Accord d’Etablissement relatif aux dispositifs d’astreintes de Barry Callebaut France – Etablissement de Louviers
Entre les soussignés
La Société BARRY CALLEBAUT France (BCF) - Etablissement de Louviers, représentées par en sa qualité de Directeur Ressources Humaines France, et Monsieur en sa qualité de Directeur des Opérations Cacao France
Le Syndicat CGT (présent à Louviers et Meulan), représenté par, Délégué Syndical Central
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord traite des dispositifs d’astreinte sur quelques jours consécutifs ou sur une semaine calendaire pour l’Etablissement de Louviers au sein de la Société Barry Callebaut France. Dans ce cadre, il s'applique :
aux collaborateurs Non Cadres relevant des activités de Production, Maintenance et Automatisme, Logistique ou ESI ;
aux collaborateurs Cadres occupant l’emploi de Coordinateur automaticiens
Le salarié concerné par une astreinte doit être titulaire d’une expérience et d’une ancienneté suffisantes, validées par l’encadrement, pour être à même de remplir les attentes en termes de compétences attendues pour assurer ladite astreinte.
Article 2 – Mesures spécifiques sur les astreintes pour l’Etablissement de Louviers
Cet accord d’établissement prend en compte l’historique des dispositifs d’astreinte et notamment le régime mis en place par accord collectif en 2017 d’une part et les spécificités industrielles du site de Louviers d’autre part.
En effet, l’établissement comporte des activités « à feu continu », compte tenu notamment des équipements de chauffage industriels des circuits de transformation de la fève de cacao, qui doivent être maintenus à température constante régulée et sous pression (en bars), et qui justifient notamment la mise en œuvre d’une astreinte pour des raisons de sécurité des personnes et des biens comme pour des raisons de sécurité environnementale.
Article 3 – Définition de l’astreinte
Au sens légal, l’astreinte est définie comme « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. En application du présent accord, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir en dehors de ses horaires habituels normaux de travail, pour effectuer un travail au service de l’Entreprise en se rendant sur Site si l’intervention à distance n’est pas possible ou n’a pas permis la résolution.
Aussi, le salarié doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail dans un délai impérativement maximum d’1h00.
Le salarié en astreinte devant être par ailleurs joignable à tout moment, il doit s’assurer de l’efficacité de la couverture réseau du téléphone d’astreinte.
Il est rappelé que l'astreinte (hors temps d’intervention) ne fait pas partie du temps de travail effectif. L’astreinte n’implique pas une présence permanence sur site puisque le salarié peut se trouver en situation d’astreinte simplement lorsqu’il n’est pas sur son lieu de travail mais tenu d’être en mesure d’intervenir pour le compte de l’entreprise. En effet, l’astreinte implique une intervention potentielle sur site : lors de l’intervention, le salarié ne peut plus librement vaquer à ses obligations personnelles, son temps d’intervention et le temps de déplacement (domicile habituel du salarié-lieu de travail aller-retour) pour intervenir sur site entrent alors dans le temps de travail effectif, décompté et rémunéré comme tel.
A titre de principe une astreinte qui peut aller jusqu’à un maximum de sept jours (7 jours consécutifs) doit veiller au respect
en cas d'intervention des :
35 h00 consécutives de repos hebdomadaire par semaine,
11h00 consécutives de repos entre 2 phases de travail quotidienne ou
Ainsi, si une intervention sur site a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien (11h00) ou hebdomadaire (35h00) doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en astreinte a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’astreinte, de la durée minimale de repos hebdomadaire ou journalière
durées maximales de temps de travail effectif hebdomadaire ou journalière
48H00, voire jusqu’à 60h00 de temps de travail effectif maximum par semaine ;
Le temps de travail effectif entre 48h00 et 60h00,en cas de circonstances exceptionnelles, devant être soumis à consultation pour avis du CSE et autorisation de l’Inspecteur du Travail ;
Les circonstances exceptionnelles pouvant résulter des situations telles que (liste non exhaustive) : Inondations, incendie, accidents graves, blocage des accès et des routes, tempêtes, blocage des utilités et des énergies, grèves, tempêtes et catastrophes naturelles,…
La notion de Force Majeure faisant référence à un incident ou évènement imprévisible, irrésistible, soudain et extérieur au fonctionnement interne de l’entreprise.
ou
44 h00, voire jusqu’à 46h00 de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives ;
10h00, voire jusqu’à 12h00 (en cas de circonstances exceptionnelles) de temps de travail effectif par jour ;
Article 4 – Recours à l’astreinte
Le recours à l’astreinte est établi idéalement :
sur la base du volontariat ou sur la base du consentement éclairé de chaque salarié
ou à défaut, par désignation par le Management en prenant en compte les compétences et la situation personnelle et familiale des salariés)
Compte tenu des compétences ou habilitations spécifiques du salarié et des exigences de continuité de fonctionnement des équipements industriels ou des outils dont le fonctionnement est nécessaire à la bonne continuité des travaux et des productions réalisées sur le site.
Il est convenu, sans que cela ne soit un objectif absolu, et sauf situation d’urgence exceptionnelle ou de force majeure que le cadre des astreintes doit être limité, de manière à limiter les impacts éventuels sur la QVCT et l’équilibre de vie professionnelle et personnelle de chaque salarié en astreinte à :
17 semaines d’astreintes par an (pour les astreintes chaudières en particulier)
Excepté le décompte des astreintes prévues à l’article 4-1 relatif au remplacement d’une astreinte prévue en cas d’arrêt de travail du salarié qui devait assurer une astreinte.
Chaque salarié, dans le cadre d’un planning d’astreinte communiqué préalablement plusieurs semaines à l’avance, dispose d’un délai de prévenance de 10
jours calendaires, sauf situation d’urgence ou force majeure : en cas d’urgence ou de force majeure, ce délai peut alors être ramené à un délai qui ne peut être inférieur à un jour franc, voire en cas d’urgence, inférieur à une journée, sous réserve cependant du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire.
Article 4-1 – Remplacement d’une astreinte en cas d’arrêt de travail du salarié qui devait assurer une astreinte
Les plannings prévisionnels d’astreinte sont élaborés, selon les secteurs, à périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle afin de permettre aux salariés concernés de pouvoir s’organiser de façon anticipée. En cas d’arrêt de travail (maladie ou accident du travail) du salarié qui devait assurer une astreinte, l’Entreprise recherchera dans les équipes les personnes volontaires et en prenant en compte les situations de famille et à défaut, elle désignera le salarié remplaçant pour assurer l’astreinte, sous réserve qu’il ne soit pas prévu en congés payés et ce dans un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un jour franc, sous réserve cependant du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5 – Intervention pendant l’astreinte
L’intervention se réalise, par principe, sur le lieu de travail. Toutefois, selon les situations rencontrées et la possibilité technique d’intervenir à distance, il est admis que l’intervention puisse être réalisée à distance ou par téléphone, à l’initiative du Management présent sur site. En tout état de cause, la durée maximale d’intervention à distance doit rester limitée (à titre indicatif d’1h maximum). Au-delà d’1h00, il conviendra alors de privilégier une intervention sur site.
Il est par ailleurs rappelé que la nécessité de recourir à l’astreinte est appréciée en concertation entre, d’une part, le technicien de maintenance et le management opérationnel présents sur le site et le salarié d’astreinte d’autre part.
La période d’intervention, en ce compris les temps de déplacements accomplis le cas échéant, est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme telle. Concernant les salariés dont le temps de travail est exprimé en jours, un taux horaire théorique sera calculé de la façon suivante : - Détermination d’un salaire quotidien en divisant le salaire annuel de base du salarié concerné par le nombre de jours de travail annuel prévu contractuellement
- Détermination d’un salaire horaire : le salaire quotidien obtenu sera divisé par 8 afin d’obtenir un salaire horaire appliqué lors des interventions réalisées par le salarié durant une période d’astreinte.
- Il est rappelé que s’agissant des salariés dont le temps de travail est exprimé en jours, il ne peut être fait application des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.
Les temps d’intervention en astreinte font l’objet d’un badgeage en entrée et en sortie sur l’outil de gestion des temps (Atoss) pour une bonne comptabilisation des temps effectifs d’intervention.
En revanche, le temps d’astreinte (donc hors le temps d’intervention) en tant que telle, ne fait pas partie du temps de travail effectif, mais fait l’objet d’une contrepartie sous forme d’une compensation financière.
Article 6 – Indemnisation du temps d’astreinte
Afin de compenser les sujétions liées à la tenue des astreintes pour un salarié, il est prévu les contreparties suivantes :
Pour les « anciens » le montant de l’astreinte demeure gelé au 31/12/2016 (selon la règle du 1/365ème) de la valeur journalière existant pour chaque salarié,
Ce système concerne les seuls salariés bénéficiant de ce groupe fermé au titre de l’accord signé le 27 juillet 2017.
Par défaut des anciens du groupe fermé, pour les salariés dits « nouveaux »
Forfait de 100€ bruts par jour d’astreinte Week-end et Jour férié
avec un plafond forfaitaire de 200€ bruts par week-end (du vendredi soir au lundi matin)
Forfait de 500 € bruts pour une semaine complète.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, la Société établira régulièrement pour les salariés concernés par l’astreinte, une information récapitulant sur le bulletin de paie à chaque fin de mois (et au plus tard à M+1), le nombre d’heures d’astreintes et d’interventions sur site effectuées par le salarié et la compensation financière correspondant.
Article 7 – Repos quotidiens et hebdomadaires
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de la durée du repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Ainsi l’astreinte, sans intervention, ne vient pas impacter les durées minimales de repos quotidien ou de repos hebdomadaire : seule la durée d’intervention vient impacter ces 2 durées minimales.
Par principe, la durée d’intervention devra respecter les périodes de repos précitées.
Ainsi, si une intervention a lieu pendant l’astreinte, le salarié doit bénéficier de son repos intégral dès la fin de l’intervention, à moins qu’il ait déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu, soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire.
Article 8 – Situation spécifique des Travaux urgents
Rappel des dérogations légales en cas de travaux urgents
Toutefois, dans le cas où l’intervention réalisée au cours de l’astreinte répond aux besoins de «
travaux urgents » dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser les mesures de sauvetage, afin de prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, aux bâtiments de l’établissement », le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Si l’intervention a lieu pendant le repos hebdomadaire, le salarié doit alors bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
De même, en cas de dérogation au repos quotidien, des périodes équivalentes doivent lui être accordées. Les parties conviennent des dispositions suivantes au regard des spécificités du site de Louviers à feu continu. Si l’intervention se justifie par l’urgence ou la force majeure, et dans la mesure où l’exécution immédiate de travaux est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage ou prévenir des risques d’accidents imminents ou réparer des incidents ou accidents survenus au matériel, aux installations ou équipements notamment de production, ou aux bâtiments, il peut alors être dérogé, conformément à l’article D-3131.1 du Code du Travail :
au repos quotidien ;
en cas de surcroît d’activité, de travaux urgents ou pour certaines activités (exemple installation de chauffage industriel, équipements de production en activité à feu continu
le salarié en intervention au cours d’une astreinte bénéficiera alors de périodes de repos au moins équivalente
la durée du repos quotidien ne pouvant en aucun cas être inférieure à 9h00 (au lieu de 11h00)
au repos hebdomadaire :
Cette situation faisant alors l’objet :
d’une consultation pour avis du CSE
préalable ou simultanée au lancement des travaux
et
d’une information formelle de l’Inspection du Travail
avant le commencement des travaux, sauf cas de force majeure (événement brusque, imprévisible, soudain, …).
Dans ce cadre, si une intervention devait d’être une durée égale à 12h00 consécutives, il sera alors proposé, sous réserve des contraintes d’attente et de disponibilité, un service de taxis pris en charge par l’Entreprise, pour assurer un retour en sécurité du salarié en intervention à son domicile.
Article 9 – Dérogation conventionnelle au repos quotidien uniquement pour les situations d’intervention dans le cadre d’une astreinte
Selon les dispositions de l’Article D3131-4 du Code du Travail, il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par accord prévu à l'article L. 3131-2, à la période minimale de 11 (onze) heures de repos quotidien par salarié, pour ceux exerçant les activités suivantes :
1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ; 4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ; 5° Activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Etablissements à activité « à feu continu » dans le cadre défini ci-dessus au 2° et 3°
Dans ce cadre, l’Etablissement de Louviers relève, d’un commun accord entre les parties signataires du présent accord, d’une activité et d’une organisation d’Etablissements exposés à des activités « à feu continu », compte tenu notamment des équipements de chauffage industriels des circuits de transformation de la fève de cacao, comme du chocolat, qui doivent être maintenus à température constante et sous pression (en bars), et qui peuvent justifier pour des raisons de sécurité des personnes et des biens comme pour des raisons de sécurité environnementale :
une surveillance et un contrôle permanent 24h00 sur 24h et 7 jours sur 7 ;
des travaux d’entretien ou de réparation en lien, avec une urgence certaine.
Les parties conviennent dans le cadre des points 2° et 3° ci-dessus que les situations permettent de réduire le temps de repos quotidien à 9h00 consécutives :
ces 2 situations mentionnées au point 2 et 3 faisant l’objet d’une concertation et d’un accord préalable formel avec le Secrétaire du CSE et/ou le Coordonnateur CSSCT de Louviers.
Article 10 – Dérogation conventionnelle aux durées maximales de travail
Dans le cadre des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessus, selon les dispositions de l’Article L3121-19 du Code du Travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Dans le cadre des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessus, selon les dispositions de l’Article L3121-23, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 (quarante-quatre) heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 (quarante-six) heures.
Les parties conviennent dans le cadre des points 2° et 3° ci-dessus que les situations permettent d’augmenter le temps de travail effectif à 12h00 consécutives et à 48h00 par semaine.
ces 2 situations mentionnées au point 2 et 3 faisant l’objet d’une concertation et d’un accord préalable formel avec le Secrétaire du CSE et/ou le Coordonnateur CSSCT de Louviers.
Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 28 Juillet 2023.
Cet accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé par la Direction auprès de la DREETS sur la plateforme TéléAccords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Louviers.
Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera mis à disposition et publié au sein de la BDESE (Base de Données Economiques & Sociales & Environnementale) des Entreprises BCF, pour chacun des représentants du personnel (Comité Social & Economique d’Etablissement), et affiché sur les panneaux prévus à cet effet et/ou sur le site Intranet.
La Direction notifiera le présent accord dès sa signature, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Louviers, le 25 Juillet 2023
Pour la Société Barry Callebaut France – Etablissement de Louviers
