Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro B 554 200 808, Dont le siège social est sis 38 Boulevard Clémenceau (66966) à Perpignan Cedex 09 Représentée par XXX Agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives de la Banque Populaire du Sud représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet :
D'autre part,
Ci-après dénommées « les parties »
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE Convaincues que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) sont un levier important d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés et participe à l’attractivité de la Banque Populaire du Sud, les parties ont souhaité marquer leur volonté commune de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années en la matière en concluant le présent accord. Plus globalement, cette démarche vise à la fois à améliorer les conditions de travail des salariés et la performance de l’entreprise.
Cette démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie et des conditions de travail regroupe des actions multiples permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Également persuadée de l’importance de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans un contexte d’évolution profonde du secteur bancaire afin de répondre à l’évolution des attentes de nos clients, la branche Banque Populaire a conclu un accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de la branche Banque Populaire le 20 décembre 2023.
Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le prolongement de l’accord conclu au niveau de la Branche Banque Populaire ainsi que dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail (modifié par la loi « Santé au travail » du 2 août 2021 et par laquelle la QVT devient la QVCT).
Les parties précisent par ailleurs que le développement de la Qualité de vie et des conditions de travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs :
La Direction de l’Entreprise incarne la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Avec le concours de l’ensemble des acteurs ci-dessous, elle donne du sens et assure la déclinaison de l’accord. Elle est garante du respect de cet accord comme de tous les accords.
La Direction des Ressources Humaines conseille et soutient les directions métiers, le management ainsi que les salariés. Elle anime la politique de Qualité de Vie et des Conditions de travail. Elle veille à ce que chaque salarié puisse être un acteur impliqué et porteur de projets. Elle s’assure également du développement des bonnes pratiques.
Les managers sont des acteurs importants de la Qualité de Vie et de Conditions de Travail. Ils veillent à des relations de travail sereines, ils portent du sens, ils assurent une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail. Ils développent l’autonomie du salarié, encouragent la prise d’initiative et le responsabilisent. Ils sont acteurs dans la prévention et la détection des situations à risque.
Les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives contribuent à diffuser à l’ensemble des salariés les dispositifs du présent accord. Ils sont force de propositions et contribuent à la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A cet effet, plusieurs commissions du Comité Social et Economique sont mises en place et peuvent faire part de propositions : o La commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) o La commission organisation et charge de travail o La commission objectifs commerciaux o La commission évolution des métiers, gestion des effectifs et absentéisme o La commission égalité professionnelle o La commission développement des compétences.
Par ailleurs, tous les salariés, quels que soient leur emploi et leurs responsabilités, sont acteurs à part entière de la qualité de vie et des conditions de travail.
Titre 1 – Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement
Article 1.1 – Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques
Les outils numériques et collaboratifs (Outlook, Teams, Cisco,…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ils doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des collaborateurs tant sur le plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils étant indispensable une attention particulière sera portée à l’accompagnement des collaborateurs dans la prise en main de ces outils et leur intégration dans l’activité du quotidien.
Pour cela, des collaborateurs ont été identifiés (Digital Mentor) au sein de chacune des directions de l’Entreprise afin qu’ils accompagnent les collaborateurs dans l’usage de ces outils numériques et collaboratifs.
Un guide des bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique (Annexe 1) est établi. En effet, si la communication par mail présente plusieurs intérêts (rapidité, plusieurs destinataires, traces écrites…), il convient de s’assurer de leur bonne utilisation. Les bonnes pratiques suivantes doivent notamment être observées :
Choisir le moyen de communication le mieux adapté au contexte (sujet traité, nombre d’interlocuteurs...). Plutôt qu’un courriel, l’échange direct en face à face, par téléphone ou l’organisation d’une réunion Teams est à privilégier (exemple : sujet urgent, sujet complexe, réponse rapide attendue, partage d’idées nécessaire...).
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) concerné(s), limiter l’action « répondre à tous » et les envois en copie
Indiquer de manière explicite l’objet du courriel : un seul sujet par courriel permet d’en faciliter le traitement et le classement
Un projet a également été ouvert sur la gestion de l’accès à l’information, la simplification de l’information, la recherche de l’information (mots-clés), l’obsolescence des informations… L’avancement de ce projet sera suivi avec les représentants du personnel dans la cadre de la Commission organisation et charge de travail dans la mesure où il participe à l’amélioration des conditions de travail.
Sous l'impulsion de la Commission organisation et charge de travail, la BPS a lancé un projet visant à organiser la remontée, la prise en charge et le suivi des irritants sur le périmètre des outils et des procédures. Au préalable, une phase de diagnostic a été réalisée. Elle comporte
un benchmark groupe, et des ateliers avec des utilisateurs du réseau et des fonctions supports. Les travaux de la Commission organisation et charge de travail sont restitués en CSE.
Article 1.2 – Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles
Attentive à la prise en compte des situations individuelles sensibles pouvant être rencontrées par les collaborateurs (monoparentalité, violences conjugales, aidants familiaux, handicap, maladie chronique, addictions…), la Banque Populaire du Sud dispose d’un partenariat avec des assistantes sociales afin d’accompagner les collaborateurs dans la résolution des difficultés rencontrées.
Les collaborateurs peuvent également contacter la cellule de soutien et d’accompagnement psychologique externe mise à disposition et disponible 24h/24 et 7j/7 par téléphone ou par internet. Ce service permet aux collaborateurs de bénéficier d’une écoute attentive et professionnelle afin de les accompagner vers des solutions appropriées à leur situation. L’identité des collaborateurs appelant est anonyme et le contenu des échanges confidentiel.
Elle a également mis en place, avec les médecines du travail, une cellule de maintien dans l’emploi afin d’accompagner les collaborateurs qui rencontrent des problématiques de santé susceptibles d’impacter leur activité professionnelle.
Par ailleurs, la Banque Populaire du Sud a signé un partenariat avec Cancer@Work afin témoigner de sa volonté de mettre en place des actions afin d’accompagner les collaborateurs touchés par un cancer ou une maladie chronique. Un entretien sera proposé par la Direction des Ressources Humaines aux collaborateurs lors
d’un congé maternité ou d’adoption
d’un congé parental d’éducation
d’un congé de solidarité familiale, de proche aidant ou de présence parentale
d’un congé sabbatique ou création/reprise d’entreprise.
d’un arrêt maladie de longue durée
Il sera organisé entre 2 et 1 mois avant le retour du collaborateur pour les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, solidarité famille, sabbatique ou création et, dans le mois de leur retour pour les collaborateurs revenant d’un arrêt maladie de longue durée. L’entretien pourra se réaliser en distanciel ou en physique.
Cet entretien doit ainsi permettre aux collaborateurs concernés d’étudier les meilleures conditions pour faciliter la reprise du travail.
Une équipe constituée des conseillers RH et chargés de formation en lien avec le manager pourra proposer un accompagnement personnalisé aux collaborateurs à leur retour d’une absence longue durée (absence de plus de 3 mois). Au besoin, une action de remise à niveau pourra être proposée afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence.
Le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail pour des situations particulières liées à l’état de santé : des aménagements de poste en télétravail pourront être organisés de manière concertée avec la Médecine du travail ou la Médecine généraliste. Les raisons qui nécessiteraient la mise en place du dispositif devront être justifiées par un certificat médical (cf. accord sur l’organisation collective du travail hybride au service des clients et des collaborateurs).
Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés qui bénéficient d’un aménagement de poste de travail sur leur lieu habituel de travail, ceux-ci peuvent bénéficier, sur recommandation de la médecine du travail, d’un aménagement adapté pour leur domicile où s’exerce leur télétravail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent en outre que durant la période d’application de l’accord une étude sur l’absentéisme sera menée.
Indicateur :
- Nombre de collaborateurs, absent depuis plus de 6 mois, par sexe, ayant été accompagnés dans le cadre d’un retour d’absence longue durée
Article 1.3 – Développer les solidarités et le soutien aux aidants
Un collaborateur peut être amené à devoir faire face dans sa vie personnelle à des situations de soutien familial auprès d’un membre de sa famille.
Les parties ont voulu adapter, préciser et compléter les mesures légales existantes pour apporter aux collaborateurs plus de souplesse dans leur organisation personnelle et réduire l’effort financier nécessité par ce soutien familial.
1.3.1 Un aménagement des horaires de travail Lorsqu’un collaborateur devra s’organiser face à une telle situation, il aura la possibilité d’obtenir sur le court terme un aménagement de ses horaires de travail en raison de la maladie ou de l’hospitalisation du conjoint ou d’un membre de sa famille (ascendant ou descendant), il le justifiera par la présentation de certificats médicaux dès que possible. Le collaborateur présentera sa demande à la DRH après information de son responsable hiérarchique. La DRH étudiera la situation et chaque fois que possible, une réponse positive sera apportée à la demande du collaborateur
1.3.2 Accompagnement du congé de solidarité familiale
a) Accès au congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au collaborateur de s’absenter de l’entreprise ou de réduire son activité pour être présent aux côtés d’un proche souffrant d’une maladie grave mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Il est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable une fois et peut-être fractionné par journées entières ou transformé en période de travail à temps partiel avec l’accord de l’employeur.
La Banque Populaire du Sud s’efforcera :
de satisfaire aux demandes de fractionnement du congé ou de passage à temps partiel, chaque fois que le poste et l’organisation du travail le permettront.
de répondre positivement aux collaborateurs qui seraient dans l’obligation d’envisager de prolonger leur absence ou leur activité à temps partiel, au-delà des délais légaux pour continuer à accompagner un membre de la famille, en mettant en œuvre le congé sans solde ou en autorisant à nouveau, pour le temps nécessaire, une activité à temps partiel.
b) Complément à l’allocation de fin de vie Dans le cadre du congé de solidarité familiale, l’allocation de fin de vie versée aux personnes qui accompagnent un proche sera complétée par la Banque Populaire du Sud à hauteur de 100% du salaire et pendant la durée de versement de l’allocation pour un congé total (21 jours maximum) ou lorsqu’il est transformé en période d’activité à temps partiel (42 jours maximum).
Les droits liés à l’ancienneté seront maintenus pendant toute la durée du congé de solidarité familiale, qu’il ait donné lieu ou non au versement de l’allocation de fin de vie et/ou du complément versé par la Banque Populaire du Sud.
c) Le retour du congé de solidarité familiale Les dispositions relatives aux entretiens organisés au retour du congé de maternité s’appliqueront au retour du congé de solidarité familiale.
1.3.3 - Dispositif de don de congé ou de RTT La Banque Populaire du Sud a souhaité répondre, au travers du dispositif « don de RTT » à une demande des partenaires sociaux et des collaborateurs qui expriment le souhait de pouvoir faire un don de jours de congés ou de journées de repos RTT au bénéfice de collègues ayant un enfant à charge ou leur conjoint gravement malade.
L’appel à don de jours de congés ou de journées de repos RTT s’effectuera sur proposition de la DRH lorsqu’un collaborateur voulant bénéficier d’un don se manifeste.
Un fonds intitulé « solidarité accompagnant familial » géré par la DRH sera constitué. Il sera alimenté de façon anonyme par les collaborateurs de la Banque Populaire du Sud à l’aide de la fiche de versement dédiée.
Chaque collaborateur peut verser sur le fonds par demi-journée, un maximum de quatre jours et demi, par année civile, provenant :
Des congés payés au-delà du 20ème jour,
Des jours acquis au titre des repos de compensation RTT.
Les congés et RTT seront considérés comme consommés à la date du versement du don.
a) Ouverture du droit au don Pour bénéficier du fonds, le collaborateur devra répondre aux conditions d’octroi du congé de présence parental ou de solidarité familiale et devra fournir le certificat médical correspondant. Le collaborateur pourra demander le bénéfice d’un congé rémunéré au titre du don de RTT lorsqu’il aura épuisé toutes les solutions de congés rémunérés auquel il peut prétendre (congés payés, RTT, CET, jours enfants malades…).
b) Période de recueil des dons. Cette période sera ouverte sur proposition de la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur l’accepte. L’appel au don, totalement anonyme, sera diffusé par la DRH dans l’intranet, pour une période de 15 jours, le cas échéant renouvelée une fois.
c) Effet du congé Le collaborateur bénéficiera du maintien de sa rémunération et son absence sera assimilée à du temps de travail effectif.
Les droits à congés et ceux liés à l’ancienneté seront maintenus pendant toute la durée du congé pris au titre du dispositif « don de RTT ou congé ».
d) Formalisation de la demande et durée du congé Le congé au titre du don de RTT sera mis à la disposition du collaborateur à l’issue de la période de recueil. Celui-ci formalisera sa demande par courrier à la DRH 15 jours (ce délai pourra être adapté selon les situations) avant le début du congé accompagné d’un certificat médical avec indication de la durée du traitement de l’enfant ou du conjoint et de l’absence, certificat dont la production sera renouvelée si l’absence et le traitement dépassent l’échéance initiale.
Le congé aura une durée maximale égale à la durée de traitement dans la limite de 3 mois renouvelable une fois. Si le recueil de jours n’est pas suffisant pour couvrir la période d’absence, le salarié sera autorisé à prolonger son absence dans les limites ci-dessus au titre d’un congé sans solde.
e) Le fonds « solidarité accompagnant familial » Les demi-journées ayant fait l’objet du don seront gérées dans le fonds « solidarité accompagnant familial ». Les donateurs renoncent à toute créance envers ce fonds et abandonnent à titre gratuit les jours qu’ils y versent qui ne pourront être restitués.
Le solde éventuel de ce fonds sera utilisé prioritairement avant tout nouvel appel aux dons.
f) Modalités de rémunération Les collaborateurs quelles que soient leurs rémunérations affectent au fonds une ou des demijournées de congé. En aucun cas ces dons ne pourront être valorisés en montant pour déterminer, selon la rémunération du récipiendaire ou du donateur, le nombre de demijournées qui seront octroyées. Quelle que soit la rémunération du bénéficiaire, celui-ci se verra attribué un congé selon le nombre de jours versés par les donateurs au fonds de solidarité.
g) Abondement La Banque Populaire du Sud abondera les droits constitués lorsqu’ils seront utilisés à raison d’un jour pour neuf jours, soit une demi-journée pour toute fraction de quatre jours et demi.
h) Le retour d’un congé au titre d’un don de RTT A l’identique du congé de solidarité familiale, les dispositions relatives aux entretiens organisés au retour d’un congé au titre d’un don de RTT s’appliqueront.
1.3.4 Soutien aux aidants Un guide des salariés aidants rassemblant les informations importantes à connaitre en tant que salarié en situation d’aidant a été mis en place et diffusé sur l’intranet. Il constituera une première étape, pour les collaborateurs se trouvant dans ces situations, pour se faire aider et trouver des solutions d’organisation. En complément, la Banque Populaire du Sud souhaite propose aux collaborateurs aidants qui le souhaitent un dispositif de Care Management avec l’appui d’un prestataire externe spécialisé (aide pour les démarches administratives, informations sur les aides financières, recherche de soutien spécialisé dans la gestion du handicap, de la maladie, du grand âge, etc.). A ce titre, un partenariat a été signé en 2023 avec Prev&Care et des conférences ont été organisées avec Formell et Malakoff Humanis. Ce partenariat avec Prev&Care est reconduit pour la période d’application du présent accord et des conférences avec des intervenants extérieurs seront organisés.
Il est rappelé qu’en fonction des situations individuelles, après validation de la DRH et en concertation avec le manager, un aménagement de l’organisation du travail temporaire dérogatoire pourra être mise en œuvre au bénéfice d’un salarié aidant.
1.3.5 Soutien aux collaborateurs volontaires et engagés La Banque Populaire Sud soutient les collaborateurs engagés en tant que sapeurs-pompiers volontaires afin de leur permettre de mieux concilier leur engagement et leur activité professionnelle. A ce titre, une convention a été signée avec tous les SDIS au sein desquels un collaborateur est engagé. L’entreprise ouvrira une réflexion à d’autres entités par exemple, la SNSM ou la réserve opérationnelle.
Indicateur :
- Nombre de congés liés aux aidants familiaux sollicités (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé proche aidant, dons de jours)
Article 1.4 – Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés
La protection des collaborateurs étant une priorité des actions de sensibilisation à des problématiques de santé ou de sécurité pouvant dépasser le cadre strictement professionnel seront mis en place en lien avec la médecine du travail et la mutuelle :
Des ateliers de sensibilisation sur la posture au travail sur écran ont notamment été mis en place.
D’autres actions de sensibilisation pourront être menées (prévention routière, dépistage du cancer du sein et des autres cancers…)
Plus globalement, il est rappelé que l’ensemble des risques identifiés au sein de la Banque sont répertoriés au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques accessible depuis l’intranet. Ce document est mis à jour annuellement où dès lors qu’un nouveau risque est identifié en concertation avec la CSSCT et avec l’avis du CSE.
En outre, des actions ont été déployées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils puissent mieux appréhender la situation de stress et faire face à des situations pouvant générer des risques psychosociaux :
Un e-learning sur la prévention des risques psychosociaux fait partie du parcours des nouveaux managers. Cette formation est également accessible à l’ensemble des collaborateurs sur My BPS Academy.
Chaque collaborateur doit pouvoir travailler dans un climat calme et serein et la Banque Populaire du Sud s’inscrit dans le cadre d’une politique où il ne sera toléré aucune incivilité :
Le formulaire de déclaration des incivilités ainsi que la procédure de gestion d’une incivilité ont été revu afin de faciliter les remontées des collaborateurs ainsi que leur prise en charge et suivi.
Une box sécurité est à disposition sur l’intranet.
Un projet sur la gestion des incivilités a été mené au sein de l’entreprise et un projet s’ouvre également au niveau du Groupe BCPE.
Une formation a été mise en place en 2022 sur la gestion des incivilités et des agressions et son déploiement sera poursuivi.
La nomination de référents sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, deux représentants de la Direction et deux représentants pour le CSE.
Un guide pratique pour mieux réagir face au sexisme est publié à l’occasion de la journée nationale de la lutte contre le sexisme.
Indicateurs :
Structure démographique de l’entreprise (âge, répartition, qualification et ancienneté)
Taux d’absentéisme lié à la maladie
Nombre total d’accidents du travail et d’accidents de trajet (avec et sans arrêt)
Nombre total de maladies professionnelles
Nombre de collaborateurs déclarés inaptes par le médecin du travail
Nombre d’incivilités, agressions, mise en place de vigiles
Nombre de collaborateurs, en contact avec la clientèle, formés aux incivilités
Article 2.1.1 – Réunions et formations Dans le cadre de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie privée, le management s’attachera à ce que soient respectés des horaires de réunion qui s’inscrivent, sans dépassements, dans le cadre des horaires collectifs de travail. L’organisation des réunions et des journées de formation prendra en compte les temps de trajet des participants et les outils de communication à distance devront être privilégiés chaque fois qu’ils permettront d’éviter des déplacements tout en préservant l’efficacité des réunions.
Les horaires des réunions et des séances de formation doivent permettre aux collaborateurs de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Ils respecteront les modalités suivantes :
Début des réunions : 9h30 (9h00 pour les réunions n’entrainant pas de déplacement de collaborateurs)
Fin des réunions : 16h30
Par ailleurs, au-delà d’un temps de trajet aller supérieur à 2h, les salariés, dans l’impossibilité ou ne souhaitant pas faire le déplacement sur la journée, pourront arriver la veille au soir sur le lieu de la réunion. Les éventuels frais d’hébergement seront pris en charge par la Banque dans le cadre de la politique de déplacement.
Il est rappelé les bonnes pratiques suivantes :
Il est recommandé de limiter la durée des réunions et d’être vigilant à laisser des battements entre les réunions.
Les réunions doivent être utiles et rythmées, favorisant l’implication de tous les participants.
Un ordre du jour doit être établi par l’organisateur de la réunion, spécifiant les points qui y seront abordés.
Le canal de communication utilisé doit être adapté au format et à la durée de la réunion. Le recours à l’outil Teams ou à la visioconférence est possible, notamment afin de limiter les déplacements.
Une attention particulière est portée sur le choix des participants et de la pertinence de les convier à la réunion.
2.1.2 – Organisation des congés Chaque année, tout collaborateur doit obligatoirement prendre 30 jours de congés au titre des congés payés et des jours de RTT pendant la période du 15 juin au 15 novembre, dont 3 semaines consécutives sur la période du 15 juin au 30 septembre. Les dates de congés doivent être fixées en fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique.
En application de l’article 66 de la Convention Collective de la Branche Banque Populaire, l’ordre de départ en congés est établi en tenant compte de l’ancienneté dans l’entreprise et de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité et des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Les jours de congés doivent obligatoirement être déclarées dans l’outil dédié à cet effet préalablement à l’absence effective du collaborateur. La validation des congés s’effectue par le manager dans les meilleurs délais. Le recueil des souhaits de congés se réalisera de préférence en 2 périodes (en février et septembre).
Article 2.2 – Mesures en faveur de la parentalité
Article 2.2.1 – Le congé de présence parentale Le congé de présence parentale est destiné à permettre au salarié lorsqu’il a charge un enfant de moins de 20 ans atteint de maladie ou d’un handicap grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité de bénéficier d’un « compte crédit jours » d’une durée de 310 jours ouvrés à prendre sur une période maximale de 3 ans.
A titre exceptionnel, avec un accord préalable de la DRH ce congé pourra être fractionné Une allocation journalière de présence parentale « AJPP » est versée par la caisse d’allocations familiales (CAF) directement au collaborateur.
La Banque Populaire du Sud, sous réserve du versement de cette allocation, la complètera à hauteur de 50 % de son montant brut, dans la limite de la rémunération journalière brute du collaborateur.
Les droits liés à l’ancienneté seront maintenus pendant toute la durée du congé de présence parental ayant donné lieu ou non au versement de l’AJPP et du complément versé par la Banque Populaire du Sud.
2.2.2 – Mesures en faveur des parents
Autorisation d’absence pour enfants malades
Afin de tenir compte de l'évolution des modèles familiaux, sans préjudice des autres dispositions de l’accord, le bénéfice de ces autorisations d’absence sera ouvert de manière générale aux enfants, au conjoint, à la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec un salarié de la BPS. En ce sens la Banque Populaire du Sud entend appliquer les préconisations de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations.
Autorisation d’absence pour enfant hospitalisé
L’autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par année civile accordée en cas d’hospitalisation, y compris de jour, d’un enfant de moins de 16 ans est étendue aux enfants de moins de 18 ans durant la période de validité du présent accord.
c) La rentrée des classes Pour la rentrée des classes de la maternelle à la fin du collège, possibilité, pour les collaborateurs ayant un ou des enfants scolarisés, de décaler l’heure de début de prise de poste le matin de la rentrée.
Ces facilités qui n’entraineront pas de récupération devront néanmoins s’organiser de telle sorte que le service à la clientèle puisse être assuré dans de bonnes conditions. Notamment, une priorité sera donnée aux parents ayant un enfant entrant pour la première fois en maternelle, en primaire ou au collège lorsque les absences simultanées de plusieurs collaborateurs ne permettraient pas d’assurer l’ouverture ou le fonctionnement des services et agences.
d) Maternité et adoption Attentive à la situation des collaboratrices et collaborateurs futurs parents, la Banque Populaire du Sud s’est engagée dans une politique qui tend à renforcer les conditions dans lesquelles les périodes de la maternité ou de l’adoption peuvent s’organiser au regard des responsabilités professionnelles et du développement de la carrière. Ainsi elle rappelle les dispositions qu’elle a prise en la matière :
Revalorisation de la rémunération au retour du congé de maternité (accord du 26 janvier 2007)
Entretiens au départ en congé de maternité et entretien de prérentrée (accord sur l’égalité professionnelle du 5 octobre 2009)
Durée du congé de maternité porté à 145 jours pour le 1er et 2ème enfant
Réduction du temps de travail, une heure par jour ouvré, à partir du cinquième mois de grossesse (accord du 3 février 2006) ainsi que pour les collaboratrices qui reprennent à temps plein pendant les trois premiers mois suivant le retour d’un congé de maternité.
Pour application des dispositions issues de la NAO 2011 en date du 23 décembre 2011, la Banque Populaire du Sud a porté cette réduction horaire d’une demi-heure à une heure soit en début de poste, soit en fin de poste, selon les demandes des intéressés et les nécessités de service et à l’intérieur des plages fixes pour les collaboratrices appliquant l’horaire variable. Enfin elle a étendu le bénéfice de cette réduction de la journée de travail aux collaboratrices qui souhaiteraient reprendre leur activité professionnelle à temps plein pendant les trois premiers mois suivant le retour d’un congé de maternité. Les présentes entérinent ces dispositions dans le cadre du présent dispositif conventionnel en précisant toutefois que le samedi est une journée travaillée qui entraîne le bénéfice de cette réduction du temps de travail pour une journée entière (une heure suivant les mêmes possibilités que celles prévues pour le départ en maternité).
2.2.3 - Mesures en faveur des familles monoparentales : Les parties ont voulu prendre en compte les particularités et besoins spécifiques des salariés qui élèvent seuls, un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.
a) Autorisations En cas de changement de situation familiale, sous condition que le collaborateur ne puisse mobiliser aucun jour de repos RTT ou de congé, une autorisation spécifique d’absence non rémunérée pourra être attribuée aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d’accomplir des démarches administratives sous réserve de présenter les justificatifs de l’administration.
b) Aménagement temporaire des horaires de travail Lorsque l’organisation du travail le permet, un aménagement temporaire des horaires de travail pourra être organisé pour les périodes de garde occasionnelle ou alternée de ou des enfants.
c) Prise de congés La prise des congés sera facilitée autant que possible lorsque le collaborateur aura la garde de son ou ses enfants pendant les périodes de congés scolaires. Il est convenu que dans le cadre des usages consistant à prioriser certaines situations, en cas de demandes simultanées de périodes de congés, ces demandes constitueront une priorité. Cette priorité devra s’exercer tout en assurant l’équité entre les collaborateurs, notamment lorsqu’un arbitrage est nécessaire. Elle ne pourra s’exercer deux fois de suite, mais alternativement.
Par ailleurs, attaché à l’équilibre des temps de vie et convaincu que la performance de l’entreprise passe par le bien être, le Groupe BPCE a conçu un Guide de la parentalité qui s’adresse à tous les parents quelle que soit leur situation. Il est possible d’y trouver des informations pratiques (démarches, cadre légal, …) ainsi que des conseils à destination des parents ou futurs parents. Ce Guide est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet.
Article 2.3 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail des collaborateurs.
La Direction et les Partenaires sociaux conviennent que l’usage de ces outils doit être encadré, afin qu’ils ne portent pas atteinte à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs. La Banque Populaire du Sud a formalisé son engagement par la signature de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie établie par le ministère des familles, de l’enfance et des droits des femmes ainsi que par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise.
Dans ce cadre, la Banque Populaire du Sud reconnait le droit individuel à la déconnexion des collaborateurs, quel que ce soit son statut (technicien, cadre ou cadre au forfait jour) : les collaborateurs ont le droit d’éteindre leurs outils professionnels en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, il est reconnu le droit pour un collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de travail, sauf urgence, par exemple lors de la mise en œuvre du plan de continuité d’activité. Une mention spécifique est par ailleurs intégrée à la fin de chaque courriel envoyé : « *** Si vous recevez ce mail en dehors des heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle. ***)
Un collaborateur ne peut donc pas être sanctionné s’il n’a pas répondu à un message en dehors de son temps de travail habituel. De plus, les collaborateurs sont invités à ne pas consulter leurs courriels ou dossiers professionnels pendant leurs temps de repos ainsi que pendant leurs jours de congés ou de RTT.
L’entreprise préconise un certain nombre de bonnes pratiques que chacun doit adopter :
Eviter d’envoyer des mails ou de contacter un collaborateur en dehors du temps de travail habituel.
S’interroger sur l’opportunité du moment pour envoyer un courriel, un sms ou appeler un collaborateur.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel ou sms en dehors du temps de travail, ou bien préparer le courriel / sms en « brouillon » et ne l’envoyer que pendant le temps de travail.
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le manager est garant du respect du temps de travail et des temps de repos. A ce titre, il se doit d’être exemplaire et de veiller à assurer l’équilibre des temps de vie de ses collaborateurs.
Messageries de type WhatsApp, Messenger… : les messageries de type WhatsApp, Messenger sont des moyens de cohésion des équipes et de partage de moments conviviaux, même si elles restent facultatives. La participation à un groupe d’une messagerie de type WhatsApp, Messenger ne peut être imposée à un collaborateur et n’est pas assimilable à un outil de travail. De même, il ne peut pas être reproché à un collaborateur de supprimer sa participation à un groupe. Aucune directive managériale ou d’organisation de service ou communication professionnelle ne peut être donnée via ce type de messagerie, sauf situation exceptionnelle notamment rupture des systèmes d’information ou moyens de communication traditionnels ou actionnement du PCA.
Par ailleurs, l’ensemble des bonnes pratiques ci-dessus fera l’objet de rappels à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Titre 3 – Mettre le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie et des conditions de travail
Le management est un des facteurs clés de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l’écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Le management se doit de développer l’autonomie des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. C’est particulièrement important dans un environnement en évolution constante et dans un contexte d’incertitude, où chacun a besoin d’accéder à l’information et de s’exprimer pour mieux appréhender les enjeux de son activité. Le management est accompagné par la DRH pour exercer sa mission et notamment par des formations spécifiques.
Article 3.1 – Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance
Les managers sont des acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Dans ce cadre, ces derniers expliquent en donnant du « sens » les actions et projets qu’ils conduisent.
Ils responsabilisent, développent l’autonomie de leurs équipes tout en s’adaptant aux exigences de la Banque et en créant un climat permettant la communication et le travail en équipe.
La Banque Populaire du Sud rappelle également l’importance du collectif de travail et du maintien d’une bonne cohésion au sein des équipes : une attention particulière est ainsi portée aux moments de convivialité organisés et un budget dédié est alloué chaque année à chaque direction/service. Ce budget sera communiqué annuellement.
Article 3.2 – Favoriser l’initiative et faire-vivre le droit à l’erreur
La Banque Populaire du Sud accepte et valorise la prise d’initiative, source d’innovation et d’apprentissage qui ne peut exister et grandir sans un droit à l’erreur. Intégrer le droit à l'erreur, c'est acquérir la capacité d'analyse et de compréhension de celle-ci afin de la surmonter et éviter de la répéter. C'est aussi le moyen d'accroître une dynamique d'amélioration continue tant pour les salariés que l’entreprise.
L’entreprise reconnait que si elle n’est pas intentionnellement provoquée, une erreur fait partie intégrante du processus d’apprentissage des missions professionnelles. Dans cette approche, l’erreur ne doit pas se confondre avec la faute, qui se conçoit comme un manquement à la discipline ou professionnel tel que le non-respect d’une procédure. Elle ne peut se confondre non plus avec l’insuffisance professionnelle.
Article 3.3 – Accompagner le manager
Au cœur des transformations que traverse l’entreprise en ce qui concerne les métiers, les espaces et les modes de travail, les nouveaux concurrents, les nouvelles attentes de nos clients et de nos collaborateurs, les managers doivent intégrer de nouveaux codes, de nouvelles compétences et des comportements différents au sein d’une équipe et ainsi devenir de vrais leaders.
Pour cela, il a été créé au sein de la Banque Populaire du Sud un Campus Managers afin de leur proposer des formations correspondant à leurs besoins et à leurs attentes. Deux itinéraires sont proposés : un parcours pour les nouveaux managers et un pour les managers confirmés. Afin de cibler le parcours adapté un diagnostic de leadership est accessible et le référentiel de leadership a été mis à disposition. Le référentiel de leadership met en avant les trois postures incontournables applicables dans toute situation :
l’exigence
la bienveillance
l’exemplarité.
Ces postures doivent s’appliquer et notamment dans le cadre des six comportements attendus d’un leader :
porter la stratégie et le projet de l’entreprise
assurer la performance
développer les compétences
impulser innovation et changement
jouer collectif
promouvoir autonomie et responsabilité.
En outre, d’autres actions ont été mises en place :
des ateliers de co-développement
un guide des pratiques managériales (à disposition sur l’intranet).
l’ouverture d’un projet pour la revue des rituels managériaux.
La Banque Populaire du Sud souhaite également dans le cadre de son plan stratégique accompagner ses managers dans la pratique du feedback puis du reverse feedback.
Indicateurs :
Nombres de managers formés dans le cadre du campus manager
Nombre de collaborateurs ayant suivi des ateliers de co-développement
Nombre de collaborateurs ayant suivi des ateliers dans la pratique du feedback et du reverse feedback
Article 3.4 – Favoriser l’intégration des collaborateurs
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise des outils tels que le On Boarding ont été mis en place. Une box manager est mise à disposition des managers pour leur permettre d’accueillir au mieux les nouveaux collaborateurs de leur équipe.
Un parcours d’intégration est également proposé aux nouveaux arrivants :
Une journée d’accueil des nouveaux collaborateurs afin de présenter la Banque Populaire du Sud, le Groupe BPCE, les ressources humaines, les outils du quotidien, l’agence Pop4You ainsi que les éléments relatifs à la sécurité
Une semaine de formations dédiées aux basiques du métiers et aux outils (Equinoxe, tablettes et selfcare) pour tous les nouveaux collaborateurs du Réseau
Une immersion dans la Direction de Région pour tous les métiers du Réseau afin de connaître ses interlocuteurs du quotidien (Directeur, RRE, animateur, contrôleur réseau, SIP, CGP, expert agriculture...)
Un cursus complet sur tous les basiques (métiers, RH, réglementaires…) à réaliser en toute autonomie sous My BPS ACADEMY pour tous
Une journée ludique et atypique, chez un client, pour mieux connaitre nos engagements coopératifs, RSE, QVT et Sport et l’organisation de nos Directions
Une heure d’échanges libres via teams avec le DG ou le DGA
Une invitation à l’Assemblée Générale suivant l’intégration
Article 3.5 – Renforcer l’écoute sociale dans une démarche d’amélioration continue La Banque Populaire du Sud a mis en place des dispositifs pour recueillir l’avis des collaborateurs sur leur qualité de vie et les conditions de travail :
Dans le cadre de son plan stratégique, la Banque Populaire s’est inscrite dans la démarche Great Place to Work. Cette démarche de certification s’inscrit dans une volonté de transparence, d’écoute des collaborateurs et d’amélioration continue. En effet, Great Place To Work accompagne les entreprises pour réaliser un diagnostic, mettre en place des actions adéquates et obtenir le label.
En ce sens, une enquête a été lancée début 2023, elle s’est articulée autour de 5 grandes thématiques : o Crédibilité o Respect o Fierté o Convivialité o Equité
A l’issue de l’enquête, il a été procédé à :
La restitution des résultats.
L’établissement de plans d’actions au niveau Banque et de chaque unité
Une nouvelle enquête sera relancée au cours de l’année 2024.
Le Baromètre Diapason : cette enquête menée auprès des collaborateurs permet notamment de sonder l’adhésion aux orientations et aux changements de l’entreprise, la qualité des relations avec le management, la charge de travail et plus largement la qualité de vie et les conditions de travail. Elle est réalisée en principe tous les 2 ans. A ce titre, une enquête a été lancée en mai 2023.
Des enquêtes « flash » comme Moments Clés Collaborateurs sont également menées afin d’améliorer l’expérience collaborateurs, les processus et la qualité du service rendu. L’enquête Moments Clés Collaborateurs prévoit d’interroger les collaborateurs lors de quatre moments : aux nouveaux entrants, lors d’une mobilité géographique, lors d’un changement de poste et lors du passage à un poste avec des responsabilités managériales.
Article 3.6 – Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager. En effet, l’entretien annuel d’évaluation permet, au-delà de l’évaluation des réalisations des collaborateurs, d’échanger sur la tenue du poste, des points d’appui et des compétences à développer. Il contribue en ce sens à la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.
Pour ce faire, il est possible de s’appuyer le référentiel de compétences mis en place au sein de la Banque ainsi que sur les guides mis à disposition pour accompagner les collaborateurs et les mangers dans la préparation et la tenue de ces entretiens.
Il est rappelé que ces entretiens étant des outils de pilotage des ressources humaines ils doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.
Ainsi, des temps d’échange privilégiés sont mis en place chaque année au sein de la Banque Populaire du Sud : l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel. Il est relevé que bien que l’entretien professionnel doive obligatoirement être réalisé tous les 2 ans, la Banque Populaire du Sud a fait le choix de le réaliser chaque année.
Par ailleurs, des points ponctuels (entretiens hebdomadaires, réunions d’équipe) peuvent également se tenir afin de tenir compte, au quotidien, de l’organisation du travail des équipes, des augmentations d’activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités.
Le collaborateur peut également contacter son conseiller RH pour lui faire part d’éventuelles difficultés. Les entretiens de restitution des mesures salariales font partie des rituels managers Les managers seront sensibilisés aux entretiens de restitution des mesures salariales conformément au guide des pratiques managériales accessible dans l’espace Collaborateurs sur l’intranet.
Indicateurs :
Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Titre 4 – Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de la qualité de vie au travail
Article 4.1 – Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens
L’environnement de travail contribuant directement à la Qualité de Vie et des Conditions Travail, l’entreprise sera attentive, lors des transformations, à leurs impacts sur les conditions d’exercice de l’activité des collaborateurs.
Afin d’accompagner les changements en cas de transformation importante pouvant modifier les conditions de travail, les projets feront l’objet de différents modes d’évaluation des impacts humains. Dans ce cadre, des entretiens pourront notamment être réalisés avec des collaborateurs concernés afin de recueillir leur perception.
Par ailleurs, les collaborateurs étant les acteurs principaux du changement leur adhésion est indispensable à la réussite des projets de transformation. Des ateliers sont menés afin de les intégrer aux réflexions, d’être force de proposition, de recueillir leurs interrogations et d’y répondre. Par exemple, les collaborateurs ont été associés à la construction du Plan Moyen Terme 2022/2024 et seront sollicités pour la construction du prochain plan stratégique.
En outre, un projet a été lancé dans la perspective de traiter les irritants (process, outils…). Des groupes de travail sont organisés et un pilote a été lancé durant le 3ème trimestre 2023 ; le dispositif a été déployé au 1er trimestre 2024.
Afin de favoriser la transversalité et la connaissance des métiers, tout en restant connecté aux besoins et aux attentes des clients, l’entreprise déploie un nouveau dispositif d’immersion (Vis ma Vie By BPS) dans des services ou agences afin d’aiguiller les salariés souhaitant changer de métier. Le premier volet de ce dispositif s’intitule 48 heures client et s’articule autour de 3 objectifs :
Faire rayonner la culture client : La culture client fait partie intégrante de notre ADN de Banque Coopérative.
Prendre conscience de notre impact : C’est prendre conscience de l’impact positif que nous avons auprès de nos clients et de nos territoires.
Chaque client est unique, chaque projet est unique : les 48h clients permettront donc à chaque collaborateur de découvrir la diversité et la richesse de la relation client. C’est également l’opportunité de prendre conscience au contact du client, que chaque collaborateur de la BPS, qu’il soit métier réseau ou métier support, contribue à sa manière à la satisfaction clients.
Favoriser la transversalité et la connaissance des métiers : mieux comprendre les enjeux et les attentes des clients, expérimenter le quotidien des conseillers de clientèle et découvrir les différentes facettes des métiers en agence, nous permettra de mieux appréhender nos contraintes respectives et de travailler ensemble à des solutions communes pour faire de la BPS une Great Place to Work.
Dans un second temps, un volet sera ouvert pour les collaborateurs du réseau et du siège souhaitant découvrir les métiers du siège.
L’ensemble de cette démarche permet ainsi de contribuer à maitriser les écarts entre les attentes de l’entreprise et celle des collaborateurs et d’anticiper les freins au changement.
Article 4.2 – Promouvoir les nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l’autonomie Le télétravail est déployé au sein de la Banque Populaire du Sud et encadré dans un accord spécifique.
Un espace dédié aux télétravailleurs est disponible sous l’intranet. A ce jour, est consultable depuis cet espace :
Une présentation du dispositif applicable en matière de télétravail
Le guide des bonnes pratiques en matière de télétravail.
Le dossier de candidature devant être complété par le collaborateur souhaitant télétravailler puis par son manager et la Direction des Ressources Humaines. Cet espace ainsi que son contenu pourront être amenés à évoluer en fonction des besoins identifiés.
Des formations sont également organisées afin d’accompagner les managers au management à distance. La possibilité de télétravailler étant un marqueur de modernité et d’attractivité permettant notamment de répondre aux objectifs de développement durable de l’entreprise (réduction de l’empreinte carbone du fait de la réduction des temps de trajet), réduire les risques routiers, d’améliorer les pratiques managériales afin de tendre vers plus de délégation et d’autonomie et d’améliorer la qualité de vie au travail. Pour autant, la bonne organisation du travail doit préserver la proximité relationnelle (tant vis-à-vis des clients que des collaborateurs) et maintenir la performance économique et commerciale de notre entreprise.
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de faire évoluer les dispositions relatives au télétravail à la Banque Populaire du Sud d’y apporter plus de souplesse. Un accord sur l’organisation collective du travail hybride au service des clients et des collaborateurs a été signé le 22 janvier 2024.
Article 4.3 – Adapter l’environnement physique de travail
Une attention particulière sera portée à l’aménagement des espaces de travail afin de les concilier aux mieux avec les différentes activités. Une vigilance particulière sera portée aux espaces collaboratifs afin que ces derniers favorisent l’échange tout en restant ergonomiques.
Article 4.4 – Inciter à la pratique sportive
Les activités sportives contribuent au bien-être des collaborateurs en permettant notamment à chacun de se sentir mieux au quotidien. Ainsi, la Banque Populaire du Sud encouragera les collaborateurs à pratiquer régulièrement une activité sportive :
En 2022, le EVA Tour a été lancé : l'évènement sportif pour partager Ensemble un moment convivial, de détente et de sport. Cette 1ère édition était sous la forme d'un relais : Le Relais by BPS. EVA TOUR s'est invité dans les agences, dans les sites centraux et chez nos clients. Nous avons traversé nos départements en pratiquant une activité physique adaptée à tous. Cet évènement a été renouvelé pour l’année 2023.
Des évènements sportifs similaires seront organisés durant la période d’application de l’accord.
Titre 5 – Piloter et animer la démarche qualité de vie et des conditions de travail
L’animation de la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail étant essentielle une communication sur des actions mises en place dans ce cadre seront effectuées sur Yammer.
Par ailleurs, la Banque participera à la semaine pour la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi qu’à des actions du type, semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), Mars bleu, Octobre Rose ou Movember.
Titre 6 – Dispositions finales
Article 6.1 – Commission de suivi
Un suivi des indicateurs établis dans le cadre de cet accord sera présenté chaque année à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Article 6.2 – Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et porte sur les exercices 2024, 2025 et 2026. Il prendra automatiquement fin le 31 décembre 2026. A l’arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Article 6.4 - Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque organisation syndicale représentative,
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Perpignan.
Le présent accord sera accessible sur l’intranet.
Fait à Perpignan, le 5 avril 2024 En 5 exemplaires originaux,
Pour la Banque Populaire du Sud,
XXX Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux
dûment désignés à cet effet,
Pour la CFDT,
XXX
XXX
XXX
Pour la CGT,
XXX XXX
Pour le SNB / CFE-CGC
XXX
XXX
XXX
XXX
Annexe 1 : Guide des bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique
Annexe 2 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
Annexe 3 : Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs, absent depuis plus de 6 mois, par sexe, ayant été accompagnés dans le cadre d’un retour d’absence longue durée
Nombre de congés liés aux aidants familiaux sollicités (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé proche aidant, dons de jours)
Structure démographique de l’entreprise (âge, répartition, qualification et ancienneté)
Taux d’absentéisme lié à la maladie
Nombre total d’accidents du travail et d’accidents de trajet (avec et sans arrêt)
Nombre total de maladies professionnelles
Nombre de collaborateurs déclarés inaptes par le médecin du travail
Nombre d’incivilités, agressions, mise en place de vigiles
Nombre de collaborateurs, en contact avec la clientèle, formés aux incivilités
Nombres de managers formés dans le cadre du campus manager
Nombre de collaborateurs ayant suivi des ateliers de co-développement
Nombre de collaborateurs ayant suivi des ateliers dans la pratique du feedback et du reverse feedback
Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation
