ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’UES BF constituée par les sociétés :
B&F PRODUCTIONS
ZA SUD – 7 Route de la Petite Pierre 67320 DRULINGEN SIRET 753 043 371 000 16
CUISINES D’ALLEMAGNE
ZA SUD – 7 Route de la Petite Pierre 67320 DRULINGEN SIRET 440 947 463 00038
B&F PARTICIPATIONS
ZA SUD – 7 Route de la Petite Pierre 67320 DRULINGEN SIRET 492 109 673 00011
HOMIA
ZA SUD – 7 Route de la Petite Pierre 67320 DRULINGEN SIRET 843 764 036 00011
Le Groupe BF désignée ci-après comme l'entreprise, représentée par
D'une part,
Et Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûment désignés :
M. , représentant la CGT
M. , représentant la CFDT
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Conformément à l’accord de méthode du 30/10/2025, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines susvisés sont présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories socio-professionnelles ; une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les secteurs d’activité.
Les signataires conviennent de retenir les secteurs d’activité suivants :
Administration-gestion Logistique Production
I - Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - Processus de recrutement
L’Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 - Examen des candidatures
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Les cadres : plus d’hommes que de femmes Les employés administratifs : plus de femmes que d’hommes Les ouvriers : plus d’hommes que de femmes
L’Entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes et d’hommes recrutés dans les secteurs où un déséquilibre apparait. Elle se fixe comme objectif à 4 ans de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour les cadres : minimum 8 % d’augmentation de nombre de femmes. Pour les agents de maîtrise : minimum 5 % d’augmentation de nombre de femmes. Pour les employés et techniciens administratifs : minimum 5 % d’augmentation de nombre de femmes. Pour les ouvriers : minimum 3 % d’augmentation de nombre de femmes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée sur les métiers où le pourcentage d’hommes est important. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
A l’inverse, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée sur les métiers où notre pourcentage de femmes est important. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)
II - Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de L’Entreprise, L’Entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les hommes sont sur-représentés dans les postes à responsabilité et dans les secteurs les plus « évolutifs » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2024, L’Entreprise comptait 1 femme dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 4 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 24 %.
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans L’Entreprise, ces critères
pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 5 – Formation
L’Entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, L’Entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’Entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, L’Entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment) sur la base d’un taux horaire brut de 6 € et sur présentation d’une facture.
De même, L’Entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, il sera proposé, lors de la négociation annuelle, des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle
Répartition des actions de formation
ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L’Entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
A la demande du salarié, un entretien pourra être réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de L’Entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4ème mois de grossesse, d’une réduction de la journée de travail de 30 minutes rémunérées.
Les femmes enceintes bénéficieront de pauses supplémentaires et l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
III - Rémunération
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, L’Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération
L’Entreprise n’est pas concernée par la réduction des écarts de rémunération. En vertu de l’application de la Convention collective, l’ensemble des salaires est conforme aux grilles salariales.
IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 9 - Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
En tout état de cause, le droit à la déconnexion est un droit fondamental défendu par l’ensemble de L’Entreprise, et il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas répondre à une quelconque sollicitation qu’elle émane d’un collègue, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne accompagnée.
ARTICLE 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’Entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L’Entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels
L’Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En règle générale, L’Entreprise s’engage à mettre à l’affichage 1 mois avant leur entrée en vigueur les horaires prévisionnels. Ceux-ci sont toutefois susceptibles d’être modifiés en fonction des nécessités de service.
ARTICLE 12 - Réunion et déplacements professionnels
Afin de permettre aux salariés d’organiser au mieux leurs congés, la programmation des congés sera anticipée par rapport aux règles en vigueur.
L’ordre des départs en congés payés est arrêté le 30 Avril de chaque année. Dans cette perspective les salariés doivent remettre à leur supérieur hiérarchique leur demande de congés payés au plus tard le 31 Mars.
Ceux-ci peuvent toutefois être modifiés en fonction des nécessités de service et de l’obligation faite à L’Entreprise d’assurer une présence auprès des personnes accompagnées. Ces modifications interviendront selon la réglementation en vigueur et en respectant un délai de prévenance d’un mois.
V - Suivi de l'accord
ARTICLE 13 - Durée d'application
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 14 - Suivi et rendez-vous
Le suivi de l’accord sera assuré par le CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 15 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 16/12/2026), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de L’Entreprise ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de L’Entreprise
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord sur simple demandes des délégués syndicaux.
ARTICLE 16 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 6 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 17 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de SAVERNE.
Fait à DRULINGEN, le 12 décembre 2025 En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
Pour l’Entreprise :
Nom, signature et cachet
M. Président
LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE
Les Délégués Syndicaux de l'entreprise représentant les organisations suivantes :
M. , représentant la CGT
M. , représentant la CFDT
ANNEXE 1
LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE
B&F PRODUCTIONS, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 753 043 371, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.
B&F PARTICIPATIONS, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 492 109 673, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.
CUISINES D’ALLEMAGNE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 440 947 463, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.
HOMIA, société à responsabilité limitée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 843 764 036, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.
