Entre la Banque Populaire Val de France, dont le siège social est à Saint-Quentin-en-Yvelines, 9 avenue Newton, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire Val de France :
CFDT FO SNB/CFE-CGC SA /UNSA
d'autre part,
Il a été négocié et conclu ce qui suit.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Suite à l’accord sur la mise en place du télétravail à titre expérimental signé le 10 juillet 2015, la Banque et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cet aménagement, à l’égard de salariés pour lesquels cette organisation du travail peut répondre à des problématiques de santé, de transport ou d’ordre personnel. Le télétravail sera limité à une journée maximum par semaine. La prise en considération de ces problématiques dans l’aménagement des conditions de travail s’inscrit dans la politique menée par la Banque en faveur de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Suite au bilan effectué auprès des Délégués Syndicaux, les parties se sont rapprochées pour étendre le bénéfice du télétravail à davantage de collaborateurs. Les modifications issues de cet avenant figurent au sein du présent accord en gras et en italique
Dans cette perspective, en fonction des demandes et en lien avec les différentes Directions, la Direction des Ressources Humaines sélectionnera
autour de soixante-quinze collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité afin de leur proposer la mise en place du télétravail.
En raison des contraintes liées à la relation clientèle, le télétravail ne pourra être proposé à un collaborateur dont les fonctions exigent un contact quotidien avec la clientèle que ce contact soit physique ou téléphonique. Dans le cadre d’un test, quelques collaborateurs du Réseau pourront bénéficier de cet aménagement. Les collaborateurs sélectionnés dans ce cadre devront occuper des postes ne nécessitant pas une présence permanente au sein de leur agence bancaire, et bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (CCAgri, CGP…).
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord conjoint de la Banque et du salarié. Chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme, à tout moment, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois qui pourra être raccourci après accord des parties.
La charge de travail et les critères d’appréciation des résultats des télétravailleurs doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Banque.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de la Banque, notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs.
ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert pour toute la durée de l’application du présent accord, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Ancienneté minimale d’un an au sein de la BPVF
Autonomie dans la fonction, appréciée par la hiérarchie et si nécessaire, à la lumière des comptes rendus d’EEP
Le salarié doit travailler a minima sur la base de 80% d’un temps plein
La nature de l’emploi occupé ne requiert pas une présence permanente dans l’entreprise ni un contact clientèle physique ou téléphonique quotidien
Les outils habituellement utilisés dans le cadre de la fonction, et notamment les outils et applications informatiques, doivent pouvoir être accessibles du lieu de télétravail via le matériel remis par la Banque
Dans les cas répondant à une problématique de santé : avis favorable du médecin du travail
Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail.
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Formulation de la demande et réponse de la Direction des Ressources Humaines
Dès lors que le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit en informer la Direction des Ressources Humaines au moyen d’un écrit faisant état des motivations personnelles justifiant cette demande d’aménagement.
L’avis de la hiérarchie est ensuite sollicité et porte sur l’éligibilité du poste au télétravail ainsi que sur le niveau d’autonomie du salarié concerné.
La Direction des Ressources Humaines vérifie que les critères d’éligibilité sont bien remplis et procède à une analyse de la demande au regard des motivations formulées ainsi que de l’avis de la hiérarchie.
Un arbitrage peut intervenir entre plusieurs demandes, soit du fait de l’atteinte du nombre maximal de télétravailleurs global
(soixante-quinze), soit en raison du nombre de demandes relevant d’un même service.
Dans le premier cas, seront pris en compte différents critères de départage dont en particulier l’état de santé, l’éloignement géographique et les difficultés liées au transport, l’ancienneté dans le poste ou toute autre situation personnelle particulière.
Au sein d’un même service, et en cas de pluralité de demandes, une attention sera portée au fait que l’aménagement ne concerne pas les mêmes journées et au fait que l’équipe puisse être réunie dans la mesure du possible en totalité au moins un jour par semaine.
La date de prise d’effet du télétravail est déterminée entre le télétravailleur, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et est également fonction des délais de livraison du matériel commandé le cas échéant.
Article 3.2 – Diagnostic de conformité électrique
Dans le cas où la demande est acceptée, le salarié doit pouvoir fournir un diagnostic de conformité électrique datant de moins de 6 mois et attestant du bon état de l’installation électrique du domicile.
En cas de non-conformité, les travaux nécessaires devront être engagés par le salarié, à ses frais, sans quoi le télétravail ne pourra être mis en place. Un nouveau diagnostic devra alors témoigner de la conformité de l’installation après travaux.
Ces diagnostics sont pris en charge par la Banque qui pourra proposer des diagnostiqueurs référencés.
Article 3.3 – Avenant au contrat de travail
Le salarié concerné signe un avenant à son contrat de travail qui précise les éléments suivants :
Définition du télétravail
Durée du télétravail
Jour et lieu de télétravail
Période d’adaptation et principe de réversibilité
Mise à disposition du matériel et conditions d’utilisation
Assurances
Durée et charge de travail
Egalité de droits
Dispositions relatives à la santé et à la sécurité
Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Cet avenant est conclu pour une durée maximum d’une année mais pourra être tacitement reconduit pour la même durée. Cette possibilité de reconduction tacite est limitée à une seule fois. A l’issue de la période tacitement renouvelée, le télétravail prend fin. Le dépôt d’une nouvelle candidature au télétravail est alors ouvert.
Article 3.4 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes. Durant cette période, chacune des parties peut décider, sans avoir à motiver sa décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Un entretien est organisé entre le télétravailleur et sa hiérarchie à l’issue de cette période d’adaptation. Il doit permettre aux parties d’échanger sur l’organisation en place et d’en tirer un premier bilan. Une trame d’entretien est remise à la hiérarchie. Elle permet de valider l’organisation, l’autonomie et la disponibilité du télétravailleur ainsi que la charge de travail et l’atteinte des objectifs le jour télétravaillé.
Si la hiérarchie ou le télétravailleur l’estiment nécessaire, cet entretien pourra être renouvelé tout au long de la période de télétravail sans attendre l’entretien annuel visé à l’article 4.5.
ARTICLE 4 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 – Journée de télétravail
L’accès au télétravail est limité à une journée par semaine. Celle-ci sera précisément déterminée après analyse des souhaits du postulant et des contraintes de service. Cette journée ne pourra être positionnée le mercredi.
Le jour télétravaillé peut être annulé à la demande du salarié et avec l’accord du manager, ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités de l’unité. Sauf situation exceptionnelle ce changement ne pourra avoir lieu qu’à condition de respecter un préavis d’une semaine. En accord avec le manager, le jour télétravaillé pourra être déplacé sur tout autre jour de la semaine à l’exception du mercredi.
La répartition des jours de télétravail et de travail dans l’entreprise pourra être révisée définitivement par la Direction des Ressources Humaines moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension de la situation de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire la hiérarchie sur de courtes périodes à requérir la présence du salarié sur site sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation. La Direction des Ressources Humaines en est alors informée.
A l’inverse, différents événements exceptionnels peuvent conduire le télétravailleur à devoir travailler depuis chez lui ponctuellement au-delà d’un jour par semaine, en accord avec sa hiérarchie (conditions climatiques exceptionnelles, lieu de travail inaccessible…).
Article 4.2 – Lieu de télétravail et assurance
Le lieu de télétravail est celui du domicile du salarié. Le télétravail ne peut s’effectuer que depuis cette adresse qui figure au sein de l’avenant au contrat de travail.
Tout changement d’adresse doit être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Un nouveau diagnostic de conformité électrique datant de moins de 6 mois doit alors être produit (cf. article 3.2). L’exercice du télétravail pourra être suspendu dans l’attente dudit diagnostic de conformité.
Le télétravailleur veille à s’aménager un espace de travail confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et de l’éclairage nécessaire. Il est à ce titre remis au collaborateur une fiche de l’INRS relative au travail sur écran.
Le télétravailleur prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat. Une attestation de l’assureur est fournie en ce sens à la Banque par le télétravailleur.
Le télétravailleur s’assure également que le règlement de copropriété autorise une telle activité à domicile. Cette obligation incombe au télétravailleur et la responsabilité de la Banque ne saurait être engagée en cas de non-respect du règlement.
Le contrat d’assurance de la Banque prend pour sa part en charge les dommages matériels et immatériels consécutifs causés aux voisins et aux tiers par le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Banque.
Article 4.3 – Temps de travail
Le hiérarchique fixe avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être joint et doit être joignable. Ces plages horaires doivent être fixées en cohérence avec les horaires du service.
L’accord relatif à l’utilisation des postes nomades et des smartphones prévoyant notamment une limitation de l’accès à Equinoxe et à la messagerie à partir de certaines heures est applicable au télétravailleur pour le jour de travail réalisé à domicile.
Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne peut avoir pour effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées minimales de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail.
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire sauf demande expresse du hiérarchique
Article 4.4 – Equipement mis à disposition et sécurité des données
La Banque met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé d’une connexion VPN permettant de se connecter aux outils Banque et tout autre équipement jugé nécessaire à l’activité.
Ce matériel demeure la propriété de la Banque. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. La Banque prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel ainsi alloué. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurées par le service Parc Informatique.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service Parc Informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Banque.
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur.
Ce dernier doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive et frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. L’utilisation des équipements doit être conforme à la charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques, technologiques et téléphoniques.
Le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à ne pas divulguer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le matériel fourni doit être restitué au service Parc Informatique et l’accès VPN coupé, sauf nécessités liées aux fonctions occupées.
Article 4.5 – Suivi du télétravail
Un entretien a lieu à l’issue de la période d’adaptation et au moins une fois par an afin de suivre les conditions d’activité et la charge de travail de télétravailleur. Cet examen peut avoir lieu lors de l’Entretien d’Echanges et de Progrès (EEP). Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les modalités d’évaluation des salariés concernés qui doivent bénéficier chaque année d’un EEP.
Article 4.6 – Principe de réversibilité
A tout moment, le télétravail peut être remis en cause, à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur, moyennant le respect d’un délai d’un mois, qui peut être raccourci en cas d’accord des parties.
Tout changement de fonctions au cours d’une période de télétravail est de nature à remettre en cause la poursuite de cet aménagement des conditions de travail.
ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL SUR AVIS DU MEDECIN DU TRAVAIL
Bien que tenue d’étudier toutes les pistes possibles afin de répondre aux éventuelles restrictions d’aptitude formulées par la Médecine du Travail, la Banque tient à rappeler que le principe qui prévaut est celui consistant à limiter le télétravail à un jour par semaine.
Néanmoins, pour des raisons médicales justifiées par un avis de la médecine du travail, un collaborateur pourra télétravailler de manière ponctuelle, dans le respect des conditions du présent accord, jusqu’à deux jours par semaine. Si l’avis du médecin le précise, le mercredi pourra être aussi ouvert à cet aménagement.
La condition liée au nombre de jours travaillés dans la semaine visée à l’article 2 de l’accord (obligation de travailler a minima sur la base de 80% d’un temps plein) peut être assouplie pour permettre notamment à des collègues à temps partiel thérapeutique de pouvoir télétravailler sur un temps défini.
Toute mise en œuvre d’un télétravail ponctuel pour raisons de santé fera l’objet d’une information au fil de l’eau auprès
de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et des Délégués Syndicaux.
ARTICLE 6 – TRAVAIL DELOCALISE
Le travail délocalisé permet de travailler un jour de la semaine sur un lieu autre que le lieu habituel de travail. La journée de travail délocalisée peut se tenir un mercredi.
A la différence du télétravail, les salariés concernés ne travaillent pas depuis leur domicile, mais depuis un bureau de la banque qui n’est pas leur lieu habituel de travail (agence, direction départementale…).
A l’exception du lieu d’exécution du télétravail, toutes les autres dispositions du présent accord s’appliquent au travail délocalisé, et notamment l’article 2 qui décrit les conditions d’accès pour bénéficier d’un tel aménagement des conditions de travail.
La mise en œuvre de cet aménagement est en outre conditionnée à l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la disponibilité d’un poste de travail vacant sur le lieu de travail délocalisé souhaité. Les outils informatiques dont a besoin le collaborateur doivent par ailleurs être utilisables depuis ce poste délocalisé.
Les travailleurs délocalisés bénéficieront de tickets restaurant pour leur journée de travail en agence ou en Direction Départementale.
Les lieux de télétravail délocalisés sont portés à la connaissance
de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE.
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Banque fournira la liste des télétravailleurs à la médecine du travail ainsi
qu’à la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE.
Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo-squelettiques…). Le télétravailleur respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de son aptitude médicale.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les membres de
la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au lieu du télétravail. Le télétravailleur garde toutefois la possibilité de refuser cet accès à son domicile.
ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET ET DUREE
L’accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2016 et est conclu pour une durée de trois ans.
Il cessera donc de produire ses effets le 31 août 2019. Il ne prévoit pas de tacite reconduction et sera donc caduc au terme de l’année précitée.
Un bilan de l’accord sera réalisé auprès des Délégués Syndicaux
en juin 2019, période à laquelle le présent accord pourra faire l’objet de nouvelles discussions.
Une demande de révision peut être déposée à tout moment par l’une des parties auprès de l’ensemble des signataires.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »), dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.
Fait à St Quentin en Yvelines, Le 12 décembre 2018
