Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les deux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 15 décembre 2025 ainsi que le 9 janvier 2026.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail.
Lors de la première réunion, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail et e plan de mobilité.
Les différents thèmes abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes.
Lors de la 2nd réunion, les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur plateforme de revendications et de leurs éventuelles questions et remarques.
Rappel des demandes principales des organisations syndicales représentatives
C.F.T.C demande :
Rémunération, Temps de travail, Partage de la Valeur Ajoutée
Une augmentation moyenne annuelle de 2,2 % de la masse salariale courante.
Rémunération des zones G et H pour tous les ETAM pas seulement ceux en fourgon
La rémunération des heures de sorties lors d’une astreinte en fin de mois
Revoir les procédures d’astreinte (nombres heures journalières et semaine, heures de conduite pour les chauffeurs PL, astreinte pendant les CP)
La prise en charge pérenne des titres de transport : 100 %
L’actualisation des règles de travail par fortes chaleurs (horaires et amplitudes de travail) et ouverture d’une négociation en vue d’un accord Groupe sur ce sujet.
Une majoration de 25% des heures supplémentaires payées en fin de mois.
L’octroi d’une prime de transport, mobilité, carburant. (300 €)
D’impliquer les Compagnons à la démarche One-Safety
De former le plus grand nombre de salariés à la prévention des TMS.
Définition de règles de sécurité lors de travaux sous circulation et formation de l’ensemble du personnel concerné
Exonération des charges sur les primes IGD
Une revalorisation des accessoires de salaire comme suit :
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
De favoriser la promotion et les plans de carrière des femmes. Une vigilance sur les durées de congés imposés pour l’équilibre vie privée vie professionnelle. La mise en place d’une meilleure communication entre les acteurs concernés lors des renouvellements de matériels spécifiques (conducteur, mécano, matériel, achats…). Octroi d’une journée « société » supplémentaire pour les ETAM/CADRES à leurs 20 ans d’ancienneté Proratisation des RTT pour les temps partiels
Politique sociale et RSE
La mise en place pour la fin du premier trimestre 2026 des mesures d’accompagnement des fins de carrière de l’ensemble des salariés (entretien, suivi, temps de travail, tutorat…). L’octroi de 2 jours de repos supplémentaire lors de Temps de Trajet Responsable (sur les périodes de congés). De réaliser un module E-learning Environnement sur les problématiques environnementales en adéquation avec les engagements dans le cadre des formations obligatoires La mise en place d’une Commission Environnement au sein du CSEC L’octroi de tickets restaurant lors de télétravail (sous respect de la règle URSSAF) Prise en charge des frais de mutuelle pour TOUS les travailleurs en situation de handicap ET leurs ayants droits
FO demande :
Politique salariale
Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de :
Préservation de l’emploi au sein du groupe,
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs
Augmentation de 2 % moyen de la masse salariale globale.
Un budget supplémentaire spécifique de 0,5 % dédié aux rattrapages dans le cadre de l’accord de référence de groupe visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Une amélioration des accessoires de salaire tels que l’augmentation :
1/ Prime d'astreinte.
Astreinte journalière : 25 €
Astreinte de fin de semaine : 125 €
Astreinte semaine 250 €
Étendre la prime de 300 € à toute la période de fermeture de fin d'année (semaine (50,51 et N+1).
2/ Prime ajustement horaire.
Augmenter la prime d'ajustement horaire à 11.50 €
3/ Frais d'emploi.
L'indemnité repas pour les régions à 18.50 €
L'indemnité repas IDF à 19 €
La valeur du titre restaurant à 13.20 €
Les indemnités de trajet des zones F à 13 € et G à 18 €
L’indemnité de grand déplacement à 105 €
L'indemnité de grand déplacement du dernier jour à 23 €
4/ Prime complémentaire de grand déplacement.
La reconduction de la prime complémentaire de grand déplacement et la revalorisation des montants des paliers :
Palier 1 (+ de 60 jours) : 4 €
Palier 2 (+ de 110 jours) : 5,50 €
Revalorisation de 10% de la prime exceptionnelle bénévole.
5/ Valorisation et reconnaissance savoir-Faire.
Augmentation de la prime CQP à 200 € pour les collaborateurs ayant obtenu leur examen.
Mise en place d'une prime de gratification de 150 € pour les collaborateurs ayant excellé à l'examen et qui auront été choisi pour devenir membre du jury.
6/ PEB.
Revalorisation de 10% de la prime exceptionnelle bénévole.
7/ Indemnité de télétravail.
Augmenter l’indemnité de télétravail à 4 €
8/ Intégration des jeunes et tutorat.
Versement d'une prime portée à 200 € au bénéfice du tuteur lors du démarrage du contrat
Versement d'une prime portée à 600 € au bénéfice du tuteur si le jeune est embauché.
9/ Forfait mobilité durable.
Poursuivre l'initiative de la prime vélo et l'encourager en portant la valeur de celle-ci à 3 €
10/ Prime de mobilité de 400€
Versement d’une prime de 400€ pour aider les salariés dans leurs déplacements, au vu de l’augmentation permanente du prix des carburants
Partage de la valeur ajoutée
La Participation et l’Intéressement représentent à minima
1 mois de salaire
Les sommes issues de la
Participation puissent être abondées lors de leur versement direct sur le PEE ou sur le PERCOL
L’abondement du PEE soit repensé afin d’être
plus social. A ce titre nous demandons que l’abondement soit réévalué sur les premières tranches épargnées, afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.
Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :
La politique de revalorisation salariale
La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs
Le contexte Economique global :
La France traverse actuellement une phase politique délicate, marquée par l’absence de majorité, générant une instabilité sociale, légale, et fiscale. L’approche des élections municipales de 2026 influence de surcroît fortement les politiques budgétaires locales.
Par ailleurs, la Banque de France prévoit une remontée modérée de l’inflation estimée à 1,3% en moyenne annuelle pour 2026.
En outre, les tensions internationales persistantes (guerre en Ukraine, instabilité au Proche-Orient et au Vénézuéla) continuent d’affecter les chaînes d’approvisionnement mondiales, phénomène amplifié par le développement rapide de l’IA dans tous les secteurs économiques, ajoutant ainsi une incertitude supplémentaire au contexte global.
Ces éléments ont des impacts macro-économiques significatifs et des répercussions directes sur l’activité et les résultats du Groupe.
C’est ce contexte global qui nous conduit à anticiper les impacts importants pour les années 2026 et 2027 que s’inscrit cette revue des rémunérations.
Article 1.1 : Revalorisation des salaires effectifs
L’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires
sera de 1.5 % de la masse salariale en population courante. La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents au 31 décembre 2025.
Une enveloppe supplémentaire de
0,2 % sera consacrée aux ajustements nécessaires et notamment ceux visant à garantir l’équité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.
La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière.
Il est rappelé qu’il s’agit d’augmentations au mérite, et non d’une augmentation générale. Aucun seuil minimum par collaborateur augmenté n’a été fixé. Toute augmentation sera effective à compter du 1er mars 2026, sans rétroactivité sur l’année.
Les collaborateurs qui n’auront pas d’augmentation individuelle devront
obligatoirement être reçus par leur manager au cours d'un entretien spécifique d’explications basées le plus possible sur des faits concrets.
Article 2 : Frais d’emploi à compter du 1er janvier 2026
Les frais d’emploi sont revalorisés dans les conditions suivantes ;
L’indemnité de panier repas pour le personnel travaillant en intervention terrain/chantier
est portée à 18.40 €. Une indemnité spécifique de repas pour le personnel éligible travaillant sur l’IDF est créée et est fixée à 18.40 €.
La valeur du titre restaurant
est porté à 12.20 € avec une participation employeur à hauteur de 7.32 € correspondant au plafond d’exonération Urssaf pour 2026.
L’indemnité de grand déplacement est portée à la limite d’exonération,
soit à 99.60 €.
Une prime complémentaire de grand déplacement a été mise en place lors des précédentes négociations afin de compenser la sujétion particulière que représente la situation d’être en grand déplacement. Cette prime sera versée annuellement en janvier N+1.
Aussi, le barème de prime évolue de la manière suivante :
> à 60 jours de GD/an : versement d’une prime complémentaire
fixée à 4.5 € / découché
> à 110 jours de GD / an : versement d’une prime complémentaire
fixée à 6.5 € / découché
L’indemnité repas de grand déplacement lors du dernier jour (retour de grand déplacement)
est portée à 21.40 € non soumis.
Article 3 : Prise en charge des frais de transports publics
La Direction s’engage pour l’année 2026 et concernant les collaborateurs concernés à prendre en charge à hauteur de
75% les abonnements de transports en commun au sein des périmètres urbains (c’est à dire le territoire de plusieurs communes adjacentes ayant décidé d’organiser en commun, un service de transports publics de personnes) intra-région.
En application des dispositions légales et sous réserve d'évolution en la matière, cette prise en charge est exonérée de charges sociales et d'impôts sur le revenu à hauteur de 50% du coût des titres d'abonnement pour le salarié. (En cas d’évolution législative en la matière, la Direction appliquera ces dispositions dès leur entrée en vigueur, notamment concernant les plafonds d’exonération sociale et fiscale). Il est précisé que cette prise en charge est exceptionnellement augmentée au regard du contexte actuel, et qu’à compter de 2027, la participation de l’Entreprise s’élèvera à nouveau à 50% sauf disposition conventionnelle plus favorable.
La prise en charge des abonnements de transports en commun en dehors de l’Ile-de-France (interrégionaux) est maintenue à hauteur de 50%.
Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).
Article 4 : Plan de mobilité
La Loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 incite les entreprises à négocier sur les mobilités durables dans le cadre du travail.
En effet, elle encourage les entreprises à prendre des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Afin de développer l’utilisation des moyens de transports alternatifs, la Direction souhaite encourager les différents dispositifs au travers le forfait mobilité durable.
La prime Vélo est portée à
2.5 € chaque jour où le salarié se rendra à vélo, à vélo électrique ou encore les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) depuis son domicile (résidence principale déclarée) sur son lieu de travail.
La société et les partenaires sociaux réaffirment le développement d’une culture en faveur du covoiturage au sein de l’entreprise et faciliter les trajets quotidiens de nos collaborateurs et s’appuyant sur la solution de covoiturage domicile-travail en s’appuyant sur l’expertise de Blablacar Daily.
Cette application facilite le covoiturage entre personnes se rendant sur leur lieu de travail en apportant flexibilité et simplicité d’utilisation. Également, lorsqu’un utilisateur renseigne son entreprise, l’application propose en priorité des collègues partageant le même itinéraire et les mêmes horaires, renforçant ainsi la convivialité et l’efficacité des déplacements.
Le conducteur bénéficie d’un dédommagement par passager et par trajet calculé en fonction de la distance covoiturée. Le passager (salarié) bénéficie d’une prise en charge de l’entreprise pour les frais de covoiturage engagés. Cette nouvelle solution remplace l’ancien barème de prime covoiturage.
Article 5 : Accompagnement de l’accord Handicap du Groupe
Un accord relatif de l’insertion, de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation d’handicap a été signé au sein du groupe et les organisations syndicales représentatives le 21 mai 2024. La société rentre dans le champ d’application de cet accord.
La prise en compte du Handicap au travail répond aux politiques du Groupe en faveur du bien-être au travail, de l’égalité des chances, de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité.
La Direction du Groupe et les partenaires sociaux ont souhaité non seulement poursuivre et renforcer les engagements déjà pris par le Groupe en la matière, mais aussi en définir de nouveaux, le tout dans le cadre d’un accord de Groupe triennal.
La direction propose d’accompagner la démarche du Groupe en matière de recrutement et d’intégration de personnes en situation de handicap par la mise en place d’un accueil privilégié des proches parents de nos collaborateurs en situation de handicap qui seraient en recherche de stage.
Article 6 : La politique d’alternance
La société réaffirme sa politique relations écoles permettant d’atteindre un taux d’emploi > à 7% de son effectif. Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants et de stagiaires dans nos équipes.
Dans ce cadre et conscient de l’implication des tuteurs/maître d’apprentissage dans la réussite de cette politique, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :
Versement d’une prime de 150 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage lors du démarrage du contrat.
Versement d’une prime de 500 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage si le jeune alternant est embauché en CDI à l’issue de la période d’alternance.
Si le tuteur est responsable de plusieurs alternants, il ne reçoit qu’une seule prime. Et ce, afin d’inciter à mettre un tuteur par alternant, ce qui permet un accompagnement plus qualitatif. Une étude sera menée fin 2026 afin d’évaluer les résultats de cette initiative. Il sera ensuite proposé la reconduction, la modification ou la suppression de ce dispositif. Dans ce cadre et conscient des difficultés économiques que peuvent rencontrer ces collaborateurs notamment dans le contexte actuel et dans le cadre d’une mobilité parfois nécessaire, la Direction décide de poursuivre les actions suivantes :
Communication auprès des jeunes sur les actions et dispositifs existants auprès d’action logement
Doublement de l’aide « mobili-jeune » versée par l’action logement (de 10€ à 100 € versés mensuellement pour le paiement des loyers des jeunes alternants)
Article 7 : Dépôt légal
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.
A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
