AVENANT N°2 A L’ACCORD DE TRAVAIL A DISTANCE DU 01 JUILLET 2020
ENTRE :
La Société BACARDI-MARTINI PRODUCTION, dont le siège social est à COGNAC (16) - 127 boulevard Denfert Rochereau représentée par , agissant en qualité de Directeur du centre des opérations France,
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale représentative au sein de la Société BACARDI-MARTINI PRODUCTION, représentée par leur délégué syndical :
CFDT
D'autre part,
Ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, et des révisions annuelles des accords de la société, il a été présenté un bilan des pratiques de recours au travail à distance ainsi que les résultats de l’enquête effectuée auprès des équipes France ayant eu recours au Travail à distance en 2022 – 2023.
A la suite de cela, il a été convenu entre les parties l’évolution des modalités de pratique du travail à distance pour renforcer la responsabilisation des managers dans l’organisation du travail, la confiance des salariés et aussi favoriser la parentalité de nos équipes.
C’est dans ce contexte que le présent avenant a été conclu, lequel vise notamment à rendre plus flexible les modalités du recours au travail à distance et accompagner la parentalité dans un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle.
Article 1 – CADRE ET OBJET DE L’ACCORD
Perçu par les collaborateurs, comme un réel avantage qui améliore l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le travail à distance est aujourd’hui une pratique appréciée et régulièrement pratiquée au sein de nos organisations pour répondre au comment travailler mieux et différemment.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté claire de l’entreprise à améliorer les conditions de travail, permettre une meilleure qualité de vie au travail pour l’ensemble de nos équipes et encourager les actions en faveur de la parentalité dans un contexte professionnel. Cet accord vise à revoir les conditions dans lesquelles, à titre occasionnel, certains salariés qui le souhaitent, peuvent, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, travailler à distance. La Société se réserve le droit de revoir sa pratique ou d’y mettre un terme par la dénonciation du présent accord. Les modalités du travail à distance des salariés pourront se référer à l’article du Code du Travail, L1222-9 Modifié par loi n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11 et Article L1222-10 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.
Article 2 – DEFINITION ET MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE
Principe du volontariat, autorisation du supérieur hiérarchique et nombre de jours de travail à distance
Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié. Tout refus du manager devra être motivé.
Toutefois, il est rappelé que les disposions légales prévoient que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure ou d’épisode de pollution,
Le salarié pourra travailler à distance dans la limite deux jours par semaine, ou de deux demi-journée par semaine, sans pouvoir, sur une même semaine, prendre quatre demi-journées distinctes. Sur la même semaine, les journées d’absence correspondent alors soit à une 2 journées soit à deux demi-journées posées.
Les parties conviennent que le travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Pour apprécier si ces conditions sont réunies, le manager reçoit le salarié volontaire en entretien afin d'examiner la compatibilité du travail à distance, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité.
A l'issue de l'entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié par écrit.
Si à l’issue de l’entretien, le manager estime que le travail à distance peut–être envisagé, alors chaque fois que le salarié souhaite recourir au travail à distance, le salarié saisit, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, la date de la journée qu'il souhaite en travail à distance dans l'outil de gestion du temps et des absences ainsi que le lieu qu'il a choisi pour effectuer son travail à distance.
Ce dernier dispose alors d’un délai de 24 heures pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En cas d’inéligibilité du poste à être en télétravail par le manager, le refus devra être motivé et un droit de regard du service Ressources Humaines aura lieu pour éviter toutes discriminations et iniquité de traitement au sein d’un même service et entre les services.
L’accord du manager au recours au travail à distance du salarié peut être revu fonction des situations du salarié ci-dessous :
Changement de poste du salarié vers un poste dit non éligible selon l’article 2 B – b, de l’accord initial.
Difficultés rencontrées du salarié dans l’exercice de ses fonctions qui nécessitent une présence sur site et un accompagnement de son supérieur hiérarchique sur site plus régulier.
En cas des situations ci-dessus, le manager devra exposer les motivations de changement auprès du salarié.
Modalité d’exercice du travail à distance
Le lieu d’exercice du travail à distance
Le salarié pourra exercer son activité en travail à distance à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle après information auprès de son manager.
Ce lieu doit permettre au salarié en travail à distance de bénéficier d'un environnement de travail d'un niveau de sécurité adéquat, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d'exemple, sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.
Le salarié s’engage à informer son manager du lieu de travail à distance et de tout changement de ce lieu. Dans le cadre de sa demande de travail à distance et si le salarié décide de travailler à son domicile, il s'engage à en informer son assureur et à remettre au service Ressources Humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du travail à distance dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.
Suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail
Fixation des plages horaires d'accessibilité
Les salariés en travail à distance veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
Le salarié pourra être contacté par l'employeur (via l’outil Teams ou téléphone portable le cas échéant) durant les plages horaires habituelles d'exécution de ses missions au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le salarié soumis à une convention de forfait jours ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle, à savoir durant les plages horaires suivantes 8h30/ 12h00 – 13h30 - 18H00 avec une pause déjeuner. En cas d’organisation de travail non habituelle de la part du salarié (en dehors des présences habituelles pratiquées sur les sites) , ce dernier en informera son manager par email pour des raisons de protection d’assurance.
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en travail à distance, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en travail à distance sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise. Durant les jours de travail à distance, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.
Pendant les heures de travail à domicile, l’employé doit pouvoir être atteint de quelque façon que ce soit par ses collègues (messagerie interne, courrier électronique, téléphone, etc..) et doit être totalement disponible et libéré de toute contrainte afin d’effectuer les tâches qui lui sont confiées. De même, toute absence de l’employé pendant les heures de travail à domicile doit être immédiatement signalée au manager.
Les journées de travail à distance des salariés sans convention de forfait jours feront l'objet d'une validation sur la base d'une journée conformément à l'horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour travail à distance.
Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d'heures supplémentaires.
Les journées de travail à distance des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l'objet d'une auto déclaration via l'outil de gestion des temps.
Les conditions d'activité des salariés éligibles au travail à distance et leur charge de travail seront abordés dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l'article L.3121-65 du Code du travail.
Afin de laisser davantage de flexibilité et responsabiliser les managers dans l’organisation de travail des équipes, il a été décidé de laisser la possibilité aux équipes de fixer les jours de travail à distance selon les besoins du service et souhait du salarié et ce toujours sous validation du responsable hiérarchique. Cela signifie que l’encadrement d’un jour non travaillé (congés, RTT, weekend ou jour férié) par 2 jours de travail à distance est désormais autorisé.
Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Les salariés en travail à distance doivent également respecter les modalités de ce droit prévu par la charte de droit à la déconnexion. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur pourra prendre toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Afin d’accompagner et favoriser la parentalité au sein de la société, il a été décidé de promouvoir le travail à distance et d’autoriser à titre exceptionnel et sous validation du manager, la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 journées consécutives en cas d’enfant malade. Le refus du manager devra être motivé et partagé au salarié ainsi que service des ressources humaines. Le salarié éligible au travail à distance pourra alors utiliser le crédit des 2 jours de travail à distance autorisés pour exceptionnellement télétravailler avec un enfant qui nécessite une garde. Les parties conviennent que si l’enfant nécessite une garde complète et des soins, le salarié sera alors encouragé à utiliser les jours enfants malade mis à disposition au sein de l’entreprise sous réserve de fournir un certificat médical auprès du services ressources humaines.
Article 3. DISPOSITIONS DIVERSES
Les autres clauses de l’accord demeurent sans changement.
Article 4. DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi. Celle-ci se réunira une fois par an et sera composée de la Direction et des organisations syndicales. Un bilan sera effectué et pourra donner lieu à une révision. Cet accord débutera le 1er septembre 2023 et pourra être révisé à tout moment à la demande des parties signataires et conformément aux dispositions légales.
Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, conformément aux dispositions issues de la Loi n°2016-1088 du 6 août 2016 et du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 :
Un exemplaire papier signé des parties sera déposé auprès :
DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) 15 rue des Frères Lumières – 16 000 ANGOULEME
SECRETARIAT DU GREFFE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES Place Francis Louvel – 16 000 ANGOULEME
Et l’ensemble des documents suivants seront déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr:
La version intégrale de l’accord en pdf (version signées des parties);
Sa version publiable anonymisée (en docx) : expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La liste des établissements de la Société et leurs adresses respectives ;
Copie du courrier, courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel sur la base informatique interne « Accords Entreprise »
