ACCORD D'ENTREPRISE DE BDSH - OPH DE LA BAIE DE SOMME
sur le télétravail
Entre les soussignés :
BAIE DE SOMME HABITAT (BDSH) - Office Public de l’Habitat de la Baie de Somme, inscrit au registre du commerce et des sociétés d'Amiens sous le numéro 278 000 013, dont le siège social est situé au n°13 RUE JEANNE d’ARC – CS 20234 - 80102 ABBEVILLE CEDEX,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de BDSH, ci-après nommée : - C.F.T.C.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule6 Chapitre 1 – Dispositions générales de l’accord d’entreprise7 Article 1 – Champ d'application et objet7 Article 2 – Durée7 Article 3 – Révision7 Article 4 – Dénonciation8 Article 5 – Publicité, dépôt et entrée en vigueur8 Article 6 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous9 Chapitre 2 – Cadre juridique du télétravail et définition9 Article 7 – Cadre juridique9 Article 8 – Définition du télétravail10 Chapitre 3 – Bénéficiaires et critères d’éligibilité au télétravail10 Article 9 – Critères relatifs au salarié10 9.1 – Nature de la relation de travail10 9.2 – Durée du travail10 9.3 – Caractéristiques professionnelles individuelles10 Article 10 – Critères relatifs à la fonction et aux activités11 Article 11 – Critères relatifs à l’équipement et à l’environnement de travail12 Article 12 – Critères relatifs à l’organisation et aux nécessités de service12 Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail13 Article 13 – Principe de l’accord réciproque des parties13 Article 14 – Conditions et modalités de passage au télétravail13 14.1 – Demande de passage en télétravail13 14.2 – Analyse de la demande et validation du passage en télétravail14 14.3 – Modalités particulières d’accès au télétravail pour certains collaborateurs14 Article 15 – Période d’adaptation15 Article 16 – Réversibilité permanente et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail15 Article 17 – Analyse systématique des critères d’éligibilité et des conditions de mise en œuvre du télétravail16 17.1 – Entretien annuel16 17.2 – Changement de fonction, de service ou déménagement du télétravailleur16 Chapitre 5 – Organisation du télétravail17 Article 18 – Principes généraux17 Article 19 – Rythme de télétravail18 Article 20 – Demande de journée en télétravail18 Article 21 – Validation, refus ou retour en présentiel18 21.1 – Motifs de refus19 21.2 – Retour en présentiel19 Article 22 – Lieu et environnement de travail19 22.1 – Espace dédié et adapté à l’activité professionnelle20 22.2 – Conformité de l’installation électrique20 22.3 – Connexion internet20 22.4 – Assurance21 Article 23 – Equipement mis à disposition du télétravailleur21 Article 24 – Confidentialité et protection des données22 Article 25 – Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail22 Article 26 – Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail23 Article 27 – Santé, sécurité et prévention des risques liés au télétravail23 27.1 – Droit à la déconnexion24 27.2 – Suspension du contrat de travail et accident du travail24 27.3 – Maintien du lien avec la communauté de travail et prévention de l’isolement25 Article 28 – Accompagnement, sensibilisation et formation25 Article 29 – Statut du télétravailleur26 Article 30 – Modalité de prise en charge des frais liés au télétravail26 Article 31 – Allocation forfaitaire de télétravail26 Chapitre 6 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances particulières27 Article 31 – Circonstances exceptionnelles27 Article 32 – Episodes de pollution27 Article 33 – Autres circonstances particulières27
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la volonté du Directeur Général visant à développer une organisation du travail propice à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et à la contribution de l’organisme aux enjeux du développement durable dans le cadre de sa responsabilité sociétale.
Un groupe de travail a été mis en place courant 2019 afin de construire un accord d’entreprise sur le télétravail en adéquation entre les besoins de performance économique, sociale et environnementale de l’organisme et ceux des collaborateurs. Les besoins de ces derniers ont été confirmés début 2020 lors des réunions du comité de pilotage de la démarche de Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) et visaient notamment l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle ainsi que la réduction du temps et des coûts de transport des télétravailleurs.
La période de crise sanitaire liée à la pandémie de covid-19 vécue à partir du mois de mars 2020 a amené de nombreux collaborateurs à expérimenter le « télétravail forcé » alors considéré par les pouvoirs publics comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité des entreprises et garantir la protection des salariés.
Le présent accord a pour objet de formaliser les modalités d’organisation du télétravail pour pérenniser sa mise en œuvre en toutes circonstances (dans le cadre de l’activité « normale » de l’organisme et en cas de circonstances exceptionnelles) et dans des conditions optimales en s’appuyant sur l’expérience collective passée pour en tirer les principaux enseignements et bonnes pratiques pour l’avenir.
L’expérience interne a confirmé que le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Il est avant tout conditionné par le fait que les missions du collaborateur puissent être réalisées à distance et conformément aux attendus et nécessite que le collaborateur détienne deux aptitudes complémentaires que sont l’autonomie et la responsabilité indispensables à ce mode d’exécution du contrat de travail. Il nécessite une logistique particulière et mobilise plusieurs technologies de l’information et de la communication. Le télétravail doit également être compatible avec la bonne marche de l’office, les nécessités de service rendu aux locataires, l’organisation spécifique à chacun des services de l’organisme et le bon fonctionnement de la communauté de travail. Enfin, il ne peut être mis en œuvre sur le long terme de manière réussie qu’à condition d’être utilisé à bon escient et d’être efficacement combiné avec le travail en présentiel, créateur de lien social et indispensable pour l’équilibre de l’individuel et du collectif au travail.
Bien que les Offices Publics de l’Habitat (OPH) n’entrent pas dans le champ d’application obligatoire de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, il a constitué un appui à la négociation interne pour une mise en place équilibrée du télétravail au sein de BDSH. L’ANI est composé de nombreuses recommandations et bonnes pratiques et prend en compte les nouvelles problématiques inhérentes au télétravail telles que l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers, le maintien du lien social, la prévention de l’isolement ou encore la nécessaire prise en compte de situations particulières.
Le télétravail a fait l’objet de nombreux échanges lors des réunions de négociation annuelle obligatoire au cours des années 2021 et 2022 ainsi qu’au cours des réunions du Comité Social et Economique (CSE) et du Comité de direction.
Le présent accord établit un cadre pour la mise en œuvre du télétravail au sein de BDSH et se substitue à toute pratique ou usage portant sur le même objet. Il pourra toutefois faire l’objet de dérogations dans un sens plus favorable au cas par cas si la situation le justifie et sous réserve de validation préalable par le Directeur Général.
Chapitre 1 – Dispositions générales de l’accord d’entreprise
Article 1 – Champ d'application et objet
Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein de BDSH (siège, agences et régie) dont l’activité principale exercée est la location de logements.
Il a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail pour les salariés de droit privés employés au sein de l’office.
Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision totale ou partielle par accord de révision.
Conformément aux dispositions du second alinéa de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, seules sont habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’office et signataires de l’accord faisant l’objet de la révision (ou y ayant adhéré postérieurement) et ce, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. Dans ce cas, il est convenu que la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, à l’issue de cette période, c’est-à-dire dès lors qu’une nouvelle élection professionnelle a eu lieu, les organisations syndicales représentatives au sein de l’office mais non signataires de l’accord faisant l’objet de la révision sont également habilitées à engager la procédure de révision. Le cas échéant, il est convenu que la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’office.
Dans tous les cas, la lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision, et être accompagnée, éventuellement, d’un projet de texte.
Une négociation devra être engagée le plus rapidement possible et au plus tard dans le mois suivant la réception de cette lettre en vue de la conclusion de l’accord de révision.
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seuls les signataires de l'accord seront associés à la négociation concernant les points à modifier, supprimer ou à ajouter à l'accord révisé.
A l'issue de ce cycle, l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'office seront associées à cette négociation.
La signature de l'avenant de révision sera réalisée dans les conditions de droit commun de conclusion des accords collectifs.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, l’accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord révisé soit à la date expressément prévue, soit à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt réalisées dans les mêmes conditions que celles relatives au présent accord. Dans l’attente, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et à défaut, elles seront maintenues.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans sa globalité par la totalité des parties signataires ou par l’une d’entre-elles dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Ainsi, la dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires. Elle doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que le présent accord.
En application de l’article précité, la dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis fixé à 3 mois à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Durant ce délai et le plus rapidement possible, une négociation devra être engagée, à la demande d’une des parties intéressées, en vue de la conclusion de l’accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à s’appliquer au minimum pendant toute la durée du préavis, et jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de la date d’expiration du préavis.
Article 5 – Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Après signature, un original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de BDSH :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Ce dépôt prévu à l’article D. 2231-4 du code du travail est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du même code. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du ressort territorial de BDSH, soit la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de la Somme ;
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d'Abbeville.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 13 février 2023.
Une copie sera transmise au CSE.
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion du présent accord par les moyens de communication habituels simultanément à la signature du protocole d’accord électoral. Le présent accord sera consultable sur l’espace informatique commun dédié aux ressources humaines.
Article 6 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le présent accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.
Un comité de suivi du télétravail composé de membres du service ressources humaines et du service informatique établira un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’office. Le bilan mentionnera le nombre et la liste des postes éligibles au télétravail, le nombre de télétravailleurs, le nombre de jour télétravaillés, le nombre éventuel de refus, de suspension ou de réversibilité, les éventuelles difficultés rencontrées, les éventuels rapports d’inspection du poste de télétravail réalisés en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et tout élément opportun en lien avec le déploiement du télétravail au sein de l’office. Ce bilan anonyme sera présenté au CSE.
Aussi, les réunions de négociations obligatoires au sein de l’office permettront de faire le point sur le suivi et la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision des dispositions en vigueur.
Chapitre 2 – Cadre juridique du télétravail et définition
Article 7 – Cadre juridique
Jusqu’à présent, le cadre juridique du télétravail était constitué de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail issus de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. Cette loi a été remaniée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217, dite de rectification, du 29 mars 2018.
L’ANI du 19 juillet 2005 donnait une définition du télétravail ; il en précisait les modalités de mise en œuvre et fixait les obligations de l’employeur, les conditions d’emploi du télétravailleur et apportait des précisions quant à leurs droits collectifs.
La portée de ces dispositions a été précisée à de multiples reprises par la jurisprudence.
Le nouvel accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » du 26 novembre 2020 confirme en partie le cadre fixé par l’ANI de 2005. Il comporte de nombreuses recommandations, bonnes pratiques et conseils utiles pour mettre en place le télétravail de manière équilibrée mais n’apporte aucune nouvelle contrainte pour les entreprises. Il élargit la définition du télétravail et remplace les articles relatifs à la mise en place du télétravail et la réversibilité par 5 nouveaux articles : le double volontariat, la forme de l’accord, le refus du télétravail, la période d’adaptation et la réversibilité. Le texte assouplit ainsi le cadre juridique du télétravail allant par exemple jusqu’à supprimer la nécessité de formaliser le télétravail régulier par un avenant au contrat de travail ; désormais, la formalisation peut se faire par tout moyen afin d’établir la preuve de l’accord entre les parties.
Article 8 – Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail a ainsi un caractère volontaire, bilatéral et réversible.
Il ne constitue ni un droit ni une obligation en soi, aussi bien pour le salarié que pour la Direction de BDSH et sa mise en œuvre est conditionnée par certains critères.
Chapitre 3 – Bénéficiaires et critères d’éligibilité au télétravail
Article 9 – Critères relatifs au salarié
9.1 – Nature de la relation de travail
La possibilité de télétravailler est ouverte :
aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ;
aux apprentis et alternants ;
aux stagiaires sous réserve de l’accord de la structure de rattachement (école ou autre organisme signataire de la convention de stage).
9.2 – Durée du travail
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail. En conséquence, par principe, la possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est de 80% minimum. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, etc.).
L’autonomie et la responsabilité du télétravailleur étant un gage de réussite du travail à distance, l’exercice des fonctions en télétravail est dans tous les cas soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique et ce quelle que soit la nature de la relation de travail (contrat ou convention) et la durée du travail.
Afin de réduire le risque d’échec du télétravail ou la mise en difficulté du salarié dans l’exercice de ses missions, il appartient au responsable hiérarchique de valider l’éligibilité de son collaborateur au télétravail en tenant compte de ses caractéristiques professionnelles individuelles (savoirs, savoir-faire et aptitudes) :
niveau de connaissance de l’organisation générale de BDSH et du réseau d’interlocuteurs ;
niveau de connaissance du métier, des activités et des tâches ;
degré d’autonomie ;
capacité d’organisation des activités et tâches sans soutien managérial rapproché ni présence des collègues ;
capacité à gérer le temps de travail, planifier, hiérarchiser les priorités ;
degré de maîtrise des outils informatiques et digitaux ;
Cette liste n’est pas exhaustive.
Aussi, chaque demande sera traitée au cas par cas en considération du profil du collaborateur et de sa capacité à télétravailler évalués par le responsable hiérarchique.
Ces prérequis feront l’objet d’un entretien préalable entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et seront formalisés par écrit via un formulaire à transmettre au service ressources humaines.
En cas de désaccord sur l’évaluation finale, la décision reste à la discrétion du Directeur Général.
En cas d’avis de la médecine du travail (temporaire ou définitif) jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du collaborateur, le télétravail sera à fortiori proscrit.
Article 10 – Critères relatifs à la fonction et aux activités
Compte tenu de la mission de service public de BDSH et afin de contribuer efficacement à la qualité de service rendu aux locataires, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à l’ensemble des postes existants au sein de l’office.
Le télétravail est ouvert aux postes dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et peuvent être exercées à distance en tenant compte des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Certains postes de par la nature des activités exercées ne sont pas éligibles au télétravail. Il s’agit des postes dont les activités :
sont exclusivement exercées en présentiel sur le terrain ou dans les locaux de BDSH et/ou principalement en lien physique avec la clientèle, les partenaires et/ou les collaborateurs (entretien, maintenance et/ou surveillance du patrimoine et des locaux, sécurisation des biens et des personnes, intervention physique en cas d’urgence, encadrement d’équipes de proximité ou dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail, accueil et réception du public, tenue de permanences, etc.) ;
pouvant être télétravaillées représentent un volume insuffisant pour être réalisées à distance ;
sont incompatibles techniquement ou matériellement avec ce mode d’organisation du travail et qui ne pourraient être assurées en dehors des locaux de travail (du fait de contraintes matérielles spécifiques, de la sensibilité et/ou la confidentialité des données, ou de consignes de sécurité particulières, etc.).
Ainsi à titre d’exemple, au jour de conclusion du présent accord, ne sont pas éligibles au télétravail les postes suivants :
Gardien d’immeubles ;
Employé d’immeubles ;
Ouvrier de maintenance ;
Chef d’équipe opérationnel maintenance ;
Agent d’accueil (siège, agences et régie).
Cette liste n’est pas exhaustive et peut être complétée selon l’évolution des emplois, des postes et de l’organisation de BDSH.
Certains postes nécessitent une présence physique importante sur le terrain et/ou dans les locaux de BDSH et semblent à priori non éligibles au télétravail ; toutefois, par dérogation et à titre exceptionnel et objectivable, ils pourront être considérés comme éligibles dans la mesure où certaines de leurs activités, dès lors qu’elles représentent un volume suffisant, peuvent être regroupées et être réalisées à distance. A titre d’exemple, au jour de conclusion du présent accord, les postes suivants peuvent télétravailler par dérogation et à titre exceptionnel :
Manager de proximité ;
Chargé de médiation et de tranquillité-sécurité résidentielle.
Cette liste n’est pas exhaustive et peut être complétée selon l’évolution des emplois, des postes et de l’organisation de BDSH. Pour ces postes, en cas de mise en œuvre du télétravail, le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique veilleront particulièrement à adapter la fréquence du télétravail aux spécificités du poste, des missions exercées et du contexte.
Article 11 – Critères relatifs à l’équipement et à l’environnement de travail
La possibilité de télétravailler est ouverte uniquement si le travail à distance peut être réalisé dans des conditions optimales.
Aussi, le télétravail n’est possible que si l’équipement fourni par BDSH mentionné au présent accord est disponible et qu’il est utilisé conformément aux consignes délivrées par le service informatique.
En outre, le collaborateur s’engage à ce que son environnement de travail soit adapté au travail à distance et que les conditions d’exercice de son activité répondent à l’ensemble des dispositions décrites au présent accord : espace dédié et adapté à l’activité professionnelle (cf. article 22.1), installation électrique conforme à la réglementation en vigueur (cf. article 22.2), connexion internet avec débit suffisant (cf. article 22.3), assurance (cf. article 22.4), respect de la réglementation en matière de confidentialité et de protection des données (cf. article 24) et en matière de santé, sécurité et prévention des risques liés au télétravail (cf. article 27), etc.
L’engagement du collaborateur au respect des éléments susvisés fera l’objet d’attestations et justificatifs obligatoires mentionnées au présent accord.
Article 12 – Critères relatifs à l’organisation et aux nécessités de service
La possibilité de télétravailler est ouverte uniquement si cette organisation du travail permet de répondre aux nécessités de service et à la qualité de service rendu.
Aussi, le télétravail n’est possible que s’il est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’avancement des dossiers/projets en cours.
Chaque responsable hiérarchique doit veiller à ce qu’un collaborateur au minimum soit présent physiquement au sein du service (idéalement deux, et deux collaborateurs au minimum dans les agences impérativement). Il doit ainsi tenir compte des périodes de congés ou autres absences prévisibles mais aussi du risque d’absence imprévisible, de circonstances exceptionnelles, etc.
En cas de pluralité de demande de télétravail le même jour au sein d’un service, il tiendra compte des nécessités de service et des priorités de l’activité. En cas de difficulté à trancher, il pourra prioriser les collaborateurs dont le trajet domicile-travail est le plus important (temps/distance). Dans tous les cas, la décision reste à la discrétion du responsable hiérarchique.
Chapitre 4 – Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail ne pourra être mis en œuvre que si l’ensemble des critères d’éligibilité et les conditions mentionnés au présent accord sont remplis.
Article 13 – Principe de l’accord réciproque des parties
L’ANI de 2020 mentionne le principe du double volontariat ; ainsi, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur et ne peut pas s’imposer à l’une ou l’autre des parties (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure).
Lorsque le collaborateur est à l’origine de la demande, le télétravail ne peut s’exercer qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction.
Lorsque la Direction propose au collaborateur de télétravailler, son refus ne constitue pas une faute et ne peut faire l’objet d’une sanction.
L’accord réciproque des parties sera formalisé par écrit conformément aux dispositions du présent accord et sous réserve des critères d’éligibilité requis.
Article 14 – Conditions et modalités de passage au télétravail
14.1 – Demande de passage en télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat qui doit être formalisé par tout moyen afin d’établir la preuve de l’accord entre les parties.
Lorsque le collaborateur est à l’origine de la demande, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Directeur Général après avis de la hiérarchie du collaborateur.
Le collaborateur ayant déjà télétravaillé au sein de BDSH complète le formulaire de demande de télétravail qu’il transmettra à son responsable hiérarchique. Le formulaire complété, daté et signé doit être transmis au service des ressources humaines avec les attestations mentionnées au présent accord.
Le collaborateur n’ayant jamais télétravaillé au sein de BDSH et qui remplit les prérequis et conditions mentionnées au présent accord doit faire part de sa volonté à son responsable hiérarchique par message électronique avec copie au service des ressources humaines.
14.2 – Analyse de la demande et validation du passage en télétravail
Pour le collaborateur n’ayant jamais télétravaillé au sein de BDSH, la demande de télétravail donnera lieu à un entretien avec son responsable hiérarchique pour analyser ses motivations, étudier le respect des conditions d’éligibilité et la faisabilité du passage en télétravail.
Cet entretien permettra au collaborateur et à son responsable hiérarchique de se projeter entre autres, sur les activités et tâches pouvant être réalisées en télétravail, l’articulation entre travail en présentiel et travail à distance, la relation de travail et la prévention des risques liés au télétravail, l’organisation du service en tenant compte du nombre de télétravailleur, etc.
A l’issue de l’entretien, le formulaire de demande de télétravail est complété, daté et signé et doit être transmis, le cas échéant à la hiérarchie pour avis, puis au service des ressources humaines, avec les attestations mentionnées au présent accord en cas d’acceptation.
Tout refus devra être motivé et reposer sur des motifs objectifs.
La décision finale reste à la discrétion du Directeur Général.
Une réponse sera transmise au collaborateur dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande.
14.3 – Modalités particulières d’accès au télétravail pour certains collaborateurs
Une attention particulière sera portée, dans le respect des critères mentionnés au présent accord, aux situations des collaborateurs suivants :
Nouveaux salariés ;
Apprentis, alternants et stagiaires ;
Femmes enceintes ;
Salariés en situation de handicap (en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail) ;
Aidants familiaux ;
Collaborateurs en situation de fragilité ;
Collaborateurs faisant l’objet d’un avis de la médecine du travail jugeant de l’opportunité ou de la nécessité du télétravail par rapport à l’état de santé du salarié (télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique sur recommandation du médecin du travail par exemple, reprise du travail ou reclassement avec télétravail total ou partiel dans le cadre d’une inaptitude, etc.).
Cette liste n’est pas exhaustive.
Ces collaborateurs bénéficient de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le responsable hiérarchique, le service ressources humaines, et le cas échéant les services de santé au travail en fonction des adaptations rendues nécessaires du fait de leur situation personnelle.
Le comité de suivi et le CSE seront associés aux réflexions menées dans ce cadre et pourront être force de proposition pour faire du télétravail un mode d’organisation du travail permettant de favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés.
Article 15 – Période d’adaptation
Pour le collaborateur n’ayant jamais télétravaillé au sein de BDSH, l’exercice de l’activité en télétravail est conditionné par une période d’adaptation obligatoire de 3 mois (équivalent, à la date de conclusion du présent accord à 12 journées télétravaillées minimum).
Cette période a pour objet de permettre au collaborateur et à l’employeur d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond aux besoins et attentes de chacune des deux parties.
S’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, accident du travail, congés payés, congés exceptionnels, etc.) la prolongerait d’une durée égale.
Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail. La partie à l’initiative de la demande informe immédiatement le service ressources humaines par écrit. Un entretien est alors réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de comprendre les motivations de la partie souhaitant mettre un terme au télétravail. A l’issue de l’entretien un compte-rendu est transmis au service ressources humaines. En cas de rupture de la période d’adaptation, les parties s’engagent à respecter un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.
Avant l’issue de la période d’adaptation de 3 mois (ou 12 journées télétravaillées) un entretien est réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Il s’agira alors d’évaluer objectivement la compatibilité du télétravail avec le niveau effectif des caractéristiques professionnelles du collaborateur mentionnées au présent accord après une période de mise en situation, de faire le point sur les exigences et contraintes de l’activité en télétravail et s’assurer que l’absence physique du collaborateur ne perturbe pas le fonctionnement et l’organisation du service. Pour le collaborateur, il s’agira de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est en adéquation avec ses aspirations et qu’il permet d’assurer l’équilibre de ses temps de vie professionnelle et personnelle. A l’issue de l’entretien un compte-rendu est transmis au service ressources humaines.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les conditions applicables antérieurement à la période d’adaptation.
Article 16 – Réversibilité permanente et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravail repose à la fois sur le principe du double volontariat et sur celui de la double réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur qu’à celle de l’employeur.
Ainsi, après la période d’adaptation le télétravailleur et la Direction Générale pourront librement mettre fin à la situation de télétravail.
La partie à l’initiative de la demande informe immédiatement le service ressources humaines par écrit.
Un entretien est alors réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de comprendre les motivations de la partie souhaitant mettre un terme au télétravail.
A l’issue de l’entretien un compte-rendu est transmis au service ressources humaines.
Le Directeur Général validera la décision finale qui sera notifiée par écrit au collaborateur.
En cas de rupture de la période d’adaptation, les parties s’engagent à respecter un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les conditions applicables antérieurement à son passage en télétravail.
Article 17 – Analyse systématique des critères d’éligibilité et des conditions de mise en œuvre du télétravail
17.1 – Entretien annuel
Conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail, le télétravailleur et son responsable hiérarchique se réuniront chaque année lors d’un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien permettra de réaliser un réexamen des critères d’éligibilité et de s’assurer que cette forme d’organisation du travail ne constitue pas un obstacle à l’atteinte des résultats par rapport aux objectifs fixés et qu’elle répond aux besoins et attentes de chacune des deux parties.
A l’instar de l’évaluation réalisée à l’issue de la période d’adaptation, il s’agira, au cours de l’entretien annuel, d’évaluer objectivement la compatibilité du télétravail avec le niveau effectif des caractéristiques professionnelles du collaborateur mentionnées au présent accord, de faire le point sur les exigences et contraintes de l’activité en télétravail et s’assurer que l’absence physique du collaborateur ne perturbe pas le fonctionnement et l’organisation du service. Pour le collaborateur, il s’agira de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est toujours en adéquation avec ses aspirations et qu’il permet d’assurer l’équilibre de ses temps de vie professionnelle et personnelle.
A l’issue de l’entretien un compte-rendu est transmis au service ressources humaines.
Ce support sera consigné dans le dossier individuel du collaborateur et permettra d’établir le bilan annuel sur le télétravail au sein de l’office.
Cet entretien peut être réalisé conjointement à l’entretien annuel d’évaluation.
Il peut conduire à la cessation de la situation de télétravail si les critères et conditions mentionnés au présent accord ne sont plus remplis.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les conditions applicables antérieurement à son passage en télétravail.
17.2 – Changement de fonction, de service ou déménagement du télétravailleur
Un entretien entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique sera réalisé systématiquement en cas de changement de poste et/ou d’évolution importante des missions, activités et tâches du collaborateur.
Il sera également réalisé en cas de déménagement du collaborateur.
A l’instar de l’évaluation réalisée à l’issue de la période d’adaptation et de l’entretien annuel, il s’agira de réévaluer objectivement la compatibilité du télétravail avec le niveau effectif des caractéristiques professionnelles du collaborateur mentionnées au présent accord, de faire le point sur les exigences et contraintes de l’activité en télétravail et s’assurer que l’absence physique du collaborateur ne perturbe pas le fonctionnement et l’organisation du service. Pour le collaborateur, il s’agira de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est toujours en adéquation avec ses aspirations et qu’il permet d’assurer l’équilibre de ses temps de vie professionnelle et personnelle.
A l’issue de l’entretien un compte-rendu est transmis au service ressources humaines et sera consigné dans le dossier individuel du collaborateur.
Cet entretien peut conduire à la cessation de la situation de télétravail si les critères et conditions mentionnés au présent accord ne sont plus remplis.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les conditions applicables antérieurement à son passage en télétravail.
Chapitre 5 – Organisation du télétravail
Article 18 – Principes généraux
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; Il ne constitue ni un droit ni une obligation en soi.
Il n’a pas de caractère régulier et n’est pas systématique ni automatique ; il est accordé au cas par cas sur validation express et ne peut être mis en œuvre que sous réserve que l’ensemble des critères d’éligibilité et les conditions mentionnés au présent accord soient réunis.
Il doit avant tout être compatible avec la bonne marche de l’office, la continuité et la qualité du service rendu aux locataires, l’organisation spécifique à chacun des services de l’organisme et le bon fonctionnement de la communauté de travail.
Il doit être utilisé par chacun à bon escient et être efficacement combiné avec le travail en présentiel qui est primordial en tant que créateur de lien social et qui doit par conséquent rester la règle (les réunions ou rendez-vous physiques ainsi que les formations en présentiel priment sur le télétravail).
Le responsable hiérarchique a toute latitude, sous réserve du respect des dispositions du présent accord, pour organiser la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe dans des conditions équitables entre les collaborateurs. Il lui revient donc d’apprécier chaque situation au cas par cas en tenant compte du contexte global (nécessités de service, éventuelles absences quel qu’en soit le motif, etc.).
Au niveau de l’office, aucune journée spécifique dans la semaine n’est préalablement définie comme non télétravaillée ; toutefois, un responsable hiérarchique peut définir, au niveau de son équipe, un jour de la semaine sans télétravail (par exemple jour de la réunion de service, jour de pic d’activité, etc.).
En revanche, il n’est pas possible :
de n’avoir aucun collaborateur présent physiquement au sein d’un même service : un collaborateur au minimum doit donc être présent physiquement dans chaque service (idéalement deux) et au minimum deux impérativement dans les lieux d’accueil du public pour des raisons de sécurité ;
pour deux collaborateurs d’un même service occupant le même poste ou participant à la continuité de service de télétravailler le même jour de la semaine ;
de télétravailler le jour de la reprise du travail après une période d’absence d’une semaine et plus, quel que soit le motif de l’absence ;
de télétravailler la veille d’une période d’absence prévisible.
Parce que les relations managériales sont fondées sur la confiance et le sens partagé des responsabilités et parce que certaines situations sont particulières, des dérogations dans un sens plus favorable au télétravailleur pourront être accordées à titre exceptionnel et objectivable au cas par cas sur proposition du responsable, validation de la hiérarchie le cas échéant, et à la discrétion du Directeur Général (par exemple journée de télétravail en plus pour terminer un dossier important ou qui nécessite de s’isoler, mission ponctuelle, situation familiale exceptionnelle ou intervention d’un prestataire imprévue nécessitant la présence du collaborateur à domicile, etc.).
Article 19 – Rythme de télétravail
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée par semaine.
La journée de télétravail est non fractionnable dans la semaine, non cumulable et non reportable d’une semaine sur l’autre.
Le non-fractionnement permet non seulement de limiter le temps et le coût des déplacements domicile-travail mais aussi de réduire au maximum leur impact environnemental.
En cas de dérogation exceptionnelle au non-fractionnement et de validation d’une demi-journée de télétravail, la validation d’une deuxième demi-journée de télétravail dans la semaine ne sera pas systématique.
Dans la même optique de préservation de l’environnement, une dérogation peut être accordée exceptionnellement avec la validation d’une 2ème journée de télétravail non fractionnable dans la semaine dans la continuité d’un déplacement professionnel à proximité du domicile du télétravailleur.
Article 20 – Demande de journée en télétravail
La demande à l’initiative du télétravailleur doit être faite au coup par coup et au fil des semaines sur le logiciel de gestion des temps.
Article 21 – Validation, refus ou retour en présentiel
Le télétravail n’étant pas automatique, et eu égard à la taille et à l’organisation de l’office, aucune validation ne peut être faite sur le long terme afin de donner un maximum de flexibilité et de souplesse au dispositif.
Chaque demande sera validée ou invalidée par le responsable hiérarchique (ou toute personne pouvant lui être substituée) via le logiciel de gestion des temps au fil de l’eau et au maximum une semaine à l’avance afin d’être en mesure de pallier une absence imprévue.
Le collaborateur ne peut télétravailler qu’après avoir reçu la validation expresse de sa demande.
Après validation, le collaborateur signale la journée de télétravail sur son agenda (calendrier Outlook). Exemple : mention télétravail + initiale du Prénom + initiale du NOM du collaborateur (« télétravail PN »).
21.1 – Motifs de refus
La demande de journée en télétravail peut être refusée lorsque l’une des conditions mentionnées au présent accord n’est pas remplie et, par exemple, pour les motifs suivants :
Incompatibilité du lieu de travail avec ce mode d’organisation du travail.
Désorganisation de l’entité de travail pouvant porter atteinte à la continuité et/ou à la qualité du service rendu.
Présence physique insuffisante au sein de l’entité de travail.
Incompatibilité avec le traitement de données confidentielles.
Présence requise pour un rendez-vous, une réunion, une formation ou un évènement particulier en présentiel, ou encore pour intervenir sur le terrain dans le cadre une situation d’urgence, etc.
Demande de télétravail le vendredi et le lundi suivant.
Avis de la médecine du travail (temporaire ou définitif) jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du collaborateur.
Cette liste n’est pas exhaustive et est établie à titre indicatif sans préjudice d’autres motifs de refus objectifs opposés par le responsable direct ou la hiérarchie.
21.2 – Retour en présentiel
Après validation, la journée de télétravail peut être remise en cause en cas de nécessité de service (par exemple en cas de réunion importante non prévue au moment de la validation, de rendez-vous ou d’absence inopinée d’un collègue, de dysfonctionnement du matériel digital ou de la connexion internet).
Article 22 – Lieu et environnement de travail
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur.
Par dérogation, il peut être admis que le télétravail puisse, à titre exceptionnel, s’exercer dans un lieu autre que le domicile du télétravailleur (espace public de coworking par exemple ou lieu d’habitation autre que la résidence principale). Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines en précisant l’adresse du lieu de télétravail.
Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que l’environnement de travail soit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions optimales (cf. article 22.1). Le lieu de télétravail doit également répondre aux normes de sécurité nécessaires à la préservation de sa santé et sa sécurité (cf. article 22.2) et permettre de garantir la confidentialité et la protection des données traitées (cf. article 24).
En outre, le télétravailleur doit en amont fournir l’attestation mentionnée au présent accord (cf. article 22.4) prouvant qu’il est assuré pour exercer une activité professionnelle à domicile (ou autre lieu de télétravail concerné).
22.1 – Espace dédié et adapté à l’activité professionnelle
Le télétravail doit s’exercer dans un espace dédié, si possible exclusif de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle afin de garantir un maximum de concentration et permettre au télétravailleur de gagner en efficacité.
Idéalement, l’espace de travail doit être muni de fenêtres permettant l’aération régulière et la luminosité naturelle.
L’ergonomie du poste de travail doit être adaptée pour permettre un positionnement confortable du télétravailleur.
22.2 – Conformité de l’installation électrique
L’installation électrique du lieu d’exercice du télétravail doit être conforme à la règlementation en vigueur.
L’acceptation de la demande de passage en télétravail est conditionnée par la remise au service ressources humaines (et la mise à jour le cas échéant) par le collaborateur :
d’un certificat de conformité de l’installation électrique établi par un professionnel (le diagnostic de conformité électrique reste à la charge du collaborateur) ;
ou, à défaut,
d’une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique avec la règlementation en vigueur.
22.3 – Connexion internet
L’exercice de l’activité en télétravail requiert une connexion internet haut débit au domicile du collaborateur afin d’accéder au système d’information de BDSH à distance.
L’acceptation de la demande de passage en télétravail est conditionnée par la remise au service ressources humaines (et la mise à jour le cas échéant) par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’une telle connexion et qu’il reconnait avoir mené les tests nécessaires dans les conditions réelles de télétravail pour s’en assurer.
A titre informatif, une connexion haut débit peut se caractériser par les mesures suivantes : -Téléchargement descendant (Download) > 8 Mbps -Téléchargement montant (Upload) > 1 Mbps -Envoi d’un signal (Ping) < 50 ms
De nombreux sites proposent des outils en ligne pour tester le débit d’une connexion internet.
L’infrastructure personnelle du réseau chez le télétravailleur reste entièrement à la charge de celui-ci ; BDSH n’en supportera donc aucune responsabilité.
Les collaborateurs pourront toutefois se rapprocher du service informatique pour disposer de conseils quant aux bonnes pratiques à observer concernant leur installation personnelle (sans garantie de délai ni de résultat).
22.4 – Assurance
Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et le télétravail.
L’acceptation de la demande de passage en télétravail est conditionnée par la remise au service ressources humaines (et la mise à jour annuelle) d’une attestation d’assurance justifiant sa couverture pour les garanties susmentionnées.
Article 23 – Equipement mis à disposition du télétravailleur
BDSH garantit l’efficience et la qualité des ressources matérielles mises à disposition des utilisateurs.
L’office s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
un ordinateur portable ;
un téléphone portable.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de BDSH.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, lesquels ne pourraient être utilisés par une autre personne (familles, amis, collègues, etc.) que le télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage également à respecter toutes les mesures de sécurité déployées sur le matériel qui lui est confié et ne pas tenter de les contourner.
En cas d’incident lié à la cybersécurité, une analyse sera menée afin d’en déterminer la cause et l’éventuelle responsabilité du collaborateur.
Tout incident, casse, perte, vol doit être signalé au responsable hiérarchique et au service informatique dès sa survenue.
En cas de panne ou dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre.
Le service informatique s’efforce de disposer en permanence du matériel configuré pour fournir ou échanger le matériel éventuellement défectueux.
En cas d’indisponibilité du matériel, le service informatique traitera les demandes avec la meilleure diligence. En cas de nécessité d’arbitrage, la continuité de service primera sur la poursuite du télétravail.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le travail soit effectué dans les locaux de l’office.
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée conformément au règlement intérieur et à la charte informatique.
En aucun cas le matériel digital personnel ne peut être utilisé par le télétravailleur. En outre, le télétravailleur n’a pas à imprimer de document à domicile ; il doit privilégier l’utilisation des imprimantes de BDSH.
Article 24 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources mises à sa disposition.
Il s’engage à respecter la réglementation en vigueur en matière de confidentialité et de protection des données traitées et notamment des données à caractère personnel.
Cette obligation s’applique tant dans le cadre de l’exercice de l’activité sur support digital que sur support papier.
Le télétravailleur veillera ainsi, dans la mesure du possible, à ne pas sortir des locaux de BDSH des documents comportant des données sensibles ou à caractère personnel et privilégiera le travail sur supports dématérialisés.
Article 25 – Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Au sein de BDSH, le temps de travail est contrôlé via le logiciel de gestion des temps.
Le télétravailleur, comme le travailleur en présentiel, est soumis à l’obligation de pointage au début et à la fin de chaque demi-journée de travail.
Il est rappelé que la journée de télétravail doit être signalée sur l’agenda du télétravailleur (calendrier Outlook).
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à distance ; il s’engage toutefois à respecter la réglementation en vigueur notamment les dispositions en matière de durée du travail :
La durée contractuelle de travail, soit :
pour un collaborateur à temps plein, à la date de conclusion du présent accord :
7 heures par jour et 35 heures par semaine pour le collaborateur qui ne bénéficie pas de jours de repos (ancienneté inférieure à 4 mois) ;
7h30 par jour et 37h30 en moyenne par semaine pour le collaborateur qui bénéficie de jours de repos ;
pour un collaborateur à temps partiel, la durée et les horaires de travail sont aménagés individuellement et doivent être respectés tant en présentiel qu’en télétravail.
Les plages fixes de travail selon l’accord d’entreprise en vigueur.
Les temps de pause.
Les durées maximales de travail.
Les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle.
Le télétravail ne permet pas la réalisation d’heures supplémentaires.
Bien que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle, la régulation de la charge de travail passe par le contrôle et l’évaluation de l’activité réalisée à distance. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique s’assurent que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de réaliser son travail dans des conditions optimales. A cet effet, un point régulier est réalisé en bilatéral sur l’avancement des dossiers et le ressenti du télétravailleur quant à la gestion de la charge de travail.
Le télétravailleur peut, s’il le souhaite et à tout moment, solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique pour échanger sur la régulation de sa charge de travail ou sur d’éventuelles difficultés rencontrées dans la réalisation de son travail à distance. Ils peuvent alors convenir de réajustements éventuels.
Dans tous les cas, les conditions et la charge de travail en télétravail feront l’objet d’échanges entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel spécifique au télétravail.
Article 26 – Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail
Pendant les jours de télétravail, afin de favoriser l’équilibre des temps de vie, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail pour autant que cela lui permette de remplir sa mission dans de bonnes conditions et sous réserve de respecter les dispositions du présent accord.
Néanmoins, étant doté d’un téléphone portable et de l’application « Teams », le télétravailleur doit être joignable pendant les plages fixes de travail selon l’accord d’entreprise en vigueur.
S’il n’est pas en mesure de répondre à un appel (téléphonique ou en visioconférence) ou un message durant cette période, il a l’obligation de recontacter son interlocuteur dans les plus brefs délais.
Par dérogation et à titre exceptionnel, le télétravailleur et son responsable hiérarchique peuvent, si la situation le justifie, convenir d’une plage horaire différente sous réserve d’être joignable une partie de la journée et à condition que cette dérogation ne porte pas préjudice au fonctionnement de l’équipe ni au travail des collègues.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Si le télétravailleur a besoin de s’absenter de son lieu de travail pendant ses heures de travail, il doit en faire la demande préalable (autorisation spéciale d’absence) et fournir le justificatif dans les mêmes conditions, délais et formes que lorsqu’il travaille en présentiel.
Le non-respect des dispositions ci-dessus peut-être un motif de remise en cause du télétravail et est passible de sanctions disciplinaires.
Article 27 – Santé, sécurité et prévention des risques liés au télétravail
Si le télétravail peut avoir des effets positifs sur la performance de l’organisme et la qualité de vie au travail des télétravailleurs, il peut également être source de risques professionnels pour la santé et la sécurité de ces derniers (surcharge de travail, risques physiques liés à la sédentarité et/ou aux mauvaises postures de travail, addictions, etc.).
Le télétravailleur bénéficie, à l’instar du collaborateur en présentiel, des dispositions relatives à la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels. Pour une mise en œuvre réussie du télétravail, il s’engage au strict respect de ces dispositions.
Il est rappelé au télétravailleur que dans le cadre de l’exercice de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, l'employeur, le CSE et les autorités compétentes peuvent être amenées à accéder au lieu dans lequel le télétravail est exercé. En effet, le poste de travail du télétravailleur et ses aménagements font l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que ceux du travailleur en présentiel. L’évaluation peut se faire par tout moyen (photos du poste de travail, visioconférence avec visibilité complète des aménagements, de la posture, etc.) y compris, si besoin, dans le cadre d’une visite sur le lieu de télétravail. La visite d’inspection sera organisée sur rendez-vous avec un délai de prévenance de dix jours ouvrés avec l'accord préalable écrit du télétravailleur (sauf s’il s’agit d’un espace public de coworking) et en sa présence. En cas de risque avéré, le télétravail ne pourra se poursuivre qu’à conditions que le télétravailleur mette en œuvre les mesures de prévention identifiées. En cas de refus d’accès au lieu de télétravail ou de mise en conformité, le collaborateur ne sera plus éligible au télétravail et devra réintégrer immédiatement les locaux de travail habituels en présentiel.
Les visites d’inspection donneront lieu à un rapport qui sera transmis au comité de suivi du télétravail et intégré au bilan annuel anonyme sur le télétravail au sein de BDSH.
27.1 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion défini par la charte d’utilisation des ressources informatiques et du système d’information de BDSH annexée au règlement intérieur ; ces dispositions s’appliquent au télétravailleur.
27.2 – Suspension du contrat de travail et accident du travail
En dehors des périodes de travail effectif (congés, jours de repos, congés exceptionnels, etc.) et globalement lorsque le contrat de travail est suspendu, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, congé sabbatique, etc.), le collaborateur ne doit pas fournir de prestation de travail. Cette disposition s’applique au collaborateur qui travaille en présentiel et au télétravailleur.
En cas d’arrêt de travail survenu au cours d’une journée télétravaillée, le télétravailleur est tenu d’informer son employeur dans les mêmes conditions, délais et formes que lorsqu’il travaille en présentiel. Il bénéficie des mêmes dispositions que lorsqu’il travaille en présentiel (maintien du salaire, etc.).
Tout incident ou accident qui survient au domicile pendant le temps et l’exercice du télétravail, quelle qu’en soit la cause, est considéré comme accident du travail et doit faire l’objet des déclarations obligatoires prévues en de telles circonstances. Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille en présentiel. Il doit transmettre les éléments matériels précis relatifs au contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments seront retranscrits dans la déclaration d’accident du travail.
Lorsqu’un incident ou un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il en sera de même pour tout accident domestique. Il appartient au télétravailleur, le cas échéant, de prouver que l’accident est d’origine professionnelle. BDSH se réserve le droit d’émettre des réserves dans la déclaration d’accident du travail et/ou de contester l’accident ultérieurement.
A la suite d’un accident du travail, une visite d’inspection du CSE (et le cas échéant des autres autorités compétentes) sera systématiquement organisée sur rendez-vous avec l'accord préalable écrit du télétravailleur (sauf s’il s’agit d’un espace public de coworking) et en sa présence. En cas de risque avéré, le télétravail ne pourra se poursuivre qu’à condition que le télétravailleur mette en œuvre les mesures de prévention identifiées. En cas de refus d’accès au lieu de télétravail ou de mise en conformité, le collaborateur ne sera plus éligible au télétravail et devra réintégrer immédiatement les locaux de travail habituels en présentiel.
27.3 – Maintien du lien avec la communauté de travail et prévention de l’isolement
L’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail met en exergue les risques liés à l’isolement du télétravailleur en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Le présent accord contribue à la prévention des risques contre l’isolement en ce qu’il limite le nombre de jour télétravaillable dans la semaine et se traduit par une présence physique majoritaire dans les locaux de l’office.
Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’intégration et la participation des collaborateurs au sein d’une équipe ni au développement de leurs compétences. En outre, le télétravail doit contribuer à l’amélioration des performances individuelles et collectives. Aussi, il appartient au responsable hiérarchique de créer du lien au sein de la communauté de travail et de s’assurer de la bonne répartition des journées de télétravail au sein de son équipe en alternant les modalités d’animations (réunions de service en présentiel ou en visioconférences).
Le télétravailleur peut, s’il le souhaite et à tout moment, solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique pour échanger sur les risques liés à l’isolement ou sur d’éventuelles difficultés liées aux risques psychosociaux rencontrées au cours de son travail à distance. Il peut également s’adresser au service ressources humaines ou au service de santé au travail.
Dans tous les cas, le ressenti du télétravailleur quant au risque lié à l’isolement fera l’objet d’échanges entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel spécifique au télétravail.
Article 28 – Accompagnement, sensibilisation et formation
Des actions d’accompagnement, de sensibilisation ou de formations spécifiques au télétravail et/ou au management hybride pourront être organisées à l’attention des responsables hiérarchiques.
S’il le souhaite, le collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement le préparant à ce nouveau mode d’organisation du travail.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de l’un ou l’autre des dispositifs devra adresser sa demande au service ressources humaines.
Article 29 – Statut du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le collaborateur qui exerce son activité en présentiel, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération et périphériques de rémunération, d’entretiens professionnels et d’évaluation, du droit à la déconnexion et au respect de la vie privée, etc.
Il bénéficie des titres restaurant selon les dispositions en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs.
Il bénéficie en outre d’entretiens réguliers avec son responsable hiérarchique et d’un entretien annuel spécifique au télétravail.
Il est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur qui exerce son activité en présentiel, et s’engage à les respecter.
Article 30 – Modalité de prise en charge des frais liés au télétravail
BDSH prend en charge l’intégralité des frais directement engendrés par le télétravail, notamment les frais d’entretien et de réparation du matériel mis à la disposition du télétravailleur, ainsi qu’à son remplacement si nécessaire et en fonction du stock disponible.
Il est rappelé que le télétravailleur ne doit pas utiliser de matériel personnel et ne peut par conséquent se prévaloir d’une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation dudit matériel.
Si le télétravail n’est pas réalisé à domicile, BDSH ne prendra pas en charge le coût de l’espace de travail (espace de coworking par exemple).
Article 31 – Allocation forfaitaire de télétravail
Une allocation forfaitaire de télétravail est versée afin de compenser les frais autres que ceux liés à l’équipement requis pour l’exercice du télétravail (abonnement internet ou frais d’électricité par exemple).
Le montant de l’allocation forfaitaire est calculé selon le nombre de jours effectivement télétravaillés et versé conformément à la règlementation en vigueur. L’allocation sera donc calculée en fonction des journées de télétravail validées sur le logiciel de gestion des temps. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique s’engagent par conséquent à ce que le logiciel reflète avec exactitude les journées effectivement télétravaillées.
Eu égard aux deux statuts de collaborateurs au sein de BDSH, l’office indemnisera les collaborateurs sur la base de l’allocation la plus avantageuse au jour de conclusion du présent accord. Le montant de l’allocation forfaitaire est donc défini conformément au montant maximum prévu pour les agents de la Fonction Publique Territoriale (FPT), soit 2,88 euros par jour effectivement télétravaillé.
Le montant versé étant supérieur aux plafonds de sécurité sociale en vigueur (soit, au jour de conclusion du présent accord, 2,60 euros par jour, ou 10,40 euros par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire, dans la limite de 57,20 euros par mois), il est par conséquent soumis aux cotisations et contributions sociales en vigueur.
Le versement est trimestriel et apparait sur le bulletin de paie du télétravailleur.
Chapitre 6 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances particulières
Article 31 – Circonstances exceptionnelles
En vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
En de telles circonstances (pandémie de covid-19 par exemple), il relève du pouvoir de direction de l’employeur de décider des aménagements nécessaires pour faire face à la situation.
Le cas échéant, le Directeur Général pourra décider unilatéralement et temporairement de recourir massivement au télétravail selon des dispositions adaptées aux circonstances. Les aménagements mis en œuvre ne nécessiteront pas l’accord des salariés concernés.
Le CSE sera informé autant que faire se peut dans les plus brefs délais et idéalement, si la situation le permet préalablement à la mise en œuvre des décisions.
Le personnel sera informé dans les plus brefs délais par les canaux de communication habituels.
Article 32 – Episodes de pollution
En cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, le Directeur Général pourra proposer un renforcement temporaire du télétravail selon des dispositions adaptées aux circonstances. Les aménagements proposés nécessiteront l’accord des salariés concernés.
Le CSE sera informé autant que faire se peut dans les plus brefs délais et idéalement, si la situation le permet préalablement à la mise en œuvre des décisions.
Le personnel sera informé dans les plus brefs délais par les canaux de communication habituels.
Article 33 – Autres circonstances particulières
Pour faire face à des situations inhabituelles, temporaires ou d’urgence, le Directeur Général pourra déroger pour partie aux dispositions habituelles de mise en œuvre du télétravail définies au présent accord.
Cette dérogation pourra intervenir par exemple en cas d’épisode climatique particulier (intempérie, canicule, etc.), en cas de mouvements sociaux, ou encore en cas de coupure d’électricité dans le cadre des mesures gouvernementales de sobriété énergétique.
Le CSE sera informé autant que faire se peut dans les plus brefs délais et idéalement, si la situation le permet préalablement à la mise en œuvre des décisions.
Le personnel sera informé dans les plus brefs délais par les canaux de communication habituels.
