2.Les principes clés de la démarche : PAGEREF _Toc172031058 \h 3
3.Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels : PAGEREF _Toc172031059 \h 3
3.1.La Direction des Ressources Humaines : PAGEREF _Toc172031060 \h 3 3.2.La ligne managériale et les experts « Métiers » PAGEREF _Toc172031061 \h 3 3.3.Le Salarié : PAGEREF _Toc172031062 \h 4 3.4.Les Partenaires Sociaux : PAGEREF _Toc172031063 \h 4
4.La méthodologie de la gestion des emplois et des parcours professionnels : PAGEREF _Toc172031064 \h 4
4.1.L’identification des tendances de développement ou de repli des métiers pratiqués chez AXWAY PAGEREF _Toc172031065 \h 4 4.2.Le suivi et la coordination avec les partenaires sociaux : PAGEREF _Toc172031066 \h 5
5.La mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels : PAGEREF _Toc172031067 \h 6
5.1.L’entretien professionnel : un rendez-vous de GEPP PAGEREF _Toc172031068 \h 6 5.2.Your Career @Axway PAGEREF _Toc172031069 \h 6 5.3.Job Matrix PAGEREF _Toc172031070 \h 6
6.Les mécanismes de GEPP : PAGEREF _Toc172031071 \h 7
6.1.Le Compte Personnel de Formation – CPF PAGEREF _Toc172031072 \h 7 6.2.Le Bilan de Compétence PAGEREF _Toc172031073 \h 7 6.3.La validation des acquis de l'expérience (VAE) PAGEREF _Toc172031074 \h 7 6.4.Le Projet de Transition Professionnelle – PTP PAGEREF _Toc172031075 \h 8 6.5.Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc172031076 \h 8 6.6.La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée – MVES PAGEREF _Toc172031077 \h 8 6.7.Le Congés pour Création ou Reprise d 'Entreprise PAGEREF _Toc172031078 \h 8
7.Durée & validité de l’accord PAGEREF _Toc172031079 \h 9
8.Publicité de l’Accord PAGEREF _Toc172031080 \h 9
Préambule : L’industrie du logiciel connait depuis plusieurs années, des bouleversements majeurs. Elle ne cesse d’évoluer, d’innover et se réinvente en permanence pour répondre aux besoins de ses clients dans un marché particulièrement compétitif. Axway fait face aux mêmes défis et s’adapte continuellement en conséquence. L’entreprise a ainsi opéré la transformation de son modèle économique, adopté un modèle de gouvernance plus agile et décisif, décliné une organisation et une stratégie par lignes de produits. Parallèlement, elle investit dans la mise en place d’outils d’informations globaux et performants pour soutenir ses évolutions et ses équipes. Tous ces défis constituent autant d’opportunités pour anticiper, identifier, construire et développer les métiers de demain et ainsi soutenir le développement de l’Entreprise tout en accompagnant les salariés vers des trajectoires professionnelles riches de potentiel. Dans ce contexte de mutation permanente, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – GEPP – constitue un outil de référence tant pour l’Entreprise que pour les salariés. Le présent accord est le fruit du travail, du dialogue et de la négociation entre l’Entreprise et les partenaires sociaux.
Champ d’application : Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de la société Axway Software SA. Les principes clés de la démarche : Par cet accord conclu en application de l’article L. 2242–2 du code du travail, les parties signataires entendent renforcer une vision volontaire et proactive du développement des compétences des salariés Dans ce cadre, elles réitèrent l’importance des principes conduisant cette démarche :
La transparence et l’accessibilité de l'information utile à l’identification des impacts résultant des évolutions notamment de la stratégie de l’Entreprise et des changements économiques. Cette information est accessible via la BDES.
L’accompagnement des parties prenantes dans la mise en œuvre de la démarche afin d’assurer la meilleure articulation de ses différentes étapes clés ainsi que de ses dispositifs.
Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels : La Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines anime l’ensemble de la méthodologie définie dans le présent accord de l’identification des évolutions des différents métiers et compétences de l’Entreprise, au soutien de la ligne managériale dans le bon accompagnement des équipes, à l’accompagnement individuel des salariés dans la déclinaison d’un projet professionnel en perspective. Elle veille à ce que les principes fondamentaux de la démarche de GEPP trouvent leur pleine application et plus spécifiquement auprès des partenaires sociaux notamment au travers de l’alimentation de la BDES ou encore dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique relative aux orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences. AXWAY UNIVERSITY et son équipe Talent Management participe activement au processus de GEPP notamment au travers du plan de développement des compétences. La ligne managériale et les experts « Métiers » La ligne managériale et les experts « Métiers » constituent un rouage essentiel de l’articulation de la démarche de GEPP.
La première a un rôle déterminant dans la cartographie des compétences et la détection des éventuels besoins de formation nécessaires au maintien et au développement de l’employabilité de ses équipes – notamment à l’occasion de la campagne annuelle des Talent Reviews. Les experts « Métiers » quant à eux, sont des contributeurs majeurs dans l’identification des futures tendances et évolutions des fonctions et compétences de l’Entreprise ou de l’industrie, qu’elles tendent vers un potentiel essor ou à l’inverse un risque de repli ou de déclin. Le Salarié : Le salarié est l’acteur premier du maintien de son employabilité, de l’acquisition constante de ses compétences et de la construction durable de son parcours professionnel. L’Entreprise met à sa disposition des moyens et des ressources accessibles pour l’accompagner et l’aider à construire sa réflexion et bâtir ses axes de développement. Les Partenaires Sociaux : Les partenaires sociaux sont pleinement associés à la démarche de GEPP dans la mesure où celle-ci contribue à anticiper les évolutions futures de l’Entreprise que ce soit en termes d’emploi, de compétences ou encore d’organisation de travail. Cette association se concrétise notamment au travers de la création d’une Commission « GEPP » présentée à l’article XX. La méthodologie de la gestion des emplois et des parcours professionnels : L’identification des tendances de développement ou de repli des métiers pratiqués chez AXWAY La création d’un Comité des Métiers Un Comité des Métiers est constitué avec pour objectif de mener une mission de prospective autour :
De l’identification des nouvelles compétences et métiers dans notre industrie, celle des nouvelles technologies et du logiciel
Des tendances de développement ou de décroissance des compétences et métiers existants actuellement dans l’Entreprise.
Il sera composé de membres de la Direction des Ressources Humaines, de managers et d’experts métiers des domaines relevant des points ci-dessus.
La Job Matrix – cartographie des différents métiers de l’entreprise Le Comité des Métiers déclinera ses projections d’évolution des métiers existants au sein de l’Entreprise en se référant à la job matrix, laquelle référence les différentes catégories de métiers, définit, détaille et articule les familles et intitulés de postes existant dans l’Entreprise. Ce travail permettra ainsi d’obtenir une cartographie de ce que pourraient être évolutions futures pour chacune de ces catégories et familles de métiers.
Les 6 profils de tendances Le Comité des Métiers déclinera ses travaux prospectifs autour de ce que pourraient être les évolutions futures pour chacune de ces différentes fonctions de l’entreprise en utilisant la grille suivante : Profil de tendance Définition EN EMERGENCE Métiers inexistants précédemment et émergeant à présent au sein du secteur d’activité et/ou de l’Entreprise, qui devraient générer des créations d’emplois à moyen terme. EN TENSION Métiers en tension caractérisés notamment par une demande forte des entreprises du secteur et une offre de compétences encore insuffisante, faisant apparaître des risques de pénurie à moyen terme. EN CROISSANCE Métiers en essor du fait des évolutions du secteur, du marché ou encore de la stratégie de l’Entreprise. STABLE Métiers stables dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières. SENSIBLE Métiers dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences. EN DÉCROISSANCE Métiers amenés à décroitre voire disparaître à court et moyen termes, du fait des évolutions tant internes qu’externes et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.
Le suivi et la coordination avec les partenaires sociaux : La création d’un Observatoire des Métiers
Composition
L’Observatoire des Métiers sera composé de :
Deux représentants de chaque Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord
Un représentant de la Commission « Emploi, Formation & Gestion de Carrières & Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique de la société
Deux membres de la Direction.
Attributions
L’Observatoire des Métiers se verra communiquer les travaux réalisés par le Comité des Métiers. L’Observatoire des Métiers pourra également interpeller le Comité des Métiers pour attirer son attention sur des points qu’il estimerait mériter sa vigilance ou son examen.
Il se réunira une fois par an au cours d’une séance où seront restituées :
D’une part l’analyse prospective du Comité des Métiers pour l’année en cours et les actions recommandées à son soutien.
D’autre part, les actions déployées au cours de l’année précédentes pour soutenir l’employabilité des salariés – spécialement dont le métier aura été identifié comme « sensible » ou « en décroissance »
La mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels : L’entretien professionnel : un rendez-vous de GEPP L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, qui doit se tenir tous les deux ans. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cela peut mener à des réflexions sur des pistes d’évolution en interne ou bien en externe à l’entreprise. Les salariés dont le métier est identifié comme « sensible » ou « en décroissance » se verront proposer prioritairement, un entretien professionnel afin d’aborder les axes possibles d’évolution professionnelle. Conformément au principe d’accompagnement formulé à l’article 2, un suivi à échéance régulière sera proposé à tout salarié intéressé, dont le métier se trouve identifié comme « sensible » ou « en décroissance ». Your Career @Axway YourCareer@Axway est un espace sur le portail interne ‘Jive’ dédié aux opportunités professionnelles au sein de l’Entreprise. Il rassemble des contenus et informations relatifs notamment à la mobilité interne ; aux postes actuellement ouverts au recrutement, à la formation, à la cartographie des métiers de l’Entreprise (Job Matrix). Job Matrix La Job Matrix regroupe et organise tous les emplois existant au sein d’Axway. Elle référence les différentes catégories de métiers et décline les familles et intitulés de postes par grade de séniorité et ce, tant pour les rôles de contributeurs individuels que pour ceux de management.
Les mécanismes de GEPP : Le Compte Personnel de Formation – CPF Toute personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite d'un compte personnel de formation (CPF). Ce compte a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Le CPF est utilisable tout au long de votre vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les informations relatives au CPF sont accessibles et mises à jour, sur le site gouvernemental https://www.moncompteformation.gouv.fr.
La mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :
Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Les salariés dont le métier est identifié comme « sensible » ou « en décroissance » bénéficieront d’une prise en charge de la franchise de 100€ instaurée depuis le 2 mai 2024. De façon générale, l’Entreprise s’efforcera au maximum de faciliter la prise de CPF pendant le temps de travail pour les salariés dont le métier est identifié en « décroissance ». Le Bilan de Compétence Principe L'objectif d'un bilan de compétences est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation. Le financement du bilan de compétences passe notamment par le compte personnel de formation (CPF). Il permet au salarié d'analyser avec un conseiller externe ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de faciliter la définition d’un projet. Le salarié peut également s’orienter vers les services d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dont le recours est gratuit. La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE ou Validation des Acquis de l’Expérience est un moyen d'obtenir un diplôme, sans avoir à suivre une formation en partant de son expérience professionnelle ou extra-professionnelle. Tout salarié peut demander, sous conditions, à son employeur, un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. Pour cela, il doit justifier d'une expérience professionnelle d'un an (1 607 heures) en rapport avec la certification visée. La durée maximale du congé est déterminée par les textes en vigueur, et peut être pris de façon consécutive ou non, par validation. Le Projet de Transition Professionnelle – PTP Le Projet de Transition Professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé. Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution professionnelle. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Elle est mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, et peut être mobilisé dans une optique d’évolution professionnelle ou de reconversion. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée – MVES La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié, sous conditions, de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise. Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Le Congés pour Création ou Reprise d 'Entreprise Un salarié envisageant de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé à temps plein ou à temps partiel pour réaliser son projet.
Durée & validité de l’accord Le présent accord prendra effet à condition qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentants au moins 30%. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2025. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, ou en cas de nécessité d’adapter les objectifs et actions prévus. En cas de demande, une négociation est ouverte dans les deux mois suivants celle-ci. Les parties conviennent de se réunir 6 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier son éventuel renouvellement. Publicité de l’Accord Un exemplaire original de cet avenant est remis à chacune des parties signataires. Le présent avenant sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la direction. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la direction. Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique. Conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
