ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
DANS LES RESEAUX AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE OCCITANE
Entre La Banque Populaire Occitane, société anonyme coopérative de Banque Populaire à capital variable dont le siège social est situé à BALMA - 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Banque Populaire Occitane (BPOC) a conclu un accord relatif au télétravail, le 31/10/2024, pour la période du 01/01/2025 au 31/12/2027. Cet accord définit une liste de métiers éligibles et non éligibles au télétravail (en annexe 2).
En parallèle, les parties avaient convenu de lancer une expérimentation, au cours de l’année 2025, pour les collaborateurs des Réseaux en gestion d’un portefeuille client dont les métiers ne sont pas éligibles au télétravail, afin d’ouvrir la possibilité de réaliser leurs Formations Réglementaires Obligatoires (FRO) en télétravail.
Cette expérimentation a fait l’objet d’un point intermédiaire, le 26 juin 2025 et une réunion de bilan est intervenue le 6 novembre 2025. A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu d’étendre le dispositif, à compter du 1er janvier 2026, conformément aux dispositions définies dans le présent texte.
Article 1 : Cadre du télétravail dans les Réseaux
Le télétravail est défini par l’article L.1229-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent accord vise la mise en place d’un télétravail ponctuel effectué à la demande du salarié au domicile qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’il figure sur le bulletin de salaire.
L’accord ne vise pas le travail nomade qui doit être distingué du télétravail et concerne des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, par les déplacements réguliers qu’ils effectuent (notamment chez des clients) et pour lesquels les technologies mises à leur disposition ont pour seul but de faciliter l’exercice de l’activité.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord du salarié et de l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Il est, dans tous les cas, mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
En application du présent accord, il est défini un volume de 5 jours maximum de télétravail par an. Ces jours sont dévolus à la réalisation des FRO et sont utilisables entre le 1er janvier et le 30 septembre de chaque année. Ces jours concernent les collaborateurs non éligibles au télétravail dans le cadre de l’accord sur le télétravail du 31 octobre 2024 (liste visée en annexe 2 du texte cité) à l’exception des conseillers d’accueil et conseillers commerciaux accueil dont le métier impose, par nature une présence sur site.
Sont éligibles au télétravail, visé dans le présent texte, les collaborateurs en CDI ou CDD, avec une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel. Les collaborateurs concernés doivent également disposer d’une bonne maîtrise du poste de travail et des attendus liés aux activités de l’unité (autonomie, organisation, maîtrise des outils). Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles, considérant que la présence dans un environnement collectif de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.
Une fois, le collaborateur, enregistré dans le dispositif de télétravail (cf. article 2), le choix des jours télétravaillés est fixé en concertation avec le manager, en fonction des contraintes de l’unité, lors de chaque départ en télétravail. Afin d’apporter de la souplesse, les jours de télétravail seront flottants et devront faire l’objet d’une validation 2 semaines avant, avec le manager. En fonction des contraintes, ce jour pourra faire l’objet d’un report sous réserve d’un délai de prévenance de 24h.
En adéquation avec nos engagements en matière d’empreinte carbone, les jours de télétravail devront être pris par journées pleines. La demi-journée du vendredi (pour les unités travaillant du lundi au vendredi matin) ou du samedi (pour les unités travaillant du mardi au samedi matin) sera exclue du télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur s’engage à traiter en priorité ses heures de FRO, mais aussi à prendre en charge les appels téléphoniques des clients.
Le manager est garant du suivi du traitement des FRO dont la bonne réalisation met fin à la situation de télétravail.
Le manager devra, en outre, veiller en permanence à maintenir un effectif présent sur site suffisant pour permettre d’assurer la continuité de service dans de bonnes conditions. Le manager pourra ainsi être amené à exclure le télétravail certains jours de la semaine pour tenir compte de l’organisation et du bon fonctionnement de l’unité.
Article 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail dans les Réseaux
Formalisation
Dans un 1er temps, les demandes d’inscriptions dans le dispositif de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la hiérarchie en coordination avec la DRH. Ainsi, le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif doit formaliser une demande préalable motivée via l’application dédiée dans le Portail RH.
L’inscription doit être validée par la hiérarchie dans le mois. Cet avis porte sur l’éligibilité au télétravail au regard des critères définis dans le présent accord. L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande par le manager. La DRH apportera une réponse dans le délai d’1 mois maximum à compter de la réception du dossier complet (demande du collaborateur à bénéficier du dispositif, avis de la hiérarchie, justificatifs). L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation du dossier.
L’enregistrement dans le dispositif est valable durant toute la période d’application du présent accord.
Lors d’un changement d’emploi ou d’affectation, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le nouveau manager et le collaborateur à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions selon les critères d’éligibilité définies dans le présent accord, et une nouvelle demande doit être effectuée par le collaborateur.
Dans un 2nd temps, chaque demande de départ en télétravail au titre du dispositif prévu par le présent accord fera ensuite l’objet d’une validation directement par le manager (cf. article 1).
Notions d’adaptation et de réversibilité
La période d’adaptation permet à chaque partie d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux besoins et attentes de chacun. Durant cette période qui est fixée à 3 mois, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans besoin de justification, à condition de formuler sa demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être écourté par accord des parties. Cette période correspondant à une période de travail effectif sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelques motifs que ce soit.
Le télétravail s’inscrit, également, dans un principe de double réversibilité. Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le collaborateur pourront, à tout moment et sans besoin de justification, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. L’information de l’autre partie est réalisée par écrit. Notamment et par exemple, tout changement de fonctions au cours d’une période de télétravail remettra en cause la poursuite de cet aménagement. De même des problèmes techniques peuvent remettre en cause la poursuite du télétravail.
Installations
L’accès au télétravail est subordonné à la faisabilité technique du télétravail : fonctionnement à distance des applications utilisées, accessibilité des outils nécessaires dans le cadre de l’activité depuis le lieu de télétravail via le matériel remis par l’entreprise, sans nécessiter d’équipement spécifique trop lourd ou dont la reproduction au domicile est difficile. De plus, le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet ayant un débit et une qualité suffisante à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise.
En outre, la possibilité d’exercer une activité en télétravail suppose que les installations et l’équipement soient conformes aux normes rappelées par cet accord et par la réglementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible…) :
Conformité électrique :
L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Le collaborateur devra certifier sur l’honneur que son domicile répond aux exigences en matière de conformité des installations électriques de l’espace de travail consacré au télétravail au sein de son domicile.
Espace de travail adapté :
Le collaborateur devra attester disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail adapté et conforme, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle (aménagement du lieu permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser). Il veille notamment à s’aménager un espace de travail confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et de l’éclairage nécessaire. Cet espace n’est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail.
Assurance habitation :
Le collaborateur doit prévenir son assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. A cet effet, il devra fournir une attestation d’assurance multirisque d’habitation pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, valable durant toute la durée de la période de télétravail mise en place. Le surcoût éventuel lié à l’exercice du télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.
Le collaborateur devra justifier des conditions énoncées ci-dessus afin que son passage en télétravail soit effectif. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Lieu d’exercice
Le télétravail, prévu par le présent accord, est exercé exclusivement au domicile du salarié. Il ne devra pas informer ses clients de sa situation de télétravail à domicile. Le collaborateur s’engage, également, à ne jamais recevoir de clients sur son lieu de télétravail.
En cas de changement de domicile, le collaborateur doit prévenir son manager ainsi que la DRH dans les meilleurs délais et communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique et d’assurance habitation. La situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérait incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.
Equipement mis à disposition
Chaque collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail et l’exercice d’une activité professionnelle. Cet équipement comprend un ordinateur portable et une solution de téléphonie.
Les collaborateurs concernés ne pourront pas bénéficier de la participation financière énoncée à l’article 4.3 de l’accord sur le télétravail à la BPOC du 31 octobre 2024.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. La banque prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel alloué. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurés par le service Informatique de la banque.
En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements le collaborateur doit informer sans délais sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer la conduite à tenir sachant que si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut demander que le travail soit effectué à nouveau dans le lieu habituel de travail.
Article 3 : Rappel des règles de fonctionnement liées au télétravail
Droits et avantages
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.
Le collaborateur en télétravail bénéficie de titres restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité propres aux titres restaurant et communes à tous les salariés de l’entreprise et dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité dans les locaux habituels. De même, les collaborateurs en télétravail restent tenus par le respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein des locaux de l’entreprise, notamment les dispositions du règlement intérieur et les textes concernant la sécurité informatique et la confidentialité des données. Comme pour l’ensemble des collaborateurs, chaque connexion et notamment la navigation sur Internet fait l’objet d’un contrôle et d’une traçabilité.
Durée du travail
La durée de travail du collaborateur en télétravail reste inchangée. Etant précisé qu’il continue de s’inscrire dans le cadre des accords relatif à l’aménagement du temps de travail du 1er février 2008.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la réglementation en vigueur, des accords collectifs, des règles de l’entreprise et de son unité (durées maximales de travail, horaires de travail, temps de pause et de repos).
Il est, par ailleurs, précisé que le télétravail ne peut générer d’heures complémentaires ou supplémentaires, sauf demande préalable et matérialisée de la hiérarchie.
Les plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables par messagerie et par téléphone tiennent compte de l’horaire de travail appliqué au sein de l’unité.
Suivi managérial
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien sera réalisé entre le collaborateur et le manager. Cet entretien, comme les entretiens périodiques, permet d’évaluer l’éligibilité au télétravail au regard des critères posés par l’accord, d’aborder la question de l’organisation de l’activité ou de la charge de travail. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. Les résultats attendus en situation de télétravail restent équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Mesures d’accompagnement
Afin de faciliter l’information des collaborateurs sur le fonctionnement du télétravail, un espace dédié rassemblant des ressources documentaires est mis à leur disposition dans le FONDOC (accord en vigueur, guide des interlocuteurs en cas de difficultés, guide des postures…). Par ailleurs des formations seront mises à disposition de l’ensemble des managers et des collaborateurs concernés. Il est également rappelé le principe du respect du droit à la déconnexion.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravail. Il est rappelé qu’un collaborateur en arrêt maladie ne peut être en télétravail, qui est du temps de travail effectif. De manière générale, pendant les absences (maladie, congés...), le collaborateur s’engage à ne pas travailler à distance. Si un accident de travail survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la DRH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Confidentialité et sécurité des données
L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et inhérentes à son activité. Il doit veiller à empêcher l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Notamment, il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il s’absente de son poste de travail. Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel.
Article 3 : dispositions finales
3.1 Entrée en vigueur, durée et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2027.
3.2 Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
3.3 Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du fonds documentaire.
Fait en cinq exemplaires, à Balma, le 10 décembre 2025.
Pour les Organisations Syndicales Pour la Banque Populaire Occitane
Pour la CFDT
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Pour la CFTC
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Pour le SNB/CFE-CGC
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Annexe 1
Attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail
au domicile du salarié dans le cadre du télétravail
A COMPLETER PAR LE COLLABORATEUR ET A COMMUNIQUER A LA DRH (AVEC LES JUSTIFICATIFS EVENTUELS)
Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………………………….…………………………….. ,
salarié(e) au sein de la Banque Populaire Occitane, certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité
pleine et entière, par la présente attestation, que mon domicile situé …………………………………………………..
Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravail (installation électrique de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes).
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions ;
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément à l’accord relatif au télétravail dans les Réseaux, de la Banque Populaire Occitane du 10/12/2025 ;
J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessus et je suis couvert(e) par une assurance « multirisque habitation » ;
Attestation à fournir à la DRH (toute évolution du contrat devra être communiquée à la DRH)
Je déclare avoir rempli la présente attestation en toute connaissance de cause et j’ai bien noté que celle-ci dégageait la Banque Populaire Occitane de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations.
Fait à ………………………………………………………………….. le …………………………………………..
