Accord d'entreprise BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL
Application de l'accord Début : 24/02/2025 Fin : 23/02/2028
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL
Entre LA BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL, représentée par , Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
, déléguée syndicale CFDT
, délégué syndical SNB
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc190707579 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc190707580 \h 4 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc190707581 \h 4 Article 1-1 - Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc190707582 \h 4 Article 1-2 - Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc190707583 \h 5 Article 1-2-1 –Développer les mesures de prévention PAGEREF _Toc190707584 \h 5 Article 1-2-2 - Soutenir et promouvoir la santé mentale PAGEREF _Toc190707585 \h 6 Article 1-2-3 - Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » PAGEREF _Toc190707586 \h 7 Article 1-2-4 - Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail PAGEREF _Toc190707587 \h 7 Article 1-3 - Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc190707588 \h 8 Article 1-4 - Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc190707589 \h 8 Article 1-4-1- Améliorer la communication vis-à-vis des salariés PAGEREF _Toc190707590 \h 8 Article 1-4-2 - Promouvoir l’action participative au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc190707591 \h 9 Article 1-5 - Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc190707592 \h 9 Article 1-5-1 - Poursuite du recours aux services de conciergerie PAGEREF _Toc190707593 \h 9 Article 1-5-2 - Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches PAGEREF _Toc190707594 \h 9 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc190707595 \h 10 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc190707596 \h 10 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc190707597 \h 10 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc190707598 \h 11 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc190707599 \h 12 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc190707600 \h 12 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc190707601 \h 12 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc190707602 \h 13 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc190707603 \h 13 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc190707604 \h 13 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc190707605 \h 14 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc190707606 \h 14 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc190707607 \h 15 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc190707608 \h 15 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc190707609 \h 15 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc190707610 \h 16 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc190707611 \h 16 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc190707612 \h 17 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc190707613 \h 18 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc190707614 \h 18 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc190707615 \h 18 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc190707616 \h 18 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc190707617 \h 19 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc190707618 \h 19 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc190707619 \h 19 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc190707620 \h 19 PREAMBULE
Un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ainsi que sur le télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention Groupe, dont la Banque Européenne du Crédit Mutuel a été conclu en date du 12 Juin 2024 au sein du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Cet accord-cadre qui favorise la Qualité de Vie et les Conditions de Travail et organise le télétravail, s'articule autour de 8 thèmes principaux pour lesquels il prévoit de nombreuses mesures d'application directe au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel. Il prévoit également la possibilité, dans certains cas expressément prévu par l'accord-cadre, de négocier avec ses Organisations Syndicales Représentatives des mesures complémentaires applicables uniquement à la Banque Européenne du Crédit Mutuel. Tel est l'objet du présent accord dit « de déclinaison ».
Cette négociation est la seconde sur le sujet de la QVCT et du télétravail tant au niveau du Groupe qu’au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel. Aussi, lors de la première réunion de négociation du présent accord le 22 Octobre 2024, un bilan de l'application du précédent accord d'entreprise signé le 22 Février 2021 a été présenté aux Délégués Syndicaux.
En complément, les parties se sont rencontrées aux dates suivantes : 22 octobre 2024, 12 novembre 2024, le 18 décembre 2024 et le 5 Février 2025 pour négocier les mesures complémentaires contenues dans le présent accord. Il complète l’accord-cadre de Groupe et affiche également la volonté des partenaires sociaux de poursuivre la mise en œuvre d’actions qui influent concrètement sur le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec les engagements de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui place l’humain et son engagement d’employeur socialement responsable au centre de son plan stratégique.
Ainsi, la Banque Européenne du Crédit Mutuel et les partenaires sociaux ont décidé des modalités de mise en œuvre de la QVCT et du télétravail au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel comme suit :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 - Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Constatant des problématiques récurrentes d’efficience mais également de risque opérationnel, la Banque Européenne du Crédit Mutuel a mis en place des services clients commun à plusieurs agences, permettant ainsi aux équipes d’atteindre une taille critique afin de mieux gérer les ressources et instaurant une polyvalence et donc une plus grande richesse dans les missions confiées.
La Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite rappeler que l’organisation mise en œuvre a été définie à partir des travaux de plusieurs groupes de travail constitués de collaborateurs et directeurs, les mieux à même de mener une réflexion sur une organisation qui les concerne directement.
Ainsi, depuis janvier 2023, les équipes services clients sont organisées de façon homogène et mènent à bien les missions qui leur incombent selon des process et méthodes de travail harmonisés. Cette évolution a également conduit à une homogénéisation de la répartition des tâches au sein des agences entre les équipes « front » et le service client.
La Banque Européenne du Crédit Mutuel a par ailleurs créé un poste « d’animateur-coordinateur » qui accompagne ces équipes dans la mise en œuvre de leurs activités pour une meilleure efficacité et qui se positionne en relai des problématiques du terrain auprès de la Direction.
Des réflexions seront également menées sur l’organisation des services clients sur le marché des professionnels de l’immobilier afin de mieux organiser les relais d’entraide entre agences lorsque nécessaire.
Par ailleurs, afin de proposer aux agences un accompagnement efficace au regard du maillage de la Banque Européenne du Crédit Mutuel sur le territoire national, des mises en commun de moyens sur les métiers spécialisés, notamment l’assurance, les flux, le crédit-bail mobilier et immobilier, la gestion d’actifs et l’international, ont été mises en place.
Article 1-2 - Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord cadre)
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler les dispositions suivantes indiquées dans l’accord Groupe:
L’ensemble des salariés des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale bénéficient de longue date, de régimes leur garantissant des prestations de qualité en matière de frais de santé, prévoyance ou encore de retraite supplémentaire, issus d’accords conclus entre les partenaires sociaux.
En plus de ces garanties et depuis l’accord sur la Qualité de Vie au travail précédent, Crédit Mutuel Alliance Fédérale propose aux salariés du Groupe, de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé, notamment, le service de télémédecine (MédecinDirect), l’écoute psychologique (STIMULUS), les simulateurs de prestations santé et prévoyance.
Article 1-2-1 –Développer les mesures de prévention
La Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite renouveler les actions de prévention déjà mises en œuvre depuis 2021. Ainsi, l’action de prévention de l’Accident Vasculaire Cérébral sera proposée chaque année aux collaborateurs ayant 45 ans et plus. L’action de prévention de la dépression sera également déployée au moins une fois au cours de la durée du présent accord. Enfin, la Banque Européenne du Crédit Mutuel s’associera aux actions menées sur les sites des entités ou elle est également présente, notamment à Strasbourg en collaboration avec la Caisse Fédérale et la médecine du travail (lutte contre le tabac, lutte contre le diabète, sensibilisation à l’endométriose...).
Article 1-2-2 - Soutenir et promouvoir la santé mentale
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Les parties au présent accord ont pleinement conscience de l’importance de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Ainsi, les parties s’accordent à affirmer que sur le sujet des RPS, tous les acteurs ont un rôle à jouer, managers, direction, représentants du personnel. Concernant les membres titulaires et suppléants du CSE élus en juin 2023, ils ont tous bénéficié de 35 heures de formation en 2024. La formation financée par l’employeur était dédiée à la santé, sécurité et conditions de travail. La Banque Européenne du Crédit Mutuel rappelle qu’elle encourage les représentants du personnel à poursuivre ce type de démarche encadré par les dispositions légales, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
De même, la Banque Européenne du Crédit Mutuel continuera de proposer aux managers des dispositifs d’accompagnement dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle. Ainsi, en 2024, la Banque Européenne du Crédit Mutuel a déployé un webinaire sur le sexisme et le harcèlement sexuel au travail à l’attention de l’ensemble des managers et s’engage à les sensibiliser régulièrement.
Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler les dispositifs existants actuellement dans le Groupe, notamment:
la diffusion de supports pour prévenir tout acte de harcèlement et de violences au travail,
la mise en place de modules d’auto-formation visant à prévenir le harcèlement, lutter contre les discriminations et sensibiliser aux incivilités internes,
la mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des RPS
l’identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER),
l’adoption d’une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence,
l’accompagnement et la sensibilisation des managers via la mise à disposition d’un guide, en plus de modules de formations centrés sur le développement personnel, tels que manager par la confiance en encourageant et développant l’autonomie des équipes ou encore équilibrer exigence et bienveillance.
Enfin, parce que la lutte contre les RPS est l’affaire de tous, pendant la durée de l’accord précédent, le Groupe a mis à disposition de l’ensemble des salariés un module d’autoformation dans l’espace de formation en ligne FORMAD intitulé « Prévention des Risques Psychosociaux » et portant sur la définition des RPS et leur prévention.
Enfin, les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale peuvent initier d’autres mesures qui participent à la politique de prévention et de lutte contre les RPS.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
La Banque Européenne du Crédit Mutuel avait mis en œuvre une action de prévention et de détection de la dépression en 2021-2022. Elle s’engage à relancer une campagne de sensibilisation et de dépistage de la dépression sur la durée du présent accord en s’appuyant sur les services de santé au travail et sur les dispositifs existants (Stimulus, Assistance Sociale, Mon soutien Psy).
Par ailleurs, dans la mesure du possible, la formation « Premiers Secours en Santé Mentale » mentionnée au dernier paragraphe de l'article 3-2-2 de l'accord-cadre, sera organisée de manière commune pour les fonctions Ressources Humaines et pour les membres titulaires et suppléants du CSE.
Article 1-2-3 - Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Les parties sont convaincues de l'importance d'avoir des salariés formés aux premiers secours au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel.
La Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite continuer à promouvoir et renforcer les dispositifs existants de formation à distance mais également ceux présents au catalogue de formation en matière de secourisme, afin d'encourager les salariés volontaires à se former sur cette thématique ou à effectuer les formations d'actualisation pour rester à jour de leurs connaissances sur le sujet.
L’entreprise veillera à ce que la formation aux « gestes qui sauvent » soit proposée aux collaborateurs le plus largement possible et au-delà de l’obligation légale relative aux collaborateurs en fin de carrière.
Article 1-2-4 - Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail
Conscient que la sédentarité est la 4ème cause de mortalité et la première cause de mortalité évitable, La Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite continuer à encourager ses collaborateurs à pratiquer une activité sportive ou à bouger au moins 30 minutes par jour par le biais d’actions telles que « Au boulot à vélo », le Challenge Athlétisme, le coaching hebdomadaire de , l’organisation de marches… Dans ce cadre, la Banque Européenne du Crédit Mutuel relayera les campagnes de communication et de sensibilisation interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive.
Article 1-3 - Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord cadre)
La mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail est un enjeu à la fois économique, de santé et climatique.
Aussi, La Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite poursuivre ses actions afin d’inciter ses collaborateurs à utiliser les transports en commun, notamment par la prise en charge du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette prise en charge s’inscrira strictement dans le cadre défini par le Groupe et notamment précisé dans l’article 4-2 de l’accord de Groupe.
L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions en faveur de l’utilisation du vélo par le biais de temps fort comme le Challenge « Au boulot à Vélo ». La Banque Européenne du Crédit Mutuel communiquera envers ses salariés au sujet de la possibilité de s'inscrire via FORMAT à des ateliers de « remise en selle » afin d'accompagner et de sécuriser les salariés qui en ressentiraient le besoin.
Enfin, d’une façon générale, les parties s’accordent sur la nécessité que La Banque Européenne du Crédit Mutuel poursuive ses communications en faveur des mobilités douces afin que le plus grand nombre puissent bénéficier du « forfait mobilité durable ».
Article 1-4 - Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord cadre)
Article 1-4-1- Améliorer la communication vis-à-vis des salariés
Les parties s’accordent à dire qu’une communication jugée défaillante peut être un irritant important au sein des équipes et impacter l’engagement des collaborateurs. Ainsi, la Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite prendre en considération les attentes que les collaborateurs ont exprimées dans l’enquête « vous avez la parole 2024». Dans ce cadre, la Direction communiquera au fil de l’eau, les informations relatives à la vie du groupe (nominations, projets structurants…), mais également celles concernant la Banque Européenne du Crédit Mutuel. Les différents relais de la Direction, notamment les managers, seront par ailleurs régulièrement sensibilisés à l’importance de bien communiquer auprès des équipes, tant sur le fond des messages que sur la forme afin de renforcer davantage la compréhension du sens donné aux différentes actions et décisions et ainsi contribuer à améliorer l’engagement des collaborateurs.
Article 1-4-2 - Promouvoir l’action participative au sein de l’entreprise
Les parties s’accordent sur le fait que la performance des équipes doit passer par la performance humaine et que la cohésion, la confiance et les échanges sont primordiales pour bien fonctionner. Ainsi, la méthode « meilleurs à plusieurs » de la société ADSOOM, déployée au cours du dernier trimestre 2024 sur trois mois au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel doit perdurer au-delà des trois mois et la direction veillera à rappeler aux managers les objectifs et les bien-faits de la méthode afin que le fonctionnement instauré au sein des équipes et la recherche permanente d’amélioration, soient ancrés et fassent partie intégrante de la culture managériale au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel.
Promouvoir l’action participative en faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable
Les entreprises du Groupe s’engagent depuis plusieurs années en faveur du don du sang en accueillant des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang lorsque les locaux et les conditions le permettent.
Lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le ou les lieux de travail habituels des salariés, ou que les salariés ne peuvent s’y rendre, la Banque Européenne du Crédit Mutuel s’engage également à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don.
Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
Article 1-5 - Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 1-5-1 - Poursuite du recours aux services de conciergerie
Les parties conviennent de poursuivre l’adhésion aux services de conciergerie « Club Services » proposés à l’ensemble des collaborateurs et leur permettant de recourir à une diversité de services aux tarifs avantageux.
Article 1-5-2 - Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches
La Banque Européenne du Crédit Mutuel souhaite s’inscrire dans la volonté du Groupe d’accompagner les collaborateurs dans le cadre de la parentalité et leur permettre notamment d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde.
Ainsi, la Banque Européenne du Crédit Mutuel s’engage à nouer un partenariat avec un réseau de crèches privées susceptible de proposer des places en crèche sur le territoire national afin de pouvoir couvrir l’ensemble des besoins qui seraient exprimés. Ce partenariat aura pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation sera intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche. Il est précisé que les frais de crèche resteront exclusivement à la charge du salarié. Par ailleurs, le bénéfice de cette réservation de place en crèche n’est pas cumulable avec l’indemnité de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail a été signé le 28 octobre 2020 et a institué le Travail à distance pour une durée déterminée de trois années.
Considérant le Travail à distance comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, ce mode d’organisation du travail a été par la suite, décliné au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel par un accord signé le 22 Février 2021.
Conscientes que cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, les parties conviennent, par le présent accord, de reconduire le dispositif de Travail à distance et de le faire évoluer sur certains points.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
A ce jour, le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Banque Européenne du Crédit Mutuel.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le Télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel, au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Dans ce cadre et au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service, les parties au présent accord conviennent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des postes au sein de la Banque Européenne du Crédit Mutuel est éligible au travail à distance.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Enfin, il est recommandé d'établir une planification indicative au mois, à confirmer sur une base hebdomadaire; en tout état de cause le délai de prévenance doit être de 48 heures au minimum.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de la BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail dits occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail. C’est ainsi que les parties souhaitent rappeler
l’existence d’un e-learning relative au travail à distance
l’existence des guides dédiés au travail à distance et destinés aux salariés et aux managers
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
En complément, ces éléments seront présentés par la Banque Européenne du Crédit Mutuel à ses Délégués Syndicaux au dernier trimestre de chaque année d'application du présent accord.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journées de télétravail « régulier » saisies via LSRH et validées;
Le nombre de journées de télétravail « occasionnel » saisies via LSRH et validées;
Le nombre de journées de télétravail saisies via LSRH et refusées.
Cette liste d'indicateurs étant suffisamment complète, les parties conviennent de ne pas en ajouter de supplémentaire dans le présent accord.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le Télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 17 Février 2025 en deux exemplaires originaux.
