ACCORD D’ENTREPRISE sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunération de base
5 décembre 2025
ACCORD D’ENTREPRISE DE BDSH - OPH DE LA BAIE DE SOMME
sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunération de base
Entre les soussignés :
BAIE DE SOMME HABITAT (BDSH) - Office Public de l’Habitat de la Baie de Somme, inscrit au registre du commerce et des sociétés d'Amiens sous le numéro 278 000 013, dont le siège social est situé au n°13 RUE JEANNE D’ARC – CS 20234 - 80102 ABBEVILLE CEDEX, représenté par Directeur Général
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de BDSH, ci-après nommée : - C.F.T.C., représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Article 7 – Principes et méthodologie de classification appliquésPAGEREF _Toc214634925 \h7
7.1 - Principes générauxPAGEREF _Toc214634926 \h7
7.2 – La description des emploisPAGEREF _Toc214634927 \h8
7.3 – La cotation des emploisPAGEREF _Toc214634928 \h8
Article 8 – Le résultatPAGEREF _Toc214634929 \h10
Article 9 – Barèmes de rémunération de basePAGEREF _Toc214634930 \h11
Article 10 – Information des salariésPAGEREF _Toc214634931 \h11
Préambule
Dans le cadre de la fusion des conventions collectives des personnels des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés Coopératives d’HLM, des accords de convergence entre la Fédération des OPH et les organisations syndicales représentatives ont été signés. Ceux-ci posent ainsi les bases de la nouvelle Convention collective nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social (OPCHS).
L'accord de convergence n°2, signé le 23 novembre 2023, porte notamment sur la classification des emplois, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations. Il introduit un nouveau système de classification structurant pour la branche, fondé sur une nouvelle méthodologie critérielle améliorée et une architecture salariale élargie passant de 8 à 13 niveaux de garanties.
Ce nouveau système de classification des emplois est entré en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, soit le 23 décembre 2023 et devra être appliqué au plus tard le 1er janvier 2026 ; laissant ainsi le temps aux organismes d’organiser la mise en application de cette nouvelle classification.
Le présent accord s'inscrit donc dans la mise en œuvre concrète de la nouvelle méthodologie de classification des emplois, élaborée conformément aux évolutions réglementaires et conventionnelles issues de la nouvelle Convention collective nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social.
Chapitre 1 – Dispositions générales
Article 1 – Champ d'application et objet
Le présent accord a pour objet d'identifier et de définir l'ensemble des emplois nécessaires à l'activité de l'Office ainsi que de déterminer leur cotation et classification, conformément à la nouvelle grille de classification issue de la Convention collective nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social (OPCHS).
L'accord a également pour finalité de renforcer la lisibilité de l'organisation interne, de favoriser l'équité de traitement entre les salariés et de constituer un socle structurant pour la gestion des parcours professionnels, le dialogue social et les politiques de rémunération.
Cet accord se substitue à l'accord collectif sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunération de base des personnels employés au sein de l’office conclu le 17 décembre 2010.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des emplois de l'entreprise et concerne tous les salariés, quel que soit Ieur statut ou leur ancienneté, à l'exclusion des agents de la fonction publique territoriale et du Directeur général.
Il est précisé qu'un emploi est côté de la même façon, qu'il soit occupé par un salarié de droit privé ou un agent de la fonction publique territoriale. En revanche, les notions relatives aux classes, aux minimas salariaux conventionnels et aux statuts ne s'appliquent pas aux salariés de droit public.
Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision totale ou partielle par accord de révision.
Conformément aux dispositions du second alinéa de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, seules sont habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’office et signataires de l’accord faisant l’objet de la révision (ou y ayant adhéré postérieurement) et ce, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. Dans ce cas, il est convenu que la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue de cette période, c’est-à-dire dès lors qu’une nouvelle élection professionnelle a eu lieu, les organisations syndicales représentatives au sein de l’office mais non signataires de l’accord faisant l’objet de la révision sont également habilitées à engager la procédure de révision. Le cas échéant, il est convenu que la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’office.
Dans tous les cas, la lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision, et être accompagnée, éventuellement, d’un projet de texte.
Une négociation devra être engagée le plus rapidement possible et au plus tard dans le mois suivant la réception de cette lettre, en vue de la conclusion de l’accord de révision.
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seuls les signataires de l'accord seront associés à la négociation concernant les points à modifier, supprimer ou à ajouter à l'accord révisé.
A l'issue de ce cycle, l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'office seront associées à cette négociation.
La signature de l'avenant de révision sera réalisée dans les conditions de droit commun de conclusion des accords collectifs.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord révisé soit à la date expressément prévue, soit à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt réalisées dans les mêmes conditions que celles relatives au présent avenant. Dans l’attente, les dispositions du présent avenant resteront en vigueur et à défaut, elles seront maintenues.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans sa globalité par la totalité des parties signataires
ou par l’une d’entre-elles, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Ainsi, la dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires. Elle doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que le présent avenant.
En application de l’article précité, la dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis fixé à 3 mois à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Durant ce délai et le plus rapidement possible, une négociation devra être engagée, à la demande d’une des parties intéressées, en vue de la conclusion de l’accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à s’appliquer au minimum pendant toute la durée du préavis, et jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de la date d’expiration du préavis.
Article 5 – Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Après signature, un original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail. Ce dépôt prévu à l’article susvisé est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du ressort territorial de BDSH, soit la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de la Somme ;
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d'Abbeville.
Le présent accord sera mis à la disposition du Comité Social et Economique (CSE) selon les modalités habituelles.
Les collaborateurs seront informés de la conclusion du présent accord par les moyens de communication habituels. Mention de cet avenant figurera ainsi sur le tableau d’affichage réservé aux communications de l’employeur et un support d’information sera mis à la disposition du personnel sur l’espace informatique commun dédié aux ressources humaines ainsi que sur l’Intranet de BDSH.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 6 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.
Une Commission de suivi composée de la Direction Générale, du Service Ressources Humaines et de la délégation syndicale est mise en place. La Commission se réunira au moins une fois par an, à l’initiative d’un de ses membres pour actualiser si besoin les descriptifs d’emploi en cas d’évolution et/ou formuler un avis sur des éventuelles conséquences en termes de cotation.
Aussi, les réunions de négociations obligatoires au sein de l’office permettront de faire le point sur le suivi et la mise en œuvre de l’accord initial et de ses avenants, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision des dispositions en vigueur.
Chapitre 2 – Dispositions particulières
Article 7 – Principes et méthodologie de classification appliqués
7.1 - Principes généraux
La CCN OPCHS du 23 novembre 2023 institue un système de classification unique, reposant sur 13 classes de personnel réparties selon un système de points.
Cette classification vise à évaluer et hiérarchiser les emplois, et non les personnes qui les occupent. Elle repose sur l’analyse des emplois existants, décrits par l’employeur, puis évalués au regard de critères classants communs à tous les organismes. L’objectif est d’assurer une reconnaissance objective et transparente du travail réellement exercé.
7.2 – La description des emplois
Selon l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, « L'employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l'organisme. » Il est rappelé que les postes existant au sein de l’Office sont rattachés à des emplois. L’emploi est généralement obtenu par regroupement de plusieurs postes présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.
Les emplois sont au nombre de 22. Un descriptif est rédigé pour chaque emploi. Ces descriptifs, nommés « fiche de description d’emploi », sont répertoriés dans le Référentiel de description des emplois de BDSH.
Ce résultat est le fruit d’un travail mené avec l’ensemble des managers et la Direction Générale : 1 - écriture de l’ensemble des fiches des postes en collaboration avec le service RH et les managers, 2 - validation des fiches de postes par la Direction Générale, 3 – écriture des fiches de description emploi par le service RH.
7.3 – La cotation des emplois
En préambule, il est rappelé que ce sont les emplois, et non les personnes occupant ces emplois qui sont cotés.
Chaque emploi a été évalué au regard des six critères classants définis par la CCN OPCHS, notés de 1 à 8 selon le niveau d’exigence :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard de consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Une fois encore, la cotation a elle aussi suivi une démarche participative : 1 - proposition d’une cotation par le service RH à la Direction Générale, 2 - présentation de la cotation des emplois aux managers pour validation, 3 – négociation avec la délégation syndicale les 13 et 20 novembre 2025.
Le nouveau référentiel de description des emplois a été présenté au CSE lors de la réunion du 27 novembre 2025.
Article 8 – Le résultat
Le nouveau référentiel de description des emplois en vigueur à BDSH à compter du 1er janvier 2026 :
Article 9 – Barèmes de rémunération de base
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération mensuelle brute de base garantie, connue au jour de la signature, pour chacun des niveaux des 4 catégories s’établira comme suit :
Salaire minimum de base au 1er janvier 2025
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s’entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
Article 10 – Information des salariés
Chaque salarié, concerné par cet accord, recevra dans un premier temps, une notification individuelle par courrier, laquelle précisera de manière claire et exhaustive l'intitulé exact de l'emploi qu'il occupe, la classe d'emploi à laquelle il appartient conformément à la classification en vigueur, ainsi que la catégorie professionnelle dont il relève, afin de garantir une information transparente et complète sur sa situation professionnelle.
Cette notification comportera également, le cas échéant, l'impact de cette nouvelle classification sur sa rémunération brute mensuelle de base, étant rappelé que cela ne peut conduire à une baisse de la rémunération brute mensuelle de base.
Dans un second temps, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi.
