ACCORD SUR LES salaires, rEmunEration et mobilitE durable
Il a été convenu ce qui suit : Entre, La
Société xx
D'une part, Et, L'
Organisation Syndicale xx
D’autre part. Les parties se sont réunies à plusieurs reprises, lors de réunions qui se sont tenues respectivement les 6 et 28 février et le 12 mars, afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs (NAO) tels que prévus par le code du travail. Le suivi des rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est également assuré dans le cadre du suivi de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et par l’élaboration des Index Egalité Professionnelle. Par ailleurs, le groupe XX est engagé dans une politique de responsabilité sociétale et de développement durable dont le plan d’actions fait l’objet d’une information – consultation du CSEC de l’UES XX. Cette politique développe des objectifs ambitieux en matière de réduction des émissions de gaz à effets de serre qui s’appuie sur un Plan de Mobilité actualisé annuellement.
ARTICLE 1 - Preambule
L’année 2024 enregistre un fort ralentissement des prix à la consommation, comparé aux fortes hausses des années précédentes 2022 et 2023.
Les prix à la consommation (ensemble des ménages hors tabac) augmentent de 1,2% en glissement annuel, de décembre 2023 à décembre 2024 (1,3% avec tabac), en net recul par rapport à 3,6 % constatés à fin 2023, 6 % en 2022 et 2,8 % en 2021.
Pour l’année 2025, le Haut Conseil des finances publiques retient une prévision d’inflation de 1,4 % pour l’établissement du projet de Loi de Finances 2025, valeur proche de l’inflation de l’année écoulée.
Sur le plan national, dans un contexte de très grandes incertitudes au niveau économique et financier, les entreprises affichent des prévisions prudentes d’augmentation, tout particulièrement pour celles qui ont consenti de fortes augmentations salariales sur la période écoulée, comme l’a pratiqué XX. Les augmentations hors promotions distribuées par XX de 2022 à 2024 se sont ainsi établies respectivement à 3,2 % (inflation à 2,8% + 0,4 %), 6,1 % (inflation à 6 % + 0,1 %) et 3,8 % (inflation à 3,6 % + 0,2 %), soit plus de 13 % d’évolution en 3 ans.
Orientations de XX
En 2024, XX a enregistré une production record à près de 32 M€, soutenue par un recours élevé à la sous-traitance, qui lui permet d’améliorer ses résultats. La masse salariale hors intéressement augmente de manière significative par rapport à 2023, pour accompagner le niveau de production avec des recrutements adaptés tout en intégrant les mesures salariales de 2024. Le résultat de XX devrait sensiblement dépasser la dernière actualisation budgétaire située à 0,4 M€.
Les gains commerciaux en 2024 ont dépassé les objectifs et le carnet de commandes est à un très bon niveau. Cependant, le contexte politique et économique conduit à la prudence, notamment pour ce qui concerne les réductions d’investissements publics et l’aide au développement. Par ailleurs, les forts enjeux relatifs à la transformation numérique associée au développement du travail collaboratif et de l’IA appellent un niveau d’investissements important pour pouvoir les conduire.
Dans ce contexte, il est envisageable d’assurer un bon niveau de redistribution des performances acquises en 2024 et d’envisager une évolution de la masse salariale en cohérence avec le marché de l’emploi qui présente certaines tensions sur des compétences sensibles de XX. Une vigilance sera accordée au volume consenti pour les augmentations afin de ne pas compromettre les équilibres futurs.
La Direction envisage de faire preuve d’un esprit de responsabilité pour concilier les attentes légitimes des salarié(e)s en termes d’évolution et une croissance qui doit rester raisonnable et maitrisée de la masse salariale, dans un contexte de fort ralentissement de l’inflation en 2024, qui devrait se poursuivre en 2025, avec la prudence qu’impose un environnement politico-économique incertain et une forte baisse du PIB.
Dans cette perspective, la Direction retient les principes salariaux suivants :
Continuer à encourager la motivation et la reconnaissance de l’évolution des compétences en privilégiant la distribution d’une augmentation globale sans distinguo général / individuel
Apporter une garantie d’augmentation minimale sauf circonstances particulières (sur la base de critères)
Maintenir le principe d’une distribution de primes en fonction du résultat de XX et de la maitrise des augmentations salariales. Ce dispositif vise à encourager l’atteinte des objectifs individuels et collectifs, avec une évaluation individuelle des résultats, des capacités et des comportements.
Intégrer dans l’attribution des augmentations, les orientations suivantes :
Les parcours professionnels associés à l’acquisition de compétences et à la capacité à agir de manière responsable
L’évolution des jeunes diplômé(e)s
La fidélisation des nouveaux/nouvelles recruté(e)s
La fidélisation des talents et compétences sensibles
La vérification des mesures d’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes et les éventuelles corrections à apporter en cas d’écarts observés.
Mobilité durable : le Groupe XX participe aux frais de transport collectif et a mis en œuvre des dispositions facilitant l’accès des salarié(e)s au siège, comme le précise le Plan de mobilité du Groupe.
Ce sujet de la mobilité durable doit être regardé au niveau de l’UES XX, plutôt qu’à celui de l’entreprise, afin de garantir des conditions équitables pour tous.
Intéressement aux résultats
L’intéressement des salarié(e)s aux résultats du groupe XX pourrait ainsi se situer à un montant significatif en relation avec les tendances exposées précédemment sans pouvoir avancer de valeur à ce stade de la préparation de l’arrêté des comptes.
Prime de partage de la valeur
Désireuse d’améliorer le pouvoir d’achat des salarié(e)s de XX et en application de la loi « portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat » du 16 août 2022, modifiée par la loi du 29 novembre 2023, la Direction a décidé d'attribuer une prime de partage de la valeur.
Cette prime de partage de la valeur (PPV) est exonérée de certaines cotisations et contributions sociales et est soumise aux dispositions fiscales applicables, notamment en matière d’impôt sur le revenu. Elle s’applique uniquement à l’exercice 2024 et sera versée aux collaborateurs de XX à la fin avril 2025.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salarié(e)s de la société XX entré(e)s avant le 1er octobre 2024 et en exercice à la date de signature de l’accord, à l’exclusion des personnels dont les rémunérations sont régies par des dispositions spécifiques : stagiaires, contrats en alternance, contrats à durée déterminée (CDD). Pour les CDD d’une durée supérieure à 12 mois, renouvellement inclus, en activité au 30 avril 2025, une augmentation salariale pourra s’appliquer en fonction des conditions d’exécution de la mission temporaire.
ARTICLE 3 - MESURES SALARIALES NEGOCIEES
A l’issue des négociations, il est convenu d’appliquer des mesures d’évolutions salariales définies ci-après, étant entendu qu’elles seront appliquées au plus tard sur la paie du mois de mai 2025
avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Les augmentations s’appliquent sur la base du salaire du mois de décembre 2024.
Les mesures salariales seront explicitées aux collaborateurs qui en feront la demande.
Les mesures d’augmentations salariales, hors promotion sont réparties selon trois catégories de rémunération définies et correspondant aux salaires bruts annuels.
La négociation a permis d’aboutir aux augmentations suivantes, hors montant réservé aux promotions des salarié(e)s :
Catégorie
% d’évolution de la masse des salaires
Dont % minimum garanti Catégorie 1 :
Jusqu’au niveau ingénieur d’étude inclus
2,5%
1,3%
Catégorie 2 : De ingénieur confirmé à chef de projet / ingénieur produit inclus
2,5%
1,2%
Catégorie 3 : Directeur de projets / ingénieur commercial
2,5%
0%
La Direction apporte la garantie d’augmentation minimale, telle que mentionnée ci-dessus pour chaque salarié concerné par l’accord, sauf situations exceptionnelles (notamment insuffisance professionnelle ou absence sur plus de 4 mois) qui devra faire l’objet d’une justification par le manager aux salariés concernés. Les situations d’absence pour maladie, maternité, paternité, accueil de l’enfant, accident du travail ou maladie professionnelle, ne sont pas concernées par ces situations exceptionnelles. L’organisation syndicale signataire recevra une information sur le nombre de salariés éventuellement concernés par ces exceptions. Pour les salariés de la catégorie 1, il sera accordé un montant minimal d’augmentation de 30 € bruts par mois. Les salariés de la catégorie 3 qui n’auraient pas obtenu une augmentation en pourcentage au moins équivalente au pourcentage d’augmentation garantie de la catégorie 2 pourront solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique.
Article 3.2 - Mesures dEdiEEs aux promotions
La Direction informe qu’elle réservera un budget spécifique aux promotions (i.e changement de position et/ou coefficient) qui s’ajoutera au budget négocié dédié aux augmentations stipulées à l’article 3.1.
Article 3.3 - Enveloppe budgEtaire dEdiEe aux primes de performance
Les principes d’application de la prime de performance seront les suivants : Tous les salarié·e·s concerné·e·s par l’accord seront susceptibles de bénéficier d’une prime ; En cas d’attribution, une prime minimale de 500 € sera attribuée aux salarié·e·s concerné·e·s par l’accord pour une pleine année d’activité ;
La Direction s'engage à distribuer, pour l’ensemble des trois catégories de personnel, une enveloppe dite « plancher» d'un montant minimum de 340 k€ bruts (hors charges patronales). Les primes seront versées sur le salaire de mai 2025.
ARTICLE 4 - suivi de l’application de l’accord
Dans les trois mois suivant la mise en œuvre des mesures salariales, la Direction s’engage à fournir aux parties signataires la ventilation des primes et augmentations salariales attribuées pour chacune des trois catégories de personnel, différenciée selon le genre (F/H).
ARTICLE 5 - Dispositions finales
Article 5.1 - Conditions de validitE de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions du code du travail.
Article 5.2 - DurEe de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025. Il cessera ensuite automatiquement de produire ses effets.
Article 5.3 - Date d’entrEe en application
Le présent accord prend effet à la date de sa signature par les parties avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 5.4 - DEpOt et publicitE de l’accord
La Direction notifiera, par courriel au représentant de l’organisation syndicale signataire, un exemplaire du présent accord. Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » dans le cadre de la téléprocédure du ministère du Travail, qui assurera la transmission automatique à la DREETS territorialement compétente. Un exemplaire sera également déposé au Conseil des prud’hommes de Nîmes. Il est établi pour remise à chaque partie, son existence figurera aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel sur l’intranet. Fait à Nîmes, le 17 mars 2025
