ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL 2024-2027
Entre la direction de la banque Européenne du Crédit Mutuel, représentée par M., Secrétaire Général, dûment mandaté D’une part, Et les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord - Le S.N.B. C.F.E.-C.G.C. - La CFDT D’autre part, Il est exposé ce qui suit :
Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre des lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’index égalité hommes-femmes mis en place par le Ministère du travail. Il s’inscrit par ailleurs, pleinement dans la politique volontariste en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, mise en place par Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis plusieurs années et qui en a fait un engagement fort dans le cadre de son statut d’entreprise à mission. Dans le prolongement des deux précédents accords conclus au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel sur la thématique de l’égalité professionnelle en 2016 et 2020, les parties conviennent, au vu notamment des évolutions constatées qui traduisent une réelle dynamique de progression, de poursuivre les actions menées tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs à atteindre. Les parties signataires rappellent l’importance des principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes lors de toutes les étapes de la vie professionnelle qui s’inscrivent dans le cadre de notre statut d’Entreprise à mission de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. La mixité et plus largement la prise en compte de la diversité dans les emplois à tous les niveaux garantissent une égalité de traitement entre les salariés sans considération d’origine, d’opinion, d’âge ou de sexe notamment et constituent des enjeux majeurs de développement pour la Banque Européenne du Crédit Mutuel. La réussite des actions prévues par le présent accord est subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.
SOMMAIRE
Article 1 – Objet de l’accord Article 2 – Communication et sensibilisation Article 3 – Domaines d’actions et engagements de l’Entreprise
3.1 - Les embauches et l’intégration dans l’entreprise
3.1 – a Les constats et les objectifs pour la période 2024-2027
3.1 – b Les moyens à mettre en œuvre
3.1 – c Les indicateurs associés au suivi des objectifs
3.2 - La promotion professionnelle
3.2 – a Les constats et les objectifs pour la période 2024-2027
3.2 – b Les moyens à mettre en œuvre
3.2 – c Les indicateurs associés au suivi des objectifs
3.3 - L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales
et l’activité professionnelle
3.3 – a Les constats et les objectifs pour la période 2024-2027
3.3 – b Les moyens à mettre en œuvre
3.3 – c Les indicateurs associés au suivi des objectifs
3.4 - La rémunération effective des salariés
3.4 – a Les constats et les objectifs pour la période 2024-2027
3.4 – b Les moyens à mettre en œuvre
3.4 – c Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Article 4 – Les autres pistes d’action
4.1 – La formation
Article 5 – Cadre juridique et processus d’adoption 13 Article 6 – Suivi de l’accord Article 7 – Durée de l’accord Article 8 – Modalités de révision de l’accord Article 9 - Dépôt de l’accord et publicité
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de dresser un bilan de la période 2020-2023 couverte par le précédent accord, de mettre en exergue les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir les objectifs de progression visés, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs permettant d’apprécier la réalisation des objectifs.
Dans ce cadre, le diagnostic réalisé par les parties signataires a permis d’identifier les domaines d’action et priorités retenus pour la période 2024-2027 (cf. article 3).
Article 2 – Communication et sensibilisation
La Banque Européenne du Crédit Mutuel décide de poursuivre et d’intensifier les actions de communication, d’information et de sensibilisation afin d’atteindre les objectifs du présent accord. Ainsi, le présent accord sera publié sur PIXIS dans « L’univers du salarié » et sera accessible à l’ensemble des collaborateurs. Les parties au présent accord conviennent également de l’importance de renforcer l’implication des managers sur le sujet de l’égalité professionnelle. Aussi, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une présentation aux managers par la direction des ressources humaines et des rappels sur les principales mesures seront régulièrement mis en œuvre. En outre, au moment des revues de personnel, la nécessité de veiller à l’égalité professionnelle lors de la formulation des propositions de revalorisations salariales sera soulignée.
Article 3 - Domaines d’actions et engagements de l’Entreprise
Les partenaires sociaux ont établi un diagnostic, sur la base de différents indicateurs et documents :
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
Les statistiques complémentaires fournies aux organisations syndicales par la direction des ressources humaines dans le cadre de la négociation du présent accord.
Pour la période 2024-2027, les priorités de l’accord du 31 Décembre 2020 sont reconduites en tous points :
L’égalité de traitement dans le processus d’embauche ;
L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle ;
La rémunération effective des salariés.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
3.1. Les embauches et l’intégration dans l’entreprise
Les constats et les objectifs pour la période 2024 - 2027
Si la profession bancaire suscite globalement davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes sur le marché grand public, le constat établi plus précisément sur le marché de l’entreprise est plus mitigé et lié à la typologie des activités exercées (back office, middle office, front office). En effet, les femmes sont plus nombreuses à postuler à des postes de back-middle office que les hommes, ces derniers sont plus enclins à postuler à des postes de chargés d’affaires. Depuis 2021, la part des femmes dans les embauches en CDI tend à augmenter : 47% en 2021, 61% en 2022 et 62% en 2023 et le déséquilibre qui existait par ailleurs en faveur des hommes pour le recrutement à des emplois relevant d’une classification cadre a été résorbé: les femmes représentent désormais 52% des embauches sur ce statut depuis 2022. Il s’agira à présent de maintenir cet équilibre. S’agissant des recrutements à des emplois relevant de la classification technicien, notamment les postes de « service clients » (attaché clientèle), l’objectif est désormais de tendre vers davantage de recrutements masculins qui représentaient en 2023, 26% des embauches de cette catégorie. Par ailleurs, l’Entreprise rappelle qu’elle s’engage à maintenir le meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (mobilités BECM et Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’Entreprise, notamment en termes de compétences. Enfin, concernant les jeunes embauchés à l’issue de leur période de formation initiale, notamment à l’issue de leur contrat d’apprentissage effectué au sein de l’entreprise, l’objectif est double : renforcer le nombre de ces recrutements tout en veillant à l’équilibre Femme/Homme.
Les moyens à mettre en œuvre
La Banque Européenne du Crédit Mutuel s’inscrira pleinement dans les actions menées par le Groupe afin de favoriser les mobilités fonctionnelles et les passerelles entre les différentes entités du Groupe afin de permettre à des collaborateurs du Groupe de saisir des opportunités d’évolution en son sein. La Banque Européenne du Crédit Mutuel prolongera ses actions de communication et sa présence en proximité notamment en participant à des salons de recrutement afin de susciter davantage de candidatures répondant aux exigences de l’Entreprise, émanant d’hommes ou de femmes. Compte tenu du maillage de la BECM sur l’ensemble du territoire national, ces actions s’inscriront dans la lignée de celles entreprises au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, notamment via l’équipe de Campus Management de la DRH groupe. Les partenaires sociaux conviennent également de poursuivre les interventions de la Banque Européenne du Crédit Mutuel dans les établissements proposant des formations en lien avec nos activités (universités et écoles de commerce) afin de faire connaitre les métiers de la Banque sur le marché des entreprises dont les professionnels de l’immobilier. L’Entreprise s’engage à maintenir ses efforts en termes de développement de partenariats et de rapports avec les établissements d’enseignement supérieur afin de susciter l’intérêt des futurs diplômés et plus spécifiquement les établissements développant les modes d’enseignements par alternance. Les recommandations de la part des collaborateurs restent encouragées afin d’obtenir davantage de candidatures spontanées. La Banque Européenne du Crédit Mutuel veille également à élargir ses sources de recrutement notamment en exploitant les réseaux sociaux. Les recrutements dans un emploi déterminé tiendront compte, dans la mesure du possible, de la structure des effectifs dans l’emploi considéré afin de favoriser les embauches de femmes ou d’hommes dans les emplois où ils sont sous-représentés.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Nombre d’embauches réalisées par l’Entreprise, avec ventilation en fonction du sexe, du métier et du niveau de classification à l’embauche et avec indication du statut de jeune diplômé, de confirmé externe et de confirmé interne Groupe;
Nombre de participations aux actions de communication menées par la DRH groupe auprès des établissements d’enseignement supérieur ou de présence sur les salons dédiés ;
Nombre d’embauches de salariés en alternance avec ventilation en fonction du sexe.
Nombre de propositions et d’embauches de salariés à l’issue de leur formation en alternance au sein de l’entreprise.
3.2. La promotion professionnelle
Les constats et les objectifs pour la période 2024 - 2027
Depuis 2020, on constate une progression de la féminisation des métiers de Directeur d’Agence avec 33,3% de femmes à fin 2023 (28% en 2020) et de Chargé d’Affaires avec 35% de femmes (30% en 2020). Sur la fonction de Responsable d’activité, le déséquilibre en défaveur des femmes tend à s’accentuer. Sur ces postes à responsabilités, les femmes représentent à ce jour 29% (44% en 2020). En 2023, la mise en place des mises en commun de moyens sur le marché des entreprises s’est accompagnée de la création de postes de responsable d’unité qui ont permis à un certain nombre de collaborateurs d’accéder à des fonctions managériales. A ce jour, les femmes sont majoritairement représentées sur ce poste (73.7%). Globalement, à fin 2023, les femmes occupent 46% des fonctions managériales de la BECM. Par ailleurs, depuis 2020, le pourcentage de femmes dans les promotions sur le premier niveau cadre (niveau 6) reste globalement élevé. Il était de 40% en 2019, 61% en 2020, 42% en 2021 et 71% en 2022. Dans les promotions aux postes de cadres tous niveaux, les femmes représentaient 42% en 2021 et 33% en 2022. Les efforts doivent donc être maintenus sur les niveaux au-delà du niveau 6. Plus globalement, elles représentaient 42% des cadres en 2021, 43% en 2022 et 44.4% à fin 2023 Dans ce contexte, la BECM entend poursuivre les objectifs suivants :
Pour les Directrices d’agence, l’objectif est porté à 45%.
Dans les postes relevant du statut cadre, il s’agira d’atteindre la parité
Pour les postes de cadre à responsabilité, notamment les postes de responsable d’activité et de chargée d’affaires, la proportion de femmes devra tendre vers la parité
Pour les postes de gouvernance, maintenir la parité actuelle
Les moyens à mettre en œuvre
De manière générale, dans le cadre de la mobilité professionnelle interne, à compétences égales, une vigilance sera apportée pour améliorer l’équilibre des populations de femmes et d’hommes dans les emplois. Le principe d’égalité de traitement implique en effet que les collaborateurs bénéficient des mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolution professionnelle. Les parties continuent ainsi à inciter les femmes à affirmer leurs ambitions de carrière, notamment lors des entretiens professionnels. L’entreprise s’engage à assurer la formation professionnelle et l’accompagnement nécessaires à tous les salariés qui veulent s’engager fortement dans leur carrière. La Direction des Ressources Humaines est ainsi chargée, avec l’aide des responsables opérationnels, de détecter et de suivre les salariés à potentiel, de leur donner accès à une formation adéquate et de mettre en œuvre une politique d’anticipation des remplacements pour les postes à responsabilités. A cet effet, elle incite les femmes, dans le cadre des entretiens professionnels ou dans le prolongement des entretiens d’évaluation, à demander des actions de formation permettant des évolutions de carrière vers des postes à responsabilités. En ce sens, la Direction des Ressources Humaines continuera de sensibiliser les managers à l’identification des collaboratrices susceptibles d’occuper des postes à responsabilités et à la nécessité de les accompagner spécifiquement en ce sens. Les salariés à temps partiel ou en congé parental seront convoqués à des entretiens à leur retour d’absence ou lors de leur passage à temps complet pour examiner, notamment, les formations dont elles/ils pourraient avoir besoin pour favoriser leur retour à l’emploi et leurs perspectives de promotion professionnelle. Chaque année, lors des revues de collaborateurs, RH et managers examinent notamment la situation des collaborateurs ayant une ancienneté sur leur poste au-delà de la moyenne et vérifient que cette situation n’est pas liée, directement ou indirectement, au sexe du salarié. Les responsables hiérarchiques communiqueront aux salariés les appréciations les concernant, émises lors des revues de collaborateurs.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Etat statistique des évolutions des promotions en fonction du sexe ;
Ancienneté des salariés par emploi avec mention de l’ancienneté moyenne ventilée par femmes/hommes ;
Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (DAE, CAE, ...).
3.3. L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle
Les constats et les objectifs pour la période 2024 -2027
L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal encore marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact sur leur évolution professionnelle. Elle s’engage notamment à faciliter la reprise d’activité après un congé maternité ou un congé parental et à s’assurer que les collaborateurs-parents ont les mêmes perspectives professionnelles que les autres salariés. L’Entreprise s’engage à favoriser la conciliation entre l’activité et les perspectives professionnelles et l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci concerne aussi bien les hommes que les femmes. La Banque Européenne du Crédit Mutuel porte également une attention particulière aux collaborateurs devant faire face à des contraintes liées des situations personnelles ou familiales et sensibilise régulièrement les managers sur le sujet.
Les moyens à mettre en œuvre
L’entreprise propose aux salariés en congé maternité ou parental qui le souhaitent de leur communiquer des informations sur la vie de l’entreprise, notamment les publications « esprit d’entreprise » et les publications dans le journal « Impulsion ». L’Entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques sur le droit des salariés de demander des jours d’absence pour enfant malade et sur la possibilité de recourir au temps partiel pour une durée limitée à 80% du temps complet dans la cadre des dispositions du présent accord (cf article 1) sans que cette décision n’impacte leur évolution de carrière.
S’agissant de la maternité ou de l’adoption
Au plus tard un mois avant le départ en congé de maternité ou en congé d’adoption, les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur manager afin de clarifier leurs perspectives professionnelles à l’issue du congé. Au moins deux mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien pour faire le point sur ses projets professionnels et sur sa reprise d’activité. Dans les deux semaines suivant sa reprise d’activité, le salarié bénéficie d’un entretien de retour d’absence avec son responsable hiérarchique afin de définir ses éventuels besoins de formation. Dans le cadre de la reprise d’activité après un congé de maternité ou d’adoption, il est fait application des dispositions légales de revalorisation salariale, calculée sur la base de la moyenne des augmentations individuelles hors mobilité professionnelle accordées aux salariés de même niveau. Une mesure individuelle peut aussi être décidée à cette occasion. Les salariés en congé de maternité et d’adoption bénéficient des augmentations générales accordées à l’ensemble du personnel.
S’agissant du congé parental.
Lorsqu’un collaborateur a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre des dispositions légales sur le congé parental d’éducation ou d’adoption, le principe est celui d’un retour au travail à temps plein. Par exception, la Direction pourra autoriser le temps partiel, limité à 80-90 %, afin de concilier la progression de la carrière professionnelle et les contraintes personnelles et familiales. La décision dépendra des conditions d’exploitation (taille de l’agence, effectifs sur l’emploi occupé, effectifs présents, nature de l’emploi, possibilité d’organiser l’activité sans perturbation du fonctionnement normal de l’agence ou du service…). En cas d’accord pour la poursuite du temps partiel, un avenant au contrat de travail d’une durée maximum d’un an sera signé avec faculté de reconduction.
S’agissant des mesures en vue de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les collaborateurs hommes et femmes bénéficient d’un soutien financier pour la garde de leurs jeunes enfants par le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les salariés en faisant la demande. Depuis le 1er janvier 2018 et dans le cadre de la convention de groupe signée le 6 juillet 2017, l’Entreprise maintient à hauteur de 100% le salaire net des salariés en cas de congé de paternité.
S’agissant de la prise en compte de situations familiales et personnelles particulières
L’Entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques à la prise en compte de situations particulières qui peuvent avoir une incidence sur l’activité et les perspectives professionnelles du salarié. Il est rappelé que l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants est applicable en la matière. Un accord relatif aux dons de jours a également été signé par le groupe. Il permet à un salarié parent d’un proche gravement malade, accidenté ou en situation de handicap nécessitant sa présence, et qui ne disposerait plus de jours de congés ou de repos, de s’absenter de l’entreprise sans perdre ses ressources.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Nombre d’entretiens de retour d’absence proposés dans les deux semaines suivants la reprise effective de l’activité par rapport au nombre de collaboratrices de retour de maternité ;
Suivi des congés parentaux d’éducation avec ventilation selon mode d’exercice du congé parental (congé à temps plein, ou travail à temps partiel) et par sexe ;
Nombre de revalorisations de salaire accordées au retour de maternité et dans les deux années qui suivent le terme du congé de maternité ;
Evolution des absences pour enfant malade ;
Nombre de salariés bénéficiaires du congé de paternité ;
Evolution du montant de l’indemnité de crèche ou garde d’enfants.
3. 4 – La rémunération effective des salariés
Les constats et les objectifs pour la période 2024-2027
En 2022, diverses mesures salariales de rattrapage sont intervenues en application de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Pour la période 2024-2027, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts de corrections des déséquilibres, plus particulièrement par métiers, lorsque ceux-ci ne sont pas objectivement justifiés. L’Entreprise veille en outre à éviter toute discrimination de salaire ou de carrière en fonction du sexe. En ce sens, La Banque Européenne du Crédit Mutuel s’engage lors de l’embauche ou lors d’une promotion professionnelle quelle qu’elle soit, de veiller à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Les moyens à mettre en œuvre
L’entreprise s’engage à ce que les salaires des nouveaux arrivants (embauches externes et mobilités groupe) répondent à une cohérence d’ensemble, notamment en fonction de l’emploi occupé, du niveau de classification et de l’âge. Par ailleurs, chaque année, au moment des revues de collaborateurs et des décisions de revalorisations individuelles, l’entreprise veillera à ce que la cohérence soit préservée sous réserve qu’aucune raison objective de différenciation n’expliquent les écarts (notamment l’ancienneté dans le poste, la formation initiale, la mobilité géographique et fonctionnelle acceptée dans l’entreprise). L’Entreprise effectuera également un suivi des salariés non augmentés depuis cinq ans pour éviter tout déséquilibre entre hommes et femmes placés dans une situation équivalente.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Etat des rémunérations par niveau de classification et par sexe
Rémunération moyenne par métier
Nombre de salariés non augmentés depuis cinq ans et plus, avec ventilation par âge, sexe et catégorie professionnelle.
L’index annuel d’égalité femmes-hommes
Article 4 – Autres pistes d’action
4.1. La formation
La Banque Européenne du Crédit Mutuel défend l’emploi et les carrières à long terme. L’entreprise a consacré en 2022 près de 5.84 % de sa masse salariale à la formation professionnelle. Dans ce cadre, elle effectuera un suivi des parcours de formation en fonction :
des effectifs totaux ;
des emplois ;
du sexe des stagiaires.
L’Entreprise vise un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les formations permettant d’accéder à une qualification supérieure ou de prétendre à un changement d’emploi. Elle assure un traitement équitable des personnes formées par tranche d’âge et porte une attention particulière aux collaborateurs de plus de 55 ans. L’entreprise veille, dans la mesure du possible, à ce que les salariés participent aux formations organisées dans le centre de formation le plus proche de leur lieu de travail.
Article 5 - Cadre juridique et processus d’adoption
Le présent accord est un accord collectif d’entreprise, au sens des dispositions de la deuxième partie, livre II, titre III du Code du travail. Il est notamment soumis aux articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail sur les conventions et accords collectifs.
Article 6 – Suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle du comité social et économique prendra connaissance de l’avancement des actions réalisées en application du présent accord et présentera au comité social et économique ses observations dans le cadre de l’étude du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les délégués syndicaux signataires de l’accord et la direction pourront également se réunir pour suivre l’accord.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Les partenaires sociaux se rencontreront au moins trois mois avant l’échéance de l’accord pour décider des suites à y donner : reconduction de l’accord ou engagement d’une nouvelle négociation.
Article 8 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision
Article 9 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail. Fait à STRASBOURG, le 13 Février 2024
