ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre Le CIC Nord-Ouest, dont le siège est situé au : 33, avenue Le Corbusier BP 567-59023 Lille, société prenant la forme d’une SA au capital de 230 000 000 euros, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc187657073 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc187657074 \h 3 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc187657075 \h 14 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc187657076 \h 14 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc187657077 \h 14 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc187657078 \h 15 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc187657079 \h 16 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc187657080 \h 16 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc187657081 \h 16 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc187657082 \h 17 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc187657083 \h 17 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc187657084 \h 18 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc187657085 \h 18 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc187657086 \h 18 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc187657087 \h 19 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc187657088 \h 19 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc187657089 \h 19 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc187657090 \h 20 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc187657091 \h 20 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc187657092 \h 20 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc187657093 \h 20 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc187657094 \h 21 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc187657095 \h 22 Article 2-8 – Nomination d’un référent Télétravail PAGEREF _Toc187657096 \h 22 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc187657097 \h 23 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc187657098 \h 23 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc187657099 \h 23 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc187657100 \h 24 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc187657101 \h 24 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc187657102 \h 24 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc187657103 \h 24 PREAMBULE
Dès 2016, le CIC Nord-Ouest a adopté une politique volontariste en matière de Qualité de vie au travail.
En effet, plusieurs mesures déjà déployées au sein du CIC Nord-Ouest ont été intégrées dans l’accord-cadre du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale en 2024. Le CIC Nord-Ouest a poursuivi cette volonté de s’impliquer sur ce sujet en signant un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à promouvoir l’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle et à favoriser un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
La signature, en juin 2024, de l’accord-cadre Groupe sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, incluant le déploiement du télétravail, s’inscrit pleinement dans le plan stratégique 2024-2027, « Ensemble, Performant, Solidaire ». Ce plan place l’humain au cœur des priorités de l’entreprise, en reconnaissant l’importance des salarié(e)s et élu(e)s mutualistes comme piliers de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Dans la continuité de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et le télétravail de 2021, le CIC Nord-Ouest souhaite poursuivre cette dynamique en tirant les enseignements des accords précédents et en mettant en œuvre des mesures adaptées aux salariés, dans une démarche constante de progrès.
Les partenaires sociaux se sont ainsi réunis afin poursuivre les réflexions autour des axes suivants :
Développer davantage le télétravail au sein du réseau,
Renforcer la santé au travail,
Encourager la mobilité durable,
Organiser le travail avec des équipes de renfort pour pallier les absences,
Améliorer la conciliation entre travail et parentalité.
Le CIC Nord-Ouest s’engage ainsi à continuer d’innover sur la thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cet engagement se traduit par la déclinaison de l’accord-cadre de la manière suivante :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
Face à ce bilan positif, Crédit Mutuel Alliance Fédérale encourage les entreprises du Groupe à pérenniser ce dispositif de sorte à ce que les situations d’absence de longue durée soient, le plus souvent possible, couvertes.
A cet effet, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite chaque entreprise à faire le bilan de ce dispositif en son sein et ce, aux fins de faire ressortir les points positifs et axes d’amélioration éventuels. A titre d’exemple, il peut s’agir d’actions permettant d’améliorer les délais de prise en charge et ainsi de mise en œuvre du soutien par l’équipe support (révision des process, actions de communication sur le dispositif vis-à-vis des Directrices et Directeurs).
Les mesures et actions que développeront les entreprises à cet effet devront naturellement tenir compte des spécificités locales.
Ainsi, il est prévu au sein du CIC Nord-Ouest de maintenir le dispositif des équipes support prévu par le précédent accord (dispositif CRF) compte tenu du bilan positif de celui-ci. Les équipes support seront dimensionnées de manière à répondre aux exigences spécifiques des besoins des Agences du réseau CIC Nord-Ouest.
Consacrer des temps d’échange annuel entre les salarié(e)s et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail (article 2-3-1 de l’accord-cadre)
Dans le cadre de la semaine dédiée à la Qualité de Vie au Travail, le CIC Nord-Ouest organisera chaque année un temps d’échange d’au moins une heure pour encourager un dialogue constructif entre managers et salariés sur les thèmes de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cet échange a pour objectif de favoriser une communication ouverte, permettant à chacun d’exprimer ses idées, besoins et suggestions pour améliorer l’environnement de travail.
Afin de renforcer l’engagement et la participation active, cet échange sera conçu sous un format interactif, pouvant mêler activités collaboratives, discussions guidées et retours d’expérience. Par ce biais, le CIC Nord-Ouest souhaite non seulement renforcer la cohésion d’équipe, mais aussi identifier les leviers d’amélioration prioritaires pour garantir un cadre de travail propice au bien-être et à l’épanouissement professionnel de chacun.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de prévention au soutien de la santé des salariés.
Dans le cadre de son engagement en faveur du bien-être des salariés, le CIC Nord-Ouest s’engage à promouvoir activement l’espace dédié à la santé et à la prévoyance mis en place par le Groupe.
Cet espace, regroupant le dispositif d’écoute et de soutien psychologique Stimulus et la plateforme santé, offre un accès centralisé à des ressources essentielles pour la prévention, l’information, le soutien et la gestion des besoins de santé et de prévoyance des salariés.
Le CIC Nord-Ouest mettra en œuvre des actions de communication et de sensibilisation pour assurer une connaissance et garantir ainsi une utilisation optimale de ces services.
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Les parties au présent accord rappellent que les représentants du personnel, membres du CSE, jouent un rôle essentiel dans la prévention et la détection des RPS, ainsi que dans le soutien aux salariés concernés. En complément du socle de formation dédié aux RRH, le CIC Nord-Ouest formera l’ensemble des équipes RH et des partenaires sociaux au module intitulé « RPS : les comprendre pour mieux les accompagner », issu du catalogue FORMAT.
Dans le cadre de la CSSCT, la direction s’engage à organiser avec les représentants du personnel un groupe de travail dédié à la QVCT et aux RPS. Ce groupe, constitué d’au moins un représentant par organisation syndicale représentative et de deux membres désignés par la DRH, devra définir une méthode de travail, établir les thèmes prioritaires. Il aura pour mission d’identifier les métiers les plus impactés et de proposer des solutions concrètes et adaptées à chaque situation, avec l’appui éventuel d’un expert indépendant. Ce groupe de travail se réunira dès la signature du présent accord à l’occasion de la CSSCT, selon une fréquence qu’il déterminera, et ce jusqu’à la fin de la période couverte par l’accord.
Campagnes de prévention et sensibilisation autour de la santé
Dans le cadre de son engagement envers la santé des salariés, le CIC Nord-Ouest déploiera des campagnes de communication et des actions de prévention axées sur des thématiques essentielles, en lien avec la Médecine du Travail.
Ces initiatives visent à sensibiliser et à informer les salariés sur divers sujets de santé et de sécurité, leur permettant ainsi de mieux gérer leur bien-être au quotidien. Parmi les sujets, des actions de prévention spécifiques seront mise en place par exemple : autour de la qualité du sommeil, de la prévention des addictions, la nutrition, santé mentale, ainsi que du dépistage précoce de certaines maladies.
Pour chaque sujet, des campagnes de sensibilisation seront organisées, incluant des supports informatifs ou des ateliers pratiques afin de promouvoir une meilleure prise en charge. Ces actions permettront également de renforcer la culture de prévention et d’offrir aux salariés des ressources et informations pratiques pour adopter des comportements de santé positifs.
Mise en place du dispositif de NEUROCOACH pour les salariés de 45 ans et plus.
Dans le cadre de sa politique de prévention et de bien-être au travail, le CIC Nord-Ouest met en œuvre le dispositif NEUROCOACH, promu par le Groupe. Cette solution innovante, destinée à tous les salariés de 45 ans et plus, consiste à utiliser un boîtier dédié pour détecter les facteurs de risque d'accidents vasculaires cérébraux (AVC).
Grâce à ce dispositif, les salariés bénéficient d’un suivi personnalisé et d’une évaluation précise de leur santé cérébrale. En identifiant les risques potentiels avant leur apparition, NEUROCOACH agit comme un outil clé pour prévenir des risques d’AVC. Le CIC Nord-Ouest propose aux salariés d’utiliser gratuitement ce dispositif.
Cette initiative s’inscrit pleinement dans une démarche de promotion des comportements préventifs et contribue à améliorer la qualité de vie au travail. Elle reflète également la volonté du CIC Nord-Ouest de mettre à disposition des outils concrets pour la santé des salariés.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de premiers secours.
Le CIC Nord-Ouest s'engage à former chaque année au minimum 50 salariés aux gestes qui sauvent, sur la base du volontariat, pendant toute la durée de l’accord. Cette initiative vise à renforcer la sécurité et la réactivité au sein de l'entreprise en permettant aux salariés d’acquérir des compétences de secourisme essentielles.
Les formations seront ouvertes à tous les salariés intéressés et volontaire avec un objectif d’une à deux personnes formées par agence et service. Ainsi, le CIC Nord-Ouest s’engage également à recenser les salariés actuellement Sauveteurs/Secouristes du Travail et leur proposer l’actualisation de cette formation. D’autre part, le CIC Nord-Ouest s’engage à étudier la mise en place de défibrillateurs dans les agences, en lien avec CCS Sécurité, en tenant compte de la taille de l’agence, de sa structure, du nombre de personnes présentes ainsi que des moyens permettant l'assistance et l'entretien du dispositif.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Dans le cadre de son engagement à promouvoir le bien-être et l’activité physique des salariés, le CIC Nord-Ouest organisera des animations destinées à encourager la pratique régulière d’activité physique de tous les salariés volontaires de l’entreprise.
Ces animations bénévoles, encadrées par le référent Qualité de Vie et Conditions de Travail, visent à promouvoir une approche ludique et motivante de l’activité physique, tout en favorisant la cohésion et l’esprit d’équipe.
Les initiatives incluront des événements tout au long de l’année en partenariat par exemple la Fédération Française de Cyclisme ou autres structures dédiées. L’objectif est de rendre l’activité physique accessible, lutter contre la sédentarité, tout en sensibilisant les salariés
aux bienfaits d’un mode de vie actif sur la santé physique et mentale.
Le CIC Nord-Ouest met à disposition des salariés du siège et des agences limitrophes une salle de sport équipée.
Abondement de la subvention sportive et culturelle du Comité Social et Economique
Le CIC Nord-Ouest soutient l'engagement du Comité Social et Économique (CSE) en matière de bien-être des salariés en lien avec la subvention sportive et culturelle accordée à chaque salarié. À ce titre, le CIC Nord-Ouest s'engage à abonder la subvention destinée à la prise en charge des abonnements sportifs.
Le CSE prend en charge 50 % du coût de l’abonnement sportif de chaque salarié dans la limite de 40 euros. En complément, le CIC Nord-Ouest financera le reste à charge pour le salarié, dans la limite de 50% de la subvention CSE et 20 € maximum par salarié.
Par exemple, pour un abonnement annuel de 100 €, le CSE couvrira 40 € (50 % du montant total dans la limite de 40 euros). Si le reste à charge pour le salarié est de 60 €, le CIC Nord-Ouest interviendra jusqu’à 20 €, réduisant ainsi le coût final pour le salarié à 40 €.
Cette mesure vise à rendre les activités sportives plus accessibles, à encourager l’activité physique des salariés et à faciliter leur participation à des offres sportives.
Mise en place d’un dispositif d’accompagnement pour le retour après une longue absence
Le CIC Nord-Ouest s’engage à mettre en place un dispositif pour accompagner les salariés après un arrêt de travail prolongé d’une durée supérieure à six mois. L’objectif est de faciliter leur retour dans les meilleures conditions, tout en garantissant un suivi adapté à leurs besoins. Ce dispositif inclut notamment un entretien individuel avec les Responsables Ressources Humaines et le manager concerné, permettant d’échanger sur les attentes, les contraintes et les aménagements nécessaires à une reprise progressive.
Pour soutenir les managers dans cette démarche, un « kit » spécifique sera conçu et mis à leur disposition.
Ce kit comprendra :
Des outils pratiques : fiches conseils et supports adaptés pour structurer le processus de réintégration.
Des recommandations sur l’aménagement du poste de travail : adaptations ergonomiques ou organisationnelles pour répondre aux éventuelles limitations physiques ou psychologiques du salarié.
Des conseils pour gérer la charge de travail : planification progressive des tâches pour éviter une surcharge immédiate.
Des stratégies de communication : méthodes pour maintenir un dialogue ouvert et empathique avec le salarié et les équipes, en assurant la cohésion avec le reste de l’équipe.
Des formations ou sensibilisations spécifiques : destinées aux managers pour mieux comprendre les enjeux liés aux arrêts prolongés et prévenir toute stigmatisation.
Ce dispositif vise à créer un environnement dans lequel le salarié se sent soutenu et valorisé dès son retour. Il contribue également à réduire les risques de rechute ou de démotivation, en offrant un cadre clair et des solutions concrètes pour une reprise sereine.
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Dans la continuité du précédent accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties rappellent que les entreprises du Groupe qui le souhaitent ont la possibilité de compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures complémentaires qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales (exemple, places de parking dédiées).
Dans une démarche de mobilité durable et de réduction de l’impact environnemental des trajets domicile-travail, le CIC Nord-Ouest s’engage à encourager le covoiturage. Pour ce faire, l’entreprise intensifiera sa communication autour du site COVOIT, promu par le Groupe, afin de le rendre accessible et attractif pour un plus grand nombre de salariés intéressés.
Des campagnes d’information régulières seront mises en place pour sensibiliser les salariés à l’utilisation de la plateforme COVOIT et pour partager des témoignages d’utilisateurs au sein de l’entreprise.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise, qui le souhaite, pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés avec les autorités et l’urbanisme des communes, départements et régions.
Dans la continuité de cet engagement, le CIC Nord-Ouest encourage la pratique du vélo pour les trajets domicile-travail pour les salariés.
Afin de rendre cette alternative plus accessible, l’entreprise s’engage à étudier plusieurs solutions pratiques :
Mise en place de garages à vélos sécurisés au sein des agences, offrant aux salariés un espace adapté et protégé pour le stationnement de leurs vélos.
Prise en charge des frais de stationnement dans des garages à vélos publics situés à proximité des agences, pour répondre aux besoins des salariés qui ne peuvent pas disposer d’installations dédiées sur leur lieu de travail.
Mise en place de partenariats afin de proposer aux salariés la location de vélos à assistance électrique ou mécanique à un tarif préférentiel, comprenant : la location du vélo, les équipements de sécurité ainsi que le coût de l’assurance et de l’assistance.
Par ces initiatives, le CIC Nord-Ouest réaffirme son engagement à promouvoir un mode de vie actif et durable, tout en renforçant son soutien envers les pratiques respectueuses de l’environnement.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence.
A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale réaffirment l’engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme.
Participation de l’employeur à la prise en charge des frais de transport publics à (Article 4-2 de l’accord-cadre)
Conformément aux dispositions légales, tout employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres de transport souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence et leur lieu de travail, lorsqu’ils utilisent des transports publics ou des services publics de location de vélos.
La loi de finances rectificative pour 2022, en date du 16 août 2022, avait permis temporairement aux employeurs de prendre en charge jusqu'à 75 % du coût des abonnements souscrits par les salariés, avec les mêmes exonérations fiscales et sociales que pour la prise en charge obligatoire. Ce dispositif a été reconduit pour l’année 2024.
Le CIC Nord-Ouest s’engage à maintenir une prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 60 % pour tous les salariés, même en cas de non-reconduction du dispositif actuel permettant une exonération de cotisations sociales pour une prise en charge de 75 %.
Cette mesure garantit un soutien financier durable aux salariés utilisant les transports en commun pour leurs trajets domicile-travail, en leur offrant une aide significative dans la gestion de leurs dépenses de mobilité.
La prise en charge à 60 % sera appliquée sur l’ensemble des abonnements aux transports en commun pour la durée de l’accord, soit trois ans.
Par cette mesure, le CIC Nord-Ouest réaffirme son engagement à promouvoir des pratiques de déplacement respectueuses de l’environnement.
Prise en charge partielle des frais de parking pour les salariés qui travaillent dans des agences où les options de mobilité sont limitées.
Le CIC Nord-Ouest s’engage à prendre en charge 50 % des frais de parking pour les salariés amener à travailler dans les agences situées en zones hypercentre. Cette mesure vise à faciliter l’accès à leur lieu de travail dans des zones où les options de mobilité, notamment les transports en commun publics, sont limitées.
Par cette initiative, le CIC Nord-Ouest contribue à alléger les charges liées aux déplacements domicile-travail et réaffirme son engagement à accompagner les salariés dans leurs besoins spécifiques, tout en veillant à ce que les contraintes de mobilité ne constituent pas un frein à leur évolution professionnelle.
Les salariés concernés pourront soumettre une demande à leur gestionnaire des ressources humaines.
Cette prise en charge doit permettre de répondre à différents cas d’usage, par exemple :
Agence située dans une zone strictement définie comme hyper-centre avec des restrictions importantes à l’accès en véhicule.
Agence située dans une zone où le stationnement est payant, et le parking gratuit le plus proche se trouve à plus de 15 minutes à pied, vélo ou transport en commun du lieu de travail.
Absence de solution de transports en commun ou solution inadaptée entre le domicile et le lieu de travail.
Absence d’alternatives de mobilité pratique : Les solutions telles que le covoiturage ou le vélo/trottinette ne sont pas adaptées ou disponibles pour répondre aux contraintes des salariés.
Ces dispositions seront applicables à partir de la signature du présent accord sans rétroactivité.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Organiser des rencontres régulières entre des membres de la Direction Générale et les salariés pour une communication ouverte (article 2-3-1 de l’accord-cadre)
Le CIC Nord-Ouest mettra en place, pour la durée du présent accord, des rencontres régulières entre la Direction Générale et les salariés. Ces échanges, organisés au moins une fois par trimestre dans différentes agences du réseau, visent à renforcer la communication et l’écoute au sein de l’entreprise.
Ces rencontres, conçues dans un cadre informel et accessible, offriront aux salariés l’opportunité de mieux comprendre les orientations stratégiques du Groupe, tout en permettant à la Direction de recueillir directement les retours et suggestions du terrain. Ces échanges sont également l’occasion d’encourager une culture d’ouverture et de collaboration en donnant la parole aux salariés sur les sujets qui les concernent.
En favorisant ce dialogue constructif, le CIC Nord-Ouest aspire à bâtir un environnement de travail inclusif, fondé sur la confiance et la transparence, où chaque salarié se sent écouté, valorisé et impliqué dans la dynamique de l’entreprise. Si cette initiative est jugée positive, la Direction étudiera la possibilité de prolonger ces rencontres au-delà de la durée de l’accord.
Actions de sensibilisation et de formation à destination des managers
Le CIC Nord-Ouest mettra en place des actions de sensibilisation et de formation à destination de ses managers.
L’objectif est de renforcer leur rôle et leurs compétences en matière de gestion du bien-être, de prévention des risques psychosociaux et d'encadrement dans un environnement de travail respectueux et inclusif.
Ces actions comprendront notamment des formations sur des thèmes essentiels tels que la gestion du stress, la prévention du harcèlement, la communication, et la reconnaissance des signes de mal-être et les violences au travail (insultes, menaces, agressions, …)
Ces sessions seront animées par des experts internes ou externes, choisis en fonction de leur expertise dans les domaines concernés. Un exemple concret d’initiative sera la mise en place de conférences sur le harcèlement, ainsi que des formations spécifiques sur l'identification et la gestion de situations sensibles.
L’échéance, les modalités précises et le format des formations seront définis dans un calendrier, avec une action de formation obligatoire chaque année pour tous les managers. Cette démarche vise à doter les managers des outils nécessaires pour améliorer la qualité de vie au travail de leurs équipes.
Maintien du dispositif de coaching Simundia pour les managers
Dans le cadre de son engagement à accompagner et développer les compétences managériales, le CIC Nord-Ouest maintiendra son dispositif de coaching via la plateforme Simundia. La plateforme Simundia permettra aux managers de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour développer leurs compétences de leadership, de gestion de l’équipe, etc. Des ateliers de co-développement seront également organisés afin de favoriser l’apprentissage collectif entre managers, en leur permettant de travailler sur des problématiques concrètes rencontrées dans leur quotidien professionnel, tout en développant leur capacité à résoudre des situations complexes. Des conférences thématiques sur des sujets managériaux clés, telles que la gestion du stress, la communication ou la gestion du changement, viendront enrichir l'offre de formation continue. Ces actions permettront non seulement de renforcer l’implication des managers dans les chantiers de l’entreprise, mais aussi d’animer une culture managériale collaborative et dynamique, orientée vers la performance et le bien-être au travail.
Autorisation d'absence des salariés pour dons de sang et dépistage (Article 5-1-2 b de l’accord cadre)
Dans le cadre de son engagement en faveur de la solidarité et de la santé, le CIC Nord-Ouest, Entreprise à mission, maintiendra l’autorisation d’absence pour permettre aux salariés de donner leur sang, mais aussi de plasma ou de plaquettes, une fois par trimestre, dans des lieux de collecte à proximité de leur lieu de travail.
Les dons de sang doivent être effectués dans des lieux de collecte à proximité de l’agence ou du site de travail du salarié. Le temps nécessaire pour le don de sang ne peut excéder 3 heures.
D’autre part l’entreprise accordera une autorisation d’absence d’une demi-journée maximum pour permettre aux salariés de se faire dépister tout au long de l’année dans le cadre des campagnes de prévention Octobre Rose et Movember.
L’absence sera accordée pour la durée nécessaire, incluant le temps de déplacement et la période de récupération post-don, selon les recommandations des établissements.
Par ailleurs et dans le cadre de l’engagements des salariés réservistes, il est rappelé qu’en septembre 2024, la convention « Partenaire de la Défense » a été renouvelée et renforcée entre Crédit Mutuel Alliance Fédérale et la Garde Nationale. Cette convention facilite et valorise l’engagement citoyen des salarié(e) réservistes opérationnels des Armées, de la Gendarmerie et de la Police Nationale.
Aussi une convention de soutien à la politique volontariat chez les sapeurs-pompiers a été signée entre Crédit Mutuel Alliance Fédérale et le Ministère de l’Intérieur. Cette convention permet notamment de favoriser la disponibilité des salarié(e) engagés comme sapeur-pompier volontaire.
5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Partenariat avec la Crèche BABILOU (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le CIC Nord-Ouest annonce la signature d’un partenariat avec la Crèche BABILOU, à compter du 01/09/2024. Ce partenariat a pour objectif de faciliter l’accès à des services de garde d’enfants pour les salariés, en répondant ainsi aux besoins des familles au sein de l’entreprise. Les salariés pourront bénéficier de l’offre de garde d’enfants proposée par la Crèche BABILOU, dans les structures partenaires situées à proximité de leur lieu de travail ou de leur domicile. Un nombre de berceaux sera réservé spécifiquement pour les salariés du CIC Nord-Ouest, afin de garantir un accès prioritaire à ces services de garde. Ce partenariat sera en place pour une période de 3 ans, avec possibilité de reconduction, et pourra être adapté en fonction des retours des salariés et des besoins évolutifs de l’entreprise. Ce partenariat vise à améliorer la qualité de vie des salariés en facilitant la gestion de la garde d’enfants. Le CIC Nord-Ouest affirme ainsi son soutien à la parentalité des salariés.
Maintien d’un dispositif de Conciergerie à destination de tous les salariés
Le CIC Nord-Ouest a choisi de reconduire le dispositif de conciergerie, afin de simplifier le quotidien des salariés. « Club Services » offre un ensemble de prestations pratiques disponibles directement sur le lieu de travail, visant à alléger les tâches quotidiennes des salarié(e) et à favoriser leur bien-être.
Le dispositif de conciergerie met à disposition une large gamme de services allant de la gestion des courses, l'organisation de voyages ou de services de pressing.
Les services seront accessibles à tous les salariés du CIC Nord-Ouest.
La mise à disposition de ce service sera maintenue tout au long de la durée de l’accord. Ce dispositif contribue à libérer du temps pour les salariés et contribue à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Aménagement des horaires pour les femmes enceintes
Le CIC Nord-Ouest accorde aux salariés enceintes la possibilité de quitter leur poste de travail une heure plus tôt en fin de journée à partir du cinquième mois de grossesse.
Cette mesure vise à leur offrir un meilleur confort et à faciliter la conciliation entre leurs obligations professionnelles et personnelles durant cette période particulière.
Cet aménagement s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail et de soutien aux salariés dans leur parcours de maternité. Les modalités pratiques de cette réduction sont définies d’un commun accord entre l’intéressée et sa hiérarchie.
Possibilité pour les salariées de prolonger le congé parental à temps partiel
Le CIC Nord-Ouest s’engage à offrir une plus grande flexibilité aux salariées de retour de congé maternité, en leur permettant de bénéficier d’un congé parental à temps partiel d’une durée prolongée.
En principe, le congé parental à temps partiel doit prendre fin au plus tard le jour du 3ᵉ anniversaire de l’enfant. Toutefois, une fois cette période écoulée, les salariées auront la possibilité de solliciter un congé parental prolongé à temps partiel d’une durée d’un an, renouvelable une fois. La durée totale maximale du congé parental à temps partiel pourra ainsi atteindre cinq ans.
Les demandes seront examinées par la Direction des Ressources Humaines et pourront être accordées sous réserve que l’organisation de l’agence ou du service le permette.
Cette mesure vise à mieux accompagner les salariées dans la conciliation de leurs responsabilités professionnelles et familiales, tout en leur offrant une flexibilité adaptée à leurs besoins spécifiques.
Récupération du temps de déplacement pour les formations en présentiel avec convocation de l’employeur.
Le CIC Nord-Ouest reconnaît l’effort consenti par les salariés lors de leurs déplacements pour assister aux formations en présentiel avec convocation de l’employeur et s’engage à compenser le temps passé, notamment pour les déplacements effectués en dehors des horaires habituels de travail.
Les salariés pourront récupérer, dans un délai d’un mois suivant le déplacement, 100 % du temps effectué en dehors de leurs horaires habituels de pour les formations en présentiel ayant fait l’objet d’une convocation de l’employeur et cette récupération sera appliquée sous forme de déduction équivalente de leur temps de travail.
Pour rappel, si le temps de trajet aller-retour pour se rendre à une formation dépasse deux heures, l’intégralité du trajet devra être réalisée pendant les horaires de travail habituels.
Ces mesures ont pour objectif de favoriser un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et d’encourager la participation aux formations essentielles à leur développement professionnel.
6ème Thème : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (Chapitre 8 de l’accord-cadre)
Sensibilisation au Droit à la Déconnexion et à l'Utilisation des Outils de Communication
Le CIC Nord-Ouest s’engage à renforcer la sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion et l’utilisation appropriée des outils de communication. Bien que des FORMAD et des supports sur l’utilisation des outils numériques existent déjà, elles seront désormais davantage mises en avant via une sensibilisation renforcée sur le sujet. La sensibilisation mettra l’accent sur l’importance du respect des horaires d’envoi des messages, afin de favoriser un usage respectueux et équilibré des outils de communication. L’objectif est de veiller à ce que les salariés puissent pleinement se déconnecter en dehors de leurs heures de travail. À titre de rappel, les groupes WhatsApp ne font pas partie des outils du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Des canaux de communication appropriés doivent être privilégiés pour les échanges professionnels : Skype, Outlook, etc. Des actions de sensibilisation seront organisées régulièrement afin de permettre à chacun de mieux comprendre l'impact d'une dérive sur le non-respect du droit à la déconnexion.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Dès 2016, le CIC Nord-Ouest a initié une expérimentation du télétravail, visant à évaluer son impact et son utilité pour les salariés. Fort des résultats positifs de cette phase pilote, un premier accord sur le télétravail a été signé pour une durée de trois ans, marquant un tournant significatif dans les pratiques de travail au sein de l’entreprise.
Ce dispositif a par la suite été élargi à l’ensemble du Réseau, permettant à tous les salariés, dont le métier le permet, de bénéficier des avantages du télétravail. Réduction des temps de trajet, diminution de la fatigue, meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle : autant de bénéfices qui participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans cette continuité, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à décliner les mesures de l’accord-cadre sur le télétravail selon les modalités suivantes :
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du CIC Nord-Ouest.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du CIC Nord-Ouest au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du CIC Nord-Ouest au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Ainsi, tous les postes sont considérés comme éligibles sauf les suivants :
Chargés d’accueil dans le réseau,
Salarié(e)s dont l’activité nécessite une présence physique dans l’entreprise (ex : manutentionnaire, courrier, chauffeur, agent d’entretien…)
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Compte tenu de l’organisation, ainsi que des activités exercées au sein de CIC Nord-Ouest, les parties au présent accord conviennent de retenir la formule suivante prévue par l’accord-cadre de Groupe :
Rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié
Afin de garantir un équilibre optimal entre les bénéfices du télétravail et les besoins opérationnels, le CIC Nord-Ouest propose un rythme d’une journée de télétravail par semaine pour chaque salarié du réseau et du siège, sous réserve d’éligibilité au télétravail.
Pour les salariés du réseau, des ajustements spécifiques sont nécessaires afin de préserver la continuité et l’efficacité du service. Ainsi, le télétravail régulier ne pourra pas être exercé le samedi matin, un moment stratégique pour répondre aux besoins des clients et assurer le bon fonctionnement des agences. Seul le recours au télétravail occasionnel peut s’envisager le samedi dans les conditions prévues par l’article 2-5 du présent accord.
Toute demande de télétravail est à saisir sur l’outil LSRH avec validation ou refus motivé par le hiérarchique. Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des motivations de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du CIC Nord-Ouest, est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un haut-parleur,
d’une caméra pour les salariés ne disposant pas d’un PC portable ou d’un écran avec caméra intégrée,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Pour les salariés qui bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024 :
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas et ceux bénéficiant habituellement de titres restaurant continueront d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
toute autre situation exceptionnelle et personnelle à la demande du salarié en accord avec le manager et/ou la DRH.
De la même façon, et afin de pouvoir réaliser certaines tâches administratives ou des actions de formation, il est convenu que les chargés d’accueil pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par an.
Le CIC Nord-Ouest introduit également la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, sous réserve de la présentation d’un certificat médical justifiant cette nécessité. Cette mesure concerne les salariés souffrant de maladies chroniques (par exemple : les salariées atteintes d’endométriose ou souffrant de douleurs menstruelles invalidantes, etc.) ou neurologiques (céphalées, etc.).
Cette alternative vise à offrir une flexibilité supplémentaire en cas de douleurs invalidantes, permettant aux salarié(e)s de continuer à travailler dans de meilleures conditions en lien avec leur état de santé
Cette flexibilité vise à répondre aux besoins spécifiques des salariés tout en respectant les exigences de l’activité. Les modalités pratiques seront définies en concertation avec les managers afin de garantir une organisation optimale et d’assurer la continuité du service.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte.
Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Le CIC Nord-Ouest s’engage à assurer une communication active sur le contenu du présent accord, en mettant particulièrement l’accent sur les modalités de télétravail. Une sensibilisation spécifique sera réalisée via les canaux de communication habituels de l’entreprise.
Cette initiative a pour objectif d’informer tous les salarié(e)s des nouvelles formules et conditions d’accès au télétravail.
Article 2-8 – Nomination d’un référent Télétravail
Le CIC Nord-Ouest met en place la nomination d’un référent Télétravail, chargé de veiller à la bonne application de l’accord relatif au télétravail. Ce référent aura pour rôle de s’assurer que les conditions de travail en télétravail sont respectées et adaptées aux besoins des salariés.
Il aura également pour mission de recueillir les retours des salariés, d’identifier les difficultés éventuelles liées au télétravail et de les remonter à la direction, afin de permettre une amélioration continue des pratiques et d’assurer une gestion optimale de ce mode de travail.
Cette mesure vise à garantir une mise en œuvre harmonieuse du télétravail au sein de l’entreprise, tout en favorisant un dialogue constructif pour résoudre les éventuels obstacles rencontrés.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Les parties au présent accord conviennent qu’en complément du suivi effectué au niveau du Groupe, un suivi spécifique des indicateurs liés à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail sera assuré au CIC Nord-Ouest. Un point annuel sur ces indicateurs sera présenté aux élus en Comité Social et Economique (CSE) et aux Délégués Syndicaux. Ce suivi permettra d’évaluer la mise en œuvre des mesures prévues dans l’accord, d’identifier les éventuelles zones d’amélioration et d’ajuster les actions en cours. Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusées
Pour illustrer l’impact positif attendu de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail à travers le présent accord, les parties conviennent de suivre également les indicateurs suivants au sein du CIC Nord-Ouest :
Taux d’absentéisme femmes/hommes ;
Nombre de bénéficiaires et de prestations de la conciergerie (par semestre) ;
Nombre de refus de télétravail et principaux motifs (par mois) ;
Nombre de rendez-vous clientèle ;
Taux de signature électronique sur les contrats éligibles ;
Taux de décrochés téléphoniques pour les agences routées ;
Nombre de rendez-vous RH demandés en EADC et nombre d'entretiens réalisés ;
Nombre de jours de télétravail par famille métier (sous réserve de la possibilité technique LSRH).
Le nombre de journées de télétravail annulées et celles reportées
Le rapport saisies/refusés par motif
Le nombre de réunions QVCT réalisées chaque année
Le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Neurocoach
Le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif d’accompagnement au retour de longue absence
Le nombre de salarié ayant bénéficié du dispositif d’accompagnement au retour du congés maternité / parental / paternité / adoption
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lille, le 29 janvier 2025 en deux exemplaires originaux.
