volonté de développer l’
employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,
Garantie du maintien d’un
pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs
Augmentation de
5 % moyen de la masse salariale globale (possiblement indissociable du paragraphe ci-dessous) pour l’année 2024, hors partie variable (voir argumentaire plus loin).
Un budget supplémentaire de
1 % pour les promotions, changements de statut, mutations et mobilités. - Un budget spécifique de 0.5 % dédié aux rattrapages dans le cadre de l’accord de référence de groupe visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Une amélioration sensible des accessoires de salaire tels que l’augmentation :
Des indemnités repas
17.40 € hors IDF et 18.20€ pour IDF, avec pour objectif une harmonisation complète des indemnités repas pour 2025
De 120€ hors prime d’éloignement pour les grands déplacements et les nouvelles zones hors champs régionaux. Remboursement de la note si dépassement des frais
Revalorisation automatique de l’indemnité restaurant au maximum de l’exonération URSSAF.
Paiement d’heures majorés en cours de mois : au-delà de 40 heures et dans la limite du second seuil, paiement de l’heure au taux majoré de 20% dans le mois (10% ancien accord).
Revoir la règle de la carte ou des tickets restaurant pour le personnel de centrales, leurs accorder un panier lors des journées sans coupures le midi …
Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de
70 € (base Temps Plein) pour palier à l’inflation subie.
Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :
hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,
hors politique visant à bloquer la fuite des talents,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.
Garantie qu’un
retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.
Enfin, et au surplus, le maintien d’une enveloppe de
primes exceptionnelles bénévoles. Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination des organisations syndicales signataires.
FO réaffirme sa vigilance sur le fait que
tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités
Organisation du temps de travail
L’évolution des attentes des salariés dans leur relation au travail doit être l’occasion d’évoquer avec conviction les sujets tels que l’amélioration des conditions de travail, la baisse de la durée du travail, l’ouverture plus large au télétravail, une plus forte souplesse dans les horaires de travail…
FO Groupe Bouygues demande :
Le télétravail s’avère, dans le cadre d’un dispositif équilibré, juste et équitable, être un outil de performance collective, d’attractivité, permettant d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle et de contribuer à diminuer l’impact carbone.
Fort de ce constat, et de sa connaissance des enjeux et des attentes des collaborateurs, FO Groupe Bouygues demande la poursuite des négociations sur la revalorisation de l’indemnité forfaitaire par jour de télétravail.
Augmenter le forfait d’indemnisation journalier de
3€ à 6€ à compter du 1er janvier 2024.
JACP : pouvoir fractionner en 2 demi-journées
Heures d’annualisation : au-delà de 35h, avoir la possibilité de transformer ses heures en jours de repos dès le 1er novembre.
Intégration de l’ICH dans le taux horaire
Alignement des jours d’ancienneté pour les compagnons
Formation / Valorisation des compétences :
Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un
retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.
Mise en place d’un
plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.
Création d’espaces dédiés (par sites) au
e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentiel qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.
Maladie et handicap :
Ouverture de négociations avec un cadre Groupe afin de développer l’accueil et l’insertion, l’emploi et le développement des compétences, l’accompagnement dans la vie professionnelle, et plus largement, déployer les
ambitions en matière d’inclusion des personnes en difficulté.
Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.FO demande de porter
ce congé à 5 jours ouvrables aux vues de la loi applicable au 19 juillet 2023.
Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des
cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.
Partage de la valeur ajoutée FO Groupe Bouygues réaffirme son attachement aux
dispositifs d’épargne salariale, ainsi qu’aux dispositifs de participation et d’intéressement.
C’est pourquoi, FO Groupe Bouygues réitère son souhait concernant la Participation, d’ouvrir une négociation afin de faire évoluer l’accord existant vers un
accord dérogatoire permettant une meilleure répartition de la performance de l’entreprise auprès des salariés.
Par ailleurs, FO Groupe Bouygues demande que :
La Participation et l’Intéressement représentent à minima
1 mois de salaire
Les sommes issues de la
Participation puissent être abondées lors de leur versement direct sur le PEE ou sur le PERCOL
L’abondement du PEE soit repensé afin d’être
plus social. A ce titre nous demandons que l’abondement soit réévalué sur les premières tranches épargnées, afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.
Dans cet esprit, FO demande l’évolution de l’
abondement au PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.
Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :
La politique de revalorisation salariale
La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
Aussi, à l’issue des débats, la Direction a souhaité apporter une réponse globale avec des engagements qui dépassent le cadre de la revalorisation salariale.
Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs
Le contexte Economique global :
Le chiffre d’affaires 2023 et le résultat opérationnel sont conformes aux prévisions.
L’inflation sur 12 mois est en repli en France (+ 4 % en octobre 2023 après + 4,9 % le mois précédent).
Les prévisions de la Banque de France pour 2024 s’élèvent à + 2,6 % et celles de la Commission Européenne à 3 % (3,5 % pour la zone Euro).
Le marché de l’emploi reste très actif avec un taux de chômage à 7,2 % à son point le plus bas en 2023.
Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2023
xx a décidé de mettre en œuvre une salariale de mi-année effective sur la paie du mois de septembre 2023 en faveur à l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes et en faveur du pouvoir d’achat de ses collaborateurs
Une revalorisation des salaires portant sur les collaborateurs dont la rémunération de base brute annuelle est inférieure à 30 000 €. Une revalorisation des salaires afin de poursuivre la réduction des décalages qui pourraient exister entre les hommes et les femmes à poste et compétence équivalents.
Article 1.2 : Revalorisation des salaires effectifs
L’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires
sera de 3 % de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2023.
Une enveloppe complémentaire de 0.6% est allouée pour les promotions et les rattrapages égalité hommes et femmes.
La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière.
Ce nouveau référentiel, « population courante », signifie que toutes les augmentations en cours d’année ne sont pas intégrées dans cette revalorisation, alors qu’elles l’étaient dans la notion de « présents/présents » utilisée jusqu’à présent. La Direction souhaite donc préciser que la revalorisation de 3.6% en global de la masse salariale ainsi définie doit se comprendre comme
4.6 % sur une masse salariale « présents/présents ».
Les collaborateurs qui n’auront pas d’augmentation individuelle devront
obligatoirement être reçus par leur manager au cours d'un entretien spécifique d’explications basées le plus possible sur des faits concrets.
Pour rappel, cette augmentation sera applicable au 1er mars 2024 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars sans rétroactivité.
Article 2 : Frais d’emploi à compter du 1er janvier 2024
Les frais d’emploi sont revalorisés dans les conditions suivantes ;
L’indemnité de panier repas pour le personnel travaillant en intervention terrain/chantier
est portée à 16,70 €. Une indemnité spécifique de repas pour le personnel éligible travaillant sur l’IDF est créée et est fixée à 18 €.
La valeur du titre restaurant
est porté à 11.97 € avec une participation employeur à hauteur de 7.18 € correspondant au plafond d’exonération Urssaf pour 2024.
L’indemnité de grand déplacement d’un montant de 97 € est maintenue.
Il a été décidé de mettre en place une prime complémentaire de grand déplacement afin de compenser la sujétion particulière que représente la situation d’être en grand déplacement.
Aussi, le barème de prime est le suivant :
+ 60 jours de GD/an : versement d’une prime complémentaire
fixée à 2.5 € / découché
+ 110 jours de GD / an : versement d’une prime complémentaire
fixée à 4 € / découché
La Direction confirme qu’une rétroactivité sera appliquée au versement de cette prime complémentaire depuis le 1er janvier 2023.
L’indemnité repas de grand déplacement lors du dernier jour (retour de grand déplacement)
est portée à 20.70 € non soumis.
Article 3 : Plan de mobilité
La Loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 incite les entreprises à négocier sur les mobilités durables dans le cadre du travail.
En effet, elle encourage les entreprises à prendre des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Ainsi, dès 2020, les Organisations Syndicales et la Direction ont été amenées à négocier sur cette thématique. Face aux enjeux du changement climatique, le Groupe est engagé dans une stratégie de décarbonation.
Afin de poursuivre le développement de l’utilisation des moyens de transports alternatifs, la Direction souhaite encourager les différents dispositifs au travers le forfait mobilité durable.
La prime Vélo est maintenue à 2 € chaque jour où le salarié se rendra à vélo, à vélo électrique ou encore les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) depuis son domicile (résidence principale déclarée) sur son lieu de travail.
La prime de covoiturage journalière au chauffeur transportant un ou plusieurs salarié(s) ou intérimaire(s) de l’entreprise est maintenue selon les modalités suivantes :
Barème jour kms parcourus entre le lieu de démarrage du covoiturage et le lieu de travail
1,25 €
5 à 10 km
1,40 €
10 à 20 km
1,70 €
20 à 30 km
1,90 €
30 à 40 km
2,25 €
> 40 km
Cette indemnité sera versée pour tout déplacement habituel entre le lieu de covoiturage et le lieu de travail. Il sera exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Un justificatif sera demandé et devra être fourni selon les échéances prévues auprès du service RH. En fonction des évolutions en matière de suivi notamment la mise en place d’application mobile dite de covoiturage ou de pédalage, l’entreprise pourra demander des justificatifs complémentaires au salarié
Article 3.1 : Prise en charge de l’abonnement de transport publics
Afin d’encourager l’utilisation des transport publics et compte tenu des augmentations des prix des transports prévus pour l’année 2024, la Direction souhaite aider tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/ travail dans la prise en charge de ce cout.
Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2024, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de
75% de leur abonnement contre 50% actuellement.
Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).
Article 3.2 : Prime carburant/ mobilité
En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des énergies, les partenaires sociaux ont demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et qui n’ont pas bénéficié, en 2022, d’une prise en charge de leurs transports (y compris abonnement de transports publics).
A titre exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2024, d’une prime
dite « prime carburant/mobilité ».
Cette prime vise notamment à participer à la prise en charge du surcout lié à l’inflation du prix du carburant ou à l’alimentation des véhicules « verts » des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail.
La « prime carburant/mobilité »
est fixée à 400 € et est exonérée de charges et d’impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de février 2024, aux salariés présents au 31 décembre 2023 qui remplissent les conditions du premier paragraphe de cet article.
Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).
Article 4 : Diversité, l'Inclusion et l'Egalité des Chance
Un accord relatif à la Diversité, l'Inclusion et l'Egalité des Chance a été signé au sein du groupe et les organisations syndicales représentatives de salariés le 18 novembre 2022. xx rentre dans le champ d’application de cet accord.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité aller au-delà de la seule négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et placer la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances au cœur des échanges.
Ainsi, en complément des mesures édictées par ses accords de Groupe relatifs à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 30 mai 2022 et au Télétravail du 8 décembre 2021, entend faire vivre sa politique ressources humaines sur la base des principes suivants :
Attirer et fidéliser de nouveaux talents en s’appuyant sur les valeurs du Groupe (Respect,
Partage, Audace) et en intégrant toutes les diversités ;
Développer les carrières de nos collaborateurs en privilégiant l’égalité des chances ;
Déployer un environnement de travail inclusif et épanouissant.
Ce nouvel accord de Groupe relatif à la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances, est construit autour des cinq principaux axes suivants :
Recrutement et Relations Ecoles ;
Formation, Partage et Inclusion ;
Egalité des Chances dans l’Evolution Professionnelle ;
Rémunération Individuelle et Equitable
Article 4.1 : La politique d’alternance
xx réaffirme ses actions relations écoles et a accueilli une vingtaine d’alternants. Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes.
Dans ce cadre et conscient de l’implication des tuteurs/maître d’apprentissage dans la réussite de cette politique, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :
Versement d’une prime de 150 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage lors du démarrage du contrat.
Versement d’une prime de 500 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage si le jeune alternant est embauché en CDI à l’issue de la période d’alternance.
Dans ce cadre et conscient des difficultés économiques que peuvent rencontrer ces collaborateurs notamment dans le contexte actuel et dans le cadre d’une mobilité parfois nécessaire, la Direction décide de poursuivre les actions suivantes :
Communication auprès des jeunes sur les actions et dispositifs existants auprès d’action logement
Doublement de l’aide « mobili-jeune » versée par l’action logement (de 10€ à 100 € versés mensuellement pour le paiement des loyers des jeunes alternants)
Article 4.2 : Indemnité de télétravail
Il est entendu que l’allocation compensatrice globale de frais courants sera revalorisée à partir du 1er janvier 2024 et
sera portée à 3.25 € par journée de télétravail et 1.60 € par demi-journée, dans les conditions prévues par l’accord groupe relative au télétravail signé le 8 décembre 2021 (article 11).
Une note explicative sera annexée ou adressée aux organisations syndicales afin de présenter le contexte légal et règlementaire de la décision.
Article 5 : JACP
L’accord valant statut collectif des salariés sera modifié dans ses dispositions relatives aux modalités de prise des Journées d’annualisation à convenance personnelle.
En effet, il sera autorisé à partir du 1er janvier 2024
d’accoler ces jours avec des jours de congés payés.
Par ailleurs, ces jours pour convenance personnelle pourront être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée (3.5h).
Article 6 : Dépôt légal
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.
A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
