ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
2023-2026
BAIKOWSKI
Entre les soussignées,
BAIKOWSKI®, Société Anonyme, au capital de 4 598 522,50 €, SIRET 303 970 388 000 11 immatriculée au RCS d’Annecy, dont le siège social est situé au 1046 route de Chaumontet, 74330 POISY, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général. D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
XXX, déléguée syndicale CFE-CGC,
XXX, délégué syndical CFDT.
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
right
PREAMBULE
PREAMBULE
La Société BAIKOWSKI® évolue dans un environnement mondial en constante mutation : urgence climatique, évolution accélérée de ses marchés, impact croissant du coût de ses énergies en sont les éléments les plus marquants. Ceci a conduit l’entreprise à devoir s’adapter de manière continue aux évolutions de ses marchés et des avancées technologiques. Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques constituent un enjeu majeur pour BAIKOWSKI®.
Afin d’assurer sa pérennité, BAIKOWSKI® a bâti une stratégie autour de 5 Must Win Battles (MWB) :
Dans le cadre des 5 Must Win Battles (MWB), BAIKOWSKI®, pour préparer l’avenir, pose ainsi les quatre grands axes de développement suivants :
L’ensemble ne pourra pas, bien évidemment, se réaliser sans une GEPP posant le cadre de ce thème et permettant l’acquisition et le développement des compétences des salariés de BAIKOWSKI®.
Fort de ce principe, la Direction et les Partenaires Sociaux, sur la base de ce partage de vision, conviennent de la nécessité de construire une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels visant à faciliter la déclinaison opérationnelle de la stratégie de l’entreprise et à accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Ainsi, au cours des différentes réunions de négociation, les parties ont convenu d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :
déterminer le rôle central des salariés, de l’entreprise et des partenaires sociaux dans le développement de la GEPP, tous acteurs et facilitateurs de cette démarche ;
favoriser, par la gestion et l’évolution des personnes, une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés, des technologies de l’entreprise et de la transition écologique, et assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences développées par les salariés, d’une part, et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise, d’autre part ;
assurer la formation professionnelle ;
promouvoir la mobilité fonctionnelle qui constitue des opportunités de développement des compétences et des carrières ;
accompagner les salariés en fin de carrière.
Ainsi, la GEPP a pour objectif de développer les salariés à l’intérieur de l’entreprise et non à les accompagner vers des solutions externes.
SOMMAIRE
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Chapitre I – LES ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc134632690 \h 5
Chapitre V – LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc134632705 \h 10
Article V.1. Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc134632706 \h 10 Article V.2. Les dispositifs de formation et d’accompagnement spécifiques PAGEREF _Toc134632707 \h 11
Chapitre VI – PROMOUVOIR LA MOBILITE AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc134632708 \h 14
Article VI.1 Les principes de la mobilité interne PAGEREF _Toc134632709 \h 14 Article VI.2 Les outils de la mobilité interne PAGEREF _Toc134632710 \h 15
Chapitre VII – MESURES SPECIFIQUES DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc134632711 \h 15
Article VII.1. L’anticipation des départs à la retraite PAGEREF _Toc134632712 \h 15 Article VII.2. Les aménagements possibles de fin de carrière PAGEREF _Toc134632713 \h 15
Chapitre VIII – LES DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc134632714 \h 16
La GEPP se construit et se décline avec l’ensemble des acteurs, parties prenantes de l’entreprise.
Article I.1. Les salariés
Par leur engagement au cours des différentes étapes de leur parcours professionnel, les salariés développent des compétences et renforcent leurs savoir-faire. La construction des parcours dépend de leurs souhaits d’évolution, des compétences développées par ces derniers et des opportunités offertes par l’entreprise. Elle se fait en interaction avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Cet engagement se traduit également par la réalisation des formations proposées par le management et la direction, ces dernières permettant de développer encore les compétences et l’employabilité des salariés. Dans ce cadre, il est rappelé que tout salarié peut être concerné par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Sauf exception, il ne peut pas s’y opposer, la demande de l’employeur relevant de son pouvoir de direction.
Article I.2. L’entreprise
L’entreprise a pour rôle de définir sa stratégie, d’en analyser les impacts et d’y associer les ressources en termes d’effectif et de compétences. Elle veille au développement et à la motivation de ses salariés.
L’entreprise s’appuie sur :
- les managers dont la mission est de définir et de piloter l’activité de leurs équipes, d’évaluer leur performance et d’assurer leur développement sur la base des politiques, des processus et des outils mis à disposition par l’entreprise ;
- la Direction des Ressources Humaines qui détermine les politiques, processus et outils nécessaires à la GEPP.
Elle informe également les responsables des entreprises sous-traitantes lorsque les orientations stratégiques de l’entreprise seraient susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. Cette information interviendrait alors dans le mois civil suivant la consultation sur les orientations stratégiques ayant un impact sur ces derniers.
Article I.3. Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux contribuent, par leurs propositions, à l’amélioration des politiques, processus et outils de GEPP, et assurent le suivi de ces derniers dans le cadre des instances représentatives du personnel, notamment lors de l’information/consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ils sont également en support du salarié en termes d’information sur les outils et moyens existants.
Chapitre II - LA POLIQUE DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES SALARIES
La volonté de BAIKOWSKI® est d’intégrer durablement de nouveaux collaborateurs, de les accompagner à chaque étape de leurs trajectoires professionnelles et de favoriser la transmission des savoirs et compétences.
Article II. 1. Le recrutement
Le recrutement des salariés représente un enjeu important pour BAIKOWSKI® au regard de la tension du marché de l’emploi dans le bassin de la Haute-Savoie, en proximité avec la frontière Suisse, et des besoins de l’entreprise en termes de compétences. Les nouveaux embauchés seront les salariés de demain qui développeront des compétences et contribueront à faire grandir l’entreprise.
Candidature
Lors de l’ouverture d’un poste, la candidature interne est privilégiée sauf si la compétence pour le poste ouvert sur site est manquante. Dans ce cas, le recrutement externe sera privilégié.
Si le poste est ouvert en interne, le temps d’affichage est de 15 jours, avant d’ouvrir le poste aux candidatures externes. Dans ce cadre, un descriptif de poste simplifié est publié en intégrant les éléments suivants :
La définition du poste,
Le domaine d’activité,
La formation, les compétences et le parcours attendus.
Un salarié potentiellement intéressé peut contacter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir des informations complémentaires sur le poste. Dès lors qu’il se porte candidat, le salarié concerné doit faire acte de candidature en adressant un CV actualisé à la Direction des Ressources Humaines.
Etude de la candidature
La Direction des Ressources Humaines étudie la candidature dans un délai raisonnable, si possible 15 jours après la clôture de l’affichage du poste.
Après analyse de chaque dossier de candidature, la Direction des Ressources Humaines détermine si le salarié entre dans le processus de recrutement, sur la base de ses compétences et expériences acquises ou à acquérir dans un délai raisonnable.
Dans le cas inverse, une réponse motivée lui est restituée.
Entretien de candidature
Le salarié est reçu en entretien par la DRH et le management opérationnel selon le processus en vigueur dans la société.
Réponses à une candidature
Un retour motivé est apporté à chaque salarié candidat par la DRH et/ou le manager au cours d’un entretien.
Si le salarié concerné répond aux exigences du poste à pourvoir, la DRH et le manager opérationnel définissent une date de prise de fonction pouvant convenir aux besoins du service d’accueil et aux contraintes du service d’origine.
Le salarié reçoit une proposition écrite de mobilité, valable deux semaines, définissant au minimum :
Le poste, sa qualification et le cas échéant sa rémunération ;
La durée du travail et son aménagement ;
La date de prise de fonction.
A partir de cette proposition, le salarié dispose du délai préalablement imparti pour communiquer formellement sa décision. En cas d’absence de réponse, cette dernière sera considérée comme refusée.
Article II. 2. L’intégration du salarié
Le parcours d’intégration est clé pour une arrivée optimisée dans le service ou dans l’entreprise. C'est un facteur de bien-être et d’attractivité. Il est important qu’il soit préparé, suivi et accompagné au cours des premiers mois.
Si le recrutement est externe, il a pour objectif de faciliter la prise de poste en aidant le nouveau salarié à comprendre l’organisation, le site qu’il intègre et de mieux connaitre les attendus de son rôle et les interlocuteurs avec qui il va travailler.
Pour les fonctions support, une rencontre est organisée entre les nouveaux arrivants et des membres du Codir afin que ces derniers présentent leurs services et l’entreprise.
Pour la production, un parcours d’intégration « sécurité/qualité » est organisé ainsi qu’un « vis ma vie ».
Pour l’ensemble des fonctions, une démarche de parrainage des nouveaux arrivants est organisée afin de permettre à ces derniers d’être accompagnés dans les premières semaines par un autre salarié.
Enfin, un entretien de fin de période d’essai est systématiquement organisé avec le manager afin de sécuriser le nouveau salarié quant à son processus, le cas échéant, « réussi » d’intégration et permettre, si nécessaire, l’élaboration rapide d’un plan d’action permettant le développement de compétences, dans les premiers mois, dans le poste occupé. Le collaborateur pourra remettre un rapport d’étonnement sur la période écoulée.
A titre d’information, la procédure « gestion accueil administratif et financier » figure en annexe de l’accord et précise le parcours d’intégration du salarié.
Chapitre III – LA GESTION DES PERSONNES
La gestion des personnes est un axe majeur de la politique RH car c’est elle qui va contribuer à l’évolution des salariés.
Chez BAIKOWSKI®, nous croyons que cette gestion passe par :
des descriptions de fonction accessibles à tous ;
l’organisation régulière d’entretiens favorisant le développement à venir du personnel.
Article III.1. La description de fonction
La description de fonction (ou fiche de fonction au sein de BAIKOWSKI®) est l’un des outils essentiels de la gestion des personnes. Elle prend en compte l’ensemble des activités et responsabilités à assurer par le salarié dans sa fonction et comprend les éléments suivants :
la dimension de la fonction,
les missions et finalités de la fonction,
la formation et l’expérience requises,
les activités de la fonction,
les savoirs,
le savoir-être.
La description de fonction est revue dès lors qu’intervient une modification significative dans le poste, l’emploi et/ou l’organisation.
Article III.2. L’entretien annuel d’évaluation ou Entretien Annuel d’Activités (EAA)
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié préparé par le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Il est initié par le responsable hiérarchique et se déroule « en tête à tête » exclusivement.
Cet entretien vise globalement à faire le point sur l’activité du salarié depuis le précédent entretien et à fixer les objectifs de travail pour la période à venir. Il permet ainsi plus particulièrement :
d’évaluer :
la maîtrise du poste : appréciation générale de l’année écoulée
le plan d’actions individuel et son suivi
les compétences en termes de savoir-faire et de savoir-être
les objectifs individuels de l’année écoulée
définir les objectifs individuels pour l’année à venir.
Article III.3. L’entretien professionnel
Pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité, bénéficie, d’un entretien professionnel formalisé et réalisé avec son manager.
L’entretien professionnel est un moment privilégié au cours duquel le salarié et son manager font le point sur le parcours professionnel du salarié et ses souhaits de développement. Cet échange permet d’anticiper et de prendre en compte les souhaits de développement du salarié qui devient ainsi véritablement acteur de son évolution professionnelle.
Dans ce cadre, et dans la mesure où la Direction des Ressources Humaines estime ce développement réalisable et en lien avec les besoins de l’entreprise, le salarié et sa hiérarchie s’engagent sur une obligation de moyens sur les mesures à mettre en œuvre (ex : action de formation). Le manager, le cas échéant, accompagne et oriente le salarié dans ses démarches, en l’informant notamment sur :
la validation des acquis de l’expérience,
l’activation, par le salarié, de son compte personnel de formation.
L’entretien professionnel peut être particulièrement indiqué six mois après un changement de fonction.
En outre, il sera mis à disposition du salarié un support de préparation à l’entretien. Le temps nécessaire au salarié pour cette préparation sera pris pendant le temps de travail, préalablement à l’entretien. Enfin, un délai raisonnable de convocation de 15 jours doit être laissé au salarié pour l’organisation de l’entretien.
L’entretien professionnel doit donner lieu à un écrit informatique rempli conjointement entre le manager et le salarié et cosigné.
L’entreprise s’engage à prêter son concours à la mise en œuvre de tout projet professionnel défini d’un commun accord entre un salarié et son manager, validé par son référent RH.
En complément, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Chapitre IV – L’EVOLUTION DES PERSONNES
Article IV.1. Favoriser les promotions
Favoriser la promotion passe par une priorisation de la candidature interne face à des candidats externes. Dans ce cadre, lorsqu’un poste est à pourvoir, la recherche d’un candidat est menée en interne, y compris vers les salariés pour lesquels une formation d’adaptation d’un maximum de trois mois serait nécessaire (par formation interne ou externe), avant de se porter vers les profils externes. Toutefois, certains postes nécessitent une expertise spécifique ne permettant pas la promotion interne en raison notamment du diplôme requis. Pour cette situation spécifique, la recherche externe est alors menée prioritairement.
En effet, si le candidat interne n’a pas les diplômes requis et/ou n’est pas en mesure d’exercer son poste en situation normale même avec une formation/adaptation et après étude par la DRH, la candidature externe est alors privilégiée.
Par ailleurs, le salarié retenu bénéficierait d’une période d’adaptation d’un an maximum. A son issue, il bénéficierait du coefficient correspondant au niveau de son poste. Pour l’accompagner dans sa prise de fonctions, un suivi trimestriel lui sera proposé.
Article IV.2. Promouvoir la professionnalisation
Lorsqu’un projet professionnel, validé par l’entreprise et le salarié, donne lieu à une action de formation diplômante ou qualifiante ou à une période de professionnalisation d’une durée correspondant aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, il sera demandé au salarié d’utiliser son CPF, en complément de la prise en charge partielle de l’entreprise.
Les salariés s’engageant dans une période de professionnalisation bénéficieront d’une priorité d’accès au dispositif de VAE développé dans le présent accord, avec l’appui de la direction des ressources humaines.
Article IV.3. Classifications
Le coefficient attribué au salarié lors de son embauche doit être conforme aux grilles de classification prévues par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Après que le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines se soient mis d’accord sur un poste cible, le salarié ayant acquis un diplôme au cours de sa vie professionnelle par le biais d’une action de formation aura la garantie de voir porter, lors de la prise de son nouveau poste, son coefficient, au coefficient prévu par la grille de classification d’embauche de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Chapitre V – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle participe également grandement à l’épanouissement des collaborateurs et permet à chacun de se positionner quant à son propre développement professionnel.
A ce titre, et au-delà du plan de développement des compétences, l’entreprise s’appuie et met en avant tous les dispositifs qui sont source de création de valeur pour ses collaborateurs (compte personnel de formation - CPF, CEP, VAE…).
Article V.1. Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de l’Entreprise au profit des salariés pour une année donnée et visant à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Il est établi selon les besoins de l’entreprise, des départements et après discussion entre le salarié et son manager, il doit être en cohérence avec le poste exercé mais aussi avec le parcours professionnel du salarié concerné et les transformations prévisibles des métiers et des compétences.
Afin de favoriser la réalisation du plan de développement des compétences, le processus d’élaboration et de déploiement est organisé comme suit :
les souhaits de formation des salariés sont recueillis lors de leur EAA. A cette occasion, le manager va évaluer le bien fondé des formations réalisées l’année précédente ;
ces souhaits peuvent ensuite être confirmés lors de l’envoi du recueil des besoins de formation adressés au salarié et à son manager. Le salarié doit, dans ce cadre, motiver sa demande de formation et le manager doit, le cas échéant, la valider ;
ces souhaits sont ensuite validés par la DRH puis par le DG et, le cas échéant, arbitrés par les managers ;
après la présentation du plan au CSE, il est fait un retour aux managers et aux collaborateurs.
Article V.2. Les dispositifs de formation et d’accompagnement spécifiques
Il existe différents dispositifs de formation à la disposition des salariés leur permettant de faire le point ou de bénéficier de conseils afin d’évoluer dans leurs parcours professionnels ou de développer leurs compétences. Ces dispositifs visent à sécuriser le parcours professionnel.
L’entreprise souhaite donner une meilleure visibilité sur ces dispositifs aux salariés ainsi qu’à leurs managers afin que ces derniers puissent mieux les orienter.
V.2.1 Le Compte Personnel de Formation – CPF
Le Compte Personnel de Formation permettant aux salariés de l’entreprise d’accéder, à leur initiative, à une formation éligible conduisant à une qualification professionnelle (qualification, certification et diplôme) a été créé par la loi du 5 mars 2014 et est en place depuis le 1er janvier 2015. Depuis le 1er janvier 2017, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») a créé le Compte Personnel d’Activité (CPA), qui regroupe, désormais, les droits issus du Compte Personnel de Formation (CPF), du Compte professionnel de prévention (C2P) et du Compte Engagement Citoyen (CEC).
Le CPA permettra d’utiliser les droits acquis sur ces différents comptes afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié.
Pour avoir accès aux informations personnalisées (droits, formations admises...), il faut se connecter sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Le Compte Personnel de Formation s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF), il est plafonné à 150 heures. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
Le Compte Personnel de Formation est alimenté chaque année d’un crédit monétaire de 500 euros pour un emploi à temps complet, avec un plafond de 5 000 euros.
La mise à jour du compteur se fait ensuite automatiquement chaque année. L’utilisation de ces heures relève d’une initiative personnelle du salarié.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra au préalable demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences ou un accompagnement à la VAE, l’autorisation préalable de l’employeur ne doit obligatoirement porter que sur le calendrier de formation, étant entendu que les formations précitées se déroulent sur le temps de travail.
L’abondement de la Branche, financé sur le 0,2% collecté chaque année, peut intervenir dans les conditions cumulatives suivantes :
les heures mobilisables au titre du CPF sont inférieures au nombre d’heures nécessaires pour réaliser l’action de formation souhaitée par le salarié ;
la formation figure sur la liste CPF établie par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) des industries chimiques.
L’abondement intervient pendant ou en dehors du temps de travail. L’abondement de branche est au maximum égal à 100% des heures mobilisées par le salarié dans la limite de la durée totale de la formation. Il est prévu un abondement spécifique pour les dispositifs de CQP/CQPI de branches.
En complément de l’abondement de la Branche, l’Entreprise souhaite accompagner davantage les salariés dans leur projet de formation qui présenterait un intérêt partagé pour le salarié et l’entreprise et propose la réalisation par le salarié de sa formation au titre du CPF sur son temps de travail.
Cet accompagnement spécifique de la part de l’entreprise est accordé après une étude au cas par cas et sous réserve que la formation présente un intérêt commun pour le salarié et l’entreprise et s’inscrive dans le cadre d’un projet de développement en lien avec les objectifs de l’entreprise.
V.2.2 Le Conseil en Evolution Professionnelle - CEP
C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.
Le CEP assure les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Le CEP est assuré par des conseillers d'organismes habilités référencés sur www.infocep.fr.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
V.2.3 Le Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle se substitue à l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019. Il est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Un certain nombre de critères doivent être respectés.
Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, ainsi qu’aux intérimaires et aux intermittents, sous certaines conditions.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.
L’ensemble des informations sur la mobilisation de ce dispositif sont disponibles sur le site internet https://www.transitionspro.fr/
V.2.4 La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE
La VAE permet à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche généralement personnelle, de faire reconnaitre les compétences qu’il a acquises afin d’obtenir une certification professionnelle, quels que soient ses diplômes ou son niveau de qualification initial.
La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle doit obligatoirement être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Une fois obtenue, cette certification VAE aura une valeur identique à celle obtenue par la formation.
Une VAE peut servir à atteindre différents objectifs :
obtenir une certification lorsque l’on n’a pas ou pas suffisamment de diplômes,
valider un niveau de responsabilité,
faire reconnaître ses compétences,
évoluer professionnellement, obtenir une augmentation ou une promotion,
changer d’emploi,
passer un concours ou s’inscrire à une formation nécessitant un certain niveau de qualification,
valoriser son expérience pour des raisons et objectifs personnels,
développer sa confiance en soi.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Le salarié peut en outre mobiliser son CPF pour l’accompagnement de la VAE.
V.2.5 Le dispositif Promotion par l’Alternance (Pro-A)
Le dispositif Pro-A se substitue à la période de professionnalisation.
Ce dispositif permet à des salariés en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance. Cette nouvelle voie d’accès à la formation peut être mobilisée dans le cadre de projets coconstruits avec les salariés concernés par une évolution d’un métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle ou une reconversion professionnelle.
Les salariés pouvant bénéficier de la Pro-A sont ceux qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de la licence (soit un niveau maximum Bac +3).
V.2.6 L’accompagnement complémentaire de l’entreprise
L’Entreprise étudiera au cas par cas, chaque demande individuelle de formation diplômante et certifiante s’il y a un intérêt commun et notamment dans le cadre d’un projet de développement en lien avec les objectifs de l’entreprise, selon des modalités adaptées et à définir (prise en charge partielle, autorisation d’absence...).
Chapitre VI – PROMOUVOIR LA MOBILITE AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La mobilité interne est une nécessité pour toute entreprise vivante et dynamique afin de préparer et d’accompagner les changements. Elle favorise la polyvalence du personnel et le développement associé des compétences qui représentent un enjeu fort de BAIKOWSKI®.
Au sein de BAIKOWSKI®, la
mobilité est fonctionnelle, c’est-à-dire qu’elle correspond à un changement de poste, de métier ou de famille professionnelle.
La mobilité interne est ainsi une opportunité pour les salariés de :
augmenter leur performance, leurs compétences et d’évoluer dans leur métier,
développer leur polyvalence,
accroître leur « employabilité » (sur le marché du travail interne et externe),
changer de métier sans nécessairement changer d’entreprise,
élargir leurs expériences, leurs responsabilités, leur environnement…
L’ensemble permet de construire les parcours professionnels sur du plus long terme et de fidéliser les salariés.
Article VI.1 Les principes de la mobilité interne
Les principes relevant de la mobilité fonctionnelle sont les suivants :
cette mobilité peut se faire à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’entreprise. Elle résulte d’une concertation entre le salarié et l’entreprise ; le salarié étant co-acteur de sa mobilité ;
l’identification de plan de remplacement peut amener à pourvoir les postes en interne avant une potentielle publication ;
une durée minimale dans un poste pourra être requise avant d’envisager une mobilité afin de sécuriser les parcours professionnels et de stabiliser les équipes.
Une attention particulière sera portée aux conditions de travail (ergonomie des postes, infrastructure...) afin que celles-ci ne soient pas un obstacle à la mobilité de certains salariés, notamment des femmes et des seniors.
Article VI.2 Les outils de la mobilité interne
La mobilité interne est supportée par l’entretien professionnel. Il est l’occasion privilégiée pour exprimer les souhaits de mobilité fonctionnelle et les perspectives potentielles. Il est au cœur du processus de développement.
Chapitre VII – MESURES SPECIFIQUES DE FIN DE CARRIERE
Les salariés en fin de carrière disposent d’une expérience importante qu’il est nécessaire d’analyser, de valoriser et de capitaliser.
Article VII.1. L’anticipation des départs à la retraite
Afin d’organiser au mieux le départ des salariés à la retraite ainsi que la transmission potentielle de compétences spécifiques, il est indispensable de pouvoir anticiper les délais dans lesquels les salariés seront amenés à quitter l’entreprise.
Dans ce cadre, la hiérarchie questionne le salarié notamment au cours des entretiens professionnels sur ses intentions en matière de départ en retraite.
En complément, la Direction des Ressources Humaines propose un entretien RH/fin de carrière avec pour objectif d’expliquer les dispositifs de fin de carrière ainsi que les supports possibles dans le cadre des démarches administratives et avoir de la visibilité sur une date potentielle de départ à la retraite. Celui-ci a lieu :
dans la 59ème année pour les avenants 1&2,
dans la 61ème année
pour les avenants 3.
Dès lors que le salarié concerné informe, par écrit, la DRH de son intention de quitter l’entreprise 18 mois avant son départ effectif et sa liquidation de retraite, il bénéficiera d’une semaine de congés fractionnable en sus de celle déjà octroyée par la CCNIC. La période précédant son départ sera ainsi utilisée pour le transfert des compétences spécifiques détenues par le salarié concerné et / ou pour le recrutement et la formation de son successeur.
L’anticipation du départ du salarié permet ainsi au salarié concerné de se préparer au changement de vie occasionné par la fin de son activité professionnelle ; cette anticipation permet également au manager de s’organiser en amont.
Article VII.2. Les aménagements possibles de fin de carrière
Afin de permettre aux salariés de préparer leur retraite, ces derniers bénéficient, par les dispositions de la CCNIC, d’une semaine de congé supplémentaire à partir de 59 ans et ce, chaque année jusqu’à la liquidation de leur retraite.
Dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite, ce congé supplémentaire est porté à deux semaines.
Par ailleurs, quel que soit l’âge du salarié, le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel. L’Entreprise apportera une vigilance particulière à la situation des salariés seniors.
Le maintien dans l’emploi se traduit notamment par la mise en place d’études ergonomiques au poste de travail, l’adaptation des conditions de travail ou de l’organisation du travail, la mise à disposition de matériels adaptés et le suivi de formations dédiées telles que la formation de préparation à la retraite.
Chapitre VIII – LES DISPOSITIONS FINALES
Article VIII.1. Entrée en vigueur et durée
Les mesures définies au présent accord entrent en vigueur à la date de signature de ce dernier.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties se rencontreront, dans les 3 mois précédant l’échéance triennale prévue, afin d’échanger sur l’opportunité de renouveler ses dispositions.
Article VIII.2. Dénonciation
Conformément à l’art. L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS d’Annecy.
Article VIII.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Article VIII.4. Suivi
Un suivi est réalisé par la Commission paritaire constituée dans le cadre de l’accord.
La Commission est composée, d’une part, de deux représentants par Organisation Syndicale représentative et d’autre part par deux représentants de la Direction.
Les attributions de cette commission pour l’application de cet accord sont les suivantes :
se voir présenter le plan d’actions mis en œuvre pour l’année,
recevoir le bilan des actions de l’année passée.
La synthèse de la Commission est remise en CSE, lors de l’information/consultation de ce dernier sur la stratégie de l’entreprise.
Article VIII.5. Dépôt et publicité
Conformément aux art. D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par BAIKOWSKI® sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.
Conformément à l'art. L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
