Entre La société Banque Palatine, dont le siège social est situé 86, rue de Courcelles, 75008 Paris, et immatriculée au registre de commerce de Paris sous le numéro n° 542 104 245, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et Environnement du travail, La société Palatine Asset Management, dont le siège social est situé 86, rue de Courcelles, 75008 Paris, et immatriculée au registre de commerce de Paris sous le numéro n° 950 340 885, représentée par, en qualité de Directeur Général, Ensemble ci-après dénommées « l’Entreprise », les « sociétés de l’UES Banque Palatine » ou la « Banque »,
D’une part et, Les organisations syndicales représentatives suivantes : Pour la C.F.D.T., , en qualité de Déléguée Syndicale Nationale, Pour la C.G.T., , en qualité de Déléguée Syndicale Nationale, Pour le S.N.B, en qualité de Délégué Syndical National. Ci-après dénommées, les « Organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci- après conjointement désignées les « parties signataires », il est conclu le présent accord.
6.2. Participation aux frais de repas PAGEREF _Toc150500988 \h 10
6.3. Mobilier et autres équipements PAGEREF _Toc150500989 \h 10 Article 7 : Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc150500990 \h 11 Article 7.1. Formules de télétravail PAGEREF _Toc150500991 \h 11 7.2. Modalités d’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc150500992 \h 12 Article 7.5. Souplesse d’organisation PAGEREF _Toc150500993 \h 13 Article 8 : Enjeux RH d’une pratique durable du télétravail PAGEREF _Toc150500994 \h 14 8.1. Veiller aux équilibres de temps de vie et à la gestion du temps PAGEREF _Toc150500995 \h 14 8.1.1. Organisation du temps de travail, plages de disponibilité, gestion du temps de travail PAGEREF _Toc150500996 \h 14 8.1.2. Déconnexion et prévention de la fatigue numérique PAGEREF _Toc150500997 \h 15 8.2. Prévenir les risques psychosociaux et la sédentarité PAGEREF _Toc150500998 \h 15 Article 9 : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc150500999 \h 15 Article 9.1 : Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc150501000 \h 15 Article 9.2. Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc150501001 \h 16 Article 10 : Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc150501002 \h 17 Article 11 : Le travail en déplacement professionnel PAGEREF _Toc150501003 \h 18 Article 12 : Obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc150501004 \h 18 Article 13 : Contrôle et pilotage de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc150501005 \h 18 Article 14 : Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc150501006 \h 19 Article 15 : Entrée en vigueur, durée d’application et révision PAGEREF _Toc150501007 \h 19 Article 16 : Dépôt et publication PAGEREF _Toc150501008 \h 20
PREAMBULE Depuis 2018, les sociétés de l’UES Banque Palatine ont souhaité favoriser de nouvelles formes d’organisation du travail convaincues que cette démarche est un levier de performance, de motivation et qu’elle participe à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l’impact des déplacements domicile/lieu de travail. Pendant la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid 19 de l’UES Banque Palatine, lui permettant de tenir pleinement sa position d’acteur de services d’excellence auprès de ses clients. Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l’évolution des manières de travailler et a favorisé l’appropriation des usages et des outils digitaux par les salariés. Elle a également révélé les enjeux d’une pratique durable du télétravail et de l’élargissement de ses modalités possibles pour tenir compte de la diversité des métiers et des organisations des sociétés de l’UES Banque Palatine. C’est dans le contexte que depuis plusieurs années, les sociétés de l’UES Banque Palatine et les partenaires sociaux ont affirmé leur souhait commun de donner un cadre au télétravail afin d’encadrer sa pratique. Le dernier accord en vigueur a été signé le 5 décembre 2022 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023 ; la direction et les organisations syndicales s’étant engagées à initier de nouvelles négociations avant la fin d’année 2023. Les parties signataires constatant que l’hybridation du travail est depuis plusieurs années une pratique pérenne, et qu’elle constitue une forte attente des salariés dès leur embauche, elles entendent reconduire le dispositif télétravail mis en place tout en l’adaptant pour donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et favoriser son articulation au niveau des équipes. Les parties signataires rappellent que si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour autant la Banque réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social. Elles rappellent qu’un équilibre entre présence sur site et télétravail est essentielle dans l’organisation collective du travail A cette fin, est inscrit au présent accord, le principe d’un temps de présence minimal sur site dans l’objectif de préserver ce lien social et d’éviter l’isolement. Les parties signataires sont également conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des salariés, comme de celle des partenaires sociaux signataires. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite du télétravail. Article 1 : Objet de l’accord et champs d’application
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UES Banque Palatine conformément aux dispositions de l’article L.1222- 9 du code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’accord relatif au développement du télétravail du 5 décembre 2022 à compter de son entrée en vigueur soit le 1er janvier 2024.
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux sociétés de l’UES Banque Palatine qui comprend à date de signature du présent accord :
Banque Palatine
Palatine Asset Management.
Article 2 : Définitions et principes généraux 2.1. Définitions Le « télétravail » se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée d’une entreprise de l’UES Banque Palatine qui effectue du télétravail. Le « Télétravail dans un tiers lieu » renvoie à une pratique du télétravail autorisée dans l’entreprise selon certaines modalités. Elle correspond à l’exercice du télétravail depuis un établissement de l’entreprise qui n’est pas le lieu de travail habituel du salarié ni le domicile ou la résidence secondaire du salarié : agences, siège, sites administratifs, etc...
Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié.
Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail.
Un jour fixe s’entend d’une journée de télétravail qui correspondant à un jour identique de chaque semaine (lundi au vendredi). Un jour flottant est un jour de télétravail complémentaire pouvant être posé sur une journée non fixe. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une période sur l’autre.
Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail en alternance avec du travail sur site, comme une modalité d’organisation collective habituelle du travail.
En parallèle du télétravail ici visé, d’autres situations individuelles ou collectives peuvent se présenter et déroger exceptionnellement aux dispositions du présent accord. Ces situations recouvrent des situations individuelles et/ou collectives exceptionnelles. A titre d’illustration :
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
En cas de circonstances collectives exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure…) ou encore déclanchement du Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité, les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. De plus, dans ce type de situations exceptionnelles collectives, l’Entreprise peut être amenée à imposer temporairement le travail à domicile pour l’ensemble des collaborateurs disposant de moyens de connexion à distance.
2.2. Principes généraux S’agissant d’un mode d’organisation collective du travail, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :
Préserver la performance durable individuelle et collective : l’organisation du télétravail est placée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation la plus adaptée à la nature des activités. La démarche est également menée en étant à l’écoute des souhaits des salariés, tout en maintenant le lien au sein des équipes, et la répartition de la présence sur site sur l’ensemble des jours de la semaine.
Respecter le volontariat et la réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation. Il s’effectue sur la base du volontariat et est réversible à l’initiative du salarié ou de la ligne managériale.
Maintenir le sentiment d’appartenance, d’unité et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site en prévoyant a minima deux journées de présence sur site par semaine.
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée pour chaque salarié concerné et pour un poste donné par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail peut s’exercer dans de nombreux métiers. Cependant, certains aspects limitent l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, de critères individuels et du lieu d’exercice du télétravail. L’accès au télétravail est subordonné à la réalisation de critères. 3.1. Critères individuels Le télétravail est accessible au salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD;
Avoir un contrat de travail avec une durée minimale de travail de 80% d’un temps complet,
Être volontaire,
Disposer d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail,
Être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant l’activité de télétravail,
Garantir la préservation de la confidentialité de données sensibles ou confidentielles,
Occuper un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service et la configuration de l’équipe,
Ne pas faire l’objet d’un soutien managérial rapproché,
Avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, les procédures internes et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposer d’un degré d’autonomie avéré dans l’exercice de leurs activités et sachant définir leurs priorités et s’organiser.
L’autonomie du salarié, s’apprécie notamment au regard de sa capacité :
à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques,
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux,
à s’intégrer dans son collectif de travail,
à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
En cas de mobilité fonctionnelle (interne ou Groupe) ou géographique, le bénéfice du télétravail pourra être maintenu sur le nouvel emploi, en cas d’accord du manager.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail s’inscrit pleinement dans leur formation ; cependant, le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maitre d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail de leur métier et de leur besoin d’accompagnement sur site. En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail du salarié en alternance ne pourra pas excéder celui défini dans le présent accord pour son métier.
3.2. Critères collectifs
De nombreux métiers et activités sont télétravaillables. Certains aspects limitent néanmoins l'accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l'activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique. Les critères collectifs listés ci-dessous concernent les emplois et secteurs d'activité exclus du télétravail.
L'accès au télétravail est subordonné à des critères relatifs à la nature de l’activité. Ces critères sont notamment liés : - aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées), - à des impératifs de sécurité des opérations (respect de la réglementation, sécurisation des données, risques de fraude), - à des contraintes organisationnelles d’entreprise et à la nature de l’activité exercée.
En conséquence, pourront être exclus les emplois qui présentent l'une des caractéristiques suivantes : - activités présentant des risques significatifs de fraude interne ou externe ; - activités requérant l'utilisation d'un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse ; - activités soumises à des contraintes réglementaires d'enregistrement de communications dès lors que la faisabilité de l'enregistrement n'est pas possible techniquement ; - activités requérant l'utilisation quotidienne d'outils ou d'applications non compatibles avec une connexion à distance ; - activités requérant l'usage quotidien de flux de documents papier ; - activités nécessitant une présence physique notamment sur site ou en clientèle ; - activités dont l'exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires, - activités exposées de manière régulière à des informations sensibles.
La Direction définit et communique au CSE, la liste des emplois / postes exclus du télétravail sur la base des critères collectifs listés ci-dessus.
A date, sont exclus les métiers suivants :
Infirmier.
Charge d’accueil coffres
Si d’autres métiers devaient être exclus à l’avenir, ils seraient soumis en amont pour information au Comité Social et Economique.
Il est rappelé qu’avant de valider toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer que le poste est compatible avec une exécution en télétravail.
3.3. Critères relatifs au lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié et/ou à la résidence secondaire régulière du salarié en France. Le télétravail est accessible aux salariés qui disposent d’un domicile adapté à l’exercice d’une activité à distance et répondant aux exigences minimales suivantes :
Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès,
Être propice à de bonnes conditions de travail (concentration, luminosité, aération, espace, …), permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail,
Disposer d’un espace conforme aux normes électriques en vigueur,
Disposer d’une connexion internet adaptée à l’exercice de l’activité du salarié.
En outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la Banque. Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées, y compris vis-à-vis d’éventuels accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent. Le ou les lieux d’exercice du télétravail sont ceux déclarés à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à informer préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Lors de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à disposer pour son et ses lieux de télétravail :
d’une connexion internet adaptée permettant l’exercice du télétravail ;
d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice d’une activité à son domicile/sa résidence secondaire pendant ses journées de télétravail. Il s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement la Banque en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement ;
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité (l’entreprise mettra à disposition un autodiagnostic).
En cas de changement d’adresse, la poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance, et d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique et de connexion internet.
Le télétravail peut également s’exercer dans un tiers lieu, c’est-à-dire depuis un établissement de l’entreprise qui n’est pas le lieu de travail habituel du salarié ni le domicile ou la résidence secondaire du salarié (agences, siège, sites administratifs, etc…). Ce lieu est réputé conforme à la pratique du télétravail. Ainsi, lorsque le télétravail se réalise en ces lieux, il n’est pas nécessaire de fournir une attestation sur l’honneur certifiant des installations électriques ni d’un justificatif d’assurance. Le télétravail dans un tiers lieu est possible après autorisation et du manager du tiers lieu. Cette pratique vise à offrir au salarié la possibilité de télétravailler dans des conditions optimum (ergonomie, matériel, concentration, …), de réduire les temps de trajet de transport entre le lieu de travail et le domicile et de lutter contre les situations d’isolement. Le télétravail dans un tiers lieu est décompté du nombre de jours de télétravail dont le salarié peut bénéficier dans le cadre du présent accord.
Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking public par exemple) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
Article 4 : Santé et sécurité
4.1. Couverture/sociale/accident du travail/maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines afin d’établir la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident lors d’un jour de télétravail au domicile, le lien professionnel est présumé. En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.
4. 2. Ergonomie et posture
Des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés avec l’appui du Service de Santé au travail, via notamment la mise à jour du guide pratique « Télétravail ».
Article 5 : Equipements techniques
Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l'équipement professionnel mis à disposition par l'Entreprise, correspondant aux solutions techniques existant au sein de celle-ci.
En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution du problème, le salarié doit en informer son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et éventuellement un retour en présentiel. Article 6 : Participation aux frais liés au télétravail La mise en place d’une indemnisation du télétravail au domicile est destinée à prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail. 6.1. Indemnité forfaitaire
Une indemnité forfaitaire et globale est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail réalisé (électricité, abonnement internet, extension éventuelle de la multirisque habitation, …). Cette indemnité globale et forfaitaire correspond à un montant de : - 15 euros bruts par mois pour un jour fixe de télétravail par semaine, - 20 euros bruts par mois pour deux jours fixes de télétravail par semaine
Compte tenu de leur caractère aléatoire, le bénéfice des jours flottants mensuels n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité forfaitaire. Ce versement est interrompu en cas de cessation du télétravail et en cas de suspension du contrat d’une durée supérieure ou égale à 1 mois. La réalisation du télétravail n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge éventuelle de frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.
Les parties conviennent que postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, il pourra être mis en place une allocation forfaitaire versée par journée télétravaillée. Dans cette hypothèse, il sera procédé à la révision du présent accord.
6.2. Participation aux frais de repas
Le télétravailleur bénéficie de titres restaurant pour son déjeuner selon les mêmes conditions applicables pour les jours de travail réalisés dans les locaux. Le montant pris en charge par l’employeur est conforme aux principes applicables dans l’entreprise.
6.3. Mobilier et autres équipements Chaque salarié ayant au moins 9 mois d’ancienneté au sein de l’Entreprise pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros nets.
Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux, ballons ergonomiques de bureau, lampes de bureau, meuble de rangement, repose pieds, et petit matériel informatique (clavier, souris…).
Le remboursement pourra avoir lieu dans les conditions suivantes :
Présenter une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord,
Il ne pourra être remboursé plus de 150 euros nets au titre des exercices civils 2022, 2023 et 2024 pour l’achat de mobilier lié à l’exercice du télétravail au sein de l’UES Banque Palatine.
Article 7 : Modalités d’organisation du télétravail Article 7.1. Formules de télétravail
Les parties rappellent que compte tenu de la diversité des métiers et des spécificités d’organisation de certaines équipes et de l’expérience acquise du télétravail, elles entendent à la fois inscrire le télétravail comme mode de travail habituel, durable et adapté à la nature des activités. C’est pour cette raison que différentes formules de télétravail sont mises en place pour tenir compte du métier exercé par le salarié. Plusieurs formules de télétravail sont mises en place au sein de l’UES Banque Palatine en fonction des métiers :
Métier
Formule de télétravail
Réseau (sauf assistants de région) 1 jour fixe par semaine + 1 jour flottant dans la limite de 12 jours par année civile Plateforme Palatine Prémium 1 à 2 jour(s) fixes par semaine Assistant Banquier Privé 1 à 2 jour(s) fixes par semaine Fonction support 1 à 2 jour(s) fixe(s) par semaine + 2 jours flottants par mois dans la limite de 24 jours par année civile Sales 1 jour fixe par semaine Trésorerie 1 jour fixe par semaine Trader 1 jour flottant par mois
Il est entendu que le salarié éligible à 2 jours de télétravail peut s’il le souhaite réaliser plutôt un jour de télétravail régulier par semaine.
Un salarié nouvellement embauché et en période d’essai, sous réserve de remplir les conditions mentionnées à l’article 3 du présent accord, peut bénéficier du télétravail dans les limites maximales suivantes :
Métier
Formule de télétravail
Réseau (sauf assistants de région) 2 jours flottants dans le mois Plateforme Palatine Prémium 1 jour flottant par semaine Assistant Banquier Privé 1 jour flottant par semaine Fonction support 1 jour flottant par semaine Sales 2 jours flottants par mois Trésorerie 2 jours flottants par mois Trader 1 jour flottant par mois
Chaque jour flottant est soumis unitairement à la validation du manager, dans le cadre du suivi de la bonne intégration du nouveau collaborateur. Ces jours sont non reportables sur la période suivante. Une fois la période d’essai validée, le salarié peut bénéficier du télétravail dans les conditions normales définies au présent accord.
7.2. Modalités d’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés
Conformément à l’article L.1222- 9 du code du travail, les salariés en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées pouvant faciliter l’accès au télétravail. Dans ce cadre des aménagements de poste, sous de forme de télétravail, suite à une préconisation du médecin peuvent pour répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Médecine du travail, le Référent Handicap et le Manager.
7.3. Modalités d’accès au télétravail des salariés proches aidants
Le télétravail peut être une solution dans l’accompagnement de salariés en situation d’aidant familial. Les parties entendent soutenir les salariés en situation d’aidant familial plus largement.
Pour ce faire, elles conviennent de formaliser l’ensemble des mesures d’accompagnement des salariés proches aidants dans le prochain accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi, les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail seront précisées dans cet accord.
Il est convenu que les situations de télétravail des salariés aidants en cours à la date de signature du présent accord ne sont pas remises en cause par la signature du présent accord et sont automatiquement prorogées jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.
7.4. Détermination des jours télétravaillés
Le télétravail s'effectue en journées entières étant précisé que le cumul du lundi et vendredi est autorisé.
Pour favoriser l’efficacité collective, prévenir le risque d’isolement nuisible à la santé du salarié et permettre à tous les salariés de conserver le lien avec le collectif de travail, les parties signataires conviennent que la présence physique en entreprise est fixée à 2 jours ouvrés entiers minimum par semaine* quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié** pour permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et la présence physique sur site de toute l’équipe sur au moins une même journée.
*Sont notamment comptabilisés parmi les 2 jours de présence minimale : les jours de formation et les temps de délégations IRP. **Cela signifie qu’un collaborateur à temps partiel dont la durée du travail s’élève à 80% soit 4 jours par semaine pourra bénéficier : - au maximum de 2 jours de télétravail fixes par semaine, sans possibilité de bénéficier en sus d’un jour flottant. - ou d’un jour de télétravail fixe par semaine et de 2 jours de télétravail flottants par mois, dans la limite d’un jour par semaine.
Le manager veille à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité.
Pour favoriser le maintien du collectif de travail et concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente et pour des besoins organisationnels, le manager peut déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail.
Dans tous les cas, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager et que le nombre et la détermination des journées de télétravail sont fixées conjointement entre le collaborateur et le manager suivant la procédure au présent accord. Les jours choisis doivent permettre au manager d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe ; celui-ci doit par conséquent engager un dialogue avec le salarié demandeur pour adapter les jours demandés en fonction de ces contraintes. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager, après arbitrage le cas échéant par la DRH.
Le collaborateur qui souhaite utiliser un jour de télétravail flottant doit formaliser une demande via les outils dédiés (à date de la signature de cet accord : outil Beemyflex) précisant la ou les date(s) souhaitée(s) auprès de son manager, le plus en amont possible et a minima en respectant, un délai de prévenance de 5 jours. Le manager formalise son acceptation ou son refus, étant rappelé que les jours choisis doivent permettre au manager d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe.
Article 7.5. Souplesse d’organisation
A la demande de l’entreprise : Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service. C’est la raison pour laquelle le manager peut demander à son collaborateur une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : rendez-vous et manifestations collectives, formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes, surcroit exceptionnel d’activité…). Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de sa Direction. Le manager veille à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette suspension provisoire doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et son manager. La planification d’une formation en présentiel, sur la base de la réception de la convocation, suspend de manière automatique le(s) jour(s) de télétravail concerné(s).
Le(s) jour(s) télétravaillé(s) est (sont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.
A la demande du collaborateur : à titre exceptionnel et en cas de besoin motivé :
Le collaborateur peut demander à modifier, sa journée de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur veille à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager. Article 8 : Enjeux RH d’une pratique durable du télétravail
8.1. Veiller aux équilibres de temps de vie et à la gestion du temps
8.1.1. Organisation du temps de travail, plages de disponibilité, gestion du temps de travail Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que ceux des salariés en situations comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne modifie, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels des activités, ni les objectifs du salarié.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.
En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le fait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’Entreprise (loi, accord collectif, …) et de son contrat de travail. À ce titre, les salariés en horaires variables badgent via le portail RH et les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur journée de travail, demeurent soumis au dispositif déclaratif mensuel de la même façon qu’au sein de l’entreprise. Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent :
Pour les salariés en décompte horaire :
Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du service de rattachement, dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables.
Pour les salariés en forfait jours :
Ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’Entreprise.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Il est précisé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.
8.1.2. Déconnexion et prévention de la fatigue numérique
Les parties rappellent qu’il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
Il est en outre rappelé que la banque et les managers s’efforceront au quotidien de fixer les horaires de réunions sur le temps de travail et pas au-delà de 18h30 sauf cas exceptionnel.
Des actions de sensibilisation avec des conseils et recommandations seront menées contre le risque de fatigue numérique lié :
Aux sollicitations multicanales
A l’organisation de la journée de télétravail (enchainement de réunions à distance, …).
8.2. Prévenir les risques psychosociaux et la sédentarité
Dans un contexte de développement du télétravail, des actions seront menées pour prévenir des risques psychosociaux :
aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal-être de salariés sur site ou à distance,
maintien d’un dispositif d’appui et de soutien psychologique joignable 7jours/7 et 24heures/24,
prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais de visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou du RRH,
maintien du lien avec l’entreprise et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des managers.
La sédentarité peut être accentuée par la pratique du télétravail avec une station assise prolongée au domicile et la réduction des interactions nécessitant de se déplacer. En lien avec la Médecine du travail, l’UES Banque Palatine s’engage à encourager et soutenir toutes initiatives pour augmenter l’activité physique et régulière des salariés télétravailleurs. Article 9 : Mise en place du télétravail Article 9.1 : Formalisation du télétravail
L’accès au télétravail est basé sur le principe du volontariat. Il est l’initiative du salarié et répond à un certain nombre de conditions visées à l’article 3. Il est nécessaire que le manager, organise un point d’échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place du dispositif de télétravail.
Une attention particulière sera portée aux demandes de salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou relevant du statut d’aidant.
L’entreprise se réserve également le droit de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il sera alors adressé par écrit motivé au salarié les raisons de son refus dans les 21 jours suivants sa demande.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager. Ce processus est dématérialisé et fait mention : - du lieu où est réalisé le télétravail (en principe, la résidence principale du salarié et/ou la résidence secondaire du salarié) - du ou des jours fixes de télétravail.
Il formalise l’engagement du salarié de disposer sur le lieu d’exercice du télétravail :
d’un espace propice à l’exercice du télétravail,
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,
d’un accès internet permettant d’assurer son activité,
du bénéfice d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant les journées de télétravail.
Les situations individuelles de télétravail, formalisées par des avenants individuels au contrat de travail cesseront de produire leur effet au 1er janvier 2024.
Avant cette date, la Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés remplissant les conditions de l’article 3 du présent accord, la signature d’un avenant à leur contrat de travail pour reconduire le bénéfice du télétravail. Une fois le présent accord en vigueur, tout salarié éligible au télétravail et ne bénéficiant pas déjà du télétravail devra en faire la demande par mail à son manager. Si l’ensemble des conditions visées à l’article 3 du présent accord sont réunies, une formalisation écrite dématérialisée sera opérée pour formaliser l’accord du salarié ainsi que celui de l’entreprise.
Article 9.2. Période d’adaptation et réversibilité
Durant les trois premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, la Banque comme le salarié pourront mettre fin ou aménager le télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. L’objectif de cette période est de vérifier la bonne compatibilité du télétravail.
Après cette période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail :
À tout moment, par le salarié,
Suivant un délai de prévenance d’1 mois par l’employeur.
Le télétravailleur peut mettre fin au télétravail. Il doit en informer son manager par écrit avec copie à son RRH. L’Entreprise, sur demande du responsable hiérarchique et/ou la DRH, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail et préciser la ou les raison(s) de sa décision.
Ces raisons sont notamment motivées par :
Non-respect des règles édictées
Perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents
En cas de déménagement l’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation
Mobilité fonctionnelle – sachant que toute mobilité fonctionnelle donne lieu à un réexamen des conditions d’accès au télétravail
Impossibilité réitérée de joindre le collaborateur pendant les plages de disponibilité ou les horaires de travail
Des problématiques réitérées de sous-performance de l’activité réalisée en télétravail, par exemple :
Incapacité à gérer à distance ses échéances et livrables
Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel
S'il est mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans le délai maximal d’1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord). Article 10 : Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel peut être déclenché sur initiative du salarié pour répondre à des circonstances particulières inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail. Par exemple : impossibilité ponctuelle du collaborateur de se déplacer en dehors de son domicile pour des raisons personnelles. Le télétravail occasionnel est ouvert à tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord et n’ayant pas souhaité bénéficier des modalités d’exercice du télétravail telles que prévues à l’article 7. Le télétravail occasionnel peut être autorisé après demande du collaborateur par mail à son manager, dans la limite de 10 jours par an de télétravail, consommables dans l’année civile, sans que ceci ait pour effet de déroger aux règles du nombre de jours de présence hebdomadaire minimale sur site. En cas d’acceptation, le collaborateur reçoit la confirmation par retour de mail de la part de son manager et devra saisir cette situation de télétravail occasionnel dans l’outil dédié. Le bénéfice de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6 en cas de télétravail régulier. Le manager a la possibilité de refuser par mail toute demande de télétravail occasionnel notamment pour les motifs suivants :
Non éligibilité au télétravail,
Présence nécessaire dans les locaux y compris pour des raisons d’efficacité du service,
Problèmes techniques liés aux moyens matériels et informatiques.
Article 11 : Le travail en déplacement professionnel Cette possibilité est ouverte, à tous les collaborateurs de la Banque, dont l’activité peut les conduire à se déplacer pour des raisons professionnelles notamment chez des clients. Un collaborateur qui, avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle ou entre deux déplacements, constate en accord avec sa hiérarchie qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation, peut travailler depuis son domicile ou dans les locaux de la Banque ou de l’entité du Groupe visitée, les plus proches en fonction des espaces disponibles et dans le respect de la sécurité des données.
Le bénéfice de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6 en cas de télétravail régulier.
Article 12 : Obligations du télétravailleur Le télétravailleur est tenu d’observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées dans le Règlement Intérieur et notes internes. Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord.
Le télétravailleur est soumis au respect des règles d’utilisation et restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques telles que définies dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.
Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions. Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail, il est rappelé l’interdiction d’imprimer tout document professionnel à domicile. Article 13 : Contrôle et pilotage de l’activité du télétravailleur
Bien que l’activité en télétravail repose sur un présupposé de confiance réciproque, il n’exclut pas le contrôle et le pilotage de l’activité à l’identique du travail sur site. En effet le lien de subordination inhérent à la situation contractuelle suppose, quel que soit le degré d'autonomie des salariés, un contrôle régulier de l'exécution des missions. Ce contrôle et pilotage permet :
D’évaluer le travail accompli et les résultats tant individuels que collectifs,
De vérifier le respect du temps de travail,
De produire des indications sur l'avancement des projets et/ou tâches courantes,
De donner aux managers des indications qui leur permettent de prendre des décisions et de gérer l’activité,
De répondre aux engagements de qualité tant vis-à-vis des clients internes qu’externes.
Le contrôle et le pilotage de l’activité peuvent porter sur le temps de travail/délais de réalisation, les résultats au regard des référentiels d’activité inhérents à chaque métier. Il appartient donc à chaque métier et au management, de définir et partager avec le télétravailleur, les résultats à atteindre en termes quantitatifs (production en nombre de dossiers, visites clients, …) et qualitatifs, ainsi que les modalités de contrôle/pilotage de l’activité dont les points bilatéraux.
Quelles que soient les modalités retenues, il est rappelé afin d’assurer l’efficience du télétravail et du fonctionnement des équipes les bonnes pratiques et obligations suivantes :
Le maintien des bonnes pratiques de contact téléphonique sur le téléphone portable professionnel, conformément au référentiel qualité de service client (délai de décroché maximum de 4 sonneries ou 10 secondes, mais également présentation : prénom, nom, Banque Palatine, bonjour… ; formule de politesse pour conclure l’appel, etc.)
La définition de règles claires avec le management sur les plages de disponibilités : en cas d’appel manqué, je rappelle mon interlocuteur ; en cas de double appel interne, je préviens mon interlocuteur de mon indisponibilité par quelque moyen que ce soit (SMS, Tchat, e-mail…) et lui propose un contact ultérieur.
L’obligation de se connecter au tchat (outils Jabber ou Teams) en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)
Il est précisé, qu’il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de monitoring informatique spécifique du télétravail. Si un moyen de contrôle devait ultérieurement être mis en place, il devra être justifié et proportionné et conforme :
Au respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier leur vie privée ;
A la charte informatique en vigueur et aux prescriptions du RGPD dès lors que le dispositif constitue un traitement de données personnelles et faire l’objet d’une information/consultation du CSE – le télétravailleur devra en être informé.
Article 14 : Suivi de l’application de l’accord Un bilan spécifique et détaillé, est réalisé chaque année en CSE, dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale. Article 15 : Entrée en vigueur, durée d’application et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2024.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande. Article 16 : Dépôt et publication Le présent accord sera déposé à la DRIEETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera mis à la disposition du personnel sur le site intranet.
Fait à Paris, le 28 novembre 2023 Pour Banque Palatine
Pour Palatine Asset Management
Pour la C.F.D.T. En qualité de Déléguée Syndicale Nationale
Pour la C.G.T. En qualité de Déléguée Syndicale Nationale
Pour le S.N.B. En qualité de Délégué Syndical National
