BAMBOOH Services, représentée par M. XXXX en qualité de Président,
d’une part,
et
le syndicat CFDT, représentée par M. XXXX dûment mandaté à cet effet ;
le syndicat Info’Com-CGT représentée par M. XXXX dûment mandaté à cet effet ;
d’autre part,
Préambule
Le 31 mai 2022, la société BAMBOOH rachetait la société DERICHEBOURG SNG qui devenait la société Bambooh Services. Cette opération de cession a fait l’objet d’une consultation du CSE le 14 avril 2022.
Elle a entrainé la mise en cause de plein droit de tous les accords collectifs en vigueur au sein de la société DERICHEBOURG SNG, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Ce texte prévoit que ces accords continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou à défaut pendant une durée de survie de 15 mois incluant 3 mois de préavis, soit jusqu’au 31 aout 2023.
Compte tenu de circonstances exceptionnelles auxquelles a dû faire face la société BAMBOOH Services et notamment sa mise en redressement judiciaire par jugement du tribunal du commerce de Melun le 02/05/2023 et son plan de réorganisation, la négociation d’un accord de substitution a été retardée.
La direction a toutefois affirmé devant le CSE et les organisations syndicales, son souhait de continuer à appliquer, au-delà du 31 aout 2023, les accords collectifs en vigueur au jour de la cession visée ci-dessus, sans aucune modification notamment de périmètre d’application.
C’est dans ce cadre que la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 28/08/2023, 29/08/2023 et 30/08/2023 en vue de négocier le présent accord de substitution.
Il est donc convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Sous réserve des dispositions de l’accord du 4 décembre 2015 visé à l’article 2, l’accord de substitution s’applique, à tous les salariés de la société BAMBOOH Services, quels que soient la nature de leur contrat de travail et sa date de conclusion. En effet, cet accord (accord de substitution du 4 décembre 2015) ne couvre qu’une partie des effectifs (ex Exterion-Média) et la direction s’engagent à revenir vers les organisations syndicales représentatives visant à une harmonisation du statut collectif de l’ensemble des collaborateurs dans un délai allant de la fin de la période d’observation à 1 an au maximum après la date d’entrée en vigueur de cet accord.
À titre exceptionnel, il est convenu entre les parties, pour le budget des œuvres sociales de l’année 2024 que les 1,13 % prévu dans l’accord de substitution du 4 décembre 2015 seront appliqués sur la masse salariale de 2022-2023
Article 2 – Dispositif applicable
Les effets de l’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés de la société DERICHEBOURG SNG au jour de la cession par la société BAMBOOH, soit le 31 mai 2022, sont maintenus au-delà du 31 aout 2023 (fin du délai de survie). Ils continuent à bénéficier aux salariés dans toutes leurs dispositions sans aucune modification à la seule exception des mentions « société DERICHEBOURG SNG » qui sont remplacées par « société BAMBOOH Services ». Ces accords ayant été mis en cause ne peuvent plus être révisés ni dénoncés. Seul le présent accord maintenant leurs effets pourra l’être selon les l’article 6.1 et 6.2 du présent accord.
Les accords visés sont :
-Accord collectif de substitution signé le 4 décembre 2015
Cet accord de substitution, conclu à durée indéterminée, a été signé, suite à la reprise par la société DERICHEBOURG SNG d’une partie des activités d’exploitation de la société Exterionmédia, le 1er novembre 2014 par le biais d’un 1224-1 du code du travail.
Les effets de cet accord continuent à s’appliquer uniquement aux salariés inscrits dans les effectifs au 1er novembre 2014. Cet accord de substitution reprenait les avantages que ces salariés tenaient des accords négociés au sein de la société d’origine Exterionmédia.
-Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 11 juillet 2019
Cet accord a été conclu à durée indéterminée. Ces effets continuent à s’appliquer à tous les salariés de la société BAMBOOH Services.
-Accord collectif instaurant des conventions de forfait annuel en jour pour les cadres du 4 décembre 2018
Il a été conclu à durée indéterminée. Il se substituait aux dispositions portant sur le forfait jours prévu à l’accord de substitution du 4 décembre 2015. Ces effets continuent à s’appliquer à tous les cadres de la société BAMBOOH Services.
-Accord collectif relatif à la mise en place de bons de délégation ou tout autre moyen d’information du 17 juillet 2019
Il a été conclu pour une durée indéterminée. Ces effets continuent à s’appliquer à tous les salariés de la société BAMBOOH Services.
-Accord autorisant le vote par voie électronique du 1er février 2019
Il a été conclu pour une durée indéterminée. Ces effets continuent à s’appliquer à tous les salariés de la société BAMBOOH Services.
-Accord relatif à la mise en place du télétravail du 4 janvier 2021
Il a été conclu pour une durée indéterminée. Ces effets continuent à s’appliquer à tous les salariés de la société BAMBOOH Services.
-Accord relatif à la mise en place du travail de nuit du 3 décembre 2019
Il a été conclu pour une durée indéterminée. Ces effets continuent à s’appliquer à tous les salariés de la société BAMBOOH Services, éligibles au travail de nuit.
-
Accord relatif à l’affectation des locaux du 26 juin 2015. Il a été conclu pour une durée indéterminée. L’accord sur l’affection des locaux est obsolète. Des établissements ne sont plus concernés ou d’actualité.
Il est donc prévu entre les parties de renégocier à l’issue de la réorganisation de l’entreprise afin que chaque section syndicale représentative de l’entreprise jouisse d’un local distinct convenant à l’exercice de leurs missions de délégués syndicaux et d’un local CSE commun à l’exercice de leurs missions de représentant du personnel.
-
Accord collectif relatif à la mise en place du CSE du 1er février 2019. Il a été conclu pour une durée indéterminée. Ces effets continuent à s’appliquer.
L’ensemble de ces accords est annexé au présent accord.
Article 3 – Clause de revoyure
Les parties conviennent d’ouvrir une négociation, à l’issue de la période d’observation suite au redressement judiciaire de l’entreprise et dans un délai maximum de 1 an suivant la signature des présentes dispositions, en vue de conclure un accord d’harmonisation du statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de BAMBOOH Services.
Article 4 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par une commission composée de représentants de la direction, d’une part, et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire, d’autre part. Cette commission se réunit une fois par an, sur convocation de l’employeur afin de : -Faire un bilan de l’application de l’accord, -Évoquer les difficultés d’application ou les questions d’interprétation La direction convoquera également une réunion en cas de demande justifiée des délégués syndicaux siégeant dans la commission ou en cas d'évolution législative impactant ces dispositions.
Article 6 – Révision et dénonciation de l’accord
6-1 Révision
L'accord peut être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
6-2 Dénonciation
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec AR et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 7 – Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par la société auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions, l’une signée des parties au format PDF et l’autre en format docx anonymisé. Il est également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont relève la Société.
Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.
En application de l’article L2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Saint-Priest
Le 31/08/2023.
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.
M. XXXX agissant en qualité de Président SIGNATURE
M. XXXX, délégué syndical CFDT SIGNATURE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXXXX,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXX
l’organisation syndicale
Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXX
D’autre part,
ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord du 18 décembre 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au niveau de la branche de la Publicité.
La direction a proposé lors des Négociations Annuelles Obligatoires en 2017 puis en 2018 de mettre en place un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, distinct de l’accord de substitution et s’appliquant à l’ensemble du personnel. Mais suite à un échec des négociations, un procès-verbal de désaccord des NAO a été établi en 2017 puis en 2018.
L’analyse de la répartition des femmes et des hommes au 30 septembre 2018 fait apparaitre que les effectifs sont très fortement masculinisés, puisque sur 222 salariés seulement 40 sont des femmes pour 182 hommes, selon la Base de Données Economiques et Sociales.
Nous constatons que la majorité des postes présents dans notre entreprise sont des Afficheurs, ces derniers se trouvant être des postes traditionnellement masculins.
Face à ce constat, nous souhaitons poursuivre plusieurs domaines d’actions afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
DERICHEBOURG SNG s’engage dans le présent accord, à prôner le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et à dénoncer toute pratique discriminante à l’encontre des salarié(e)s.
Cet accord vise à définir les conditions permettant de réduire les écarts entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l’accord conviennent dès lors d’agir dans les domaines suivants :
Le recrutement et l’accès à l’emploi
La rémunération effective
La promotion professionnelle
Article 1
LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société DERICHEBOURG SNG. Les parties conviennent que cet accord s’appliquera à tous les salarié(e)s cadres et non cadres de la Société DERICHEBOURG SNG.
Article 2
LE RECRUTEMENT ET L’ACCES A L’EMPLOI
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre une égalité de traitement des candidatures à compétences et expériences équivalentes. Nos recrutements se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à continuer, lors de ses procédures de recrutement, à n’utiliser aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation de famille, l’âge, la situation géographique…). L’entreprise s’engage également à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu’externes, soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux deux sexes. Nous veillons à ce que toutes nos offres de postes portent toujours la mention « H/F». Nous veillons à éliminer les critères qui, dans la définition des postes de travail, seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès à l’emploi, dès lors qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. Nos critères d’embauche sont strictement fondés sur des critères objectifs, tels que les expériences passées, les compétences acquises, les diplômes reçus, le niveau d’études… Pour finir, l’entreprise s’engage à ne faire référence qu’à ces critères objectifs énoncés, lors des entretiens d’embauche, et de ne poser que des questions concernant l’emploi proposé et non personnelles. Nous veillons à ce qu’aucune information portant sur la vie personnelle du/de la candidat(e) ne soit collectée et à ce que chaque question posée ait un lien direct et nécessaire avec le poste proposé. L’analyse de la situation actuelle fait apparaitre la situation suivante : Sur 3 ans, le pourcentage de femmes sur les recrutements est de 16,8 pour une répartition femmes/hommes de 16,3. Ce pourcentage de recrutement est donc supérieur mais l’écart est trop faible pour que cela ait un réel impact sur la répartition.
Nous rappelons que la forte proportion d’hommes dans notre entreprise s’explique par l’exercice de métiers historiquement masculins. Nos métiers de l’affichage et de la maintenance urbaine sont des métiers pour lesquels nos annonces ne reçoivent quasiment pas de candidatures féminines. A cet effet, la direction continue de veiller à ce que les processus de recrutement tiennent compte des éventuels déséquilibres constatés dans la catégorie professionnelle des emplois concernés. Ainsi, il convient d’être particulièrement vigilant sur le recrutement des postes concernés dans lesquels les femmes sont sous représentées. La direction s’engage également, à présenter automatiquement aux responsables, les candidatures du sexe minoritaire de l’emploi, correspondant aux critères de l’offre, et ce pour n’importe quel type de poste, afin d’éviter tout risque d’anti-sélection. Lors des négociations annuelles obligatoires en 2017 puis en 2018, la direction a proposé des mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle a notamment indiqué qu’à compétences égales, la préférence sera donnée aux femmes dans les recrutements effectués dans les métiers où elles sont minoritaires.
La Société DERICHEBOURG SNG vise également un autre objectif, étant celui de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes, auprès des équipes opérationnelles (managers). Le service des Ressources Humaines s’engage à communiquer avec les managers en matière de recrutement afin d’éviter toutes dérives discriminantes. Il s’engage également à réaliser des communications internes, mentionnant les règles garantissant la non-discrimination lors des processus de recrutement.
L’objectif de DERICHEBOURG SNG est de faire évoluer le taux de recrutement féminin, dans tout type de métier. Durant l’année 2014, DERICHEBOURG SNG ne comptait que X Responsable de Bassin Technique. Début d’année 2018, l’entreprise compte désormais X femmes RBT/DBT/Responsables d’Exploitations. Au vu de ces chiffres en augmentation d’année en année, l’objectif de DERICHEBOURG SNG est que le nombre de femmes embauchées sur des postes de responsables (RBT/DBT/Responsables d’Exploitations) soit supérieur à X %. Comme énoncé plus haut, sur 3 ans, le pourcentage de femmes sur les recrutements est de X % pour une répartition Femmes/Hommes de X %. L’objectif de la Société DERICHEBOURG SNG est de dépasser les X % de femmes présentes dans l’entreprise actuellement pour arriver à un taux de recrutement de femmes sur tout type de poste de X % dans les 3 années à venir. Cette évolution pourra être constatée grâce à la comparaison du pourcentage de femmes recrutées par métier, avec le pourcentage de femmes déjà présentes dans ce même métier. Cette comparaison sera présentée Comité Social et Economique, via la Base de Données Economiques et Sociales, lors des consultations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs de suivi seront :
Le nombre de femmes et d’hommes embauchées (année N, N-1, N-2), répartis par catégorie et par sexe (données chiffrées que l’on retrouve dans la BDES)
La communication interne rappelant les règles du recrutement non-discriminatoire
Article 3
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Compte-tenu de l’absence de mixité de la quasi-totalité de nos métiers, la problématique d’égalité professionnelle est plus une problématique de recrutement que de rémunération. Cette absence de mixité est relativement frappante dans les postes de Direction dans l’entreprise (et ce malgré tous les efforts de recrutement en la matière). Il n’en demeure pas moins que dans les rares métiers mixtes (actuellement uniquement les Agents de Production), l’égalité de rémunération soit recherchée ou maintenue. Il conviendra d’observer ces éventuels écarts au travers de statistiques reprenant les rémunérations minimales et moyennes par métier (cette répartition par métier est possible uniquement s’il concerne plus de 5 personnes).
DERICHEBOURG SNG s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituant l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle, cet accord veut rappeler son attachement à ce principe d’égalité salariale F/H.
Ainsi, toute décision relative à la gestion des rémunérations doit reposer uniquement sur des critères professionnels et en aucun cas sur un critère discriminatoire lié au sexe. Notamment, en matière d’embauche : DERICHEBOURG SNG s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise veut également rappeler que les absences liées au congé de maternité, de paternité, ou d’adoption ne doivent avoir aucune conséquence négative en matière de rémunération, et donc ne donner lieu à aucune forme de discrimination.
La Société DERICHEBOURG SNG s’engage donc à assurer l’égalité salariale, mais s’engage également à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. En effet, la direction s’engage à identifier les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes, et à procéder à un rééquilibrage en corrigeant ces écarts. Le but étant de supprimer tout écart de rémunération qui ne serait pas justifié.
La direction s’engage à procéder à un suivi de l’évolution des salaires. En outre, ce diagnostic sur la réduction des écarts éventuels de rémunération s’effectuera grâce à la Base de Données Economiques et Sociales. Durant l’année 2017, le salaire moyen annuel des femmes présentes dans l’entreprise était de X € alors que celui des hommes était de X €. En 2018, le salaire moyen annuel des femmes est passé à X € face à X € pour les hommes. Le salaire moyen annuel des hommes reste plus élevé que celui des femmes, mais l’écart s’est considérablement réduit entre 2017 et 2018. Nous pouvons constater que le rythme de progression est clairement à l’avantage des femmes. Egalement, si nous procédons à une analyse des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur le poste d’agent de production, nous constatons une progression. En effet, l’analyse de la répartition de nos effectifs femmes/hommes en fonction des qualifications (métiers) conduit à ne retenir qu’un seul métier permettant d’analyser ces écarts : le métier d’agent de production. Ce métier est le seul pour lequel un effectif tant de femmes que d’hommes est suffisant pour permettre une étude globale de la situation. Le salaire moyen des femmes qui était inférieur en 2015 à celui des hommes, l’a rattrapé en 2016, puis dépassé en 2017. En 2018, le salaire moyen a progressé pour les deux catégories puisque sur 10 agents de production de sexe masculin, le salaire moyen est de X € alors que sur 19 agents de production de sexe féminin, le salaire moyen est de X €. Les femmes ont toujours une rémunération supérieure mais l’écart s’est comblé entre les deux (en 2017, X € pour 11 hommes face à X € pour 19 femmes).
Par ailleurs, lors des négociations annuelles obligatoires en 2017 puis en 2018, la direction a compté mettre en œuvre une action concrète. En effet, la direction veille depuis dans les attributions des augmentations individuelles prévues dans les accords NAO à contribuer à corriger des éventuels écarts de rémunération non justifiés. Le cas échéant, si des écarts sont réellement constatés, une enveloppe spécifique « égalité professionnelles femmes/hommes » sera dégagée de la négociation annuelle obligatoire, indiquée aux partenaires sociaux, et utilisée pour aider à réduire les écarts. Cette évolution pourra être suivie chaque année, grâce aux rémunérations moyennes des femmes et des hommes, et par métier, qui seront communiquées au Comité Social et Economique. Cette répartition par métier est possible uniquement s’il concerne plus de 5 personnes de chaque sexe.
Par conséquent, l’objectif de la Société DERICHEBOURG SNG dans le domaine de la rémunération effective est de maintenir ou rétablir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, métier par métier.
Les indicateurs de suivi seront :
Le salaire moyen annuel des femmes et des hommes
Les rémunérations moyennes, par niveau de classification et par sexe (et si les effectifs sont supérieurs à 5 : par métier au-dessus de ce chiffre)
Les rémunérations minimales, par niveau de classification et par sexe (et si les effectifs sont supérieurs à 5 : par métier au-dessus de ce chiffre)
Article 4
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Direction s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les femmes et les hommes devant être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités de carrière. Les parties rappellent que, comme en matière de recrutement, la promotion professionnelle doit reposer sur des critères objectifs. Ces critères doivent uniquement être basés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires. La Direction veille à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une mesure de promotion professionnelle soit proportionnel aux effectifs. La Direction surveillera la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes avec leur proportion, via l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes existante dans la Base de Données Economique et Sociale. En 2018, les salariées femmes ont connu un taux de promotion de X %. En effet, malgré le faible effectif féminin au sein de l’entreprise, en 2018 sur X employés qui ont eu une évolution de classification (sans modification de catégorie), X étaient des femmes. Au cours de la même année, une technicienne-agent de maitrise a également connu une évolution de classification (sans modification de catégorie).
L’entreprise DERICHEBOURG SNG s’engage donc à assurer à tous ses salariés d’égales possibilités professionnelles, et une égalité de traitement dans l’accès à des postes à responsabilités. De manière générale, les parties rappellent à tous les acteurs de l’entreprise DERICHEBOURG SNG qu’une prise de conscience collective est impérative concernant les atouts de la mixité et de l’égalité professionnelle, en particulier dans l’accès aux postes qualifiés et/ou à responsabilités. Le service des Ressources Humaines, quant à lui, s’engage à communiquer auprès des équipes d’encadrement et à les sensibiliser sur l’objectif d’une évolution professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La sensibilisation des managers sur le principe d’égalité entre les femmes et les hommes étant primordiale, le service des Ressources Humaines fera en sorte que les processus d’évaluation dans le cadre des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAD) ne laissent aucune place aux préjugés et aux stéréotypes. Il est important d’opérer une sensibilisation dans le cadre des EAD puisque c’est le moment pour les salariés de faire le point sur leurs attentes en matière de projet professionnel. Les managers devront donc avoir une attention particulière sur la situation professionnelle des femmes dans l’entreprise et devront détecter les femmes présentant un potentiel important et manifestant leurs souhaits d’évoluer professionnellement.
L’entreprise DERICHEBOURG SNG sera particulièrement attentive à remédier et à lutter contre l’effet « plafond de verre ». En effet, l’entreprise encourage l’accession des femmes aux postes à responsabilités, aux postes de management, mais également aux postes de Direction. Les parties tiennent à rappeler que les femmes doivent avoir accès, de la même manière que les hommes, aux postes qualifiés et/ou à responsabilités au sein de l’entreprise DERICHEBOURG SNG.
Egalement, la Direction s’engage à assurer un suivi professionnel des femmes avant et au retour de leur maternité. Ce suivi vaut également pour les femmes et les hommes prenant un congé parental. Un échange aura lieu entre le/la salarié(e) et son manager avant le départ en congé maternité ou parental. Cet entretien aura pour objet de préparer le/la salarié(e) à son départ. En effet, ce sera l’occasion d’aborder les droits du/de la salarié(e), son retour sur son poste ou sur un poste équivalent ainsi que les souhaits du/de la salarié(e) pour sa future reprise post congé. Cet entretien permettra également d’échanger sur l’organisation du travail avant le départ. Au retour de congé, un nouvel entretien aura lieu entre le/la salarié(e) et son manager pour cette fois-ci tenir informé(e) le/la salarié(e) des évènements qui se sont déroulés durant son congé. Cet entretien sera également l’occasion d’échanger sur sa reprise d’activité, et en fonction de la durée du congé maternité ou parental un bilan professionnel pourra avoir lieu si nécessaire. La Direction souhaite qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité ou parentaux n’aient aucune incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s. A côté de ce suivi professionnel opéré avant et après le congé maternité/parental, la Direction s’engage, toujours dans un souci d’égalité de traitement quant au déroulement des carrières, à mettre en place des mesures spécifiques pour les femmes avant de partir en congé maternité : Pour les postes hors administratifs, les managers feront en sorte d’aménager le poste de travail de la salariée enceinte. Par exemple, la salariée devra limiter le plus possible le port de charges lourdes, voir être aidée par un ou une collègue, ou encore d’être le moins souvent possible en position debout. En fonction de l’avis du médecin du travail, de la situation et du poste, les managers pourront aménager les horaires de travail de la salariée enceinte.
Pour les postes administratifs, les managers feront en sorte d’aménager les horaires de travail de la salariée enceinte. Les salariées enceintes pourront avoir recours à deux jours de télétravail par semaine avant de partir en congé maternité : ce recours pourra être envisagé sur avis du médecin du travail et en fonction de la situation de la salariée.
Par conséquent, l’objectif de DERICHEBOURG SNG est de faire en sorte que la promotion professionnelle dont bénéficient les femmes et les hommes soit le plus proportionnel possible aux effectifs, et qu’une attention particulière soit faite sur l’accession des femmes aux postes à responsabilités.
Pour les 3 années à venir, la Direction veillera donc à ne pas descendre en dessous du taux de promotion de X % pour les femmes.
Les indicateurs de suivi seront :
Le nombre de femmes et d’hommes promus (année N ; N-1 ; N-2) répartis par sexe et par catégorie
Nombre d’entretiens de départ en congé maternité, par sexe
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, par sexe
Mesures d’aménagement mises en place pour les femmes avant de partir en congé maternité : aménagement du poste de travail ; aménagement des horaires de travail ; télétravail.
Article 5
DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er février 2019.
Article 5.2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5.3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5.4 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 5.5 : Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Article 5.6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois . La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5.7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dès sa signature et est soumis à un droit d’opposition théorique de huit jours. L’accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Pierre Bénite, en 5 exemplaires originaux, Le 11 juillet 2019
Pour la Société :_____________________________________ XXXXXXX
Pour F3C-CFDT :_____________________________________ XXXXXXX
ACCORD COLLECTIF INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXXXX, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXX
l’organisation syndicale
Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXX
D’autre part, ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les missions spécifiques de certains salariés de la Société DERICHEBOURG SNG nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de Société DERICHEBOURG SNG une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord a pour objectifs :
de s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les salariés cadres en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
de fixer la rémunération des salariés cadres en forfait jours en adéquation avec les responsabilités assumées.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Cet accord se substitue aux dispositions concernant le forfait jour dans l’accord de substitution du 4 décembre 2015.
Article 1
LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société DERICHEBOURG SNG. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie, en dehors des salariés afficheurs-monteur payés à la tâche, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Le Directeur d’Exploitation
Le Directeur Technique
Les Responsables de Régions
Le Responsable des Ressources Humaines
Les Responsables de Secteur
Les Commerciaux
Le Responsable de production
Les Directeurs de Bassins Techniques et Responsables d’Exploitation
Les Responsables des Affaires Travaux
Le Contrôleur de gestion
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés cadres concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Tous les postes à venir des salariés cadres, qui de la même manière, disposeraient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, bénéficieront de cet accord.
Article 2
LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’exécution des missions d’un salarié cadre selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
la rémunération forfaitaire correspondante
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération maintenue qui s’y applique. Cette convention individuelle de forfait actera également la remise du présent accord au salarié. L’employeur ne pourra utiliser le refus du forfait annuel en jours, ni la sollicitation à un autre régime de durée du travail pour justifier le licenciement du salarié.
Article 3
NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Article 3.1 : Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 3.2 : Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : Forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, et si la direction donne son accord, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit devra être prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant à ce contrat.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils seront versés sur le Compte Epargne Temps du salarié (CET). Le salarié qui le souhaite peut renoncer à prendre toute ou partie de ses jours de repos et les verser sur son CET. Cette décision doit être matérialisée par écrit.
Article 4
LE DECOMPTE ET LA DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES
Article 4.1 : Décompte en journées de travail La durée de travail des salariés cadres visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Cependant, ils doivent respecter :
la durée annuelle fixée par leur forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Au-delà de ce temps légal de repos hebdomadaire, l’entreprise précise que chaque semaine, les salariés cadres bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (soit 48 heures minimum).
Par ailleurs, les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident de travail ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours qui aurait été travaillé durant la période d’absence du salarié. En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, dont il est précisé qu’elle sera supérieure à 10 % de la grille des minimas conventionnels.
Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être suffisamment présent à l’agence pour rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs. Dans ces conditions, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges, tant avec les autres salariés de la société qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci. De même, le forfait annuel en jours ne le dispense pas d’assister aux réunions, formations ou autres RDV d’entreprise…
Article 4.2 : Système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, annexé à l’accord. Le suivi des journées travaillées s’effectue par le service des Ressources Humaines. Les salariés concernés par ce forfait-jours déclareront tous les mois leurs journées de travail réalisées via un Relevé d’Activité Mensuel (RAM) qu’ils devront remplir. Le service des Ressources Humaines pourra dès lors effectuer un suivi régulier, du nombre de jours travaillés pour chacun des salariés cadres concernés. Les salariés ont l’obligation de respecter cette procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 4.3 : Contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le rappel du nombre d’heures de repos obligatoires entre chaque journée de travail
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos ;
de l’impact des transports sur sa charge de travail,
Un encadré est prévu à cet effet pour recueillir les commentaires du salarié concerné.
Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné et signé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique pour signature, qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail (transport inclus) du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord, et comme le prévoit la loi travail du 8 août 2016.
Article 4.5 : Synthèse annuelle Deux fois par an, dont à la fin de chaque période de référence, il sera remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5
EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’objectif de ce présent accord est de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres. Le recours à cet aménagement du temps de travail ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail qui porterait atteinte à la santé et à la sécurité du salarié. Les parties conviennent de mettre en œuvre les dispositifs suivants : Article 5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail : la prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés cadres, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 1 semaine.
Article 5.2 : Temps de pause Le salarié cadre devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, les salariés cadres doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Article 5.4 : Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 5.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés cadres doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés cadres fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient strictement respectées.
L’organisation du travail des salariés cadres fera l’objet d’un suivi mensuel par le service des Ressources Humaines, afin de vérifier que la charge de travail ne soit pas trop importante, comme vu dans l’article 4 du présent accord. Ce Relevé d’Activité Mensuel sera accompagné d’un encadré en bas de page pour que le salarié puisse notifier tout commentaire quant à sa charge de travail. Ce relevé sera validé chaque mois par le responsable hiérarchique et sera l’occasion de mesurer et répartir la charge de travail sur la semaine et de vérifier qu’elle ne soit pas trop importante. Ce suivi est également assuré par la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.6 : Entretiens périodiques
Article 5.6.1 : Périodicité Deux entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail seront organisés entre le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens annuels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique du salarié cadre concerné, à la lumière des informations relevées dans le suivi réalisé par le service des Ressources Humaines. Le salarié concerné sera invité à faire part, d’une part, des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle qu’il pourra rencontrer, et d’autre part, des propositions d’amélioration. A cette occasion, une grille de synthèse devra être remplie, dans laquelle apparaitront les commentaires du salarié cadre et de son responsable suite à leurs échanges sur la charge de travail annuelle, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Article 5.6.2 : Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
les transports ;
les relations sociales (collègues, clients…) ;
la déconnexion ;
La rémunération.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.7.1 Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie, et également s’il le souhaite les représentants du personnel, en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Les ressources humaines, et/ou le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que chaque salarié cadre ait bien pris leurs deux jours de repos hebdomadaires et les repos liés au présent accord, par le biais des relevés d’activité mensuelle.
5.7.2 Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 5.8 : Rôle du Comité d’entreprise ou du (futur) Comité Social et Economique A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise ou le (futur) Comité Social et Economique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail, qui seront présentes sur la BDES. Article 6
DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés concernés par le forfait-jours disposent d’un droit à la déconnexion, mais ont également le devoir de se déconnecter.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié doit bénéficier de ses temps de pause, de congés, et d’un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront définies dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. Néanmoins, la direction considère dès à présent qu’il est normal que les salariés se déconnectent en dehors de leur temps de travail. En conséquence, l’entreprise s’engage dès à présent à ne sanctionner aucun salarié qui ne serait pas joignable de 21h à 6h, ainsi que durant ses pauses hebdomadaires.
Article 7
REMUNERATION
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, sauf règlementation applicable plus favorable pour le salarié. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8
EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Article 8.1 : Embauche en cours de période Pour les salariés cadres embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata temporis du forfait annuel et précisé dans la convention individuelle de forfait.
Article 8.2 : Rupture du contrat de travail en cours de période En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée au prorata temporis selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation sera faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 9
ABSENCES
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 10
CONSULTATION DU CHSCT
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.
Article 11
DISPOSITIONS FINALES
A compter de sa prise à effet, le présent accord se substitue aux dispositions concernant le forfait jour dans l’accord de substitution du 4 décembre 2015.
Article 11.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de l’éventuelle validation par référendum ou par signature d’une organisation syndicale signataire majoritaire.
Article 11.2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11.3 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11.4 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 11.5 : Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Article 11.6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord, pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre partie contractante par notification et par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur, tout en respectant un préavis légal de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé par la direction et les organisations syndicales représentatives qui se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. A compter de cette date, le présent accord se substituera de droit à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 11.7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
L’accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Pierre Bénite, en 6 exemplaires originaux, Le 14 décembre 2018
Pour la Société :_____________________________________ XXXXXXX
Pour F3C-CFDT :_____________________________________ XXXXXXX
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE BONS DE DELEGATION OU TOUT AUTRE MOYEN D’INFORMATION
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXXXX,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXX
l’organisation syndicale
Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXX
D’autre part,
ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) et suite à l’accord d’entreprise du 1er février 2019 relatif à la mise en place du CSE, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place un dispositif de bon de délégation ou tout autre moyen d’information à l’égard des managers, au sein de la société DERICHEBOURG SNG.
ARTICLE UNIQUE
A des fins de bonne organisation de l’entreprise, les parties conviennent que tout représentant du personnel qui entend faire usage de son crédit d’heures devra en informer, dans les meilleurs délais et au préalable son manager N+1. Dans le cadre d’une réunion à l’initiative de la direction, il appartient à cette dernière d’en informer le manager de l’élu. Cette information préalable pourra être réalisée :
Soit par bon de délégation à remettre au manager (le modèle se trouvant en annexe du présent accord) ;
Soit par mail à adresser au manager
Soit par SMS (téléphone professionnel ou personnel) à adresser au manager.
Le représentant du personnel est libre de choisir l’un des trois systèmes d’information, tant qu’il en informe son manager avant tout départ en délégation. Le représentant du personnel qui souhaite procéder à l’information par SMS, via son téléphone personnel, devra faire en sorte de pouvoir être clairement identifié par son manager (ce dernier enregistre le numéro de l’élu dans son téléphone par exemple ou autre...). En dehors de cette information, le manager ne devra pas utiliser le numéro personnel de l’élu à des fins professionnelles.
Le bon de délégation, mail ou SMS doivent faire apparaitre plusieurs informations obligatoires :
Nom et prénom du représentant du personnel ;
Date et heure de départ ;
Retour présumé.
Il est rappelé par la présente, que ces deux moyens d’information avant tout départ en délégation ne constituent pas une demande d’autorisation et ne permettront en aucun cas au manager d’exercer un contrôle sur l’usage que font les représentants du personnel de leur temps de délégation. Cependant, la direction se réserve le droit de procéder au contrôle a posteriori et prévu par la loi, au sujet de l’utilisation des heures de délégation. Concernant la nécessité d’informer le manager du « retour présumé », cette donnée n’est qu’une simple indication pour le manager. En effet, cette information via le bon de délégation, mail ou SMS, ne constitue pas une donnée précise mais uniquement un ordre d’idée. Le représentant du personnel peut dès lors exprimer la probabilité de son retour présumé en évoquant une durée à sa convenance. Ceci dans le seul but de permettre au manager d’organiser l’activité durant l’absence du représentant du personnel.
A son retour de délégation, l’élu devra indiquer la durée précise sur son absence dans son Relevé d’Activité Hebdomadaire (RAH) et non sur un bon de délégation. L’élu qui n’aura pas réellement effectué les heures ou journées indiquées sur le bon ou via le mail-SMS avant de partir en délégation, ne se verra soumis à aucune pression, reproche, demande de justification de la part de son manager ou encore refus de paiement de ses heures. Par ailleurs, le RAH permettra de préciser la nature imputable ou non du temps de trajet. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du jour de sa signature. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires ou non signataires représentatifs. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE de Rhône-Alpes. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Fait à Pierre Bénite, en 5 exemplaires originaux, Le 17 juillet 2019
Pour la Société :_____________________________________ XXXXXXX
ANNEXE N°1 – Modèle de bon de délégation
BON DE DELEGATION
(avant tout départ)
Nom : Prénom : Lieu de travail : Service :
A remettre au responsable hiérarchique direct avant votre départ en délégation
DEPART :
Date : Heure :
RETOUR PRESUME (Il ne s’agit que d’un ordre d’idée) :
Durée :
Fait à : Le : Signature du représentant du personnel :
A utiliser à chaque déplacement et/ou de chaque utilisation du crédit d’heures.
ACCORD AUTORISANT LE VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXXXX,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
- l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXX
l’organisation syndicale Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXX
D’autre part,
ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles. Les articles R. 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. La délibération n° 2010-371 du 21 octobre 2010 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique. Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique. Les informations et témoignages recueillis ont conforté les parties dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Entreprise, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, les parties signataires ont convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
PRINCIPES GENERAUX
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral. Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Article 1
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise DERICHEBOURG SNG appelés à voter aux élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Article 2
DEFINITION ET CHOIX DU MOYEN DE VOTE ELECTRONIQUE
Les parties conviennent de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet. Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote. Le recours au vote par correspondance restera cependant possible (voir article 4.1 du présent accord).
Article 3
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU VOTE ELECTRONIQUE
Article 3.1 : Recours à un prestataire extérieur Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire par la Direction. L’Entreprise prendra contact avec un prestataire spécialisé dans les technologies Internet et plus particulièrement dans le développement du vote par Internet (ci-après désigné le « Prestataire ») et lui confiera la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions du présent accord et des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail. Le cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Le prestataire retenu sera indiqué dans le protocole d’accord préélectoral.
Article 3.2 : Etablissement des fichiers Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Article 3.3 : Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données Le système retenu assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée. Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers. Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du Prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système. Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau. Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Article 3.4 : Cellule d’assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote. Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 3.5 : Expertise indépendante et formalités de déclaration Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, à la directive 95/46 / CE et au règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel, une déclaration de traitement sera effectuée au registre par la Société au titre de la constitution des fichiers électoraux et de candidats. Article 3.6 : Information et formation L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique. En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. De plus, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 4
DEROULEMENT DES OPERATIONS DE VOTE
Article 4.1 : Vote à bulletin secret sous enveloppe
La mise en place du vote électronique supprime le vote à bulletin secret sous enveloppe, sauf pour le vote par correspondance,. Celui-ci reste possible pour les salariés justifiant de leur impossibilité de voter de façon électronique sur le lieu de travail ou à distance et sur demande expresse de celui-ci.
Article 4.2 : Protocole d’accord préélectoral Dans le cadre de chaque élection, les parties engageront une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges. Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’entreprise.
Article 4.3 : Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote. Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates, heures et modalités de vote seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Article 4.4 : Caractéristiques du site de vote Le Prestataire assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote. Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote. Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote. Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral. Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats. Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement). Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée. Article 4.5 : Modalités d’accès au serveur de vote Chaque électeur recevra de la part du prestataire, avant le premier tour des élections :
l'adresse du serveur de vote,
des codes d’accès personnels au serveur de vote, constitués d’un code d’identification personnel et d’un mot de passe générés de manière aléatoire par le Prestataire,
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence. L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel et sa date de naissance (ou une autre donnée personnelle définie dans le cadre du protocole d’accord préélectoral). Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège. L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe. En cas de perte ou de non réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée. Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Article 4.6 : Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Article 4.7 : Opérations de dépouillement A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin. Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement. Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs). Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Article 5
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, REVISION DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du nouveau Code du travail, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du nouveau Code du travail. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE de Rhône-Alpes (une version papier et une version sur support électronique), et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. Il sera également notifié aux organisations non signataires. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels.
Fait à Pierre Bénite, en 6 exemplaires originaux, Le 1er février 2019
Pour la Société :_____________________________________ XXXXXXX
Pour F3C-CFDT :_____________________________________ XXXXXXX
Pour Info’Com-CGT :_____________________________________ XXXXXXX
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXX, délégué syndical ;
l’organisation syndicale
Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXX, délégué syndical ;
D’autre part, ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société DERICHEBOURG SNG en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Le recours au télétravail doit néanmoins être régi par un certain nombre de règles précises, telles que décrites au sein du présent accord. Des mesures dérogatoires à cet accord peuvent être prises par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure : la mise en œuvre du télétravail peut dans ce cas être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 1
DEFINITION
Le télétravail constitue une modalité d’exercice du travail, défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme «
toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail CDI/CDD/Travail temporaire avec la société DERICHEBOURG SNG et remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessous.
Article 3
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 3.1 : Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. L’employeur autorise le télétravail au cas par cas, sur demande du salarié, au regard de plusieurs critères. Il apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service… La non-conformité aux règles de santé et sécurité est un critère de non-éligibilité à une activité de télétravail. Les critères d’éligibilité examinés en concertation avec la hiérarchie s’appuient notamment sur les éléments suivants :
Faisabilité :
Le collaborateur doit pouvoir
être en capacité de réaliser son travail à distance au moyen des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Le salarié s’engage à disposer à titre personnel d’une connexion internet haut-débit qu’il accepte d’utiliser à des fins professionnelles. Le salarié s’engage également, s’il ne dispose pas d’une ligne téléphonique professionnelle, d’utiliser sa ligne personnelle pour les besoins professionnels.
A titre d’exemple, ne sont pas éligibles les fonctions nécessitant une présence physique sur site telles que les Agents de Production et les Chefs d’Equipe.
Autonomie :
Le collaborateur
doit être autonome dans la réalisation de ses activités. Il doit être en capacité de télétravailler de manière indépendante, au moyen des outils informatiques et de télécommunication en maitrisant la gestion de son temps et de ses priorités, dans le respect du cadre qui lui sera fixé par sa hiérarchie.
L’autonomie doit être appréciée par la capacité du salarié à :
Réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées au même titre que ses collègues non demandeurs de télétravail ;
Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
Le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son lieu de travail habituel :
Intégration suffisante dans le collectif de travail,
Possibilité pour la hiérarchie d’apprécier les résultats et la qualité du travail du salarié par rapport aux objectifs fournis qui seront identiques à ceux attendus en présentiel.
Sédentarité :
Par sédentarité, le présent paragraphe entend les
emplois pour lesquels les déplacements constants ne sont pas inhérents à la fonction et aux tâches qui en découlent. A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence physique sur le terrain telles que les afficheurs, les agents de maintenance. Le nomadisme de ces activités intrinsèquement lié à la bonne réalisation des missions ne rendra en effet pas possible la mise en place du télétravail.
Par conséquent, peuvent être éligibles au télétravail, les salariés occupant des postes dits administratifs ou comportant à minima une journée de travail administratif par semaine, sans obligation de présence sur le site. Sont concernés les postes suivants :
Les Assistants Techniques et Assistants administratifs
Le Chargé d’Etude de Prix
Les Responsables de Secteur
Le Directeur et le responsable des Ressources Humaines
Le Contrôleur de gestion
Les Contremaitres et Adjoints d’Exploitation
Le Chargé Clientèle
Le Responsable Informatique
Le Responsable de production
Le Directeur Technique
Le Directeur d’Exploitation
Les Responsables de Régions
Le Directeur Commercial et les Commerciaux
Les Directeurs de Bassins Techniques, Responsables de Bassin Techniques et Responsables d’Exploitation
Les Responsables d’Affaires, Travaux
Le Référent Technique
Le Chef d’Equipe Plateforme Locale
Tous les postes à venir remplissant tous ces critères d’éligibilité seront considérés comme faisant partie de fait de cette liste. De la même manière si l’un de ces postes perdait un ou plusieurs des caractères le rendant éligible, il serait enlevé de fait de cette liste En outre, pour des raisons liées à leur apprentissage, les stagiaires et les contrats d’alternance, ne peuvent pas être éligibles au télétravail. Pourront uniquement être éligibles au télétravail, les stagiaires présents tous les jours en entreprise sans alterner entre école et entreprise.
Article 3.2 : Volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié manifesté par la signature d’un avenant. Il est rappelé dans le présent accord qu’un collaborateur qui souhaite télétravailler ne perdra en aucun cas le droit de recevoir des tickets-restaurant, et ce même pour la journée qui sera télétravaillée.
Article 3.3 : Formation par DERICHEBOURG ACADEMY La mise en œuvre du télétravail induit des changements importants dans l’exercice de la relation managériale et dans la gestion du collectif de travail. C’est pourquoi DERICHEBOURG MULTISERVICES a mis en place une formation relative au télétravail. Le télétravailleur et le manager doivent impérativement suivre cette formation avant la mise en place du télétravail. Cette formation se déroule en e-learning et est disponible sur le site DERICHEBOURG ACADEMY. Le module est conçu spécifiquement pour permettre aux télétravailleurs de maitriser tous les aspects de ce mode d’organisation du travail et pour permettre aux responsables hiérarchiques de savoir manager à distance une équipe comportant un ou des télétravailleurs.
Article 3.4 : Fréquence et détermination des jours de télétravail Le télétravail est
limité à une journée de télétravail par semaine, pris par journée.
Le choix de la journée de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique dans un souci de respect d’une organisation fluide du service et de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Un planning du service est établi par le supérieur hiérarchique et les modifications de ce planning doivent être prévues 8 jours à l’avance.
Article 4
FORMALISATION DU PASSAGE AU TELETRAVAIL
Comme toute organisation de travail, les conditions doivent être adaptées à la réalité opérationnelle et définies précisément en lien avec le poste occupé par le salarié. Un avenant permettant de formaliser cette organisation est indispensable et doit être mis en place avant le début de la période télétravaillée. Le présent accord permet aux collaborateurs dont le poste le permet d’ouvrir le recours au télétravail, mais seul un avenant individuel permettra au collaborateur de réellement télétravailler. Pour le personnel déjà embauché chez DERICHEBOURG SNG : Dans un premier temps, une demande écrite doit être formalisée par le collaborateur qui souhaite télétravailler. Si le poste du collaborateur le permet, le télétravail sera donc par la suite matérialisé par avenant à son contrat de travail qui précisera les modalités de mise en œuvre du télétravail. Lors de l’embauche d’un candidat au sein de la société DERICHEBOURG SNG : Le contrat de travail précisera la possibilité pour le nouveau collaborateur éligible d’avoir recours au télétravail.
Article 5
LIEU DU TELETRAVAIL
Article 5-1 : Détermination du lieu habituel de télétravail
Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié.
Le domicile est défini dans le présent accord comme le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravail pourra à titre exceptionnel se dérouler dans un lieu tiers, sous réserve pour le salarié d’en informer par écrit et à l’avance son responsable et d’avoir son autorisation. Le lieu de télétravail déterminé devra nécessairement respecter les conditions suivantes :
être propice à la concentration du salarié
permettre la confidentialité des données et des échanges professionnels
Article 5.2 : Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, ou dans un lieu tiers, le salarié doit fournir à la Société DERICHEBOURG SNG une attestation de son assurance multirisque habitation.
Article 5.3 : Travailleurs handicapés et femmes enceintes Le salarié disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la salariée enceinte pourront bénéficier d’un recours au télétravail d’une journée supplémentaire par semaine (soit un total de deux jours) et en concertation avec le responsable hiérarchique.
Article 6
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6.1 : Plages de joignabilité Le télétravail étant simplement la capacité pour le salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que son lieu de travail habituel, les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux horaires collectifs de travail qui ont été fixés par l’agence, uniquement pour les salariés concernés par un décompte horaire des heures de travail. En dehors de ces plages horaires, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. S’agissant des salariés cadres soumis au forfait annuel jours, l’entreprise ne peut reprocher au salarié d’être injoignable de 20h à 07h. L’ensemble du dispositif devra être mis en place avec une attention particulière au respect des règles relatives au temps de travail et au droit à la déconnexion.
Article 6.2 : Contrôle du temps de travail et modalités de régulation de la charge de travail
Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique (Relevé d’Activité Hebdomadaire). Ce document de contrôle (RAH) et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. En ce qui concerne les salariés cadres au forfait annuel jours, ces derniers devront déclarer tous les mois leurs journées de travail réalisées via un Relevé d’Activité Mensuel (RAM).
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront chaque fois qu’il sera nécessaire, sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée et pourra être réévaluée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord. Plus globalement le télétravail sera suivi au sein de l’entreprise au moyen des indicateurs suivants : - Taux de collaborateurs concernés par le télétravail par sexe ; - Nombre de jours télétravaillés ; - Nombre de demandes acceptées et refusées ;
Article 7
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La société DERICHEBOURG SNG fournit, installe et entretient un
ordinateur portable nécessaire à l'activité du salarié.
Article 7.1 : Entretien des équipements Le salarié s'engage : - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; - à avertir immédiatement la société DERICHEBOURG SNG en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 7.2 : Intervention sur les équipements Le salarié s'engage à avertir immédiatement la société DERICHEBOURG SNG en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 7.3 : Protection des données Le salarié s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société DERICHEBOURG SNG en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…). Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 7.4 : Prise en charge des frais A l’exclusion du matériel prévu à l’article 7, la société DERICHEBOURG SNG ne supportera aucun autre frais lié au télétravail. En cas de situation individuelle exceptionnelle, dument motivée et après accord de la direction, une discussion pourra être ouverte avec le salarié concernant la prise en charge de certains frais lié au télétravail. Le salarié s’engage à disposer à titre personnel d’une connexion internet haut-débit qu’il accepte d’utiliser à des fins professionnelles. Le salarié s’engage également, s’il ne dispose pas d’une ligne téléphonique professionnelle, d’utiliser sa ligne personnelle pour les besoins professionnels. Le salarié accepte que le
gain de temps et de coût lié à la diminution du nombre de trajets pouvant être réalisés grâce au télétravail constitue une juste contrepartie des éventuels frais supplémentaires qu’il pourrait supporter du fait du télétravail.
Article 7.5 : Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société DERICHEBOURG SNG restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société DERICHEBOURG SNG dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 7.6 : Assurance Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à remettre à la société DERICHEBOURG SNG une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 8
MODALITES D’INTERRUPTION DU TELETRAVAIL
Article 8.1 : Période d'adaptation Dans un contexte de modification de l’organisation du travail, une période d’adaptation peut être nécessaire pour permettre aux salariés comme aux managers de s’assurer que le télétravail corresponde à leurs attentes. La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de six mois renouvelable si nécessaire, d’un commun accord entre le collaborateur et la direction. Durant cette période, tant le salarié que le manager en concertation avec le service des Ressources Humaines, peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours.
Article 8.2 : Réversibilité du télétravail Chaque année lors de l’entretien d’évaluation les conditions de l’exercice du télétravail effectué lors de l’année passée et sa poursuite pour l’année à venir sont abordées par le salarié et son manager. Dans ce cadre, il peut être mis fin à l’autorisation de télétravail tant par le salarié que par son manager en lien avec les Ressources Humaines, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Il est également possible de mettre fin au télétravail en dehors de l’entretien d’évaluation. Dans ce cas un entretien d’échange entre le salarié et son manager dédié à cette question doit avoir lieu. Le service Ressources Humaines est garant de cet échange. Dans le cas où la demande vient du salarié, si celui-ci est dans l’impossibilité de télétravailler pendant le délai de prévenance, il réintègre son lieu d’affectation sans délai.
Article 8.3 : Suspension A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique avec information du service des Ressources Humaines, le jour de télétravail pourra être suspendu notamment si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est indispensable pour la nécessité du service. Cette journée de télétravail pourra être reportée dans la semaine, à la convenance du salarié, à condition toutefois que cela soit compatible avec les nécessités de service.
Article 8.4 : Impossibilité temporaire de travailler Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne électrique ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de connexion, le salarié doit immédiatement en informer son responsable afin de convenir des modalités de poursuite de son activité à domicile ou de son retour dans les locaux de l’entreprise.
Article 9
INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DU TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées et planifiées en amont.
Article 10
ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 11
SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société DERICHEBOURG SNG dans un délai de 24h.
Article 12
DISPOSITIONS FINALES
Article 12.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du jour de sa signature.
Article 12.2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12.3 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12.4 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 12.5 : Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Article 12.6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord, pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre partie contractante par notification et par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur, tout en respectant un préavis légal de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé par la direction et les organisations syndicales représentatives qui se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. A compter de cette date, le présent accord se substituera de droit à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 12.7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. L’accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Pierre Bénite, en 5 exemplaires originaux, Le 04/01/2021,
Pour la Société :_____________________________________ M. XXXXXXX, Directeur Général
Pour F3C-CFDT :_____________________________________ M. XXXXXXX, Délégué Syndical
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXXXX, délégué syndical ;
l’organisation syndicale
Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXX, délégué syndical ;
D’autre part, ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties au présent accord conviennent de la mise en place du travail de nuit au sein de la société DERICHEBOURG SNG, dans les conditions ci-après définies. Compte tenu de la nécessité impérative dans certaines situations de répondre aux contraintes vis-à-vis de nos clients et ainsi assurer la continuité de notre activité, la société DERICHEBOURG SNG est amenée à avoir recours au travail de nuit. Par exemple, la Société DERICHEBOURG SNG a signé avec certains de ses clients, des contrats relatifs à l’affichage de transports en commun. La pose des affiches ne pouvant être réalisée qu’à la condition que les bus soient à l’arrêt et au dépôt, celle-ci ne peut donc être réalisée pendant les horaires de circulation des transports en commun. Dans ces conditions, le travail de nuit est le seul mode d’organisation pouvant être mis en place pour répondre aux besoins spécifiques de nos clients. En effet, afin d’assurer la continuité de service public des transports en commun, la pose des affiches ne peut avoir lieu en journée, raison pour laquelle la société DERICHEBOURG SNG a engagé ces négociations sur le travail de nuit. Ainsi, de manière générale, bien que le travail de nuit doit être une mesure exceptionnelle, le recours au travail de nuit est impératif pour faire face aux nécessités d’assurer des interventions pour le compte de nos clients, dans les tranches horaires imposées par nos clients, compte-tenu de leurs propres besoins. Les parties signataires ont donc convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité spécifique de l'entreprise de recourir au travail de nuit et de conclure un accord collectif à ce titre. Le présent accord vise à concilier la nécessité pour la société DERICHEBOURG SNG d’une part, d’assurer son service à ses clients en temps voulu et avec les contraintes inhérentes aux activités réalisées, et d’autre part, de formaliser et d’encadrer le travail de nuit au sein de notre société dans le but d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés. Les dispositions du présent accord ont été établies en conformité avec la règlementation en vigueur et notamment au regard des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail. Cependant, le présent accord n’annule ni ne remplace les dispositions de l’accord de substitution sur le travail de nuit pour les salariés de la plateforme de la Courneuve.
Article 1
LE CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de ce présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de DERICHEBOURG SNG susceptibles d’effectuer des missions pour le compte de nos clients dont l’activité nécessite de travailler la nuit.
Article 2
LA DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Est considéré comme du
travail de nuit dans le cadre du présent accord, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme
travailleur de nuit susceptible de bénéficier des garanties du présent accord, la catégorie de salariés citée dans l’article 1 qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit au cours d’une année civile, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit au cours de cette même plage horaire.
En dehors de ces cas, le salarié ne peut revendiquer la qualité de travailleur de nuit et donc les contreparties afférentes à ce statut légalement prévues.
Article 3
LA DUREE DU TRAVAIL D’UN TRAVAILLEUR DE NUIT ET TEMPS DE PAUSE
La durée quotidienne du travail effectuée par un salarié affecté à un poste de nuit ne pourra excéder 8 heures. Egalement, la durée hebdomadaire ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Le travailleur de nuit bénéficie :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures quotidiennes) ;
impossibilité de travailler plus de 4 heures sans avoir une pause de 20 minutes non rémunérée.
Article 4
LES CONTREPARTIES DE LA SUJETION DE TRAVAIL DE NUIT
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé. Ce repos n’est accordé qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 2 du présent accord. Les salariés réalisant habituellement un travail de nuit bénéficient d’un repos compensateur spécifique de cinq jours par an. Ce repos compensateur s’acquiert en fonction du nombre d’heures de nuit réellement effectuées par le travailleur de nuit (hors absences de toute nature comme la formation, les congés payés, la maladie…) Seules les heures de travail effectif accomplies pendant cette plage horaire sont prises en compte. Les temps de pause sont alors exclus du calcul du repos compensateur.
Le repos compensateur sera pris par journée entière ou demi-journée et ce sous un délai de prévenance de 15 jours, après accord de son supérieur hiérarchique. Le repos compensateur devra être pris par le salarié, au plus tard, dans le trimestre suivant son acquisition. Ce court délai s’expliquant par la fatigue que génère le travail de nuit et la nécessité pour la salarié de bénéficier rapidement de ce repos. La prise de ce repos n’aura aucun impact sur le salaire et n’entrainera donc aucune perte de rémunération. Cette contrepartie en repos donnera lieu à une indemnisation correspondante à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les travailleurs de nuit bénéficieront en plus de ce repos compensateur, d’une compensation financière de 25 % des heures de travail effectuées de nuit. Les heures de nuit seront par conséquent majorées à 25 % et cette majoration sera portée à 100 % en cas d’heures supplémentaires de nuit. Les parties ont également convenu que les travailleurs de nuit ne puissent pas perdre leurs tickets-restaurant en travaillant de nuit de manière habituelle.
Article 5
CONDITIONS PREALABLES A L’AFFECTATION AU TRAVAIL DE NUIT
Le médecin du travail a été consulté préalablement à la mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’établissement. Les salariés concernés effectueront, préalablement à leur affectation à un poste de nuit, une visite auprès du médecin du travail qui évaluera notamment leur aptitude à être affecté à un poste de nuit. Le passage à un poste de nuit sera matérialisé par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 6
LA SURVEILLANCE MEDICALE DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Tout travailleur de nuit tel que défini dans l’article 2 du présent accord bénéficie d’un
suivi individuel régulier et adapté de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du travail.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Cette périodicité ne peut être supérieure à 3 ans. Afin de favoriser son suivi, le médecin du travail doit être informé par l’employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. Aucune visite médicale ne doit se situer dans les 11 heures suivant la fin du service d’un travailleur de nuit afin de respecter le repos quotidien du salarié.
Article 7
MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
Refus du salarié : Le
passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit est une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord, et ce, même si le travail demandé n’est réalisé que « partiellement de nuit »
L’affectation à un poste de nuit entrainant la qualité de travailleur de nuit est dès lors soumise à l’accord exprès de l’intéressé. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, bien que partiel, ne pourra être sanctionné par l’entreprise. Priorité d’affectation : Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant retrouver totalement un travail de jour, fera connaitre sa demande par écrit à son manager. Conformément aux termes de l’article L. 3122-43 du Code du travail, les travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour (et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit) ont priorité pour l’attribution de cet emploi (ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent et à condition de justifier des compétences conforme au poste). L’employeur portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par le biais des bourses aux emplois disponibles sur internet. Travailleur de nuit déclaré inapte : Egalement, le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficie du droit d’être transféré sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s’il est dans l’impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. Travailleur isolé : Le principe du travail de nuit est de faire en sorte qu’un salarié affecté à un poste de nuit ne travaille pas seul mais soit au moins accompagné d’un autre travailleur de nuit. A défaut, en cas de situation exceptionnelle, le travailleur de nuit seul devra être équipé d’une Protection du Travail Isolé (PTI) : il s’agit d’un appareil permettant d’alerter les secours en cas de problème, que le travailleur de nuit devra activer lors de sa prise de poste. Compte Professionnel de Prévention (C2P) : Les travailleurs de nuit pourront acquérir des points sur leur compte professionnel de prévention uniquement s’ils atteignent un certain seuil. Pour bénéficier de ces points, le travailleur de nuit devra effectuer au moins une heure entre minuit et 05h00 et cela au moins 120 nuits par an.
Article 8
MESURES DESTINEES A FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE
PROFESSIONNELLE NOCTURNE AVEC LEUR VIE PERSONNELLE
La société veillera à faciliter l’articulation entre le travail de nuit et la vie personnelle des salariés affectés à un poste de nuit. Les travailleurs de nuit pourront bénéficier, dans la limite de leur solde de congés ou repos à ce moment-là, du droit de poser cinq journées de repos ou congé dans l’année, au prorata de leur temps de travail passé de nuit, sans qu’il leur soit nécessaire d’obtenir une validation. Une simple information, 15 jours avant, sera suffisante. En raison des obligations familiales jugées impérieuses, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour pour accomplir des actes liés à des évènements familiaux, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. Dans cette situation, le travailleur de nuit sera prioritaire aux autres travailleurs de nuit qui souhaitent accéder à un poste de jour, au même titre que les travailleurs de nuit déclarés inaptes. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :
nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
La procédure sera la suivante :
lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours maximum avec indication précise de la date de prise du nouveau poste (prioritairement dans le bassin technique du salarié).
Article 9
MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit, ou inversement, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination, notamment en fonction du sexe. Aucune considération de sexe ne pourra également être retenue par la société pour prendre de mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle. La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché qui travail de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur demande ou celle du médecin du travail, durant sa grossesse et du congé légal postnatal. La procédure de demande à suivre par la salariée sera la suivante :
lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours maximum avec indication précise de la date de prise du nouveau poste (prioritairement dans le bassin technique du salarié) ou l'impossibilité du reclassement ;
information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.
Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération y compris. Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.
Article 10
FORMATION PROFESSIONNELLE
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation. L’entreprise veillera dans ce cas à affecter le salarié, le temps de la formation à un horaire de jour.
Article 11
TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
A l’exception de cet article, tous les autres articles ne concernent pas le travail de nuit occasionnel. Dans certaines circonstances particulières nécessitant le recours occasionnel au travail de nuit compte-tenu des besoins spécifiques des clients de la société DERICHEBOURG SNG, les parties s’accordent pour autoriser le recours au travail de nuit occasionnel. Compte-tenu du caractère occasionnel de ce recours au travail de nuit, les salariés ne bénéficieront pas du statut de travailleur de nuit prévu par le Code du travail. Dans ces conditions, ces salariés ne pourront revendiquer le statut de travailleur de nuit et solliciter les compensations et les avantages y afférents. Cependant, la société DERICHEBOURG SNG consent à accorder à ces salariés une compensation financière de 25 % pour les heures de travail réalisées entre 21h et 6h. Les heures de nuit seront par conséquent majorées à 25 % et cette majoration sera portée à 100 % en cas d’heures supplémentaires. Les parties ont également convenu que les salariés qui effectueront du travail de nuit de manière occasionnelle ne puissent pas perdre le bénéfice des tickets-restaurant.
Le refus du salarié d’effectuer des heures de nuit de manière occasionnelle, ne peut être sanctionné par l’entreprise.
Article 12
CONSULTATION DU CSE
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur le projet de mise en place du travail de nuit au travers de cet accord. Lors des consultations annuelles obligatoires relatives à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur devra notamment évoquer le recours au travail de nuit.
Article 13
DISPOSITIONS FINALES
Article 13.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du jour de sa signature.
Article 13.2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13.3 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13.4 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 13.5 : Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Article 13.6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord, pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre partie contractante par notification et par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur, tout en respectant un préavis légal de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé par la direction et les organisations syndicales représentatives qui se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. A compter de cette date, le présent accord se substituera de droit à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 13.7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
L’accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Pierre Bénite, en 5 exemplaires originaux, Le 3 décembre 2019, Pour la Société :DERICHEBOURG_____________________________________ XXXXXXX, Directeur Général
Pour F3C-CFDT :_____________________________________ XXXXXXX, Délégué Syndical
Accord sur l’affectation des locaux
DP-CE-CHSCT-DS
CONCLU ENTRE
DERICHEBOURG SNG, DERICHEBOURG MULTISERVICES, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON et sous-filiale de DERICHEBOURG MULTISERVICES, Société par actions simplifiée au capital de 15 310 000€ dont le siège social est à PARIS (75012) 119, avenue du Général Michel Bizot, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 444 529 531,
Représentée aux présentes par Mme XXXX, dûment habilitée en sa qualité de Directeur Général,
D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées :
l’organisation syndicale F3C-CFDT, représentée par M. XXXX, délégué syndical ;
l’organisation syndicale Info’Com-CGT, représentée par M. XXXX, délégué syndical ;
D’autre part,
Afin que chaque instance représentative du personnel puisse disposer d’un endroit réservé et dans un souci d’organisation des espaces, il a été apporté les précisions suivantes concernant l’affectation des locaux :
Le local syndical info’com CGT est fixé à PAU, où il sera partagé avec les délégués du personnel de TOULOUSE
Le local syndical CFDT est fixé à NANCY
Le local des délégués du personnel Est est fixé à LILLE
Le CHSCT partage le local du Comité d’Entreprise à PIERRE-BENITE, local dans lequel une armoire fermant à clé est réservée au CHSCT
Le local anciennement affecté aux délégués syndicaux à PIERRE BENITE est désormais affecté aux délégués du personnel de PIERRE-BENITE.
Fait à Pierre-Bénite le 26 juin 2015, en 5 exemplaires Pour la société
Mme XXXX
Pour Info’com CGT
M. XXXX
Pour CFDT
M. XXXX
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
CONCLU ENTRE :
DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON
Représentée aux présentes par XXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXX, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
- l’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par XXXXX
l’organisation syndicale
Info’Com-CGT, représentée par XXXXX
D’autre part,
ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont convenu des dispositions suivantes, en vue de la mise en place du comité social et économique (CSE), dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Ainsi, les parties ont privilégié une organisation lisible et favorisant des échanges constructifs, tout en assurant une représentation proche des préoccupations des salariés, et ce sur tout le territoire du fait de l’implantation nationale de la société. La direction réitère son attachement à la maturité du dialogue social en place, témoigne d’une culture d’entreprise prégnante. Pour que les solutions dégagées à la suite de cette négociation soient pertinentes et acceptées par tous, les acteurs ont partagé les informations nécessaires au cours de plusieurs réunions préparatoires. Par ailleurs, les dispositions relatives aux instances représentatives présentes dans les accords collectifs d’entreprise, les engagements unilatéraux ainsi que les éventuels usages d’entreprise relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel, et plus particulièrement à leurs missions et leurs moyens, sont caduques. Néanmoins, nous veillons à ce que les nouvelles règles soient reprises dans le présent accord. En annexe du présent accord, sont maintenus et repris pour les autres dispositions, l’accord de substitution et l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1
OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en place du CSE et de son règlement intérieur (en attendant qu’il soit repris ou amendé par le Comité Social et Economique). Article 2
LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société DERICHEBOURG SNG. Article 3
LE PERIMETRE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Un CSE est mis en place au niveau de l’entreprise, constituant un établissement unique.
Article 4
DUREE DES MANDATS DES MEMBRES DU CSE
La durée des mandats des membres du CSE est fixée à 4 ans.
Article 5
LA COMPOSITION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 5.1 : Membres du CSE titulaires et suppléants et crédit d’heures
Les parties signataires souhaitent privilégier une organisation à la fois souple et efficace du CSE en s’entendant sur un nombre de membres propice aux échanges, aux collaborations et à l’examen constructif des dossiers, pour offrir à chacun de ses membres la capacité de s’approprier les sujets, de se responsabiliser sur son champ d’analyse et de développer ses compétences. En application de l’article R. 2314-1 du Code du travail, les parties ont convenu que le CSE se compose de 8 élus titulaires et de 8 élus suppléants. Chaque membre élu titulaire bénéficie d’un crédit de 30 heures par mois. Puis les parties ont également convenu de mettre en place une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) composée de 4 membres du CSE. Chaque membre de cette commission bénéficie de 10 heures de délégation supplémentaires à leurs heures au titre de leur mandat.
Article 5.2 : Président, secrétaires, trésoriers et adjoints
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative. L’employeur ou son représentant peut, selon les sujets inscrits à l’ordre du jour, convier un ou plusieurs salariés de l’entreprise afin d’éclairer l’instance. Le bureau du CSE est composé d’un :
Secrétaire et d’un secrétaire-adjoint
Trésorier et d’un trésorier-adjoint
Les membres du bureau seront désignés à la majorité des membres titulaires du CSE.
Article 5.3 : Représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndicaux au CSE. Ils assistent aux séances avec voix consultative.
Ils sont choisis parmi les membres du personnel de l’entreprise et doivent remplir les conditions d’éligibilité au CSE fixées à l’article L. 2314-19 du Code du travail. Ils bénéficient de 8 heures de délégation par mois.
Article 5.4 : Frais de déplacements et d’hébergements des membres du CSE
En dehors des déplacements sur convocation de l’employeur, les frais de déplacements et d’hébergement de la délégation du personnel au CSE ne sont pas pris en charge par la société, à l’exception des déplacements sur les sites de la région dont l’élu est rattaché professionnellement. Toutefois, il est convenu que dans le cadre de l’exercice du mandat de la délégation du personnel au CSE, ces frais seront pris en compte selon les règles actuellement en vigueur (article 9 de l’accord de substitution) : « La société DERICHEBOURG SNG maintient aux élus et représentants désignés les prérogatives suivantes :
Utilisation des véhicules d’entreprise pour les déplacements au sein de la région pour ceux disposant déjà de la mise à disposition d’un véhicule dans le cadre de leur poste ;
Indemnisation du temps de déplacement pour se rendre sur site dans sa région au même taux horaire que du temps travaillé.
Prise en charge des frais d’une carte à débit différé destinée à faciliter la gestion de trésorerie de ceux devant, dans le cadre des réunions organisées par l’entreprise, régulièrement engager des avances de frais d’un niveau élevé ;
Dans le cadre de l’optimisation des coûts du poste transport, mise à disposition d’un abonnement transport pour ceux devant, dans le cadre des réunions organisées par l’entreprise, régulièrement se déplacer ;
Dans le cadre et dans le respect du barème relatif aux frais professionnels, remboursement des frais de repas dans la limite de 15€ le midi, 25€ le soir et 40€ si midi + soir ;
Dans le cadre et dans le respect du barème relatif aux frais professionnels (et dans la limite de 100€ petit déjeuner et parking compris conformément au barème Exterion Média), prise en charge des frais d’hôtel engagés la veille ou/et (si nécessaire) le soir même des réunions organisées par l’employeur
Prise en charge intégrale des frais de transport (avion et train) pour assister un salarié qui en fait la demande dans le cadre de l’article 1232-4 du code du travail et rémunération intégrale, comme temps de travail effectif (moins l’heure de repas) et sans usage du crédit d’heures de délégation, du temps de l’entretien des déplacements nécessaires à celui-ci. »
En annexe du présent accord, est repris l’intégralité du règlement intérieur du comité d’entreprise préexistant avant la mise en place du CSE.
Article 6
ATTRIBUTIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le CSE reprend les attributions et expertises des instances précédemment en place. Par ailleurs, les délégués syndicaux conservent seuls leur pouvoir de négociation avec l’employeur.
Article 6.1 : Les fonctions générales
Les compétences du CSE constituent à assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et aux techniques de production. Le CSE présente également à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords de la société DERICHEBOURG SNG.
Article 6.2 : Les fonctions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise notamment des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, avec le soutien de la CSSCT dans les conditions fixées par le présent accord, le CSE :
Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail ;
Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-2 du Code du travail.
Article 6.3 : Les fonctions consultatives
Consultations et informations récurrentes :
Le CSE sera par ailleurs consulté tous les ans surs :
Les orientations stratégiques
La situation économique et financière
La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise
L’information nécessaire aux consultations est envoyée par la direction 8 jours avant la réunion de l’instance. L’avis peut être rendu au plus tard un mois à compter de la communication des informations pour la consultation, et deux mois en cas de recours à une expertise. Outre les délais préfixes du code du travail, passé ce délai d’un mois, ou de deux, l’instance sera réputée avoir été consultée et avoir rendu un avis négatif. Le contenu des consultations et des informations nécessaires à la consultation est celui défini dans l’Annexe 1 du présent accord – « Base de Données Economiques et Sociales » en fonction du bloc de consultation. L’employeur alimente la BDES et organise son accès aux représentants du personnel. Les représentants du personnel sont formés à l’accès de la BDES par l’employeur.
Consultations et informations ponctuelles :
Le CSE est consulté ponctuellement sur la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, en cas de restructuration et de compression des effectifs, en cas d’opération de concentration, d’offre publique d’acquisition ou de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. Par ailleurs, le Comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Pour rendre un avis sur les consultations ponctuelles, le CSE est habilité à délibérer le jour même, tout en gardant la possibilité de rendre son avis au plus tard un mois à compter de la communication des informations pour la consultation, et deux mois en cas de recours à une expertise.
Article 7
FONCTIONNEMENT ET MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 7.1 : Périodicité des réunions
Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé à 6, dont au moins quatre réunions portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Un calendrier indicatif des réunions sera transmis par le président du CSE à l’ensemble des élus. Le CSE peut être réuni exceptionnellement, à la demande de la majorité de ses membres ou de l’employeur.
Article 7.2 : Organisation des réunions
Seuls les élus titulaires, et les représentants syndicaux siègent aux réunions du CSE. Un suppléant n’assistera aux réunions qu’en l’absence d’un titulaire. Le suppléant appelé à remplacer un titulaire, temporairement ou définitivement, est déterminé conformément aux dispositions légales. En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunions, chaque titulaire informe, dès qu’il en a connaissance, de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE, le membre suppléant appelé à le remplacer, le Secrétaire et le Président. Les suppléants ont accès aux mêmes informations que les titulaires et les représentants syndicaux. Ils sont destinataires de la convocation à titre indicatif et de l’ensemble de la documentation liée à la réunion. En cas de remplacement du titulaire, l’information vaut convocation. L’ordre du jour est établi entre le secrétaire du CSE et le président. La direction adresse par courrier électronique l’ordre du jour et les convocations aux membres titulaires du CSE et aux représentants syndicaux au CSE. Ils sont adressés aux membre suppléants du CSE pour simple information. Le temps passé aux réunions et le temps de trajet constituent du temps de travail effectif. Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions du CSE sont pris en charge conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. La tenue des réunions du CSE requiert en priorité la présence physique des membres. Il a été convenu que le recours aux réunions téléphoniques et à la visioconférence pourra être retenu de manière exceptionnelle à la demande de l’employeur ou des représentants des salariés, à raison d’une par an à l’initiative de chacune des parties. Concernant la visioconférence : le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Lorsque le comité doit procéder à un vote à bulletin secret, les modalités définies par voie règlementaire sont applicables. Les réunions du CSE auront lieu sur le site de Pierre-Bénite, situé au 84 boulevard de l’Europe, 69310 Pierre Bénite. Il est néanmoins convenu que, si cela s’avérait nécessaire, les réunions pourront se tenir dans tout autre lieu déterminé par l’employeur, garantissant une confidentialité suffisante et tenant compte des déplacements des membres du comité. Article 7.3 : Ordre du jour
Il est rappelé que l’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président. Les consultations rendues obligatoires par une loi, un décret ou un accord collectif sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour soit par le président, soit par le secrétaire. Les membres du Comité qui désirent qu’une question soit inscrite à l’ordre du jour doivent en informer le secrétaire au moins 10 jours avant la réunion. L’ordre du jour est communiqué par l’employeur aux membres du CSE et aux représentants syndicaux au CSE au moins 3 jours avant la réunion par mail lorsque les salariés bénéficient d’une adresse mail « DERICHEBOURG ». A défaut, l’employeur sollicite les membres de l’instance pour leur demander à utiliser les adresses mails personnelles. En cas de refus, le format papier avec accusé de réception sera utilisé.
Article 7.4 : Procès-verbal de réunion
Le procès-verbal de la réunion est établi par le secrétaire (ou secrétaire adjoint), et il est communiqué à tous les membres du Comité, aux représentants syndicaux et au chef d’entreprise, notamment par mail, dans un délai d’au moins 10 jours avant la réunion suivante, pour approbation en début de séance. Une fois approuvé, il est signé du secrétaire. Le procès-verbal reflète clairement les débats. Il mentionne les décisions prises, les résolutions adoptées, les résultats des votes éventuels et les avis exprimés par le CSE. Le procès-verbal est diffusé pour affichage par le secrétaire ou la direction, après avoir été approuvé par le Comité et signé par le secrétaire. Lors de la diffusion, les mentions relatives aux informations confidentielles ou nominatives sont retirées.
Article 7.5 : Règlement intérieur
L’organisation interne de l’instance et ses modalités de fonctionnement pratiques relèvent du règlement intérieur dont se dotera le CSE par le vote d’une résolution prise à la majorité de ses membres, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-24 du Code du travail.
Article 7.6 : Formation des élus
Les membres du CSE élus titulaires, suppléants et représentants syndicaux bénéficient par ailleurs d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Ce stage est renouvelé à chaque mandat. Les membres titulaires et suppléants bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
Article 7.7 : L’accès à une information de qualité
Le CSE bénéficie de l’ensemble des informations mises à disposition sur la Base de Données Economiques et Sociales. L’envoi du mail informant de la mise à disposition sur la BDES vaut communication de l’information. Dans la limite de la faisabilité technique, la direction s’engage à ce que les représentants du personnel soient alertés du téléchargement de nouveaux documents sur la BDES. Par ailleurs, à l’occasion des étapes d’information ou de consultation de l’instance, au-delà des documents qui seront remis au CSE pour rendre un avis éclairé, le président du CSE pourra inviter en réunion des « spécialistes métiers » qui viendront présenter les dossiers et répondre aux questions des élus du CSE, après information du secrétaire du CSE et dans la limite de deux invités.
Article 7.8 : Ressources du CSE : budgets
Le CSE bénéficie de deux budgets, l’un pour son propre fonctionnement, l’autre pour les activités sociales et culturelles (ASC) dont le montant est a minima calculé sur la base de la masse salariale brute, telle que définie à l’article L. 2315-61 du Code du travail. Le budget de fonctionnement est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute. Le budget ASC est fixé à 1,13 % de la masse salariale brute. Les excédents annuels du budget de fonctionnement pourront être reportés l’année suivante sur le budget des activités sociales et culturelles et vice versa, sur délibération du CSE et dans les conditions et proportions fixées par les textes en vigueur. Les modalités de versement ainsi que leur fréquence sont : - reliquat et premier tiers prévisionnel de la masse salariale le 31 octobre de l’année en cours, - second tiers le 31 décembre de l’année en cours - 70% du troisième tiers le 31 mars de l’année en cours. L’employeur devra s’y conformer.
Article 7.9 : Local
Un local est mis à disposition du CSE, à ce jour, à l’adresse suivante : 84 boulevard de l’Europe, 69310 Pierre Bénite. Le CSE sera informé et consulté préalablement de tout changement d’implantation. Il est mis à disposition par la société DERICHEBOURG SNG, le matériel suivant : bureaux, chaises, meubles de rangement, ligne téléphonique indépendante, connexion internet et ordinateur. Les membres du CSE peuvent voir leur responsabilité engagée s’agissant :
Du mobilier et autres objets que le local contient ;
Vis-à-vis des personnes qu’ils font entrer dans le local ;
De l’obligation d’usage conforme du local à son objet et aux règles applicables à la copropriété.
Article 8
EXPERTISES
Le CSE s’engage a n’effectuer que deux expertises par an sur les consultations récurrentes suivantes :
La consultation relative à la situation économique et financière,
La consultation relative à la politique sociale,
La consultation sur les orientations stratégiques.
Lorsque le CSE décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise peuvent être pris en charge dans les conditions suivantes :
Par l’employeur concernant :
La consultation récurrente relative à la situation économique et financière,
La consultation récurrente relative à la politique sociale,
La consultation en cas de licenciements économiques collectifs,
La consultation en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel,
Par l’employeur à hauteur de 80 % et 20 % par le CSE concernant :
La consultation sur les orientations stratégiques,
La consultation en cas d’opération de concentration,
La consultation en cas d’offre publique d’acquisition,
La consultation en cas d’introduction d’une nouvelle technologie,
La consultation en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
Pour cette répartition (80%/20%), lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et qu’il n’a pas eu de transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, l’employeur prend en charge en totalité le solde restant à payer sur le coût de l’expertise.
Article 9
BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
Article 8.1 : Organisation et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) Une BDES est constituée au niveau de l'entreprise. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE. Elle est tenue sur un support informatique. La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE et, le cas échéant, aux délégués et représentants syndicaux.
Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles. Ils sont informés de l'actualisation de la BDES par mail. Dans ce cadre, il appartient à chaque membre ainsi qu’aux délégués syndicaux de faire connaître à la Direction l’adresse électronique à laquelle cette information lui sera communiquée.
Article 8.2 : Architecture et contenu de la BDES
Les informations versées dans la BDES portent sur les deux années précédant l’exercice en cours, l’année en cours, et le prévisionnel sur l’année à venir de l’exercice en cours à moins qu’il en soit précisé autrement dans la BDES. Toutefois, en cas de remise à jour en cours d’année, les informations versées pourront concerner l’année en cours, lorsque ces informations sont connues. Les informations de la BDES sont précisées dans l’Annexe 1 du présent accord.
Article 10
LA COMMISSION DE SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
En application de l’article L. 2315-36 du Code du travail, les parties conviennent de la mise en place d’un Commission Santé Sécurité et Conditions de travail compétente pour l’entreprise DERICHEBOURG SNG.
Article 10.1 : Nombre
Cette commission est composée de 4 membres du CSE, désignés par le Comité Social et Economique parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. La commission comprend au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du collège cadre. La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires présents.
Article 10.2 : Modalité de désignation
Les élus choisissent de répartir les sièges à pourvoir de la commission selon les modalités suivantes :
Chaque organisation syndicale représentée au CSE établit une liste de candidats à la CSSCT ;
La répartition des candidats sur les sièges est effectuée à la plus forte moyenne, sur la base des résultats obtenus par chaque organisation syndicale représentée au CSE au premier tour des élections du CSE ;
En cas d’égalité de voix, priorité est donnée au(x) candidat(s) le(s) plus âgé(s).
Article 10.3 : Secrétaire de la CSSCT
Lors de la première réunion de la CSSCT, les membres de la commission désignent un secrétaire, parmi leurs membres titulaires ou suppléants au CSE. Cette désignation se fait par vote des membres élus de la CSSCT, présents lors d’une réunion plénière de la commission. En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est élu.
Article 10.4 : Membres de droit
Les membres suivants participent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT : le médecin du travail, l’agent de contrôle désigné par l’inspection du travail, l’agent des services de prévention de la sécurité sociale, le responsable sécurité, et le responsable des ressources humaines de l’entreprise.
Article 10.5 : Remplacement en cours de mandat
En cas de cessation anticipée du mandat d’élu au CSE, pour cause de départ définitif de l’entreprise ou de démission du mandat, l’élu membre de la CSSCT sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, présentée par la même organisation syndicale, par résolution prise en réunion du CSE. Il doit y avoir concordance entre l’élu CSE remplacé et le membre CSSCT remplacé. A défaut de candidat de la même organisation syndicale, un autre candidat, élu du CSE, peut être proposé et désigné selon le même processus.
Article 10.6 : Missions
La CSSCT est une simple émanation du CSE, et ne pourra agir que par délégation du CSE. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, toutes ou parties des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail telles que définies par le Code du travail pourront être confiées par délégation du CSE à la CSSCT, à l’exception des attributions consultatives et du recours à un expert. La CSSCT peut proposer des expertises au CSE mais elle n’a pas la possibilité de recourir à une expertise. Ce droit relève exclusivement de la compétence du CSE (ainsi que le choix de l’expert) qui restera souverain de ses choix.
Délégation des missions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail :
Par le présent accord, les parties entendent déléguer à la CSSCT, toutes ou parties des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ainsi le CSE délègue à la CSSCT les missions de contrôle, d’enquêtes, les inspections ainsi que les missions d’amélioration des conditions de travail, l’analyse des risques professionnels et la prévention des risques professionnels telles que prévues par le code du travail. La mission principale de la CSSCT est d’instruire les sujets de santé sécurité délégués au CSE afin que l’instance délibère.
Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent :
Les membres de la CSSCT se voient également confier au titre de l’article L. 2312-60 du Code du travail l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent (DGI) ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Les parties signataires entendent préciser que cela ne prive pas les membres du CSE des droits prévus à l’article L. 4131-1 du Code du travail.
Les enquêtes :
La CSSCT conformément aux dispositions légales prévues aux articles L. 2312-13 et L. 2315-11 du Code du travail et en vertu de la délégation qu’elle a reçu du CSE peut être amenée à réaliser des enquêtes, menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Ces enquêtes ne sont pas décomptées du crédit d’heures de délégation.
Les visites d’inspection de site :
Conformément à l’article L. 2312-13 du Code du travail, par délégation du Comité Social et Economique la CSSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Les parties conviennent dans le présent accord que les inspections de sites feront l’objet d’un calendrier pluriannuel discuté entre le président et les membres de la CSSCT et diffusé par le Président de la Commission aux différents sites visités en inspection. Ces enquêtes sont décomptées du crédit d’heures de délégation.
Les analyses d’accident du travail :
Conformément aux dispositions légales, l’employeur doit veiller à la santé et sécurité au travail de ses salariés en mettant en place des actions de prévention. L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Les mesures de prévention à mettre en place sont directement issues des résultats de l’évaluation obligatoire des risques professionnels.
Elle doit être menée par une analyse a priori des risques et formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. L’analyse des accidents du travail continue au processus d’amélioration continue de la prévention des risques professionnels. Ces analyses sont de la responsabilité de l’entreprise, la direction associera un ou plusieurs membres de la CSSCT à l’analyse des causes, chaque fois qu’elle le jugera utile et nécessaire. Le temps passé à ces analyses ne sera pas décompté du crédit d’heures.
Les constats d’alerte :
Par ce dispositif, les membres de la CSSCT alertent officiellement l’entreprise d’une problématique SSCT. Ces analyses sont de la responsabilité de l’entreprise, la direction associera un ou plusieurs membres de la CSSCT à l’analyse des causes, chaque fois qu’elle le jugera utile et nécessaire.
Article 10.7 : Moyens et fonctionnement
Réunions :
La CSSCT est réunie 4 fois par an à l’initiative de l’employeur. La réunion est tenue la veille d’une réunion CSE.
Formation et information :
Les membres élus de la CSSCT bénéficient, au cours de leur mandat, de la formation spécifique prévue par les textes en vigueur, soit 5 jours de formation en lien avec la santé et la sécurité.
Heures de délégation :
Les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 10 heures par mois.
Les frais de déplacements :
Les frais de déplacements des membres de la CSSCT sont similaires à ceux des membres du CSE (article 5.4 du présent accord).
Article 11
DOMAINES NON TRAITES PAR L’ACCORD
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
Article 12
MODALITES DE SUIVI - REVOYURE
L'application du présent accord sera suivie par le CSE Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, durant la durée des mandats, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
Article 13
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du jour de sa signature. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 14
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires ou non signataires représentatifs, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres du CSE. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE de Rhône-Alpes. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 15
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE de Rhône-Alpes.
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage et auprès du service du personnel.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Pierre Bénite, en 6 exemplaires originaux, Le 1er février 2019
Pour la Société :DERICHEBOURG _____________________________________ XXXXX
Pour F3C-CFDT :_____________________________________ XXXXX
Pour Info’Com-CGT :_____________________________________ XXXXX
ANNEXE 1 : Base de Données Economique et Sociales
1° Investissements
A-Investissement social
Evolution des effectifs par type de contrat ; par âge, par ancienneté ;-évolution des effectifs retracée mois par mois ;-nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;-nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ;-nombre de salariés temporaires ;-nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ;-nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires ;-nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans ;
b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle
c) Evolution de l'emploi des personnes handicapées : Personnes handicapés ou assimilés (déclaration AGEFIPH) / Pourcentage des effectifs
d) Evolution du nombre de stagiaires
e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés : Montant consacré à la formation continue / Masse salariale en K€ / % de masse salariale consacré à la formation / Nombre de salariés formés / Nombre d’heures de formation / Nombre d’hommes formés / Nombre de femmes formées / Nombre d’employés formés / Nombre de TAM formés / Nombre de cadres formés.
f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail : Durée du travail (en nombre d’heures travaillées - par catégorie et par genre) Durée du travail temps plein / temps partiel (en nombre de salariés – par catégorie et par genre) B-Investissement matériel et immatériel a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;
c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation ; et incidences de ces mesures sur les conditions de travail et l'emploi ;
2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise
A-Analyse des données chiffrées Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ; B-Stratégie d'action A partir de l'analyse des données chiffrées mentionnées au A du 2°, la stratégie comprend les éléments suivants :- mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées- objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues
3° Fonds propres, endettement et impôts
a) Capitaux propres de l'entreprise (capital social ; primes d’émission ; mise en réserve ; reports à nouveau ; résultats de l’exercice ; provisions réglementées)
b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
c) Impôts et taxes (impôt sur les sociétés ; impôts sur les sociétés (%VA) ; autres impôts et taxes assimilée ; autres impôts et taxes assimilés (%VA)
4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments
A-Evolution des rémunérations salariales a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum,
salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
b) Epargne salariale : intéressement, participation ;
5° Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat ;
6° Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au 4°
A-Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ; B-Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ;
7° Flux financiers à destination de l'entreprise
A-Aides publiques Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi B-Subventions C-Réductions d'impôts D-Exonérations et réductions de cotisations sociales E-Crédits d'impôts F-Mécénat G-Résultats financiers a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ; b) Résultats d'activité en valeur et en volume ; c) Affectation des bénéfices réalisés ;
8° Partenariats
A-Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise B-Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d'une autre entreprise
9° Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
A-Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative, notamment transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ; B-Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.
Accord collectif de substitution signé le 4 décembre 2015 (en PJ à joindre)
