ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre La Banque Transatlantique, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 29 371 680 euros, dont le siège social est situé au 26 avenue Franklin D. Roosevelt, 75008 Paris, immatriculée au RCS Paris sous le n° 302 695 937 représentée par Madame/Monsieur, Directeur/rice des Ressources Humaines, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc171334939 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334940 \h 4 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc171334941 \h 6 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171334942 \h 7 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc171334943 \h 7 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc171334944 \h 8 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc171334945 \h 8 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc171334946 \h 9 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc171334947 \h 9 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc171334948 \h 9 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc171334949 \h 10 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc171334950 \h 10 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc171334951 \h 10 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc171334952 \h 11 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc171334953 \h 11 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc171334954 \h 12 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc171334955 \h 12 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc171334956 \h 12 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc171334957 \h 12 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc171334958 \h 13 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc171334959 \h 13 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc171334960 \h 13 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc171334961 \h
Erreur ! Signet non défini.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334962 \h 14 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334963 \h 14 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334964 \h 14 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc171334965 \h 15 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc171334966 \h 15 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc171334967 \h 15 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc171334968 \h 15 PREAMBULE
Le 12 juin 2024, un accord cadre portant sur la Qualité de vie au Travail ainsi que sur le Télétravail a été signé entre les Entreprises relevant de la Convention de Groupe composant le Crédit Mutuel Alliance Fédérale et les organisations salariales représentatives.
Certains points ont été laissés à l’initiative de chacune des entreprises composant le Crédit Mutuel Alliance Fédérale en raison d’organisation et/ou de métiers spécifiques.
Le présent accord résulte des négociations intervenues entre la direction de la Banque Transatlantique et l’Organisation syndicale CFDT. Il complète et précise l’accord cadre auquel il est fait référence et qui figure en annexe.
Il fait suite au premier accord triennal d’entreprise signé le 12 mars 2021, période au cours de laquelle toute une série de mesures ont été mises en place et/ou d’évènements ont eu lieu, certains de ceux-ci ayant vocation à se reproduire chaque année.
Sans pouvoir citer toutes les mesures et actions engagées, celles-ci peuvent être regroupées dans les thèmes suivant : les conditions de travail, la santé, le handicap, le management, la communication interne, l’engagement citoyen.
Sur le thème des conditions de travail, la banque a notamment réalisé la rénovation complète des locaux et du mobilier du Roosevelt, en mandatant un cabinet d’architecture d’intérieur. Le site de Roosevelt devenant trop étroit, un étage de bureaux entièrement neuf a été loué rue de Mathurins à Paris 9. D’autres sites ont également été rénovés tels ceux de Nancy et Lyon.
La banque s’est également engagé en région en d’une part proposant aux salariés volontaires et dont le métier était compatible, la possibilité de déménager dans un des quatre sites dans lesquels elle dispose de locaux disponibles (Lyon, Nantes, Lille ou Nancy) et d’autre part en choisissant de recruter directement en région pour certaines fonctions. Ainsi à ce jour près de 10 % des salariés de la banque résident en région.
L’accord sur le télétravail qui a été signé en 2021 autorise 2 jours de télétravail par semaine. A ce jour 86 % des salariés éligibles au télétravail ont signé un avenant.
Sur le thème de la santé, une action a porté sur l’information et la détection de la dépression. Il a été aussi question de handicap, avec les handicaps invisibles, du théâtre pour illustrer des difficultés à concilier handicap et travail.
Plusieurs évènements ont ponctué la semaine de la QVT en collaboration avec le groupe.
Dans le cadre de l’année du sport, un groupe de 40 collaborateurs a participé aux Jeux Olympiques du Crédit Mutuel Alliance Fédérale à Strasbourg.
Etant persuadé qu’un management bien formé est une condition pour le bien-être des salariés, la banque a demandé à tous les manageurs de suivre des formations managériales. Certains ont également pu bénéficier de coachings personnalisés.
En lien avec les valeurs du groupe, la banque veut être un acteur de l’engagement citoyen. Elle a ainsi été pilote dans la mise en place de la plateforme « Vendredi » qui propose la possibilité de participer à des actions de bénévolat adaptées à chaque situation. De plus par l’organisation de journées solidaires et d’évènements autours du bénévolat, la banque renforce la solidarité et la cohésion des collaborateurs.
Un grand soin a été apporté à l’intégration des nouveaux embauchés grâce à des réunions de nouveaux arrivants, des tours de banque et aussi le parrainage de chaque nouveau collaborateur, permettant ainsi à chaque « ancien » de valoriser son expérience et de participer à l’accueil des nouveaux.
Cet accord d’entreprise étant arrivé à échéance, le nouvel accord d’entreprise prend sa place dans l’accord cadre précité qu’il complète.
La Banque Transatlantique est pleinement engagée dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs.
Les résultats de l’enquête #Vous avez la parole 2024 montrent que les collaborateurs en sont dans l’ensemble satisfaits. La banque souhaite poursuivre ses actions telles que celles décrites ci-dessous.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 Agir pour la santé au travail
Lutte contre le tabac
Au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, la Banque Transatlantique étudiera la possibilité d’engager une action de lutte contre le tabagisme en proposant aux salariés volontaires de les faire accompagner dans l’arrêt du tabac.
Prévention des maladies cardiovasculaires.
Il sera étudié la possibilité d’organiser une conférence sur ce thème ainsi que la proposition de dépistage par du personnel habilité.
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, la Banque Transatlantique proposera aux représentants du personnel concerné, de faciliter la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra et de proposer des parcours de formation externes de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
La Banque Transatlantique poursuivra la programmation de la formation « premiers secours » sur le site de la banque afin de permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent de suivre cette formation à demeure.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de faire du sport sur leur temps de pause il a été installé des douches dans l’entreprise.
La banque étudie la possibilité d’organiser des cours de « self defense ».
D’autres actions sont à l’étude telles que la création d’un club de football ou d’un club de course.
Article 1-2 -
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Les salariés de la Banque Transatlantique viennent majoritairement en transport en commun. Ils bénéficient en outre d’un parking à vélo et de douches sur les sites parisiens en cas de besoin.
Soucieuse d’améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs, la Banque Transatlantique a également engagé une politique d’incitation à s’installer en régions dans les sites qu’elle a déterminés. Ainsi 6 collaborateurs ont demandé à déménager en région. La banque a également, lors de création de poste, domicilié lorsque cela était possible les postes en région.
Article 1-3 -
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Des conférences et tables rondes sont organisées régulièrement de façon à ce que l’information circule de façon fluide dans l’entreprise.
Par exemple, il est à noter que l’ensemble des collaborateurs avait participé à l’élaboration du plan stratégique de la banque. Depuis lors, des points réguliers sont faits afin de suivre l’évolution du plan.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
La Banque Transatlantique est engagée depuis plus de 10 ans dans le développement de la philanthropie et a souhaité y associer ses salariés dès le début. Des journées solidaires sont organisées chaque année et le fonds de dotation de la banque récompense chaque année une association dans laquelle un de ses collaborateurs est engagé. La banque poursuivra cet engagement dans les années à venir.
Article 1-4 -
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
La Banque Transatlantique souhaite promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, elle a noué en 2023 un partenariat avec le réseau de crèches privées Babilou. Ce partenariat a pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation est intégralement à charge de l’entreprise, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche. La banque s’est engagée sur la réservation de 5 berceaux par an. A ce jour, tous les berceaux ont été attribués et des demandes sont restées en suspens aussi la banque étudie t-elle la possibilité d’augmenter le nombre de berceaux.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
La Banque Transatlantique a adopté la formule de 2 jours de télétravail par semaine depuis l’accord signé en 2021. Conditionnée par le double volontariat collaborateur/ manager, fondée par la confiance placée par l’entreprise au bénéfice des collaborateurs, elle considère que cette formule répond aux besoins de l’entreprise et de ses salariés. Appliqué depuis plus de 3 ans, cette formule donne satisfaction à tous et sera par conséquent poursuivie.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Banque Transatlantique. L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de la Banque Transatlantique au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de la Banque Transatlantique au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Ainsi, tous les postes sont considérés comme étant éligibles à l’exception des postes suivants :
les postes situés dans le service des moyens généraux
les postes du département accueil visiteur
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 2 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 1 jour par semaine sur son lieu de travail habituel.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salarié de la Banque Transatlantique est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’un écran,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord.
Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de …., conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à …, le …. 2025 en deux exemplaires originaux.
