ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA BPOC
Entre les soussignés :
La Banque Populaire Occitane, Société anonyme coopérative de Banque Populaire, à capital variable, dont le Siège Social est situé à BALMA (31135), 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 visant une négociation relative à la qualité de vie au travail (article L.2242-1 du code du travail), mais aussi de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 complété par l’ANI du 9 décembre 2020 qui précise que la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un ressenti perçu individuellement ou collectivement, qui englobe la culture d'entreprise, les conditions de travail, les relations de travail, l'intérêt au travail, le sentiment d'implication, d'autonomie et de responsabilisation ou encore la reconnaissance du travail effectué.
Le présent texte s’inscrit, également, dans la continuité de l’accord de la Branche Banque Populaire, signé le 20 décembre 2023 qui rappelle l’importance d’ancrer une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés, ainsi qu’un facteur d’attractivité.
La QVCT est liée à l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’entreprise. Elle intervient dans la continuité et en cohérence avec les actions menées depuis plusieurs années, ainsi qu’avec les accords et dispositifs existants dans l’entreprise (égalité professionnelle, handicap, temps de travail…).
Ainsi, le présent accord vise à valoriser et renforcer par des actions complémentaires, les mesures et dispositifs en place au sein de la Banque Populaire Occitane (BPOC), en priorisant, sur la durée d’application de l’accord, les axes suivants :
Préservation de la Santé au Travail
Relations de Travail et Management
Evolution de l’environnement de travail et du contexte professionnel
Titre 1 : Préservation de la Santé au Travail
La santé au travail est un élément majeur de la QVCT. A ce titre, l’entreprise réaffirme l’attention portée aux actions qui concourent à garantir la préservation de la santé des collaborateurs, mais aussi la nécessité de les accompagner face aux situations individuelles pouvant se présenter.
Article 1 : Gestion des risques professionnels
Afin d'assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, chaque entreprise organise l'évaluation des risques professionnels. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) consigne le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité, auxquels peuvent être exposés les salariés. Il constitue, ainsi, un outil important dans la prévention des risques professionnels. Ce document est mis à jour, au moins une fois par an, et fait l’objet d’un suivi et d’échanges avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Un suivi est effectué, également, concernant les circonstances des accidents de travail et de trajet qui se déclarent dans l’entreprise.
Ce suivi global des risques, auxquels sont ou peuvent être exposés les salariés, concourt à la gestion des risques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette gestion, la BPOC a développé plusieurs actions, notamment, sur les risques psycho-sociaux, tels que :
Pour les collaborateurs en contact avec la clientèle : la mise en place d’une procédure de gestion et de suivi systématique des incivilités, ainsi qu’une formation dédiée,
La nomination de référents sur le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise ; elle a, également, réaffirmé ses engagements en matière de lutte contre le sexisme dans son accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 26/11/2024,
La mise en place d’une cellule d’écoute psychologique accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise,
Un guide des interlocuteurs joignables en cas de difficultés.
Il est, en outre, rappelé l’existence de plusieurs espaces d’information et de sensibilisation des collaborateurs dans l’intranet (FONDOC et Portail RH).
Consciente de la multiplicité des informations mises à disposition, la BPOC veillera à réaliser des rappels sur l’existence de cette documentation. Elle travaillera aussi sur une fiche destinée à faciliter l’identification des acteurs mobilisables.
L’entreprise rappelle, à cette occasion, que chacun est acteur de la prévention des risques professionnels (managers, collaborateurs, DRH, représentants du personnel…) et qu’ainsi, cette démarche suppose l’attention de tous.
Par ailleurs, des formations de sauveteur secouristes du travail sont dispensées dans l’entreprise et accessibles à l’ensemble des collaborateurs. Une attention particulière interviendra sur l’inscription à ces formations des collaborateurs volontaires des points de vente dépourvus de personnes formées.
Afin de renforcer ses actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment concernant les risques psychosociaux (RPS), la BPOC poursuivra les actions engagées dans le cadre du précédent accord QVCT :
Poursuite de son programme de formation de tous les managers et de sensibilisation de tous les collaborateurs sur les RPS ;
Mise à disposition auprès de l’ensemble des collaborateurs en contact avec la clientèle d’une formation à la gestion des incivilités ;
La BPOC se fixe, également, comme objectif la réalisation d’au moins une action de sensibilisation tous les ans en lien avec les RPS.
Dans ce cadre, elle réalisera, notamment, des actions de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et mettra à disposition des salariés un guide avec l’identification des interlocuteurs à contacter.
Article 2 : Accompagnement de l’équilibre des temps de vie
Consciente que la QVCT est, également, fortement impactée par la capacité des salariés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, la BPOC a mis en place, depuis plusieurs années, des dispositifs, de nature à favoriser et accompagner l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle.
La BPOC est, d’ailleurs, signataire de la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie ». Son accord relatif à l’égalité professionnelle (accord actuel en vigueur signé le 26/11/2024), comporte, également, un volet relatif à « l’articulation vie professionnelle et vie personnelle » et vise différentes mesures en ce sens :
La diffusion d’un « Guide de la parentalité », destiné à détailler différents dispositifs (tels que le fonctionnement du congé parental, les autorisations pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires…),
La mise en place d’un dispositif de maintien du lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée,
La mise en place d’un maintien de rémunération dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
Le rappel de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions,
La possibilité de retarder les horaires d’arrivée dans l’entreprise lors de la rentrée des classes,
La prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, sur présentation de justificatifs, lorsque les formations se déroulent en dehors des jours et horaires habituels de travail.
En complément de ces dispositifs, à compter du 6e mois de grossesse, les collaboratrices pourront bénéficier, à leur demande, d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par semaine, à organiser avec leur manager en fonction des contraintes de l’unité.
De la même façon, la reconnaissance et les actions relatives au droit individuel à la déconnexion concourent à l’équilibre des salariés entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle (cf. article 6).
La BPOC dispose, également, d’un accord sur le travail à temps partiel signé le 27 avril 2021.
Par ailleurs, des dispositifs existent dans l’entreprise afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la fin de carrière. On peut citer sur ce point l’accord CET du 17 juin 2021 ou encore les dispositifs d’aménagement des fins de carrière issus de l’accord GEPP du 17 juillet 2025.
Afin de continuer à accompagner les collaborateurs dans cette conciliation entre les temps de vie, la BPOC reconduira, durant la durée d’application du présent accord son dispositif de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le titre CESU est nominatif. Il est émis par un organisme habilité par l’agence nationale des services à la personne.
L’application de ce dispositif concernera l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté (appréciée au moment de la commande des titres).
Chaque salarié pourra disposer de titres CESU, dans la limite d’un montant de 700 € maximum par an. La BPOC cofinancera une partie de la valeur faciale de ces titres à hauteur de 60 %.
La commande s’effectuera deux fois par an maximum. Les titres CESU seront émis sous forme dématérialisée ou papier (sous réserve du fonctionnement établi avec l’organisme habilité choisi par la Banque). Il est rappelé que la BPOC dispose d’un accord sur les primes de crèche signé le 28 février 2007. Les collaborateurs pourront cumuler les deux dispositifs (prime de crèche et cofinancement des CESU par l’employeur), sous réserve de l’application des dispositions légales et règlementaires, notamment, si le montant cumulé des deux dispositifs d’aide dépasse la limite d’exonération de charges sociales, le bénéficiaire devra s’acquitter des charges salariales afférentes à ce dépassement. La BPOC souhaite, par ailleurs, soutenir l’engagement de ses salariés sapeurs-pompiers volontaires, afin de leur permettre de mieux concilier leur engagement individuel et leur activité professionnelle. En effet, la pérennisation du volontariat chez les sapeurs-pompiers représente un enjeu majeur de société. Si la réglementation prévoit la possibilité pour le sapeur-pompier volontaire de s’absenter de son poste de travail pour exercer sa mission (actions de formation ou missions opérationnelles), elle ne prévoit pas de maintien de rémunération. La BPOC s’engage à maintenir leur rémunération pendant leurs activités, à hauteur de 8 jours par an maximum (sur justificatif des jours mobilisés).
Article 3 : Prise en compte des situations individuelles sensibles
La BPOC est attentive aux situations individuelles sensibles susceptibles d’être rencontrées par les collaborateurs de l’entreprise (maladies chroniques, addictions, situation de proche-aidant…) soucieuse d’apporter de la souplesse et d’accompagner ces situations tout en prenant en compte les contraintes d'activité.
Ainsi, la BPOC a mis en place des moyens pour informer, orienter et accompagner ses collaborateurs :
Ces derniers peuvent solliciter à tout moment une cellule d’assistance psychologique à travers un numéro vert anonyme et confidentiel accessible 7j/7 et 24h/24 qui permet d’échanger avec des professionnels sur des difficultés professionnelles (tensions, stress, difficultés relationnelles…) ou personnelles (divorce, maladie, deuil…).
Un emploi de Coordinatrice Sociale a également été mis en place avec notamment un rôle d’écoute et de relais.
Les collaborateurs peuvent également s’appuyer sur les centres de médecine du travail partenaires présents sur tout le territoire de l’entreprise.
Le travail mené en synergie entre les différents interlocuteurs RH (notamment à travers la cellule de maintien dans l’emploi) permet par ailleurs de mieux détecter des situations sensibles, mais aussi de mieux accompagner les retours d’absences longue.
Les managers, ainsi que les représentants du personnel, jouent également un rôle important de relais de ces situations individuelles sensibles.
L’entreprise a également développé depuis plusieurs années une politique volontariste dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap notamment au travers de plusieurs actions : identification d’interlocuteurs dédiés (tels que les référents handicap), mise en place de mesures d’accompagnement individualisées permettant de concilier les besoins individuels et les contraintes liées à l’activité professionnelle, différentes communications en lien avec ce sujet afin de sensibiliser et faciliter l’inclusion.
Elle s’engage, également, depuis plusieurs années, dans des actions aux côté de la Ligue contre le cancer.
La BPOC poursuivra ses actions d’information, de sensibilisation ou de formation autour de sujets en lien avec la santé (tels que les addictions, le bien être…) avec au moins une action de sensibilisation par an.
L’entreprise a également développé, ces dernières années, une politique en direction des collaborateurs aidants familiaux : déploiement d’une campagne d’information et de sensibilisation en 2023-2024, diffusion depuis 2025 d’un guide d’information notamment sur les moyens à disposition.
L’entreprise souhaite, également, pérenniser une mesure développée ces dernières années dans le cadre des NAO : ainsi, il est accordé une autorisation d’absence rémunérée de 4 jours (ou de 8 demi-journées) par an, aux collaborateurs dont l’un des enfants à charge présente un handicap reconnu par la CDAPH, pour soigner son enfant handicapé à charge au sens fiscal, en complément des autorisations d’absence prévues à l’article 60 de la convention collective de la Banque. A l'appui de sa demande, le collaborateur produira la reconnaissance du handicap de son enfant. La même mesure est étendue aux ascendants directs, aux frères et sœurs, au conjoint ou partenaire de PACS ou concubin déclaré du collaborateur, sur production d’un justificatif de reconnaissance de son handicap ou d’un justificatif d’attribution de l’Allocation personnalisée d’autonomie (APA).
De plus, elle entend, durant la durée d’application de l’accord compléter les dispositifs existants notamment en poursuivant le travail de structuration des interlocuteurs sociaux mis à disposition des collaborateurs.
Titre 2 : Relations de Travail et Management
Les relations de travail et le management contribuent au développement de la QVCT. En effet, l’évolution des métiers, l’interdépendance entre les activités et les changements inhérents à l’activité professionnelle nécessitent de développer la coopération au sein et entre les équipes de travail et de renforcer le lien social qui contribue au développement de la culture d’entreprise.
Article 4 : Rôle des Managers
Les managers sont des interlocuteurs privilégiés des collaborateurs. Ils contribuent, dans l’exercice de leur activité, et avec l’appui de leur hiérarchie et de la DRH, à établir un cadre de travail de nature à favoriser la QVCT. L’ensemble de la ligne managériale veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. Elle assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail.
Il est rappelé que dans un environnement qui évolue constamment, les managers doivent avoir un rôle d’accompagnement des collaborateurs pour leur permettre de développer leur autonomie, de mieux appréhender les enjeux de leur activité et du contexte global de l’entreprise. Les managers ont également un rôle de relais de la stratégie de la Banque et sont les garants du pilotage de l’activité. Ce point est particulièrement prépondérant pour les nouveaux entrants.
Le présent accord entend réaffirmer un certain nombre de principes rappelés notamment dans l’accord de branche sur la QVCT du 20 décembre 2023.
Ainsi, les managers accompagnent la QVCT par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l'écoute, la reconnaissance du travail quotidien :
Ils doivent développer l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, mettre en place des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer.
Le management participatif permet notamment de créer les conditions pour que chacun soit associé, se considère comme un acteur écouté et reconnu, et participe comme partie prenante à la réussite de l’équipe.
Les managers doivent veiller à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels.
La ligne managériale doit être attentive, au quotidien, aux rythmes de l'activité et à la régulation de la charge de travail, à travers notamment des échanges réguliers avec les équipes (entretiens hebdomadaires, entretiens périodiques à fréquence régulière, réunions d'équipe…), mais aussi dans le cadre des échanges comme les entretiens annuels d’évaluation ou les entretiens professionnels et de bilan.
Il est rappelé, à ce titre, que la notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail, mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le salarié. A ce titre, il importe d’en faire un objet d’échanges. Il incombe, ainsi, au Management de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des salariés, ainsi qu’à leur montée en compétence permanente, dans un climat de travail propice au développement de la QVCT.
Les managers, en lien avec la DRH, doivent, également, être à l’écoute des difficultés personnelles ponctuelles que peuvent rencontrer les membres de leur équipe, en adaptant, au besoin, l'organisation de leurs activités, tout en respectant les contraintes liées au bon fonctionnement de l’unité et de l'activité. A ce titre, ils donnent à chacun la possibilité d’échanger à propos de ses difficultés professionnelles, de son travail et des conditions de sa réalisation.
Pour garantir l’ensemble de ces missions et répondre à ces objectifs, le manager peut s’appuyer sur sa ligne managériale, ainsi que la DRH, afin de trouver conjointement des solutions.
L’entreprise accompagne le développement des compétences des managers à travers des actions de formation comme la formation des nouveaux managers.
Les managers peuvent aussi s’appuyer au quotidien sur les différents interlocuteurs RH, notamment dans la gestion des situations individuelles rencontrées.
Consciente du rôle clé des managers dans le développement de la QVCT, l’entreprise entend poursuivre, durant la durée d’application du présent accord, ses actions de formation vis-à-vis de ces derniers, en leur donnant les moyens de développer leurs compétences managériales tout en tenant compte de l’évolution des attentes des salariés, mais aussi entretenir et développer la coopération entre les managers et la DRH.
Il est également important de proposer aux managers des occasions d’échanges et de prise de recul afin de partager leurs pratiques. La Banque veillera donc à continuer d’organiser des rencontres permettant l’animation de ces cercles managériaux.
La BPOC se fixe, ainsi, pour objectif de :
Veiller à ce que tout nouveau manager suive un parcours de formation managériale au plus près de sa prise de fonction,
L’entreprise mettra également à la disposition des managers, tout au long de leur carrière, des formations et un accompagnement en lien avec le management, destinés à développer leurs compétences. En effet, la mise en œuvre d’un programme de développement managérial répond à l’enjeu d’accompagnement collectif et individuel des collaborateurs, au quotidien, mais aussi dans des moments clés (transformation, crise, difficultés individuelles…)
Article 5 : Organisation des réunions et des formations
Afin de prendre en compte l’organisation de l’activité et d’entretenir des relations de travail harmonieuses, il est rappelé de veiller à un certain nombre de bonnes pratiques dans l’organisation des réunions :
Ainsi, les réunions doivent être organisées dans le respect de l’horaire de travail et éviter les jours fixes où certains ne peuvent être présents.
Il est, à cet égard, conseillé d’organiser les réunions entre 9h et 17h30, de proscrire si possible les jours tels que le lundi, le mercredi ou le vendredi après-midi dès lors qu’un des participants ne travaille pas ces jours-là. Et, de manière plus générale, d’éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents, sauf, bien entendu, contraintes impératives d’organisation.
De même, les plannings doivent être établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser, notamment en invitant les participants via Outlook dans un délai convenable et en leur communiquant : le thème, l’objectif et le plan de la réunion.
La réunion doit démarrer et terminer à l’heure prévue.
Il est également rappelé que le développement des outils digitaux (comme Teams) peuvent favoriser d’autres modes de réunions limitant les impacts liés à des déplacements professionnels trop nombreux, tant dans un souci de vigilance en termes d’équilibre des temps de vie que de sobriété quant aux impacts environnementaux des déplacements.
L’entreprise communiquera, au moins une fois par an, sur le rappel de ces bonnes pratiques, intégrées dans l’intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, au-delà de la tenue des réunions, la BPOC restera vigilante sur la réalisation des formations, notamment en e-learning, pendant le temps de travail. Ce point a été également réaffirmé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 26/11/2024.
Ainsi, le service Formation coordonnera avec les managers l’organisation des formations :
En communiquant annuellement le temps nécessaire à anticiper dans les agendas pour la réalisation des formations des collaborateurs notamment pour les formations règlementaires obligatoires,
En donnant la possibilité et les moyens de réaliser les actions de formation à distance sur un autre lieu que le lieu de travail habituel ou en garantissant la possibilité au collaborateur de lui dégager du temps pour réaliser ses actions de formation à distance.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques et des possibilités de connexion à distance comme le télétravail, peut entraîner un sentiment de disponibilité permanente chez les salariés, brouillant ainsi la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour prévenir ce risque, la BPOC reconnait un droit individuel à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ce principe, qui est aussi rappelé dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, joue un rôle important dans la préservation de la santé, ainsi que dans l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Il figure également dans la « charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie » dont l’entreprise est signataire et prévoit qu’en application de ce droit, le salarié n'a aucune obligation de réponse, ni même de prendre connaissance des sollicitations qui lui parviendraient en dehors de ses heures de travail, sauf urgence et, dans ce cas, par des moyens adaptés.
En parallèle, l'entreprise doit laisser à chacun la possibilité d'une connexion choisie, pour une plus grande autonomie et un bon équilibre des temps de vie.
Si l’évolution des pratiques, à la fois culturelles et technologiques, liées au développement du digital induisent la réaffirmation d’un droit individuel à la déconnexion, elles nécessitent également le rappel qu’il appartient à chacun de s’auto-responsabiliser dans son usage des outils numériques (qu’ils soient professionnels ou personnels) et qu’une connexion choisie, tout comme le droit à la déconnexion, reposent sur un certain nombre de bonnes pratiques :
En premier lieu, il est rappelé que la mise en œuvre d’un droit individuel à la déconnexion, ainsi que la maîtrise et le bon usage des outils numériques, sont l’affaire de tous. Si la ligne managériale doit veiller au respect de ce droit (sauf en cas de situations exceptionnelles), chaque collaborateur a également la responsabilité de respecter son propre droit à la déconnexion, ainsi que celui de ses collègues.
L’effectivité du droit à la déconnexion suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.
L’utilisation des outils numériques ne doit pas être le seul vecteur d’échange, ni se substituer à toute autre forme de communication. Lorsque cela est possible et, sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, réunions en présentiel). Ainsi, il peut être utile, dans certaines situations, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication mis à la disposition des collaborateurs, comme le contact direct (en présentiel ou par téléphone), plutôt qu’un échange d’e-mails successifs. De même, l’e-mail n’appelle pas systématiquement le déclenchement d’une action instantanée. Il peut aussi être opportun, avant l’envoi d’un e-mail, afin de limiter une éventuelle surcharge informationnelle, de s’interroger sur la pertinence des destinataires (notamment en limitant les personnes en copie), mais aussi des fichiers à joindre, en veillant à limiter les pièces jointes au strict nécessaire (ce qui s’inscrit également dans le cadre d’une démarche environnementale).
Il est également rappelé que les outils numériques professionnels doivent avant tout être utilisés dans le cadre des horaires de travail et qu’il ne peut être demandé à un collaborateur d’utiliser son ordinateur portable en dehors des lieux et heures de travail. Les outils professionnels numériques, notamment le smartphone, ne doivent être utilisés que pendant les horaires de travail. Ils n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail, notamment en soirée ou le week-end, ni encore pendant une période de congé ou d’arrêt de travail. De même, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau par quelque moyen que ce soit.
De la même façon, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est préconisé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. Pendant ces périodes, le salarié n’est, également, pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Par ailleurs, l’exemplarité managériale constitue un élément majeur de la mise en pratique du droit à la déconnexion par tous les collaborateurs. En effet, l’échange de courriels ou toute autre forme de sollicitation en dehors du temps de travail par les managers ont pour effet d’inciter l’ensemble des collaborateurs à répondre ou à répéter ces pratiques.
Le manager doit s’appliquer à lui-même les principes généraux du droit à la déconnexion. Il est également le mieux placé pour assurer la régulation de ce droit. Ainsi, le manager est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs qu’il évite de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf urgence absolue. Les managers sont, également, invités à veiller au respect par leurs collaborateurs du droit à la déconnexion. L’entretien annuel d’évaluation pourra être l’occasion d’aborder avec le collaborateur cette thématique, ainsi que les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. De même, en cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent texte.
Une mention type visant à rappeler que les mails reçus en dehors des horaires de travail ou pendant les périodes de congés n’appellent pas de réponse immédiate, sauf en cas d'urgence exceptionnelle, figure dans tout courriel envoyé au sein de l'entreprise.
Une formation dédiée aux bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail à distance est également mise à disposition de tout nouveau collaborateur bénéficiant d’un équipement de travail à distance.
La BPOC poursuivra ses actions de sensibilisation sur l’importance et les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion avec au moins une action par an.
Article 7 : Convivialité et moments de partage
Dans le cadre de l’activité quotidienne, la qualité des relations interpersonnelles revêt un caractère important. A cet égard chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.
L’entreprise rappelle l’importance du collectif de travail et du maintien d’une bonne cohésion au sein des équipes. Elle porte, notamment, une attention particulière aux moments de convivialité au sein et entre les équipes, dans le cadre des échanges formels et informels. Il est, notamment, alloué à chaque agence et service, un budget destiné à un repas annuel. La BPOC veille, par ailleurs, à organiser un aménagement des lieux de travail favorisant les espaces de partage. Ainsi, un espace dédié est aménagé dans les unités de travail lorsque la configuration des locaux le permet (salle de réunion et tisanerie).
De la même façon, la BPOC accompagne depuis plusieurs années le sport dans l’entreprise, consciente que le développement de la pratique sportive est un moyen de développer le bien être des collaborateurs en favorisant la santé au travail, la gestion du stress, mais aussi les moments d’échanges et de cohésion.
Elle apporte un soutien financier au développement du sport dans l’entreprise (notamment à travers le financement, avec le CSE, de BPOC sport), mais aussi logistique (avec notamment la mise à disposition de locaux pour certaines activités sportives).
La BPOC entend poursuivre ses actions pour le développement du sport et de l’activité physique.
Titre 3 : Evolution de l’environnement de travail et du contexte professionnel
L’évolution de l’organisation et de l’environnement de travail des salariés contribue directement à leur qualité de vie au travail notamment car les projets d’aujourd’hui construisent les environnements de travail de demain. La BPOC porte une attention particulière à ce sujet notamment sur 3 points spécifiques :
Les changements induits par des projets de transformation ou d’organisation
L’environnement physique de travail des collaborateurs
L’accompagnent dans la carrière professionnelle
Article 8 : Accompagnement dans les changements
Les mutations et l’adaptation continue de l’environnement de travail nécessitent une attention particulière de l’entreprise quant aux impacts de ces changements pour les salariés, ceux-ci pouvant impacter la QVCT.
La BPOC souhaite réaffirmer son attachement à ce sujet dans le cadre des différents chantiers qu’elle conduit. A ce titre, elle s’attache, dès qu’elle le peut, à mettre en place des pilotes et des phases d’expérimentations, à prendre en compte l’impact des projets sur l’activité des collaborateurs.
Ainsi, il est rappelé que le déploiement des projets impactant, en mode test, permet d’ajuster au plus près, des éléments du dossier, de s’assurer de l’adaptation des collaborateurs, de recueillir leurs observations, de s’assurer du bon fonctionnement des process liés.
Par ailleurs, les projets engagés par l’entreprise font régulièrement l’objet d’échanges auprès des instances représentatives du personnel. C’est particulièrement le cas des projets impactant les conditions de travail des salariés. Il est rappelé que les représentants du personnel participent à l'écoute sociale et contribuent activement, dans le cadre de leurs prérogatives, à la promotion de la qualité de vie au travail.
L’entreprise doit également veiller à la bonne compréhension par l’ensemble des collaborateurs, des projets déployés. En effet, pour permettre l’appropriation des évolutions de l’entreprise, de sa stratégie, et du contexte dans lesquels ils s’inscrivent, il est essentiel de s’assurer d’une information et d’une communication auprès de tous les acteurs. Ces éléments permettent de donner du sens aux changements et au travail de chacun.
Ce point requiert une attention plus particulière pour les unités directement impactées par des changements. Tous ces éléments permettent de comprendre, d’adhérer et de donner du sens aux projets, contribuent à l’engagement de chacun, au bon développement de l’entreprise et concourent ainsi à favoriser la QVCT.
Il est, par ailleurs, rappelé que, dans un objectif d’amélioration continue, chaque salarié est acteur et contribue au bon fonctionnement et au développement de la Banque. A cet égard, tout salarié qui identifierait un dysfonctionnement ou un perfectionnement possible dans les process ou outils en place peut faire remonter ce point et, le cas échéant, proposer une solution, notamment auprès des Directions concernées.
De même, la simplification et l’adaptation des processus contribuent à la régulation de la charge de travail. En cela, l’entreprise veille à l’adéquation continue de ses processus aux mutations des organisations et accompagne leur évolution. Elle veille également à identifier et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants. Elle est également vigilante quant à la maîtrise des outils de travail par les salariés grâce notamment à la formation.
La BPOC poursuivra ses actions dans ce domaine, afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans le changement.
Elle se fixe, à ce titre, les objectifs suivants, pour les chantiers les plus impactants :
Continuer à mener des phases de pilote ou d’expérimentation,
Mener des actions d’échanges sur les changements au sein des équipes voire intégrer des salariés et managers impactés à des groupes de travail.
Article 9 : Adaptation de l’environnement de travail
L’environnement physique de travail joue un rôle important dans la QVCT. Il doit garantir l’exercice de l’activité des salariés dans de bonnes conditions.
A ce titre, la BPOC consacre, chaque année, un budget important à la rénovation des lieux de travail et porte une attention particulière aux questions relatives aux locaux, mais également, aux réflexions ergonomiques et organisationnelles pour la conception, l’aménagement ou le réaménagement de bâtiments, de bureaux, de postes de travail.
Ce point fait également l’objet d’échanges réguliers avec les partenaires sociaux dans le cadre de la CSSCT.
Par ailleurs, la BPOC met en place, au besoin, des actions complémentaires d’aménagement des postes de travail, en relais avec les médecines du travail. En effet, un salarié qui rencontre des difficultés peut bénéficier d’un accompagnement par les équipes pluridisciplinaires des services de santé et de prévention du travail qui peuvent proposer des mesures individuelles d’aménagement, ou d’adaptation de leur poste de travail.
Dans certaines situations, l’entreprise peut également accompagner les collaborateurs dans le cadre d’une reconnaissance de situation de handicap (RQTH) par l’intermédiaire du référent Handicap ou de la Coordinatrice Sociale de l’entreprise.
Dans la continuité de ces différentes actions, l’entreprise se fixe pour objectif, durant la durée d’application du présent accord, de mener des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise sur les postures au travail et la sédentarité. Elle poursuivra également ses actions liées à l’aménagement des postes de travail en lien avec les médecines du travail.
Article 10 : Evolution professionnelle et gestion des carrières
Au-delà de l’environnement physique de travail, la QVCT passe aussi par l’attention portée dans le cadre de moments-clés dans le déroulement de la carrière des salariés. Que ce soit lors de l’intégration dans une équipe, dans le cadre d’un changement d’emploi ou encore dans l’accompagnement des fins de carrière. L’entreprise a mis en place plusieurs dispositifs en ce sens, notamment à travers le suivi des collaborateurs par le biais des entretiens avec les équipes dédiées de la DRH, mais aussi dans l’accompagnement des fins de carrière (temps partiel de fin de carrière ou mécanismes proposés par le CET) ou encore dans le cadre des retours suite aux absences longue durée.
Le Groupe BPCE dispose également d’un accord GEPP qui prévoit des dispositions concernant notamment les thématiques des entrants, des mobilités Groupe ou des fins de carrière.
Chaque année, une journée, appelée Génération Occitane, est organisée, afin d’accueillir tous les nouveaux entrants en CDI de l’année précédente, ainsi que les médaillés de l’année.
Une réunion d’information liés à la préparation du départ à la retraite est, également, organisée tous les ans. Les collaborateurs peuvent, aussi, bénéficier d’un entretien spécifique sur ce point avec une interlocutrice dédiée de la DRH. Elle organise également des aménagements de fin de carrière en lien notamment avec le dispositif du temps partiel de fin de carrière prévu par les accords GEPP successifs et l’accord CET de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise porte une attention particulière à l’accompagnement des nouveaux entrants. En effet, l’accompagnement du collaborateur, dès sa prise de poste ou son arrivée dans l’entreprise, est un moment essentiel, dans la mesure où il lui permet de se familiariser avec son nouvel environnement, de trouver sa place dans l’entreprise, mais aussi de le fidéliser.
Il est dès lors pertinent de veiller à structurer et formaliser les parcours d’intégration :
Il est rappelé que l’intégration d’un collaborateur relève de la responsabilité collective. Tous les acteurs concernés doivent être mobilisés et sensibilisés (hiérarchie, collaborateurs de l’unité, équipes de la DRH, …).
Notamment, lors de chaque prise de poste, le manager est garant de l’intégration du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise et de son équipe.
Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur doit bénéficier d’un dispositif d’accueil et d’intégration permettant de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l’entreprise : son organisation, ses principales orientations politiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement.
Dès son arrivée, l’équipe RH organise un temps d’échange en lien avec l’intégration et présente le fonctionnement de l’entreprise sur tous les aspects des ressources humaines. Un livret d’accueil permettant de présenter l’entreprise et son fonctionnement est communiqué et commenté.
Dans le but d’intégrer au mieux tous les nouveaux collaborateurs, l’entreprise développe des processus et parcours d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants, propices à leur professionnalisation. De même à chaque changement d’emploi un accompagnement individualisé intervient.
Ainsi, dès la prise de poste, un parcours de formation spécifique en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle est proposé au regard de la nature des fonctions et le collaborateur est accompagné par un Conseiller de Formation. Le manager, avec la DRH, échange avec le collaborateur, et lui communique le contenu et les objectifs de son programme de formation.
En outre, un suivi régulier des actions de formation et du parcours du salarié, est mis en place :
Le manager doit veiller à consacrer au salarié les temps d’écoute et de partage adaptés à sa montée en compétence.
Le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son Conseiller des Ressources Humaines et/ou son manager afin d’échanger sur son intégration. L’objectif est d’effectuer un retour sur l’intégration, la connaissance de l’environnement, la maîtrise du poste. Ce suivi est notamment réalisé durant la période d’essai avec un entretien proche de l’échéance.
Durant la première année, l’entreprise organise des temps de suivi et d’échanges collectifs (journée d’accueil, séminaire d’intégration/immersion…).
Tout au long de la seconde et troisième année, la DRH organise des temps de suivi et d’échange individuels avec le collaborateur pour dialoguer avec lui sur sa montée en compétences, ses succès et ses difficultés.
Titre 4 : Dispositions finales
Article 11 : Animation et suivi de l’accord
La BPOC a nommé un référent QVCT, identifié dans l’intranet, chargé de l'animation, de la promotion au quotidien de la démarche qualité de vie au travail dans l'entreprise, ainsi que de la coordination des différents acteurs.
Les domaines qui permettent d’accompagner et de concourir au développement de la QVCT dans l’entreprise sont abordés au travers des différentes réunions organisées avec les instances représentatives du personnel et plus particulièrement dans le cadre des réunions de la CSSCT.
Afin de compléter ceux-ci, plusieurs indicateurs en lien avec les thématiques abordées, sont définis par le présent accord, afin d’assurer un suivi de son application et de réaliser un bilan avec les organisations syndicales signataires :
Nombre de nouveaux collaborateurs formés à la gestion des incivilités
Démarches de formation et de sensibilisation aux RPS
Nombre d’utilisateurs du CESU
Nombre d’actions de sensibilisation liées à la santé mises en place
Actions réalisées dans l’entreprise vis-à-vis des aidants familiaux
Nombre de congés familiaux spéciaux mis en place
Nombre de managers formés dans le cadre du parcours des nouveaux managers
Réalisation et communication d’une charte du management
Nombre d’actions de communication sur les bonnes pratiques liées à l’organisation des réunions
Nombre d’actions menées sur le droit à la déconnexion
Nombre d’actions menées en lien avec l’activité physique
Nombre de chantiers concernés par des phases d’expérimentation et/ou des groupes de travail participatifs
Actions de sensibilisation sur les postures au travail
Nombre de personnes accompagnées dans des aménagements de postes
Nombre de nouveaux entrants
Nombre EAE et EP
A ce titre, un temps dédié au présent accord sera mis en place, à l’occasion d’une des réunions de la CSSCT, avec les membres de la commission.
Article 12 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des discussions relatives à l’évolution du présent accord, au plus tard, dans les 3 mois précédant son échéance.
Article 13 : Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Article 14 : Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du fonds documentaire.
Fait en cinq exemplaires, à Balma, le 30 octobre 2025.
Pour les Organisations Syndicales Pour la Banque Populaire Occitane
