Avenant de révision de l’accord relatif au Télétravail au sein de BARILLA France
Entre les soussignés :
La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 € Dont le siège social est situé Immeuble Etik - 892, rue Yves Kermen 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE Sous le n° 433 225 356 Représentée par son Président de la région Western Europe, et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :
pour la C.G.T :
pour la FGA/CFDT :
pour la CFE/CGC :
D’autre part, Il a été préalablement exposé ce qui suit : Préambule
Faisant suite à une volonté du groupe Barilla de venir préciser et harmoniser les contours de la politique télétravail mondiale tout en réaffirmant fermement son engagement envers ce mode de travail et de collaboration chez Barilla, la Direction Barilla France a souhaité réunir les organisations syndicales représentatives afin d’étudier les adaptations nécessaires à l’accord relatif au télétravail signé en octobre 2024 pour s’y conformer, tout en ajustant quelques stipulations devant permettre de garantir une certaine flexibilité dans le cas de circonstances exceptionnelles. Cet avenant de révision est également l’occasion d’encadrer le télétravail depuis l’étranger.
Dans ce contexte, une réunion avec les organisations syndicales s’est tenue le 5 juin 2025 et le 4 septembre 2025. Le présent avenant de révision prévoit un certain nombre de modifications par rapport à l’accord signé en octobre 2024, principalement aux articles 4 - Fréquence et jours de télétravail ; 5.2 Circonstances exceptionnelles ; Article 6 : lieu du télétravail ; Article 9 : Assurances et 17 : Contrôle du temps de travail. Les autres stipulations de l’accord initial sont restées inchangées. Toutefois, afin de permettre une meilleure lisibilité, le présent avenant reprend l’intégralité de l’accord initial dans sa version modifiée. ***
En 2016 la société Barilla France a été une des premières entreprises en France à signer un accord relatif au Télétravail appelé “Accord sur la mise en place du Smartworking”.
Initialement réservé aux populations de l’Etablissement Siège et Force de Vente soit les établissements de Boulogne Billancourt et de la Manufacture de Châteauroux il s’est retrouvé peu à peu étendu à d’autres établissements de la société Barilla France, du fait de circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire de la Covid 19.
En 2022, un accord d’entreprise a été signé, intégrant non seulement le personnel de Boulogne Billancourt et de la Manufacture de Châteauroux, mais également le personnel usine, ce dernier ayant souhaité, suite à l’expérience de télétravail issue de la période Covid, bénéficier de ce mode de travail, dans des conditions qui permettraient de continuer à assurer une qualité de service auprès des salariés des sites de production.
C’est pourquoi en vue de : -Permettre aux salariés Barilla France éligibles de continuer à bénéficier de la possibilité, s’ils le souhaitent, de télétravailler dans des conditions permettant de conserver un lien social fort
-Continuer à accompagner, pour la France, le mouvement mondial qui consiste à repenser les modes de travail au sein du groupe BARILLA,
-Tenir compte des retours d’expérience du personnel concerné, à travers les résultats de l’enquête menée au printemps 2023 (suivi de l’utilisation du dispositif, ses impacts et points susceptibles d’être améliorés)
Tout en prenant en compte les enjeux liés à la nécessité :
d’assurer la continuité de l’activité et l’atteinte des objectifs
de maintenir l’attractivité et la rétention des talents
de contribuer à l’équilibre vie professionnelle et personnelle
d’assurer une équité entre les personnes, tout en tenant compte de besoins différents liés à des environnements de travail différents (siège/usines)
de garantir le respect des dispositions légales en matière de durée et temps de travail et de droit à la déconnexion
les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés les 2 mai, 4 juin 2024 et 8 octobre 2024 d’une part pour ce qui concerne l’accord 2024, puis le 5 juin et le 4 septembre 2025 pour conclure le présent avenant de révision. Celui-ci prend le relais de l’accord précédent et s’y substitue intégralement, tant dans son objet que dans ses modalités d’exécution.
Article 1 - Définitions
Le
télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de
télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Par cette définition on entend donc :
un travail effectué hors des locaux de l’entreprise, de manière régulière ou occasionnelle.
un travail impliquant nécessairement l’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication).
un accord passé entre le salarié et son employeur, le télétravail revêtant un caractère volontaire pour chacune des parties.
Lorsqu’il est en télétravail le salarié ne vaque pas à ses occupations personnelles. Le télétravail repose sur la même implication et la même concentration que le travail sur site. Il suppose que le salarié organise son environnement afin de pouvoir se consacrer pleinement à ses missions professionnelles, sans être mobilisé par d’autres responsabilités personnelles (ex : supervision de travaux, garde d’enfants, voyage personnel, etc).
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer au personnel en contrat à durée indéterminée, le personnel en contrat à durée déterminée, les stagiaires et les salariés en apprentissage ou en contrat de professionnalisation occupant les fonctions énumérées à l’article 3.
Apprentis, stagiaires et contrats de professionnalisation : sous réserve de l’acceptation par l’école d’une mention relative au télétravail dans la convention de stage ou d’apprentissage.
Les personnes à temps partiel, à condition que le temps de travail soit au moins égal à 50% afin de garder un temps de présence suffisant sur site et dont le poste est éligible au télétravail peuvent bénéficier du droit au télétravail “prorata temporis”.
Article 3 – Postes éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ont ainsi été définis comme postes éligibles au télétravail :
L’ensemble des postes relevant du siège social sis à Boulogne Billancourt et à l’établissement de la Manufacture à l’exception :
des salariés dont la fonction requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.
du personnel issu des Forces de Ventes Terrain dont l’organisation du travail est régie selon d’autres modalités.
les postes relevant des usines listés en
Annexe 1 du présent accord sont éligibles au télétravail soit de manière régulière soit de manière occasionnelle, sous réserve que puisse être assurée la continuité de service auprès du personnel.
A contrario tous les postes présents en Usine n’apparaissant pas dans cette Annexe ne peuvent être télétravaillés. En cas de création ou modification de poste, cette liste pourra être mise à jour sur décision de la Direction et information du CSE de chaque site et communiquée lors du point de suivi en commission sociale. En cas de révision à la baisse de cette liste (ex : poste rendu inéligible), cette annexe fera l’objet d’une nouvelle réunion de négociation avec les délégués syndicaux centraux au sujet du poste concerné.
Article 4 - Fréquence et jours de télétravail
4.1 Personnel relevant du siège social (Boulogne Billancourt et La Manufacture)
Le personnel éligible (voir Article 3) de ces établissements peut télétravailler au plus 40% de son temps de travail effectif hebdomadaire, soit au maximum 2 jours par semaine pour un salarié employé à temps plein.
En conséquence, un salarié employé à temps partiel ou encore un salarié à temps plein qui, au cours d’une semaine, prendrait un jour de repos (jour non travaillé au titre du forfait jours ou jour de congé payé, par exemple) ou serait en arrêt de travail, par exemple, verrait son droit à télétravailler proratisé.
Si la proratisation conduit à un droit à télétravail hebdomadaire supérieur à la demi-journée mais inférieur à la journée, il est convenu de le limiter à une demi-journée.
Il est, en outre, précisé que les salariés ne peuvent cumuler leurs droits à télétravail sur plusieurs semaines. Le droit à télétravailler ne saurait ainsi être reporté d’une semaine à l’autre.
Par exception, le poste de technicien R&D, compte tenu de la nature de la fonction, peut bénéficier du télétravail à titre occasionnel tel que défini dans le paragraphe 4.2.
4.2 Personnel relevant des Usines
Les personnes occupant les postes listés en
Annexe 1 ont des droits différents au télétravail :
Les personnes dont le poste est listé comme pouvant bénéficier de télétravail régulier peuvent télétravailler au plus 20% de leur temps de travail effectif hebdomadaire, soit au maximum un jour par semaine pour un salarié employé à temps plein.
A titre ponctuel et avec l’accord du manager, une deuxième journée pourra être télétravaillée sans que la durée du travail hebdomadaire effectuée à distance ne puisse dépasser 40% du temps de travail effectif hebdomadaire.
En conséquence, un salarié employé à temps partiel ou encore un salarié à temps plein qui, au cours d’une semaine, prendrait un jour de repos jour de congé payé, par exemple) ou serait en arrêt de travail, par exemple, verrait son droit à télétravailler proratisé. Le droit à télétravailler ne saurait ainsi être reporté d’une semaine à l’autre.
Les personnes dont le poste est listé comme pouvant bénéficier du télétravail à titre occasionnel peuvent télétravailler au plus 18 jours par an pour un salarié employé à temps plein. Ces jours sont répartis d’un commun accord avec leur manager sans pouvoir toutefois dépasser 40% de leur temps de travail effectif hebdomadaire. Tout reliquat de jours non télétravaillés en fin d’année n’ouvrira pas de droit à report sur l’année suivante.
4.3 Travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, salariés de plus de 60 ans Par exception, et sous réserve d’éligibilité au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord,
Les salariés handicapés ou dont l’enfant est reconnu handicapé et dont l’état de santé nécessite une présence constante à ses côtés
Les salariées enceintes et/ou sortant de congé maternité pendant une période de 3 mois
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salariés âgés de plus de 60 ans
Salariés relevant du siège social éligibles au télétravail régulier : ils peuvent télétravailler jusqu’à 60% de leur temps de travail effectif hebdomadaire, soit trois jours pour un salarié à temps plein. Il est entendu que les réserves prévues à l’article 4.1 leur sont également applicables.
Pour le personnel relevant des usines : les télétravailleurs réguliers peuvent travailler à distance jusqu’à 40% de leur temps de travail hebdomadaire, soit deux jours pour un salarié à temps plein. Ce pourcentage est apprécié en proportion du nombre de jours travaillés sur la semaine en question. Les télétravailleurs ponctuels (siège et usine) sont éligibles à 24 jours par an.
Article 5 - Procédure de passage en télétravail
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. 5.1 Passage à la demande du salarié et formalisationLe télétravail est instauré sur une volonté commune du salarié, du manager et de la Direction. La mise en place du télétravail est conditionnée et formalisée par la signature d’une demande co-signée par le salarié et son manager, confirmant l'acceptation des conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail (
Annexe 2) telles que prévues dans le présent accord ainsi que les dispositions de la Charte sur le droit à la déconnexion incluant notamment les règles en matière de durée du travail. En cas de refus par le manager ou la société, celui-ci sera motivé.
Chaque journée de télétravail devra impérativement être préalablement enregistrée par le biais du portail ADP/gestion des temps et faire l’objet d’une information au manager en amont de son utilisation, par tout moyen garantissant son effectivité.
Il est entendu que pour des raisons d’organisation et de fonctionnement d’équipe, le salarié devra s’assurer de l’approbation de son manager, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
5.2 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, du service et/ou garantir la protection des salariés. Dans le cas exceptionnel de fermeture des locaux, dans la limite d’une journée de fermeture et avec un délai d’information inférieur à 1 mois, le principe de proratisation ne s’appliquera pas la semaine concernée.
L’information sera alors adressée par voie électronique aux salariés télétravailleurs avant la date envisagée pour sa prise d’effet, après information des représentants du personnel.
Une demande de télétravail supplémentaire au temps habituel pourra également être émise par le salarié, à la demande du médecin du travail si la fonction le permet et de façon transitoire, ou dans le cadre de circonstances exceptionnelles justifiées, la demande devant dans ce second cas être validée par écrit par le Responsable RH du site concerné et le manager et pour une durée précise.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué, par principe, au domicile du salarié (adresse figurant sur le bulletin de paie).
Par exception, le salarié pourra télétravailler d’un autre lieu, situé en France ou à l’étranger, sous les réserves ci-après :
Respecter les limites prévues à l’article 4 du présent accord ;
Déclarer préalablement le lieu de travail auprès du service RH, le salarié devant pouvoir être joint et localisable (saisie impérative dans ADP du lieu de travail) ;
Ce lieu doit répondre aux conditions fixées aux articles 7 (conformité des locaux) et 9 (assurance) du présent accord
Il est précisé qu’en cas de télétravail depuis l’étranger :
Droit du travail applicable :
La loi française continuera de s’appliquer en son intégralité, pour toute la durée du télétravail à l’étranger.
Le salarié continue de bénéficier de tous les droits individuels et collectifs garantis par la législation en vigueur et reste soumis à tous les accords collectifs ainsi qu’à la charte du droit à la déconnexion applicables au sein de la Société.
La société et le salarié restent tenus de toutes les obligations découlant du contrat de travail.
Autorisation de travail :
Le télétravail depuis un pays étranger n'est autorisé que si le salarié dispose déjà d’une autorisation légale d'y travailler en raison de sa nationalité, de son passeport ou une autorisation de travail.
Si le salarié ne détient pas encore cette autorisation légale, une démarche supplémentaire est nécessaire. Les possibilités d’obtenir une autorisation de travail étant différentes selon la situation, l’accord préalable du Senior Manager Global Mobility est requis avant de commencer le télétravail. Les salariés doivent contacter leur responsable RH pour entamer cette démarche étant entendu que celle-ci ne sera effectuée que dans des situations très exceptionnelles et non pour convenance personnelle. Dans ce cas, l’exercice d’une activité professionnelle, y compris en télétravail, est conditionné à l’obtention de cette autorisation auprès des autorités étrangères. Il sera limité à la durée couverte par ladite autorisation et ne pourra être prolongé qu’en cas de renouvellement.
Sécurité Sociale :
Le télétravail depuis l'étranger est autorisé dans les États membres de l'Union européenne ainsi que dans les pays qui ont conclu une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France (
Annexe 4), ceci pour permettre de continuer à bénéficier de la couverture du régime de sécurité sociale français lors du travail à distance.
Limitations :
Le nombre total de jours ouvrés passés en télétravail hors de France ne pourra pas dépasser, au total, 30 jours ouvrés au cours d’une année civile. Afin de garantir la conformité aux réglementations fiscales et sociales, le temps total passé (en incluant le télétravail et les déplacements professionnels) dans tout autre pays que la France ne devra pas excéder un maximum de 55 jours ouvrés par année civile et par pays.
Article 7 - Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit attester que ces lieux disposent d’une installation électrique et technique conforme.
Les conditions ci-avant devront également être respectées en cas de télétravail depuis un autre lieu que le domicile habituel du salarié.
Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article relatif à la réversibilité du télétravail.
Article 8 - Équipements de travail
Comme tous les salariés de l’entreprise le télétravailleur devra avoir accès aux outils de travail nécessaires dont les outils informatiques, accès aux mêmes réseaux d’entreprise via les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). Toute personne éligible au télétravail, que ce soit de manière régulière ou occasionnelle, se verra doter, sur demande, d’un certain nombre d’équipements complémentaires à son PC portable, à savoir :
-un écran supplémentaire pour travailler en double écran de chez soi (pour les postes dont les tâches nécessiteraient le travail sur double écran).
-une station d’accueil pour PC portable et un casque.
En cas de télétravail depuis un autre lieu que le domicile habituel, le salarié ne se verra pas attribuer de matériel supplémentaire.
8.1 Entretien des équipements
Le salarié en télétravail est tenu aux mêmes obligations que tout autre salarié vis-à-vis de l’entretien et du soin porté aux équipements qui lui sont confiés, en situation de télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. Il prend connaissance des consignes de sécurité et d'utilisation les concernant, il est responsable de leur bonne utilisation et de toute conséquence résultant de leur mauvaise utilisation (comme l’installation de logiciels non nécessaires au travail ou la navigation sur des sites internet prohibés).
Aussi le salarié s'engage à n'utiliser que les logiciels fournis ou agréés préalablement à leur utilisation par le service informatique et à n'en faire aucune copie, à l’exception des copies nécessaires aux besoins stricts de l’exploitation et des sauvegardes. Cette obligation concerne notamment tous logiciels, programmes, et études informatiques.
8.2 Panne et intervention sur les équipements
Le salarié s'engage à avertir immédiatement les services de support informatique de la société en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, sans intervenir en aucune façon sur celui-ci.
La société remplacera tout matériel endommagé, après accord du manager, et tout dommage, y compris ceux causés aux tiers, seront pris en charge, sauf en cas de négligence évidente (la société pourra faire intervenir un expert extérieur à l’entreprise). En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
8.3 Restitution des équipements
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 9 - Assurances
L’exercice de l’activité professionnelle au domicile ainsi que le matériel et les équipements doivent être couverts par une assurance.
Le salarié en télétravail s’engage à fournir annuellement au service RH une attestation d’assurance mentionnant que le lieu où il exerce son activité en télétravail de manière régulière ou occasionnelle est assuré et que son contrat d’assurance multirisques habitation couvre le télétravail.
En cas de télétravail depuis l’étranger, qu’il soit régulier ou ponctuel, le salarié s’engage à réaliser les formalités nécessaires auprès de son assureur afin que son contrat d’assurance multirisques habitation garantisse la responsabilité civile vie privée lorsqu’il exerce son activité de bureau en télétravail à l’étranger, sans accueil de public ou de fournisseurs.
Si cette assurance ne couvre pas le télétravail à l’étranger, le salarié s’engage à contracter tout autre assurance qui lui garantisse une protection équivalente lorsqu’il exerce son activité de bureau en télétravail à l’étranger, sans accueil de public ou de fournisseurs.
Article 10 - Prise en charge des frais
La société prendra en charge les frais directement liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, logiciels, électricité) sur une base forfaitaire de 4 euros bruts par jour de télétravail (50% de cette somme par demi-journée) avec un montant maximum de 40 euros brut mensuels si le mois de travail comportait 5 semaines, ou 60 euros brut mensuels en cas de télétravail à raison de 3 jours par semaine (sauf cas de fermeture exceptionnelle des locaux entrainant un nombre plus élevé de jours de télétravail). Le versement de l’indemnité est porté sur le bulletin de salaire mensuel, le montant correspondant au nombre de jours déclarés et effectués par le salarié dans l’outil ADP. Le fait de télétravailler depuis l’étranger ou d’une résidence principale ou secondaire n’entrainera pas la prise en charge des frais de voyage pour revenir travailler sur le site de rattachement.
Les salariés en télétravail, du fait de rester à leur domicile et de ne pas avoir à se rendre sur leur lieu de travail, ne pourront demander la prise en charge des tickets restaurants pour les établissements où l’employeur donne accès à une cantine via une participation aux frais de repas. Les journées télétravaillées ne compteront pas dans le calcul de l’indemnité de transport versée annuellement aux salariés véhiculés.
Article 11 - Protection des données et obligation de confidentialité
Comme tout salarié le télétravailleur a l’obligation de garder une certaine discrétion sur son activité professionnelle ainsi qu’une stricte confidentialité quant aux données fournies par l’entreprise.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Ainsi, il est demandé au télétravailleur de sécuriser l’accès aux informations, documents de travail, fichiers tout comme l’accès à son matériel informatique.
Le salarié s'engage à respecter la note d’information relative à la protection des données personnelles des employés du Groupe Barilla, la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Article 12 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation et l’adaptation des équipements techniques mis à sa disposition et à laquelle il s’engage à participer, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En outre, les parties conviennent de la nécessité d’être formé à l’exercice du télétravail et ses conditions de réussite afin que celui-ci puisse être efficace et être vécu positivement à la fois par le salarié et son manager.
Ainsi, dans les 6 mois suivant la signature de l’accord télétravail, tout salarié placé en télétravail bénéficiera, si cela n’a pas encore été le cas, d’une formation spécifique au télétravail et organisée par la société, intégrant notamment les règles et pratiques santé sécurité relatives à la situation de télétravail ainsi que les bonnes pratiques ergonomiques.
Le Manager bénéficiera lui aussi d’une formation adaptée à l’exercice de sa responsabilité de manager à distance.
Sa présence y est requise et obligatoire.
Article 13 - Evaluation, promotion, augmentation de salaire
Le salarié bénéficie d'un entretien d’évaluation annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Le manager du salarié en situation de télétravail veillera à ce que l’entretien annuel de fixation des objectifs, l’entretien de mi-année et l’entretien d’évaluation soient faits de manière qu’ils se rencontrent physiquement (sauf si le Manager n’est pas sur le territoire français). Cette précision devra nécessairement être formalisée dans la synthèse de l’entretien et fera l’objet d’un suivi.
Comme tout autre salarié, le salarié en télétravail pourra prétendre à une progression de carrière et être éligible à recevoir une augmentation de salaire et/ou une promotion.
Article 14 - Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Le télétravailleur régulier ou occasionnel doit s’engager à respecter les règles d’hygiène et de sécurité applicables dans la Société, conformément aux standards HSE (Hygiène Sécurité, Environnement), notamment ceux traitant du télétravail.
Le salarié s’engage à avertir immédiatement sa supervision de tout incident pouvant avoir un impact sur sa sécurité.
Le salarié devra obligatoirement se rendre aux convocations de la médecine du travail dans le cadre des visites obligatoires fixées par la législation ou le médecin du travail.
En cas d’accident du travail, c’est-à-dire en cas d’accident survenu par le fait ou à l’occasion du télétravail (il peut s’agir d’accidents au domicile du télétravailleur et non des déplacements personnels effectués le jour du télétravail), le salarié s’engage à avertir son manager et le service RH, dans la journée ou au plus tard, dans les 24 heures suivant l’événement.
En cas d’arrêt de travail, le salarié doit avertir son manager et envoyer son certificat d’arrêt de travail au département des Ressources Humaines dans les 48 heures.
Le salarié est informé que les frais de santé pour des soins effectués à l’étranger sont pris en charge à hauteur des garanties à conditions d’être pris en charge par la CPAM.
Article 15 - Organisation du Temps de travail
Le télétravail devant être organisé en tenant compte des nécessités de service, ses modalités feront l’objet d’une concertation entre le salarié et son manager, ce dernier conservant ses prérogatives en matière d’organisation et de fonctionnement de son service.
Le manager et le salarié concerné définiront ensemble par écrit, au début de la période d’adaptation puis, ensuite, au moment de l’entretien d’appréciation annuel, les modalités qui leur permettront d’être régulièrement en contact et étudieront ensemble la charge de travail et l’avancement des dossiers.
Cette discussion portera aussi sur les moyens de réguler la charge de travail en rapport avec le nombre de jours de télétravail effectués, la prise des congés, délai de prévenance en cas d’absences diverses et variées, plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être joint, déclaration de télétravail (et lieu de télétravail) dans ADP, droit à la déconnexion…
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions pour lesquelles sa présence aura été requise ou à toute réunion ou formation nécessitant une présence physique (exemples : réunions de site type Town hall, réunion de service, rendez-vous clients, rendez-vous RH, formation interne, entretien annuel, etc. c’est-à-dire toute réunion nécessaire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise). Il en est de même en cas de suspension temporaire des moyens ou conditions d’effectuer le télétravail (panne des équipements permettant l’exercice du télétravail, collègue(s) absent(s), dossiers urgents), ceci afin d’assurer la continuité de l’activité professionnelle et la qualité de service.
Il est rappelé que si l’organisation en télétravail était de nature à porter atteinte à la continuité de l’activité, l’atteinte des objectifs ou la qualité de service, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article relatif à la réversibilité du télétravail.
Il est précisé que les frais de déplacement pour se rendre sur son lieu de rattachement ne sont pas pris en charge par l’employeur au-delà des dispositions communes liées à la participation aux frais de transport.
Article 16 - Information et Communication
A l’instar de ses collègues sédentaires, le télétravailleur devra recevoir toute communication à l’initiative de la Direction soit de manière écrite, soit orale (réunion Teams).
Toutes les informations relatives aux affichages obligatoires feront l’objet d’une mise à disposition sur le réseau de l’entreprise.
En outre, le salarié en situation de télétravail devra pouvoir accéder aux informations sur la vie de l’entreprise et aux informations syndicales. Dans ce sens il pourra être contacté et contacter librement les représentants du personnel malgré son éloignement physique du site.
Article 17 - Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, y compris lorsqu’il exerce son activité depuis l’étranger. Il est toutefois entendu que le télétravailleur depuis l’étranger devra respecter des plages de disponibilités convenues avec le manager avec pour référentiel l’heure française.
Le télétravail reste ainsi soumis aux règles en la matière issues du Code du Travail, de la Convention Collective ou des accords collectifs d’Entreprise, y compris en cas d’exécution depuis l’étranger.
Ainsi il rendra compte de ses jours de travail via la déclaration dans le logiciel de gestion des temps mis à sa disposition (ADP).
Pour les salariés non-forfaitisés, ceux-ci seront soumis aux mêmes plages horaires dites variables et fixes que leur site de rattachement. Par défaut le temps de travail décompté sera de 7H pour une journée complète, toute modification par rapport à cet horaire théorique devant faire l’objet d’une information auprès du service RH et en cas de modification à la hausse, être validée au préalable avec le manager.
Il est important que les plages horaires de disponibilité soient fixées en concertation avec la hiérarchie afin de respecter la vie privée du télétravailleur ainsi que son droit à la déconnexion.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et être en mesure de consulter sa messagerie.
Article 18 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera au minimum 1 fois par semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l’entretien annuel sera l’occasion d’aborder les conditions d’activité en télétravail (communication, conditions de travail, évolution de la charge de travail) S’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail, le salarié pourra demander à tout moment un entretien avec son manager. Il pourra également s’il le souhaite, demander à avoir un entretien avec son Responsable RH.
Article 19 - Droit à la déconnexion
Il est rappelé par le présent accord que tous les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion dont les bonnes pratiques sont formulées en
Annexe 3 via la Charte sur le droit à déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
Celui-ci s’entendant par le droit pour le salarié en télétravail, de ne pas avoir à se connecter à ses outils professionnels numériques (téléphone, ordinateur, boite mail) pendant son temps de repos, ses weekends, ses congés.
Aucun salarié en télétravail ne pourra déroger à la règle du repos dit « quotidien » (11 heures) ni au respect du repos dit « hebdomadaire » (35 heures) et ce de quelconque manière que ce soit. Il est donc souligné que ces obligations et droits doivent faire l’objet d’un rappel notamment lors de la mise en place du télétravail et lors des différents entretiens avec le manager ainsi que dans le cadre de la formation au télétravail.
Article 20 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
20.1 Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’1 semaine, sauf accord entre le salarié et le manager pour un délai plus court. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
20.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Le travail à distance présente un caractère réversible. Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, à l'initiative du salarié ou du manager. Cette demande devra être formalisée par écrit avec accusé réception dans le respect d'un délai de prévenance d’1 mois sauf accord entre le salarié et le manager pour un délai plus court. Si l'initiative vient de l’entreprise, cette formalisation devra préciser les raisons objectives pour lesquelles l'employeur souhaite mettre fin au télétravail (ex : impossibilité matérielle à télétravailler, non-respect par le salarié des obligations prévues au présent accord, problématique de performance ou nécessité de suivi…). Ce point fera l’objet d’un suivi en commission sociale.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail sur son lieu de travail de rattachement, dans les locaux de l'entreprise.
Article 21 - Dispositions finales
21.1 Notification et dépôt
Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il fera l’objet d’une communication à l’intention des salariés concernés sur tous les sites de Barilla France. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
21.2 Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent avenant s'applique à compter du 1er octobre 2025 pour une durée de 3 ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement dans le délai de 6 mois avant la fin de validité du présent avenant. A défaut de renouvellement, l'avenant arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
21.3 Suivi de l'application du présent accord et révision
Une fois par an, l’avenant fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission sociale centrale : seront notamment abordés par établissement : le nombre de salariés pratiquant le télétravail, le nombre de jours télétravaillés, le nombre de salariés et managers formés au télétravail, le nombre de salariés concernés par l’arrêt du télétravail (à leur initiative ou à l’initiative de l’entreprise), les retours d’expérience et problématiques éventuellement soulevés par les salariés. La liste des postes éligibles pourra être mise à jour en cas de besoin.
Pendant sa durée d'application, il peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Fait à Boulogne Billancourt, le 15 septembre 2025
Pour Barilla France, Monsieur Président Région Europe de l’Ouest
Madame Directrice des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales,
CGT :Monsieur Délégué Syndical Central
CFDT :Madame Déléguée Syndicale Centrale
CFE-CGC : Monsieur Délégué Syndical Central
Annexe 1
Annexe 1 : Liste des postes usines concernés par la possibilité de télétravailler
Annexe 2
Annexe 2 : Formulaire de demande de mise en place du télétravail
Dans le cadre de l'accord sur le télétravail au sein de Barilla France signé septembre 2025,
NOM-Prénom : …………………………………………………………………….., après avoir été informé.e du contenu de l’accord télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.
Contrat : siège ☐ usine ☐
Site de rattachement / lieu de travail : …………………………………….
Service : ………………………………………...
Poste occupé :……………………
Nom prénom du manager : …………………………………………………………….
Adresse mail : ………………………………
Numéro de téléphone : ………………………
Date de mise en place souhaitée du télétravail : ……./……/……
Formule de télétravail concernée :
Télétravail ponctuel (usine : 18 jours par an) ☐
Télétravail régulier (à partir de 20% du temps de travail) ☐
☐
Confirmation que l’adresse d’exercice du télétravail est celle figurant sur son bulletin de paie.
Veuillez indiquer si nécessaire le second lieu d’exercice du télétravail (si pays étranger, justifier d’une autorisation d’y travailler et de l’existence d’une convention bilatérale avec la sécurité sociale) :
……………………………………………………………………………………………………………………
Informations relatives au(x) lieu(x) qui serai(en)t dédié(s) au télétravail (conditions nécessaires) :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet avec un débit suffisant ? Oui ☐Non ☐
Ce lieu dispose-t-il d’une installation électrique conforme ? Oui ☐Non ☐
Ce lieu dispose-t-il d’un espace de travail permettant une bonne exécution des tâches en télétravail Oui ☐Non ☐
Equipements complémentaires que vous pouvez demander (si pas déjà fournis) : Vous pouvez faire une demande directement auprès du service informatique en mettant votre responsable RH en copie du courriel.
Vérifications préalables à la mise en œuvre du télétravail :
J’ai testé la Connexion VPN et elle fonctionne ☐ J’atteste être en capacité d’utiliser les outils et accès numériques à distance (outils de vidéoconférence et de dialogue : Teams par exemple) ☐
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE par le manager : …./…./…..
Le/la salarié.e déclare avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail et s’engage à respecter les obligations liées à l’exercice du télétravail, notamment :
Prise en compte des règles de conformité du domicile/lieu de télétravail nécessaires au télétravail, des règles de sécurité et de confidentialité auxquelles il est soumis
Transmission annuelle d’une attestation d’assurance mentionnant que le(s) lieu(x) où il exerce son activité en télétravail est(sont) assuré(s) et que son contrat d’assurance multirisques habitation couvre le télétravail.
Dispositions relatives au télétravail depuis l’étranger
Dispositions relatives à l’entretien, pannes et dysfonctionnement, restitution des équipements
Dispositions relatives à la tenue des entretiens annuels, fixation des objectifs et mid year.
Dispositions relatives à la formation relative au télétravail (à faire dans les 6 mois)
Dispositions relatives à l’organisation du travail, au contrôle du temps de travail et modalités de régulation de la charge de travail
Charte sur le droit à la déconnexion
Dispositions relatives à la période d’adaptation et la réversibilité du télétravail
Le non-respect de ces règles pourra entrainer un retour à une exécution du travail sans télétravail.
Signature du/de la salarié.e :
*Document à retourner au service RH une fois complété par toutes les parties
Annexe 3
Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion
L’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salariés. Consciente que les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle d’une part et que l’extension des agendas via les réunions ne permet pas une vraie récupération et une vraie concentration des salariés d’autre part, Barilla France met en place cette charte concomitamment à la signature d’un accord portant sur le télétravail et renouvelant celui de 2016. 1/ Rappel des temps de travail : Pour rappel tout télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : 1.A Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée minimale de repos, en particulier : -Durée Minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives -Durée minimale du repos hebdomadaire : 11heures + 24 heures soit 35 heures consécutives 1.B Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée maximale du travail pour les salariés soumis à un régime en heures, en particulier : -Durée maximale quotidienne : 10 heures -Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine isolée -Durée maximale hebdomadaires sur 12 semaines consécutives : 44 heures 1.C Les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ainsi que les dispositions de son contrat de travail. 2/Encadrer les horaires de réunions : Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail (QVT) la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance. Sont exclues de cette interdiction les réunions effectuées en production avec équipes de nuit ou de weekend, travail avec équipes internationales avec fuseaux horaires différents. Ainsi il sera préconisé de ne pas programmer de réunions avant 8h et après 18h. Il est également rappelé que toute personne travaillant de journée dispose d’un moment pour déjeuner en milieu de journée et que toute succession de réunions sur cette tranche horaire est à proscrire afin de permettre aux salariés de se restaurer. Ainsi une pause méridienne de minimum 30 minutes devra être respectée lorsque les personnels concernés sont en télétravail. 3/Gestion des mails et Droit à la déconnexion : Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux postes et à 35 heures de repos hebdomadaire. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application de la présente charte d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle de tous et de toutes. Ainsi de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail pendant la semaine et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter au maximum l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période, soit, durant la semaine, avant 8 heures du matin et après 20 heures.
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Ceci étant les consignes pour le personnel dit «expéditeur».
Concernant le personnel dit «destinataire» sont prévues les mesures suivantes :
-Une personne ou en congé ou en arrêt maladie ou en maternité ne pourra être valablement sanctionnée ni par une mesure disciplinaire ni au cours de son entretien d’évaluation pour ne pas avoir répondu à un mail ou un coup de fil pendant son absence sauf à ce qu’elle n’ait pas prévu les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails, etc…). La même chose s’appliquant lors de la prise de jours de congés de tous types tels congés payés, congés d’ancienneté ou congé dit «rtt». -Les personnes ne souhaitant pas être dérangées en fin de semaine c’est-à-dire sans avoir à traiter leur mail pourront mettre un message d’absence en indiquant le numéro de téléphone où elles peuvent être jointes sous réserve que le sujet soit ET important ET urgent. Sachant que le message de retour mentionnera que tous les mails reçus entre vendredi 20 heures et lundi matin 8 heures seront traités au retour au travail du salarié. La même chose s’appliquant lors de la prise de jours de congés de tous types tels congés payés, congés d’ancienneté ou congé dit «rtt».
Annexe 4 : Liste des pays ayant signé une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France
(liste indicative à date de signature de l’accord, susceptible d’évolutions. Il conviendra de se renseigner sur le site https://www.cleiss.fr/ le moment venu)
