ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société
BAGELEC REUNION, identifiée sous le SIRET n° 44335528400011, représentée par Monsieur … agissant en qualité de Directeur Général
d'une part ;
ET
M. …, Délégué Syndical CFDT,
d'autre part.
PREAMBULE
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de conclure un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un des axes prioritaires de la politique sociale de la société BAGELEC REUNION
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La Direction est consciente que le secteur d’
activité de construction de réseaux électriques et de télécommunications reste historiquement masculin, ce qui peut freiner les candidatures féminines.
L’entreprise
BAGELEC REUNION entend ainsi renforcer ses actions en faveur de la mixité dans l’ensemble des services et contribuer à l’évolution des mentalités sur le sujet de l’égalité professionnelle.
En effet, une première analyse globale au 31/12/2024 démontre les disparités suivantes :
Les femmes ne sont peu voire pas représentées sur toutes les catégories socio professionnelles.
Une répartition du taux de féminisation inégale entre les secteurs d’activité :
Les hommes sont largement majoritaires dans le département production (ouvrier)
Consciente que ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales, la direction souhaite poursuivre sa politique sociale visant à favoriser des pratiques salariales égales entre les hommes et les femmes.
Il est important de préciser que l’analyse de la situation 2024 sera considérée comme année de référence.
Cet accord marque l’engagement de la société
BAGELEC REUNION dans une politique constante de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
La direction rappelle que cet accord comporte uniquement l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre implique tous les collaborateurs.
La société
BAGELEC REUNION souhaite ainsi poursuivre ses actions afin :
d’agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes,
d’engager une action collective pour développer la communication en faveur de la diversité et de la mixité, quel que soit le secteur d’activité,
d’inciter à adopter de nouveaux comportements.
Dans cet esprit, la direction a établi une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes concernés par le présent accord.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise
BAGELEC REUNION, à la Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2- ANALYSE DE LA SITUATION
Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, une analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de la société BAGELEC REUNION a été réalisée. Dans un objectif de suppression ou de réduction des inégalités, s’il en existe, ce rapport aide et éclaire l’entreprise dans la définition des axes de l’accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés.
ARTICLE 2-1 Les informations issues du diagnostic pour l’entreprise BAGELEC REUNION :
Eléments significatifs ayant un impact sur l’accord
Répartition globale Hommes/Femmes :
Sexe
Nbre
%
F 2 3,28% H 59 96,72%
Total général
61
100,00%
Répartition femmes / hommes :
Femmes : 2 (3.28%)
Hommes : 59 (69.72%)
Total : 61 salariés
Population essentiellement masculine de par le secteur d’activité.
Répartition des salariés par sexe et par catégories socio professionnelles :
Féminin
Masculin
Total général
CSP Nb % Nb % Nb % OUVRIER 0 0,00% 42 71,19% 42 68,85% EMPLOYE 1 50,00% 1 1,69% 2 3,28% AGENT MAITRISE 0 0,00% 8 13,56% 8 13,11% CADRE 1 50,00% 5 8,47% 6 9,84% PAS DE CSP 0 0,00% 3 5,08% 3 4,92% Total général 2 100,00% 59 100,00% 61 100,00%
Proportionnellement la part des hommes est plus représentée sur la catégorie sociale professionnelle ouvrière, correspondant aux métiers de Monteur électricien / Chauffeur PL, Aide Electricien, Chauffeur PL Grue Auxiliaire… Une femme et un homme sont représentés sur la catégorie employé. Une femme est représentée sur la CSP Cadre contre 5 pour la population homme. Les femmes ne sont représentées que dans les fonctions administratives (employée et cadre).
Les femmes ne sont pas représentées sur les catégories sociales professionnelles Agent de maîtrise / Ouvrier.
Répartition des salariés par affectation et par sexe :
Féminin
Masculin
Total général
Département Nb % Nb % Nb % ADMINISTRATIF 2 100,00% 4 6,78% 6 9,84% PRODUCTION 0 0,00% 55 93,22% 55 90,16% Total général 2 100,00% 59 100,00% 61 100,00%
Les femmes occupent uniquement des postes administratifs.
9.84% du personnel occupent des postes administratifs. 90.16% du personnel occupent des postes de production. Non représentation des femmes dans le département production.
Répartition des salariés par type de contrat, par sexe et CSP :
Féminin Masculin Total général Type de contrat AGENT MAITRISE CADRE EMPLOYE OUVRIER PAS DE CSP Total Féminin AGENT MAITRISE CADRE EMPLOYE OUVRIER PAS DE CSP Total Masculin
CDI
1
1 8 5 1 36
50 51 CDD
1
1
6 3 9 10 Total général 0 1 1 0 0 2 8 5 1 42 3 59 61 50% du personnel féminin est en CDI (2 personnes) 84.75% des hommes ont un contrat en CDI pour 15.25% en CDD. La CSP la plus représentée compte 85.71% du personnel homme en cdi (ouvrier). Absence de personnel féminin sur les CSP Agent de maitrise (8 hommes) et ouvrier (42 hommes).
Répartition des temps de travail par statut et par sexe : (TP : Temps Partiel, TC : Temps Complet)
Répartition globale par type de contrat
Sexe Nbre temps complet Nbre de temps partiel F 2 0 H 58 1 Total général 60 1
Répartition de l’effectif sexué par type de contrat
Sexe Nbre temps complet % Nbre de temps partiel % F 2 100% 0 0,00% H 58 98,31% 1 1,72% Sur la population globale féminine, 100% sont à temps complet contre 98.31% chez les hommes. 1.72% des hommes sont à temps partiel.
L’entreprise
BAGELEC REUNION emploi plus d’hommes que de femmes sous contrat à temps partiel.
Rémunération moyenne par sexe et CSP : (uniquement les CDI)
Moyenne de Brut
F H Cadre 4 527 € 5 763 € Employé 0 € 2 752 € Ouvrier 0 € 2 616 € Technicien 0 € 3 461 € Total général 4 527 € 3 068 €
Les écarts de rémunération constatés chez les cadres s’expliquent notamment par la diversité des postes occupés, les niveaux d’ancienneté et les coefficients appliqués conformément à la convention collective du BTP Réunion.
Les éléments significatifs de la situation comparée de
BAGELEC REUNION concernent principalement :
Fort déséquilibre entre hommes et femmes dans la structure des effectifs
Absence totale de femmes dans les postes techniques et de production
Écarts de rémunération liés aux positions occupées et aux critères conventionnels
ARTICLE 2.2 Les points d’amélioration identifiés
A l’issue de l’analyse de la situation ci-dessus, des améliorations et des constats faits, les axes ci-dessous sont considérés comme prioritaires dans le présent accord :
Population masculine importante,
Evolution des mentalités, condition d’accès à l’emploi / Accroitre les représentations des femmes dans l’effectif
Représentation féminine faible dans les métiers de production,
L’embauche de femmes sur les postes à faible représentation féminine
Représentation féminine faible dans l’ensemble des CSP,
L’embauche de femmes sur les postes à faible représentation féminine
ARTICLE 3- ACTION D’ENGAGEMENT
Au regard des conclusions du diagnostic et conformément aux dispositions du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la société fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :
Embauche
Promotion
La rémunération effective
ARTICLE 3.1 Les mesures en faveur de l’embauche
ARTICLE 3.1.1 : Embauche
Objectif :
La société
BAGELEC REUNION réaffirme que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, la société souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Dans ce cadre, et compte tenu d’une représentation féminine très faible (2 femmes pour 59 hommes), dont une seule femme cadre sur un total de 5 cadres, la société
BAGELEC REUNION se fixe pour objectif prioritaire d’augmenter la part des femmes dans les effectifs, notamment dans les fonctions techniques et d’encadrement.
À cet effet, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Veiller à ce que les offres d’emploi soient systématiquement rédigées de manière neutre et inclusive ;
Promouvoir les candidatures féminines à compétences égales, notamment dans les postes où les femmes sont sous-représentées (techniciens, monteur électricien, etc.) ;
Développer des partenariats (ex : France Travail, organisme de formation, associations, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »
Sensibiliser les responsables de recrutement aux enjeux de mixité et à la lutte contre les stéréotypes de genre.
L’objectif est de parvenir à un accroissement progressif du nombre de femmes recrutées, avec un suivi annuel des indicateurs de mixité à chaque niveau de qualification. La société vise ainsi à atteindre, dans un premier temps, un recrutement d’au moins une femme supplémentaire par an sur un poste technique ou d’encadrement.
Indicateurs chiffrés :
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de relectures ou validations inclusives réalisées par le service RH (100% des offres rédigées en langage inclusif)
% de candidatures féminines retenues pour entretien sur des métiers masculins (ex. technicien, monteur) ;
Nombre d’actions spécifiques pour la promotion de femmes dans les métiers techniques (ateliers, journées portes ouvertes…)
% de responsables de recrutement ayant suivi au moins une action de formation
ARTICLE 3.1.2 : Promotion
Objectif :
Les parties réaffirment le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution sur la base de critères identiques pour toutes et tous : compétences, expérience, performance, potentiel, mobilité, et aptitude à assumer de nouvelles responsabilités. Les évolutions (changement de poste vers un niveau de responsabilité supérieur, passage à une catégorie supérieure au sens de la convention collective BTP de La Réunion, ou changement de coefficient hiérarchique) doivent s’inscrire dans une logique équitable et non discriminatoire. Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, la société
BAGELEC REUNION s’engage à adopter une vigilance renforcée sur l’égal accès aux parcours d’évolution et à favoriser, à compétences et performances égales, la promotion de salariées femmes.
Actions retenues :
Mise en place d’un suivi annuel des promotions et évolutions internes par sexe, incluant :
L’évolution du coefficient hiérarchique selon la grille BTP Réunion ;
Le changement de catégorie professionnelle (ex. ouvrier → ETAM, ETAM → cadre) ;
Le changement de poste à responsabilités accrues, notamment dans les parcours techniques (ex. aide-électricien → monteur électricien).
Identification des freins éventuels à la promotion des femmes, notamment dans les métiers techniques à dominante masculine (terrain, encadrement, chantiers) via les retours d’entretien professionnel et les évaluations.
Intégration systématique d’au moins une candidature féminine dans les processus de sélection interne, lorsqu’il en existe, afin de garantir un accès équitable aux postes à évolution.
Pour cela, l’entreprise s’engage à suivre les promotions et évolutions réparties par sexe
Indicateurs chiffrés :
Nombre et taux de femmes candidates (internes et externes) aux postes proposés ;
Nombre de femmes promues ou ayant évolué
Pourcentage de femmes promues parmi les femmes comparé au pourcentage d’hommes promus parmi les hommes
ARTICLE 3.3 : Les mesures en faveur de la rémunération
ARTICLE 3.3.1 : Les mesures en faveur de la rémunération effective
Dans un secteur historiquement masculin comme le BTP, la vigilance sur l’équité salariale est essentielle pour prévenir toute discrimination, directe ou indirecte, en particulier en matière de parcours professionnels, d’accès aux responsabilités ou de recours au temps partiel. La convention collective du BTP de La Réunion définit une
grille de salaires hiérarchisée et fondée sur le coefficient attribué selon le poste, la qualification et l’expérience. Cette grille constitue une base objective que la société BAGELEC REUNION applique rigoureusement à l’ensemble de ses salariées, sans distinction de sexe.
Cependant, au-delà de cette base conventionnelle, des écarts peuvent subsister dans la rémunération effective, notamment en lien avec les primes, les heures supplémentaires, ou les évolutions individuelles (ancienneté, négociation salariale, parcours hétérogènes).
Objectif :
L’équité salariale entre les femmes et les hommes, tout au long de la carrière, est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation des salariées doit être fondée sur la réalité du travail accompli, indépendamment du sexe, du temps de travail ou de périodes de congé liées à la parentalité.La société s’engage ainsi à identifier, prévenir et corriger tout écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes à situation comparable.
Action retenue :
La société
BAGELEC REUNION s’engage à :
Examiner annuellement les niveaux de salaires par sexe, par catégorie professionnelle (cadres, ETAM, ouvriers), en distinguant les rémunérations avec et sans ancienneté.
Procéder à des ajustements en cas d’écarts inexpliqués ou injustifiés.
Maintenir un système de rémunération fondé sur des critères objectifs (coefficient, qualification, ancienneté, performance).
Indicateurs chiffrés :
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Comparatif des rémunérations par sexe et par catégorie (cadres, ETAM, ouvriers) (Relevé de 3 niveaux de rémunération par sexe : salaire le plus bas, médian, plus élevé (salaire de base hors prime))
Taux d’écarts de rémunération non justifiés corrigés (% des écarts constatés et corrigés après analyse RH)
Nombre de postes ou coefficients revus pour assurer l’équité (Cas concrets de réajustement individuel ou collectif)
ARTICLE 3.3.2 : Ecart de rémunération mesurée par l’Index Egalité H/F
Objectif :
L’index Egalité Hommes/Femmes doit être calculé chaque année sur différents indicateurs qui permettent de relever les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes.
La société s’engage à publier cet index avant le 1 mars de chaque mois.
Action retenue :
Analyse et publication de l’index avant le 1er mars de chaque année, avec prise de mesures si nécessaire.
Indicateurs chiffrés :
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Publication d’un index Egalité professionnelle
ARTICLE 3.4 : Représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel
Le développement de l’égalité professionnelle doit se traduire également par une plus grande mixité dans les instances représentatives du personnel.
La direction de l’entreprise souhaite que les organisations syndicales s’engagent dans une démarche visant à rechercher l’équilibre :
lors de la désignation opérée par les organisations syndicales
dans la composition des différentes délégations dans le cadre des négociations (NAO)
dans la présentation de leurs candidats dans le cadre des élections professionnelles (nombre de femmes, position éligible sur les listes…)
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de 4 ans (quatre ans) à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit pour les années 2025,2026,2027 et 2028.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DEETS.
ARTICLE 5 : MODALITE DE COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs associés aux actions et évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité social économique, dans le trimestre suivant chaque année de l’accord.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et remis à chaque membre du comité social économique dans une version originale. Il sera déposé par la société
BAGELEC REUNION de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet, en version intégrale et en version anonymisée, conformément aux dispositions de la loi travail du 8 août 2016, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Saint Pierre.
Fait au Port, le 29 aout 2025 en 6 exemplaires originaux.
