AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE BOURGOGNE FRANCHE COMTE
Entre les parties soussignées
La BANQUE POPULAIRE BOURGOGNE FRANCHE COMTE, Société Coopérative à Capital Variable, dont le siège social est à DIJON, 14 Boulevard de la Trémouille, représentée par, Directeur Général
Et
Les organisations syndicales signataires :
CFDT
SNB
UNSA BPBFC
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Banque Populaire Bourgogne et Franche-Comté a conclu le 24 mars 2022 avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, un accord relatif à l’instauration du télétravail. Cet accord a été conclu à titre expérimental pour une durée déterminée débutant le 16 mai 2022 et prenant fin au 30 septembre 2023.
Toutes les dispositions de cet accord ont été reconduites le 25 mai 2023 dans les mêmes conditions jusqu’au 31 août 2024
À l'aune du bilan de cette expérimentation et s’appuyant sur les retours des managers et des salariés, il a été convenu d’appliquer les modalités de télétravail détaillées ci-après aux salariés de la Banque par la signature du présent accord.
Les parties ont conscience que ce mode d'organisation du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au bien-être, en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Il institue une plus grande souplesse dans les modes et organisations de travail et s'inscrit dans la démarche responsable de la Banque en matière de développement durable.
La réussite du télétravail résulte de l'implication de toutes et tous à un nouveau mode d’organisation du travail. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation.
Les parties signataires ont recherché la préservation des intérêts et des droits des salariés, la continuité d’une prestation de qualité auprès des clients, le maintien de l'esprit d'appartenance et du lien social, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales et techniques de la Banque afin de maintenir le niveau de performance de la Banque.
ARTICLE 1 : CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et au sein des locaux de l’entreprise, tout en prévenant le risque d’isolement par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.
A ce titre, le télétravail doit être exercé strictement dans les mêmes conditions que sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise.
Sont à distinguer du télétravail, d'autres formes d'organisation de travail non visées par le présent accord telles que le travail itinérant ou en cas de situations de crise (article L.1222-11 du Code du travail). Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise avec accord de la Direction des Ressources Humaines notamment en cas de :
survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un PUPA ;
survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité au sein d’un ou plusieurs établissements de la BPBFC ;
conditions météorologiques exceptionnelles, mouvements sociaux impactant les moyens de transport utilisés…
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
2.1 : Conditions individuelles d'éligibilité
Le télétravail est accessible à tous les salariés volontaires, y compris aux managers dans les conditions suivantes :
Titulaire d'un CDI, dont la période d’essai est échue
Ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise, ou moins si le manager valide le passage en télétravail en raison de l’autonomie dont dispose le salarié
A temps complet ou temps partiel avec une présence minimale obligatoire sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise (article 3.1 du présent accord)
Occupant un métier dont l'exécution en télétravail le permet
Disposant d'une réelle autonomie dans l'exercice de leurs activités,
En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée.
2.2 : Condition d'éligibilité relative à la nature de l'activité
Le télétravail peut être exercé dans les emplois pour lesquels, les activités peuvent s'organiser à distance de manière régulière sans impact sur le fonctionnement de l’activité, les objectifs, les résultats attendus ou l'organisation du service.
La Banque s’engage à œuvrer en faveur de l’élargissement du nombre de salariés éligibles au télétravail, exception faite du métier de conseiller d’accueil.
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur, le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager.
Par ailleurs, la DRH se réserve la faculté d’octroyer la possibilité de télétravailler au cas par cas dans des situations exceptionnelles avec un regard particulier pour les salariés de retour d’absence longue durée ou en situation de temps partiel thérapeutique ou de handicap.
2.3 : Conditions d'éligibilité relatives au domicile
Le télétravail est accessible aux salariés qui disposent à leur domicile :
D’un espace de travail propre à garantir la confidentialité et le secret bancaire
D'un espace conforme aux normes électriques en vigueur
D'une connexion internet avec un débit permettant un fonctionnement comme sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise
Le lieu d’exercice du télétravail doit être unique et déclaré à la DRH et au manager. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié devra en informer la DRH et le manager au préalable. Ce nouveau lieu devra répondre aux exigences posées au présent article.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (visées à l’article 1), le salarié pourra exercer dans un autre lieu que celui définit initialement, sous réserve d’en informer préalablement la DRH et le manager.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 : Nombre de jours de présence en entreprise
L’organisation des équipes devra être réalisée dans un souci d’équité entre les salariés.
Par ailleurs, dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers prévoieront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise au minimum 1 jour par semaine.
Chaque salarié bénéficiera de jours de télétravail en fonction de son affectation, et de son taux d’activité. Les jours de télétravail non pris, quel qu’en soit le motif, ne sont pas reportables.
Afin de d’apporter plus de flexibilité aux salariés, les jours de télétravail seront flottants. La demande de télétravail sera à réaliser à M-1 via un outil dédié.
La décision finale concernant le(s) jour(s) de télétravail de chaque salarié revient au manager.
Si l’organisation du service le permet, le salarié, pourra demander à positionner son éventuelle demi-journée de télétravail en complément d’une demi-journée de repos liée à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à la X.
3.1.1 Salariés des sites centraux
Sont concernés les salariés affectés aux sites de Besançon et Quétigny en horaire variable ou au forfait jour.
Pour l’ensemble des salariés des sites centraux, quel que soit leur taux d’activité, la prise de jours de télétravail doit permettre une présence physique dans l’entreprise, de 3 jours minimum par semaine. Les jours de formation sont considérés comme étant des jours de présence sur site.
Le jour de présence collectif est fixé par le manager de proximité en concertation avec le Directeur Comité de Direction de rattachement.
Selon la répartition des jours travaillés, le télétravail pourra être demandé sur tous les jours de la semaine par demi-journée ou journée entière, du lundi au vendredi. Il ne sera cependant pas possible d’accoler le vendredi et le lundi en télétravail.
Pour les emplois soumis au badgeage : le salarié en télétravail n’aura pas à badger, une journée ou demi-journée standard sera automatiquement décomptée dans l’outil dédié de l’horaire variable. En accord avec son manager, si le salarié réalise des heures supplémentaires lors de sa journée ou demi-journée de télétravail, il pourra en faire la déclaration selon le processus mis en place au sein de la BPBFC.
3.1.2 Salariés des réseaux
Pour l’ensemble des salariés des réseaux (agences, centres d’affaires, pôles gestion privée,…), quel que soit leur taux d’activité, la prise de jours de télétravail doit permettre une présence physique dans l’entreprise, de 4 jours minimum par semaine. Le samedi matin étant considéré dans ce cadre comme une journée.
Un salarié à temps partiel travaillant 4 jours par semaine pourra bénéficier d’une demi-journée de télétravail par semaine, à l’exception du samedi.
Le télétravail sera possible dans le Réseau Agences les jours ou, a minima, 50% des salariés en CDI, sont présents au sein des agences afin d’assurer la prestation de service auprès des clients.
Un jour de présence collective par semaine sera fixé par le manager de proximité en concertation avec le Directeur Comité de Direction de rattachement.
Selon l’affectation dans le Réseau (Agences ou Entreprises), le télétravail pourra être demandé sur tous les jours de la semaine, soit du lundi au vendredi, soit du mardi au samedi midi. Le choix du samedi matin sera considéré comme une journée de télétravail.
Il ne sera pas possible d’accoler le samedi matin et le mardi en télétravail, ou d’accoler le vendredi et le lundi en télétravail. Pour les salariés qui ne reçoivent pas physiquement des clients (Services Clients Entreprises, Pôles Régionaux Engagements et Contrôles Permanents) quel que soit leur taux d’activité, la prise de jours de télétravail doit permettre une présence physique dans l’entreprise de 3 jours minimum par semaine.
3.1.3 Salariés réalisant une activité à distance
Sont concernés les salariés des entités ne recevant pas physiquement de clients (BFC contact, Duo, Pole middle office Cyber, E-Service et les éventuelles entités à venir). Pour les salariés rattachés à ces entités, quel que soit leur taux d’activité, la prise de jours de télétravail doit permettre une présence physique dans l’entreprise de 3 jours minimum par semaine. Les jours de formation sont considérés comme étant des jours de présence sur site.
Le jour de présence simultanée est fixé par le manager de proximité en concertation avec le Directeur Comité de Direction de rattachement.
Selon la répartition des jours travaillés, le télétravail pourra être demandé sur tous les jours de la semaine par demi-journée ou journée entière du lundi au samedi midi.
3.1.4 Dispositif spécifique pour les salariés éloignés de leur affectation
Les salariés dont le domicile est distant de plus de 120 kilomètres aller/retour de leur affectation, bénéficieront d’un compteur annuel de 10 jours de télétravail supplémentaires. Les salariés concernés devront en faire la demande auprès de la DRH. Les distances en kilomètres sont déterminées sur la base du trajet « itinéraire le plus rapide » selon Mappy. La prise des jours issus de ce compteur devra se faire en concertation avec le manager de proximité.
3.2 : Souplesse d'organisation
3.2.1 A la demande de l’entreprise
Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou l’efficacité de service. C'est la raison pour laquelle le manager peut demander à un ou plusieurs membres de son équipe, une présence physique sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service non planifiées à la date du choix du télétravail, gestion de crise, gestion des absences, …).
Dans ce cadre, cette demande peut se faire au plus tard dans les 24 heures qui précèdent la journée initialement prévue en télétravail. Concernant les agences, la condition de présence physique de l’effectif CDI à minima de 50 % peut réduire ce délai de prévenance.
Le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir de contraintes liées à son organisation personnelle pour refuser sa présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise.
3.2.2 A la demande du salarié
A titre exceptionnel, en cas d’impérieuse nécessité, le salarié peut demander à modifier une journée de télétravail, après validation du planning mensuel par le manager dans l’outil dédié. Le manager pourra valider ce changement en tenant compte des contraintes internes et de la condition de présence requise de 50% de l’effectif CDI en agence.
3.3 : Temps de travail et plages de disponibilité
Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise, que ces salariés soient soumis à des horaires fixes, variables ou à un forfait annuel en jours.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l'Entreprise et de son contrat de travail.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent :
Aux horaires fixes pour les salariés du Réseau Agence, de la Gestion privée, des Centres d’Affaires Entreprises, de E-services, des services de Banque à distance ainsi que les salariés des Directions de Réseau.
A une journée standard pour les salariés des sites centraux qui restent néanmoins soumis au respect des plages fixes de 9H00 à 11H30 et 14H00 à 16H00.
En tout état de cause, afin de respecter le droit à la déconnexion, la connexion SI (Equinoxe, Messagerie, Serveurs Bureautiques, Intranet …) n’est accessible que pendant la plage de 7H00 à 20H00 du lundi au vendredi et de 7H00 à 15H00 le samedi.
II est rappelé que, comme pour le travail sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu'exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager. En effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
4.1 : Processus de demande de télétravail
II convient de rappeler que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et repose nécessairement sur le double volontariat du salarié et de l'employeur. Il ne peut être imposé sauf PUPA ou situation de crise telle que visée à l’article 1. La procédure de demande du télétravail comporte les étapes suivantes
II convient de rappeler que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et repose nécessairement sur le double volontariat du salarié et de l'employeur. Il ne peut être imposé sauf PUPA ou situation de crise telle que visée à l’article 1.
La procédure de demande du télétravail comporte les étapes suivantes
Etape 1 : demande de télétravail dans l’outil dédié Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail fait part de son souhait dans l’outil. Le manager et la DRH valide la demande et le salarié reçoit un mail actant les modalités d’organisation de son travail. En cas de refus, le manager en expose les raisons aux salariés.
Etape 2 : Réalisation par le salarié intéressé d'une demande mensuelle de télétravail dans l’outil dédié La demande comporte, les jours ou demi-journées souhaitées dans le mois à venir.
Etape 3 : Réponse de la demande par les managers La demande mensuelle envoyée par le salarié par le biais de l’outil dédié est soumise à la validation du responsable N+1 qui se positionne sur chaque jour de télétravail demandé dans le mois.
4.2 : Réversibilité du télétravail
L'accord des parties d’entrer dans le dispositif de télétravail est réversible tant à l'initiative de la X que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l’exercice de l'activité en télétravail.
La BPBFC, sur demande du manager et/ou de la DRH, peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail et doit préciser la ou les raison(s) de cette décision. Ces raisons sont notamment motivées par :
La perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents, nécessitant le retour immédiat sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise,
Les mobilités, sachant que tout changement d’emploi donne lieu à un réexamen des conditions d'accès au télétravail
L'impossibilité réitérée de joindre le salarié pendant les plages fixes pour les sites centraux ou les horaires de travail pour les Réseaux
Des problématiques réitérées de l’activité réalisée en télétravail, constatées lors du suivi des objectifs et/ou des entretiens réalisés avec le manager
L’existence de difficultés rencontrées en termes d’équilibre vie professionnelle/vie privée, d’isolement ou de difficulté à gérer l’autonomie dans le travail.
La reprise de l’activité en présentiel sera effective dès l’information du salarié.
ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DU SALARIE
Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Banque. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l'Entreprise qui en conserve la propriété.
Le salarié s'engage à utiliser l'équipement fourni par la Banque uniquement pour des motifs professionnels.
La Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes. Les impressions, qui doivent être limitées au strict nécessaire, pourront être réalisées si besoin au sein de l'entreprise les jours de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise.
Les salariés en télétravail seront équipés d’un second écran.
Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d'autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l'entreprise pour équiper le domicile du salarié. A ce titre aucun remboursement de consommables ne sera effectué. La maintenance et l'assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l'Entreprise par le biais du support informatique Le matériel défectueux sera ramené par le salarié sur le lieu de travail pour prise en charge par le service informatique de la Banque.
Si le dysfonctionnement empêche le salarié d'effectuer son activité, il en informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Le salarié doit prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol des matériels mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel, le télétravailleur doit immédiatement en informer le service informatique, faire une déclaration auprès des services de police et en informer la sécurité de l'entreprise.
Afin de faciliter l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, disposant d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH), il est rappelé que la Banque peut proposer, dans la limite de 400 € TTC, l’achat d’un siège ergonomique et/ou souris verticale. Ce budget est reconduit pour les salariés ne l’ayant pas encore utilisé ou pour toutes nouvelles reconnaissances de salariés. Les salariés concernés seront amenés à se rapprocher de DRH afin de déterminer, dans une liste dédiée, les équipements dont ils souhaitent bénéficier.
ARTICLE 6 : STATUT ET DROITS DU SALARIE
6.1. Egalité de traitement
Le salarié dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et obligations que le salarié qui exécute son activité sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise (formation, promotion et déroulement de carrière, ). Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d'évaluation des résultats, ces derniers sont identiques à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il est précisé que les salariés bénéficiaires de titres restaurants demeurent bénéficiaires de cet avantage pour les jours entiers effectués en télétravail, en revanche les salariés ne bénéficieront pas de la part patronale au titre du restaurant d’entreprise de Quetigny.
6.2. Santé au travail
Les règles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance qu’au titre du travail sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise.
6.3. Respect de la vie privée
L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. L'accès à son domicile par des tiers, clients, salariés de la Banque ou intervenants extérieurs pour le compte de la Banque est interdit. Il est demandé aux salariés, notamment dans le cadre des réunions en visio-conférence, d’utiliser le fond d’écran dédié à cet effet afin de préserver l’intimité de leur domicile et ne pas exposer le fait que les salariés soient en télétravail auprès de tiers par mesure de sécurité. Par ailleurs, l’utilisation d’un casque est particulièrement recommandée afin de préserver la confidentialité des échanges.
ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DU SALARIE
Le télétravailleur est tenu d'observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées dans le Règlement Intérieur et les notes internes. Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord. Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents, données ou informations confidentielles. Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACTIVITE DU SALARIE
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique. Le suivi de son travail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminant dans le maintien du dispositif de télétravail.
La qualité de la prestation fournie dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un échange entre le salarié et son manager dans le cadre des entretiens d’évaluation. Cet échange permettra de faire le point sur l’éventuel impact de cette organisation sur les résultats.
ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. Dans ce cadre, l'organisation du télétravail et le suivi de la charge de travail, font l'objet de points réguliers avec le manager y compris à l'occasion des entretiens (APH par exemple).
II est expressément rappelé que pendant les périodes de repos, congés/RTT et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc...), le salarié ne devra pas télétravailler.
Chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end (samedi/dimanche ou dimanche/lundi selon les unités).
ARTICLE 10 : MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL /TRAJET
10.1.Maladie
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou arrêt dans le cadre d’un accident de travail ou de trajet, le salarié bénéficiant du télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
10.2. Accident de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile et au temps de travail.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail telles que définies à l’article 3.3 et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
ARTICLE 11 : DUREE ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter 1er septembre 2024 et prendra fin au 31 août 2026.
Une analyse sera conduite tout au long de l’application du présent accord dans le cadre des instances existantes pour en évaluer les impacts et envisager une renégociation à compter du 1er avril 2026.
ARTICLE 12 : REVISION
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l'article L.22617-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bourgogne et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de DIJON. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera mis à la disposition du personnel sur l'intranet.
