Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société Bachelet Bonnefond 2024-2027
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ BACHELET BONNEFOND
ENTRE : La société BACHELET BONNEFOND immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 311 210 108 00024 dont le siège social est situé à LE PETIT QUEVILLY et représenté par Monsieur XX agissant en qualité de Président
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise , la CFDT représentées par : Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des employeurs afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en publiant un index. La loi du 24 décembre 2021 en a précisé les modalités de publication et a déterminé, en vertu de l’article L.1142-9-1 du code du travail, que l’employeur doit fixer et publier les objectifs de progression de chaque indicateur se situant en deçà d’un niveau défini par décret. L’index de la société BACHELET BONNEFOND n’est pas calculable, ce qui n’empêche en rien la mise en place d’un accord pertinent et ainsi favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. La question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.
Fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle. Veolia s’engage dans de multiples actions notamment à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme en déployant le thème “je suis la génération égalité : pour les droits des femmes et un futur égalitaire. Le groupe participe également à l'événement “Girls on the move Week” et encourage l’accueil de jeunes filles (collégiennes et lycéennes) dans tous les pays,avec pour programme, la visite de sites, la participation à des ateliers et tables rondes coordonnées par des marraines de VEOLIA. La mobilisation du groupe autour du challenge “Innova tech” qui propose un concours par équipe dont la finalité est d’encourager l’orientation des jeunes filles vers des carrières numériques et les métiers du futurs. Le groupe a également réaffirmé, en 2023, son engagement en matière de mixité et d’égalité professionnelle à l’occasion de la “Yes WEDO Week”. Dans la continuité de ces actions, Veolia a signé en janvier 2023, la charte d’engagement inter-entreprise #StOpE “Stop au Sexisme Ordinaire dans l’Entreprise”. Cette initiative appelle au partage, à la promotion et mise en place des bonnes pratiques et actions concrètes pour faire reculer durablement le sexisme dans l’entreprise à travers divers engagements. C’est donc en toute logique que le présent accord confirme la volonté de la société BACHELET BONNEFOND d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail comme des enjeux majeurs et des axes de progrès continu dans la gestion des ressources humaines. Pour ce faire, dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, BACHELET BONNEFOND entendait depuis 2021, garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. Depuis 2022, nous avons constaté une augmentation de 12.85% de formations en faveur des femmes. Nous sommes passées de 59.3% des femmes formées contre 77.8% des hommes, en 2022. A 72.2 % des femmes formées contre 76.4% pour les hommes, en 2023. L’objectif d’égalité entre les Hommes et les Femmes concernant l’accès à la formation professionnelle a donc été respecté. Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société BACHELET BONNEFOND. Celle-ci contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés:
en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,
en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et
en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (pandémie, intempéries, grève ….).
Enfin, depuis 2021, pour améliorer l’articulation de la vie professionnelle et vie personnelle, un entretien spécifique avant et après le retour du congé maternité à été mis en place permettant le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions. De plus, chaque chef de service s’engage à ne pas planifier de réunion après 18 heures, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Pour l’année 2024 et sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2023, la Direction a choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
TITRE 1 : L’EMBAUCHE
L’entreprise considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. Dans le cadre des embauches, les parties signataires entendent garantir le même accès à l'emploi pour les femmes et les hommes. Lors de l’entretien d’embauche, BACHELET BONNEFOND accorde une importance à appliquer les mêmes critére de sélection en fonction du sexe.
La proportion de femmes en CDI dans l’entreprise au 31/12/2023 s’élève à 19.6% réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 3.1 %
Employés : 13.4%
Agents de Maîtrise : 2.06%
Cadres : 1.04 %
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise majoritairement et historiquement occupés par des hommes. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, la direction s’engage à renforcer la mixité dans tous les métiers
Objectif : La direction souhaite que les femmes représentent 22.6% du personnel de l’entreprise à fin 2027, soit le recrutement de 3 collaboratrices
Indicateur : Nombre de femmes embauchées en CDI
A cette fin, l’entreprise BACHELET BONNEFOND s’engage à :
veiller à ne pas sexualiser les métiers,
promouvoir le métier de Chauffeur Opératrice,
dégenrer les titres de postes pour pouvoir recruter,
respecter les mêmes critères de sélection entre les hommes et les femmes
Par ailleurs, la société BACHELET BONNEFOND souhaite sensibiliser les acteurs chargés du recrutement aux stéréotypes femmes-hommes pour les dépasser et ainsi encourager les recrutements féminins sur les postes habituellement occupés par les hommes et un focus sur le recrutement de femmes “cadres”.
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Ainsi la société BACHELET BONNEFOND a procédé au calcul de l’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais ce dernier n’est pas calculable au titre de l’année 2023. Notre constat actuel n’est pas en soi une inégalité de traitement hommes/femmes car notre composition des effectifs, notre cœur de métier, nos salariés dans les différentes CSP, ne génèrent pas ce type d’inégalité. A date, la population administrative est majoritairement féminine, la population de chantier quasi-exclusivement masculine. Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des éventuels écarts salariaux constatés en 2027 (salaire brut de base). Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé. Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
Mesures individuelles Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime d’intéressement de la société BACHELET BONNEFOND ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un d’un congé parental.
Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).
Le nombre de salariés bénéficiaires de la prime d’intéressement non proratisée du fait de leur absence liée à un congé maternité/paternité ou adoption et le coût engendré par le paiement de cette prime.
TITRE III : AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties visent à offrir à chaque salarié de meilleures conditions de travail en créant un environnement propice à l’épanouissement professionnel et personnel, en axant sur le bien-être physique et mental des salariés, en valorisant le développement professionnel et en permettant aux salariés un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
3.1. Organisation d’une formation sur le bien être
La qualité de vie au travail est une valeur fondamentale au sein de la société BACHELET BONNEFOND et le développement du bien-être est une démarche au quotidien. Dans cette optique, en 2024 , sera lancée une formation basée sur le bien-être et le sport avec l’organisme A CAEN LA FORME. Un programme personnalisé sera mis en place afin de permettre à chacun des salariés de se maintenir en forme. Cette action a bien entendu vocation à se pérenniser sur les années à venir.
Indi Indicateur de suivi : Pourcentage des salariés inscrit à la formation
3.2. Une amélioration des conditions de travail par la charte VEOLIA CARES
Le groupe VEOLIA a mis en place la charte VEOLIA CARES qui s’applique à l’ensemble des salariés du groupe SARP avec pour engagement de permettre à tous de bénéficier d’un socle commun de garantie minimum. Outre les aspects réglementaires déjà appliqués au sein de la société BACHELET BONNEFOND, les dispositions de la charte permettent un assouplissement dans l’organisation du travail pour l’accompagnement des aidants en favorisant la prise de congé, en permettant le télétravail notamment. Par ailleurs, les salariés peuvent faire “don” de jours de congés/RTT pour les aidants et le groupe abondera à concurrence d’un jour pour 5 jours données dans la limite maximum d'un abondement de 5 jours. Retenons également qu’une journée est offerte, par année civile, pour chaque salarié souhaitant participer à une action de bénévolat associatif.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés aidants bénéficiant d’une souplesse dans leur temps de travail Nombre de journée offerte pour une association
Article 3.3. Organisation d’une enquête interne mesurant la qualité de vie au travail
Dans la continuité des travaux engagés en 2022, le délégué syndical, sa délégation et la direction souhaitent identifier les forces et les atouts mais également les points de progrès en matière de qualité de vie au travail des agences de la société BACHELET BONNEFOND. A ce titre et au regard d’un taux de retours insuffisant en 2022 pour être significatif, une nouvelle enquête va être proposée aux équipes. Les questions constitutives de l’enquête seront proposées en concertation entre la direction et les représentants du personnel. L’analyse des réponses devrait apporter des pistes de réflexion nouvelles, dans une optique d’amélioration de l’existant. La direction propose également de s’appuyer sur les résultats de l’enquête VOICE OF RESSOURCERS 2023 pour analyser la situation au sein de l’entité. Elle propose ainsi de constituer un groupe de travail constitué d’élus et de salariés volontaires pour relever les axes clés et travailler un plan d’actions permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Indicateur de suivi :
Le nombre de réponse aux questionnaires La construction d’un plan d’actions
Article 3.4. Développer des actions facilitant le quotidien des salariés
a- La société BACHELET BONNEFOND oeuvre pour faciliter les modes de garde des enfants des salariés en tissant une collaboration avec 9 crêches sur le bassin Rouennais : Liberty Crèche Les salariés de BACHELET BONNEFOND ont un accès privilégié pour disposer d’une place pour leurs enfants. b- Un partenariat avec une salle de sport sur Le Petit Quevilly favorisant des créneaux horaires plus élargis et réservés aux salariés leur permettant ainsi de profiter de leur temps de pause pour allier bien-être et sport. Les renseignements sont à prendre avec la direction.
TITRE IV : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 4.1.Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2024 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2027.
Article 4.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 4.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 4.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Cet accord sera déposé :
auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen sous format papier.
Article 4.5. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
A LE PETIT QUEVILLY, le 5 mars 2024
SIGNATAIRES:
Pour l’entreprise:
Monsieur XX agissant en qualité de Président ,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise:
