PREAMBULE PAGEREF _Toc103607126 \h 5 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc103607127 \h 6 Article 1-1 – La définition et le cadre du télétravail PAGEREF _Toc103607128 \h 6 Article 1-2 – les conditions du télétravail PAGEREF _Toc103607129 \h 6 Article 1-2-1 – Le principe du double volontariat PAGEREF _Toc103607130 \h 6 Article 1-2-2 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc103607131 \h 7 Article 1-2-2-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc103607132 \h 7 Article 1-2-2-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc103607133 \h 8 Article 1-2-2-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc103607134 \h 8 Article 1-3 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc103607135 \h 8 Article 1-3-1 – La procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc103607136 \h 8 Article 1-3-2 – L’avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc103607137 \h 9 Article 1-3-3 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc103607138 \h 9 Article 1-3-4 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc103607139 \h 9 Article 1-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc103607140 \h 10 Article 1-4 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc103607141 \h 10 Article 1-4-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc103607142 \h 10 Article 1-4-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc103607143 \h 11 Article 1-4-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc103607144 \h 12 Article 1-4-4 – L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires PAGEREF _Toc103607145 \h 12 Article 1-4-5 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc103607146 \h 13 Article 1-4-6 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc103607147 \h 13 Article 1-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc103607148 \h 14 Article 1-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs PAGEREF _Toc103607149 \h 14 Article 1-5-2 – L’accident de travail PAGEREF _Toc103607150 \h 15 Article 1-5-3 – L’arrêt de travail PAGEREF _Toc103607151 \h 15 Article 1-5-4 – La santé et la sécurité PAGEREF _Toc103607152 \h 15 Article 1-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données PAGEREF _Toc103607153 \h 15 Article 1-6 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc103607154 \h 16 CHAPITRE 2 : Les dispositifs de mesure et de suivi PAGEREF _Toc103607155 \h 16 Article 2-1 – Les indicateurs du télétravail PAGEREF _Toc103607156 \h 16 Article 2-2 – Le suivi PAGEREF _Toc103607157 \h 17 CHAPITRE 3 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc103607158 \h 17 Article 3-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc103607159 \h 17 Article 3-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc103607160 \h 17 Article 3-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc103607161 \h 17 PREAMBULE
La qualité de vie au travail est un enjeu majeur au sein du Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs tout en assurant une bonne performance économique.
Au sein du Groupe, cet enjeu est adressé notamment par la mise en place le télétravail.
Une charte de télétravail est actuellement en vigueur au sein de BAIL ACTEA.
Convaincue de l’importance de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs et à l’écoute de la demande d’une amélioration des modalités de télétravail, la Direction de BAIL ACTEA a invité ses délégués syndicaux à négocier un accord sur le tététravail.
Les discussions avec les partenaires sociaux, finalisées mi-mai 2022, ont abouti au présent accord.
Il est précisé que cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Il a donc été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail
Les parties au présent accord ont convenu d’organiser dans cet accord les modalités de la pratique du travail à distance.
Article 1-1 – La définition et le cadre du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façons volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.
Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working).
La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence, y compris secondaires.
Dans l’hypothèse où un salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, le télétravail sera possible depuis l’un ou l’autre des logements sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des logements.
En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.
Les parties au présent accord entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension de contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêt de travail, etc…).
Article 1-2 – les conditions du télétravail
Article 1-2-1 – Le principe du double volontariat
Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L’exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit.
L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail.
En tout été de cause, les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Article 1-2-2 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de BAIL ACTEA remplissant les conditions d’éligibilité conformément aux dispositions de l’article 1.2.2.1 et 1.2.2.2 ci-après.
Le présent accord précise les postes éligibles au sein de BAIL ACTEA au regard des activités exercées.
Article 1-2-2-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.
Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 1-2-2-2 – Les postes de travail éligibles
Ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Au regard de la nature des activités et à la date de signature du présent accord, de l’organisation et des nécessités de service, la Direction affirme l’éligibilité au télétravail de l’ensemble des postes existants au sein de BAIL ACTEA.
Article 1-2-2-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
Article 1-3 – La mise en place du télétravail
Article 1-3-1 – La procédure de demande de télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager.
Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.
Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apport une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande.
Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.
La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 1-2-2-3 du présent accord.
Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.
En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.
Article 1-3-2 – L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.
Article 1-3-3 – La période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 1-3-4 – La réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 1-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 1-4 – L’organisation du télétravail régulier
Article 1-4-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord conviennent de retenir la formule de télétravail suivante :
Pour tout le personnel (hors reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) :
des services du siège : rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié
des services du réseau : rythme de 1 jour maximum de télétravail par semaine et par salarié.
Pour le personnel ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : rythme de 3 jours de télétravail maximum par semaine et par salarié.
Le rythme définitif du télétravail est arrêté par avenant au contrat de travail
En termes d’organisation de la mise en place de ce télétravail, les parties conviennent des principes suivants :
La planification de la journée de télétravail est réalisée par le responsable hiérarchique, en lien avec ses collaborateurs
Cette planification doit être réalisée sur l’outil LSRH au mois M pour le mois M+1 à minima et ce afin de permettre à tous une organisation optimum et par roulement,
Cette planification devra tenir compte de la nécessité de maintien du lien social. Le responsable d’équipe pourra, dans ce cadre,
organiser la présence de l’ensemble de son équipe sur le lieu de travail habituel au minimum 1 jour par semaine.
imposer un pourcentage de présence minimum au sein de l’équipe
Aucune journée n’est en principe exclue pour la pratique du télétravail
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation du travail, la continuité du service et conditions de rythme fixées par le présent accord, dans la même semaine que le jour annulé.
Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.
Article 1-4-2 – La durée du travail
Pour rappel, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de BAIL ACTEA sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 1-4-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, soit la résidence principale de celui-ci.
En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.
Article 1-4-4 – L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires
un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle
Lorsque le travail s’effectue à domicile, le salarié doit exercer sa journée de travail dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.
Les parties au présent accord rappellent que le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail.
Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrières plans.
une connexion internet adaptée
Le salarié en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet haut-débit à son domicile et disposer d’une connexion Internet présentant un niveau de qualité suffisant. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux fournisseurs d’accès Internet entre dans la définition de « contrat d’abonnement internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
des attestations obligatoires
Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :
une attestation sur l’honneur de compatibilité du compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance mutilrisques habitation mentionnant l’activité en télétravail à son domicile. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit assurer que le salarié a informé son assureur de sa situation de télétravailleur.
Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié.
Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai l’employer de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.
Article 1-4-5 – Les moyens fournis au télétravailleur
L’employeur met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de BAIL ACTEA est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise
Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes (notamment la Charte de Sécurité) reprenant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.
En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel).
Compte tenu des activités exercées au sein de BAIL ACTEA, les parties au présent accord conviennent de la mise à disposition d’un écran supplémentaire pour le collaborateur qui en ferait la demande.
Volontaristes sur l’accompagnement de ses collaborateurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les parties au présent accord conviennent d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière du coût d’un matériel ou mobilier supplémentaire, à la demande du collaborateur et sur la base d’un justificatif, à hauteur d’un montant plafonné à 400 euros par salarié concerné.
Un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière à hauteur de 50 % du coût d’un matériel/mobilier supplémentaire plafonnée à 100 € est également prévu pour l’ensemble du personnel (hors salarié ayant la RQTH)
Article 1-4-6 – L’indemnisation du télétravail
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournir au salarié les équipements prévus à l’article 1.4.5 du présent accord, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi et sous réserve des dispositions de l’article 1.4.5 du présent accord, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
Par ailleurs, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant.
Article 1-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Article 1-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. Accord que les parties au présent accord ont convenu d’appliquer dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de BAIL ACTEA du 20 avril 2022.
Les parties au présent accord réitèrent leur engagement à respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travailler dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.
A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien ou hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d‘urgence ou dans les cas de figure explicités dans un accord d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les parties au présent accord prévoient :
un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail
des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc…) mis à disposition de l’ensemble des salariés du groupe.
Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail de celui-ci.
Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.
Enfin, afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail, un entretien annuel sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son manager. L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets.
Article 1-5-2 – L’accident de travail
Le télétravailleur bénéfice des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéfice, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et la sécurité au travail. L’employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans.
Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
Article 1-5-3 – L’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.
Article 1-5-4 – La santé et la sécurité
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, il doit attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.
Des guides pratiques sont ainsi mis à la disposition du télétravailleur sur :
l’aménagement de l’espace dédié au télétravail
les conditions ergonomiques du poste de travail
la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement
la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile
Article 1-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données
Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes (notamment la Charte de sécurité et le Recueil de déontologie) s’appliquent au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.
Article 1-6 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction rappelle que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
CHAPITRE 2 : Les dispositifs de mesure et de suivi
Article 2-1 – Les indicateurs du télétravail
Les parties au présent accord conviennent des indicateurs sur le télétravail suivants :
Nombre de réversibilité à l'initiative du manager (et motif)
Nombre de réversibilité à l'initiative du salarié (et motif)
Suivi de l'absentéisme des télétravailleurs (arrêts de travail de 1 à 3 jours)
Nombre de demandes et Nombre de refus et le motif du refus
Nombre de collaborateurs qui reviennent à temps plein en raison de la mise en place du télétravail
Article 2-2 – Le suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des délégués syndicaux de BAIL ACTEA, dans les mêmes conditions que le suivi annuel de la QVT.
CHAPITRE 3 : Dispositions diverses
Article 3-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il arrive à échéance au 27 octobre 2023.
Article 3-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 3-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LILLE, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Paris la Défense, le 16 mai 2022 en deux exemplaires originaux.
