ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
Directeur d’usine,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
d'autres parts,
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, de mixité des emplois ainsi que d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.
Le Groupe mène une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle, notamment en matière de recrutement des femmes et de promotion de la Diversité et de l'Inclusion auprès de tous ses employés.
Les enjeux en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont :
L'accessibilité des postes de travail aux plus grands nombres, la rémunération et l'évolution professionnelle,
La recherche de candidat(e)s et le recrutement, La responsabilité sociétale de l'entreprise.
Au préalable, il est rappelé que l'article L. 2242-8 du code du Travail prévoit à l'égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d'entre elles qui ne sont pas couvertes, par un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l'article L. 2242-1, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action visé à l'article L. 2242-3 du code du Travail.
En outre, l'article R.2242-2 du Code du travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l'entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l'article L. 2242-8.
L'objectif poursuivi dans cet accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir le principe d'égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle.
En application des articles L.2242-5 du code du travail, les informations dont nous disposons font apparaître que :
Les femmes représentent 22.6% de la population totale de la Société avec une représentation dans les catégories Ouvrier (18.6%) et Cadre (53.8%) ;
L'âge moyen est relativement homogène quelle que soit la catégorie Femme (43,18 ans) et Homme (43,66 ans); Le nombre moyen d'heures de formation est plus élevé chez les femmes dans la catégorie cadre; Les évolutions de carrière sont relativement homogènes entre les hommes et les femmes dans les catégories « assimilés cadres » et « cadre »; Le salaire moyen annuel est également relativement homogène dans les catégories Ouvrier et assimilé cadre; Le temps partiel choisi concerne 75% des femmes contre 25% des hommes;
Compte tenu de ce qui précède et à la lumière des résultats de l’analyse, il est convenu, en application des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société BALL Aérosol Packaging
Article 2 - Mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle
Conformément à l'article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d'action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail, pour promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
Article 2-1 - Rémunération effective
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif poursuivi. Les principes de la politique salariale de la Société BALL Aerosol Packaging s'appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Salaire d'embauche:
Le salaire d’embauche est déterminé en fonction de la qualification, des compétences et de l’expérience du salarié. Il ne peut en aucun cas être fixé en considération du sexe.
Actions :
Élaboration et mise à jour d’une grille de salaires d’embauche par poste et niveau de qualification.
Contrôle annuel visant à vérifier l’absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes lors du recrutement.
Egalité des rémunérations :
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise du poste, la rémunération doit être identique pour tous les salariés concernés.
Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions :
Effectuer une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle. (BDES)
Indicateurs de suivi :
Nombre d’analyses effectuées
Nombre de mesures correctives effectuées
Mesures spécifiques aux congés maternité, paternité et adoption :
Les salarié(e)s dont le contrat est suspendu au titre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption ne doivent subir aucune pénalisation liée à cette absence.
Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Actions mises en place :
Assurer la subrogation pour les congés maternité, adoption et paternité donnant lieu au maintien de salaire, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
Politique d'augmentation :
Les augmentations individuelles, promotions et évolutions de carrière reposent sur des critères objectifs liés à la performance, aux compétences et à l’atteinte des objectifs individuels. L’objectif est de garantir l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière.
Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération
Actions mises en place :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateurs de suivi :
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Article 2-2- L’embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes comme pour les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications détenues par le (la) candidat(e). La Direction s'engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, afin que le choix du candidat ne résulte que de l'adéquation entre le profil (au regard des compétences, de l'expérience professionnelle, des diplômes) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Aucune annonce, aucun recrutement n'est effectué en fonction du sexe de la personne. La Direction est donc attentive à ce que la terminologie en matière d'offre d'emploi et de définition des fonctions ne soit pas directement ou indirectement discriminatoire et permette la candidature effective des femmes comme des hommes. La Direction s'efforce d'employer des intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes, notamment en ne mettant en évidence que les compétences nécessaires à l'exercice du poste proposé.
Au cours des cinq dernières années, 102 hommes et 32 femmes ont été embauchés, soit 76.12% d'hommes et 23.88% de femmes.
Mettre en place une communication interne portant sur la politique menée par l'entreprise en matière d'égalité Hommes-Femmes, de promotion de la mixité et de la Diversité et de l'inclusion :
Affichage des indicateurs de suivi Affichage des valeurs et de la politique Groupe Affichage des supports de communication en faveur de la diversité et de l'inclusion
Indicateurs de suivi :
Affichage en place et à jour
Nombre de session de sensibilisation en interne
Promouvoir la mixité professionnelle
Développer l'attractivité des métiers non mixes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution.
Indicateurs de suivi :
Nombre de visites scolaires du secondaire et de l'enseignement supérieur organisées par an
Nombre de stagiaires et apprentis accueillis
ARTICLE 2-3 – Équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’objectif général de ce domaine d’action est de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, dans le respect des contraintes d’organisation de l’entreprise.
A – Temps partiel
Objectif de progression
Faciliter l’accès au temps partiel choisi pour les salariés qui en expriment le besoin, dans la limite des nécessités de service.
Actions :
Informer les salariés qui le souhaitent sur les modalités du temps partiel et sur ses conséquences (rémunération, retraite, évolution professionnelle).
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés en temps partiel choisi.
B – Les horaires
Objectif de progression
Améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à une organisation du travail plus prévisible.
Actions
Maintenir une flexibilité horaire pour le personnel non soumis aux cycles de production, incluant une souplesse de deux heures le matin et trois heures le soir pour le personnel administratif.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés bénéficiant de la flexibilité horaire
C – Les réunions
Objectif de progression
Organiser les réunions de manière à limiter les contraintes horaires et à favoriser leur tenue pendant les plages de travail.
Actions
Programmer les réunions dans les plages horaires de travail, sauf cas exceptionnels, et au plus tard jusqu’à 17h30.
Pour les équipes en travail posté, privilégier des réunions accolées au cycle de travail.
Adapter l’heure et la durée des réunions afin de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de réunions tenues dans les plages horaires de travail.
Taux de réunions accolées au cycle de travail pour les équipes postées.
D – Rentrée scolaire
Objectif de progression
Faciliter l’organisation des salariés lors de la rentrée scolaire.
Actions
Autoriser, lorsque cela est compatible avec l’activité, un aménagement ponctuel des horaires le jour de la rentrée scolaire.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire.
E – Congé de maternité, de paternité ou d’adoption
Objectif de progression
Garantir que les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne pénalisent pas le parcours professionnel des salariés.
Actions
Réaliser un entretien avant le départ en congé afin de définir les modalités de communication pendant l’absence.
Réaliser un entretien de reprise à l’issue du congé.
Étudier, lorsque cela est nécessaire, les possibilités d’aménagement des conditions de travail pendant la grossesse.
Rappeler l’accès possible au congé d’adoption ou au congé parental pour les femmes comme pour les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés avant départ et après reprise.
Nombre de demandes d’aménagement des conditions de travail pendant la grossesse.
ARTICLE 2-4 -QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-17 du Code du travail, l'accord portant sur la qualité de vie au travail doit prévoir les modalités dans lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ainsi que la mise en place au sein de l’Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Une charte de la déconnexion a été mise en place dans l'entreprise en 2017. Elle fera l'objet d'une nouvelle diffusion et sensibilisation auprès du personnel concerné.
Travail à distance
L’entreprise autorise le recours au télétravail lorsque les activités le permettent, en cohérence avec la politique du Groupe.
Le télétravail peut être accordé aux salariés qui en font la demande, sous réserve de l’accord de la hiérarchie
et de la compatibilité de leur poste, dans la limite de Un jour par semaine, non cumulable d’une semaine sur l’autre.
Il est notamment envisagé en cas d’éloignement géographique entre le domicile et le lieu de travail, ou afin d’améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ce dispositif vise notamment à :
Favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Prendre en compte les contraintes liées à l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail
Adaptation en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles — tels que des évènements climatiques, des contraintes sanitaires, une distance kilométrique importante entre le domicile et le lieu de travail, des contraintes familiales particulières ou une impossibilité temporaire d’accès au site — ainsi qu’en cas de contraintes organisationnelles spécifiques, l’entreprise peut
adapter temporairement les modalités de recours au télétravail.
ARTICLE 3 - COMMUNICATION
Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information. Il sera présenté au CSE.
ARTICLE 4 - DURÉE DE L'ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée de
quatre ans. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, ou révisé selon les modalités prévues pour les accords collectifs.
Un
bilan annuel sera réalisé avec les Organisations Syndicales et présenté au CSE afin d’assurer le suivi des actions prévues par l’accord.
L’accord prendra fin
le 18 mars 2030, date à laquelle il cessera de produire ses effets, sauf renouvellement ou reconduction dans les conditions applicables aux accords collectifs.
ARTICLE 5 - REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d'application de l'accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants Code du travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 6 - MODALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes .
