C.F.T.C. représentée par F.O. représentée par D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les deux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 10 décembre 2024 ainsi que les 7 et 15 janvier 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail.
Lors des deux premières réunions, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail.
Les différents thèmes abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes.
Lors de la 2eme réunion, les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur plateforme de revendications et de leurs éventuelles questions et remarques.
Rappel des demandes principales des organisations syndicales représentatives
C.F.T.C
Rémunération, Temps de travail, Partage de la Valeur Ajoutée
La CFTC demande : • Une augmentation moyenne annuelle de 2,8 % de la masse salariale courante. • Une revalorisation des accessoires de salaire comme suit : • Une majoration de 25% des heures supplémentaires payées en fin de mois. • L’intégration de l’ICH dans le salaire brut. • La revalorisation du SMIC à hauteur des revalorisations du SMIC national. • L’octroi d’une indemnisation plus juste pour les frais de repas des sédentaires. • L’octroi d’une prime de transport, mobilité, carburant. (290 €) • La prise en charge pérenne des titres de transport : 75 % • L’Instauration d’une prime valorisant les salariés en fonction de tutorat (150 € au démarrage du contrat, 500 € si embauche en CDI) • La rémunération des heures de nuit au réel ou prime de compensation pour les ETAM au forfait heures.
Santé/ Sécurité
La CFTC demande : • D’impliquer les compagnons à la démarche One-Safety • De former le plus grand nombre de salariés à la prévention des TMS. • La mise en place et négociation d’un accord « Canicule » sur la base des travaux initiés en territoire et mise en cohérence des calendriers annuels.
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La CFTC demande : • De favoriser la promotion et les plans de carrière des femmes. • La CFTC est toujours en attente du bilan des heures supplémentaires à la suite des nouveaux modes de calcul lors des accords. • Une vigilance sur les durées de congés imposés pour l’équilibre vie privée vie professionnelle. • La mise en place d’une meilleure communication entre les acteurs concernés lors des renouvellements de matériels spécifiques (conducteur, mécano, matériel, achats…).
• La CFTC souhaite que les actions engagées lors du groupe de travail sur la polyvalence soit mise en place. • La possibilité de régler la cotisation AUV en plusieurs fois.
Politique sociale et RSE
La CFTC demande : • La mise en place d’un groupe de travail sur l’ajustement du temps de travail à la semaine de 4 jours. • La mise en place de mesures d’accompagnement des fins de carrière de l’ensemble des salariés (entretien, suivi, temps de travail, tutorat…). • La CFTC souhaite une prise en compte et une revalorisation de l’ancienneté (primes, jours…). • Le financement à 100% du reste à charge lors de l’utilisation du CPF. • L’octroi de 2 jours de repos supplémentaire lors de Temps de Trajet Responsable.
• De réaliser un module E-learning Environnement sur les problématiques environnementales en adéquation avec les engagements dans le cadre des formations obligatoires • La mise en place d’une Commission Environnement au sein du CSEC
F.O.
Politique salariale : Rémunération juste
Face à la hausse des inégalités sociales identifiées comme une menace sur le développement économique mondial, il nous semble important que le Groupe soit identifié comme un acteur reconnu garantissant, pour les 1ers niveaux de salaire, 1 salaire/rémunération équitable ou juste ou décent permettant de couvrir les besoins essentiels d’un salarié et de sa famille en effaçant les différences liées au coût de la vie (logement, repas, santé, transports, éducation, épargne, loisirs, vacances). C’est une réelle opportunité pour le Groupe de contribuer à la construction d’une société plus juste et inclusive en renforçant son leadership responsable, en attirant de nouveaux talents et en fidélisant ses salariés.
C’est pourquoi
FO demande la mise en place d’une commission pour :
Réaliser un état des lieux en fonction du contexte local permettant de s’assurer que les salariés disposent d’une rémunération juste pour subvenir à leurs besoins,
Analyser et mesurer les écarts éventuels,
Proposer des mesures locales et adaptées,
Créer une rémunération juste
FO demande :
Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de :
Préservation de l’emploi au sein du groupe,
Volonté de développer l’
employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,
Garantie du maintien d’un
pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs
Augmentation de
3.5 % moyen de la masse salariale globale (possiblement indissociable du § ci-dessous) pour l’année 2025, hors partie variable (voir argumentaire plus loin).
Les collaborateurs qui n’auront pas d’augmentation individuelle devront
OBLIGATOIREMENT être reçu par leur manager au cours d’un entretien spécifique d’explication sur la base de faits concrets.
Un budget supplémentaire de
0.8 % pour les promotions, changements de statut, mutations, mobilités et rattrapage dans le cadre de l’accord de référence de groupe visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Une amélioration sensible des accessoires de salaire* (complément en annexe) :
- Des indemnités repas de
19 € dans tout le territoire comme demandé lors des précédentes NAO pour une harmonisation complète des indemnités repas pour 2025
- De 115€ pour les grands déplacements et les nouvelles zones hors champs régionaux. Remboursement de la note si dépassement des frais
- Pour les collaborateurs qui sont + de 30 jours en grands déplacements par an : attribution d'une prime de 3 €/journée en grand déplacement.
- Pour les collaborateurs qui sont + de 80 jours en grands déplacements par an : attribution d'une prime de 5 €/journée en grand déplacement.
- Pour le dernier jour le repas de grand déplacement à 22.
Revalorisation automatique de l’indemnité restaurant au maximum de l’exonération URSSAF.
Paiement d’heures majorés en cours de mois : au-delà de 40 heures et dans la limite du second seuil, paiement de l’heure au taux majoré de 20% dans le mois (15% ancien accord).
Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de
60 € (base Temps Plein) pour palier à l’inflation subie.
Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend : hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,
hors politique visant à bloquer la fuite des talents,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.
Enfin, et au surplus, le maintien d’une enveloppe de
primes exceptionnelles bénévoles. Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination des organisations syndicales signataires.
FO réaffirme sa vigilance sur le fait que
tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.
FO demande que l’enveloppe des 10% de bonus manquants, suite à l’abandon des QuickConnect pour les fonctions supports, soit prise en compte dans le calcul de la PEB.
De plus, comme la prime trophée sécurité ne concerne que les compagnons et non les ETAM et cadres, il serait juste de récompenser également ces derniers qui contribuent également aux bons résultats de la sécurité de leur agence.
Organisation du temps de travail
FO demande :
Le télétravail s’avère, dans le cadre d’un dispositif équilibré, juste et équitable, être un outil de performance collective, d’attractivité, permettant d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle et de contribuer à diminuer l’impact carbone.
Fort de ce constat, et de sa connaissance des enjeux et des attentes des collaborateurs, FO Groupe demande la poursuite des négociations sur la revalorisation de l’indemnité forfaitaire par jour de télétravail.
Augmenter le forfait d’indemnisation journalier à
4.50 € et 2.5 € la demi-journée à compter du 1er janvier 2025 pour se rapprocher au mieux du montant de la valeur faciale des titres-restaurant hors part salariale.
Maintenir et revaloriser le prime covoiturage.
BAREME JOUR
Kms parcourus entre départ du lieu de covoiturage et le lieu du travail
1,35
5 à 10 KM
1,50
10 à 20 KM
1,80
20 à 30 KM
2,00
30 à 40 KM
2,50
> 40 KM
Revaloriser la « prime Carburant/Mobilité » à 450 euros.
Valoriser et encourager la « prime vélo » à 3 euros.
Prise en charge à hauteur de 80% de l’abonnement ou titre de transport pour le trajet domicile/travail.
Politique sociale
demande :
Une
hausse des budgets œuvres sociales ainsi qu’une clarification sur le calcul, les dates d’obtention des budgets CSE et le pourcentage versé.
En complément des EPI obligatoires sur chantier, nous demandons
1 paire de lunette de sécurité à la vue des salariés en éprouvant le besoin (avec justificatif et si la vue évolue au bout de 3 ans) et également la possibilité d’avoir des semelles de confort, afin de préserver les maux de dos.
Revalorisation de l’installation des bornes électriques à domicile pour les véhicules mis à disposition des salariés afin d’attirer les nouveaux talents
Qualité de Vie au Travail
Il s’agit d’utiliser la QVCT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance.
Mise en place de Chèques Emploi Service Universel préfinancé à 60 % par l’entreprise (exemple : périscolaire,….).
Formation / Valorisation des compétences :
Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un
retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.
Accompagnement des compagnons pour l’utilisation numérique du self RH
Mise en place d’un
plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.
Maintenir et reconduire pour 2025 La Prime tutorat
150€ lors du démarrage et 500€ si l’alternant est embauché en CDI.
Maladie :
Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des
cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.
Partage de la valeur ajoutée
FO Groupe demande que :
▪ La Participation et l’Intéressement représentent à minima
1 mois de salaire
▪ Les sommes issues de la
Participation puissent être abondées lors de leur versement direct sur le PEE ou sur le PERCOL
Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :
La politique de revalorisation salariale
La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs
Le contexte Economique global :
La revue des rémunérations 2025 se fera dans un contexte d’inflation stabilisée et diminuée et, d’une activité en retrait compte tenu des prix des énergies, du contexte géopolitique et la chute du marché immobilier.
Globalement le chiffre d’affaires 2024 du Groupe devrait s’inscrire en très légère hausse par rapport à 2023, du fait des retards des appels d’offre en France, de la forte augmentation des couts des énergies …
Pour autant le résultat devrait être maintenu au niveau de celui de l’année 2023.
L’inflation en France En décembre selon l’estimation provisoire réalisée en fin d’année par l’Insee, les prix à la consommation ont augmenté de 1.7 %.
Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2024
Lors des négociations de l’année dernière, il a été décidé d’une enveloppe moyenne d’augmentation des salaires de
3% de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2023.
Une enveloppe complémentaire de
0,6 % de la masse salariale a été consacrée aux rattrapages et à la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Article 1.2 : Revalorisation des salaires effectifs
L’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires
sera de 2.1 % de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2024.
Cette enveloppe comprend également les promotions et les rattrapages égalité hommes et femmes.
La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière.
Ce référentiel, « population courante », signifie que toutes les augmentations en cours d’année ne sont pas intégrées dans cette revalorisation.
Les collaborateurs qui n’auront pas d’augmentation individuelle devront
obligatoirement être reçus par leur manager au cours d'un entretien spécifique d’explications basées le plus possible sur des faits concrets.
Pour rappel, cette augmentation sera applicable au 1er mars 2025 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars sans rétroactivité.
Article 2 : Frais d’emploi à compter du 1er janvier 2025
Les frais d’emploi sont revalorisés dans les conditions suivantes ;
L’indemnité de panier repas pour le personnel travaillant en intervention terrain/chantier
est portée à 17.50 €. Une indemnité spécifique de repas pour le personnel éligible travaillant sur l’IDF est créée et est fixée à 18.20 €.
La valeur du titre restaurant
est porté à 12.10 € avec une participation employeur à hauteur de 7.26 € correspondant au plafond d’exonération Urssaf pour 2025.
L’indemnité de grand déplacement est portée à la limite d’exonération,
soit à 98.30 €.
Une prime complémentaire de grand déplacement a été mise en place lors des précédentes négociations afin de compenser la sujétion particulière que représente la situation d’être en grand déplacement. Cette prime sera versée annuellement en janvier N+1.
Aussi, le barème de prime évolue de la manière suivante :
> à 60 jours de GD/an : versement d’une prime complémentaire
fixée à 3 € / découché
> à 110 jours de GD / an : versement d’une prime complémentaire
fixée à 4.5 € / découché
L’indemnité repas de grand déplacement lors du dernier jour (retour de grand déplacement)
est portée à 21.10 € non soumis.
Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2025, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de
70% de leur abonnement contre 50% actuellement.
Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).
Article 3 : Plan de mobilité
La Loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 incite les entreprises à négocier sur les mobilités durables dans le cadre du travail.
En effet, elle encourage les entreprises à prendre des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Afin de développer l’utilisation des moyens de transports alternatifs, la Direction souhaite encourager les différents dispositifs au travers le forfait mobilité durable.
La prime Vélo est portée à
2 € chaque jour où le salarié se rendra à vélo, à vélo électrique ou encore les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) depuis son domicile (résidence principale déclarée) sur son lieu de travail.
Afin de développer une culture du covoiturage au sein de l’entreprise et faciliter les trajets quotidiens de nos collaborateurs, la Direction a décidé de mettre en place une nouvelle solution de covoiturage domicile-travail en s’appuyant sur l’expertise de Blablacar Daily. Ainsi, nos collaborateurs accèdent à la communauté Blablacar et d’une plus grande flexibilité dans leurs trajets du quotidien.
Le conducteur bénéficie d’un dédommagement par passager et par trajet calculé en fonction de la distance covoiturée. Le passager (salarié) bénéficie d’une prise en charge de l’entreprise pour les frais de covoiturage engagés. Cette nouvelle solution remplace l’ancien barème de prime covoiturage.
Article 4 : Prise en charge du reste à charge CPF
La Direction propose d’accompagner la formation professionnelle des Collaborateurs dans le cadre de la mobilisation des droits du Compte professionnel de Formation.
Aussi, il pourra être pris en charge par l’entreprise le « reste à payer » individuel de 100 € que le salarié serait amené à régler dans le cadre de cette mobilisation, dès lors que :
La formation est éligible au CPF (compte personnel de Formation)
Que le salarié mobilise le CPF
Et avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines
Cet accord sera formalisé par une convention de co-construction d’une action de formation.
Cette formation sera intégrée au plan de développement de compétence au titre de la formation professionnelle continue.
Article 5 : Accompagnement de l’accord Handicap du Groupe
Un accord relatif de l’insertion, de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation d’handicap a été signé au sein du groupe et les organisations syndicales représentatives le 21 mai 2024. rentre dans le champ d’application de cet accord.
La prise en compte du Handicap au travail répond aux politiques du Groupe en faveur du bien-être au travail, de l’égalité des chances, de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité.
La Direction du Groupe et les partenaires sociaux ont souhaité non seulement poursuivre et renforcer les engagements déjà pris par le Groupe en la matière, mais aussi en définir de nouveaux, le tout dans le cadre d’un accord de Groupe triennal.
La direction propose d’accompagner la démarche du Groupe en matière de recrutement et d’intégration de personnes en situation de handicap par la mise en place d’un accueil privilégié des proches parents de nos collaborateurs en situation de handicap qui seraient en recherche de stage.
Article 6 : La politique d’alternance
… réaffirme ses actions relations écoles et a accueilli une trentaine d’alternants. Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes.
Dans ce cadre et conscient de l’implication des tuteurs/maître d’apprentissage dans la réussite de cette politique, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :
Versement d’une prime de 150 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage lors du démarrage du contrat.
Versement d’une prime de 500 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage si le jeune alternant est embauché en CDI à l’issue de la période d’alternance.
Dans ce cadre et conscient des difficultés économiques que peuvent rencontrer ces collaborateurs notamment dans le contexte actuel et dans le cadre d’une mobilité parfois nécessaire, la Direction décide de poursuivre les actions suivantes :
Communication auprès des jeunes sur les actions et dispositifs existants auprès d’action logement
Doublement de l’aide « mobili-jeune » versée par l’action logement (de 10€ à 100 € versés mensuellement pour le paiement des loyers des jeunes alternants)
Article 7 : Dépôt légal
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.
A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
