PROTOCOLE D’ACCORDRELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE BÂTIMENT CFA BRETAGNE
Entre les soussignés
L’association Bâtiment CFA Bretagne dont le siège social est situé 60 avenue du Canada 35200 Rennes représentée par XXXXXX, Directeur Général de l’Association, assisté de XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines.
D’une part
Le syndicat Union Régionale de la construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de XXXXXX, délégué syndical, XXXXXX et XXXXXX, tous trois signataires
Article 15 - Maladie ou accident de travail PAGEREF _Toc198651241 \h 11
Titre 6 - Dispositions finales PAGEREF _Toc198651242 \h 12
Article 17 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc198651243 \h 12
Article 18 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc198651244 \h 12
Article 19 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc198651245 \h 12
Article 20 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc198651246 \h 12
Préambule
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, Bâtiment CFA Bretagne souhaite permettre et encadrer le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’être un facteur d’attractivité pour les candidats, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’Association, dans un objectif de performance économique et sociale.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties ont souhaité offrir aux salariés volontaires et éligibles la possibilité de recourir au télétravail. Cette modalité peut s’avérer adaptée pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite des ajustements spécifiques au poste ou à l’environnement de travail, tout en apportant une flexibilité accrue.
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et doit s’exercer sans nuire au fonctionnement de l’entreprise, à la dynamique collective ou à sa convivialité. Il ne peut se substituer à une garde d’enfant malade, à une journée d’absence légale, ni compromettre la présence nécessaire au rôle managérial.
Elles réaffirment également l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, qui favorise la créativité, la collaboration et la prise de décision, ainsi que le sentiment d’appartenance, et prévient l’isolement des salariés.
C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de ce qui suit.
Titre 1 - Définition et champ d’application
Article 1 - Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus (art. L. 1222-9). Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre :
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que s’ils travaillaient sur site notamment en termes de formation professionnelle, développement des compétences, évolution professionnelle et salariale, couverture santé/prévoyance. Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur un principe de double volontariat, de l’employeur et du salarié. Les salariés qui n’en font pas la demande travailleront donc à 100% sur site.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de Bâtiment CFA Bretagne, titulaires d'un contrat de travail (CDI, CDD et alternants), ainsi qu’aux stagiaires.
Titre 2 - Télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à une organisation du travail décidée entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques, et destinée à s’inscrire dans le temps.
Article 3 - Critères d’éligibilité
Pour pouvoir prétendre au télétravail, les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent répondre aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.
Les signataires rappellent que les missions exercées par les salariés doivent pouvoir s’exercer aussi bien à distance que sur site.
Missions compatibles avec le télétravail
Les salariés occupant des postes impliquant une présence physique sur site ne peuvent pas prétendre au télétravail.
Les salariés dont l’activité nécessite d’assurer un accueil physique du public ou du personnel, des travaux nécessitant l’utilisation de logiciel ou de matériel ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise (documents et données confidentiels).
Le télétravail sera exclu s’il présente un risque pour la sécurité des données ou la confidentialité.
Des dispositions spécifiques sont par ailleurs prévues pour les salariés occupant les fonctions de formateur et d’animateur dans l’accord du 19 mars 2018.
Ces catégories de personnel n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord.
Ancienneté
Une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Association est requise, pour les salariés en CDI ou CDD, afin de favoriser une phase d’intégration dans l’Association, une bonne compréhension des missions et résultats attendus, et une connaissance mutuelle avec le responsable hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique pourra éventuellement raccourcir cette période de 6 mois s’il estime que le salarié a une maîtrise suffisante de son poste, du point de vue notamment de l’autonomie telle que qualifiée à l’article 3.5 ci-après, et que la relation de travail peut s’exercer à distance dans de bonnes conditions.
En cas de changement de poste entraînant un changement de supérieur hiérarchique, une nouvelle demande de mise en œuvre du télétravail devra être formalisée, ouvrant une nouvelle période éventuelle de 3 mois sur site, qui pourra être raccourcie, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Alternants et stagiaires
Il est rappelé que les alternants et stagiaires doivent acquérir la culture d’entreprise en plus d’acquérir des compétences professionnelles. Leur présence sur site, est un élément clé de leur formation, d’autant qu’ils ne sont présents que de façon partielle.
Néanmoins, leur tuteur ou maître de stage peut accéder à une demande de télétravail, s’il estime que la relation de travail peut s’exercer à distance sans nuire à la qualité de l’apprentissage. Il en détermine le volume, dans les limites prévues par le présent accord.
Salariés à temps partiel / forfaits jours réduits
Les salariés dont le taux d’activité est d’au moins 80% peuvent prétendre au télétravail dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.
En dessous de 80%, le télétravail sera accordé de façon dégressive. Néanmoins, dans certaines situations, cette dégressivité ne s’appliquera pas (salariés en situation de handicap, salariés aidants, temps partiel thérapeutique).
Autonomie
Pour entrer dans le dispositif de télétravail, il est essentiel que la relation de confiance soit établie avec le supérieur hiérarchique, qui est seul juge de l’aptitude du salarié à travailler à distance, ce qui implique : autonomie dans l’organisation du travail, connaissance suffisante du poste occupé, connaissance des membres de l’équipe afin de pouvoir interagir avec les personnes appropriées. Les salariés doivent également être autonomes dans l’usage des outils numériques et des applications utilisées dans l’Association. L’autonomie vise aussi bien l’utilisation que la maintenance de base de ces outils
Article 4 - Dispositif applicable
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre maximal de jours de télétravail est fixé à 1.5 journée par semaine pour les salariés à temps plein ou dont le taux d’activité est d’au moins 80% (ce nombre est fixé sans préjudice d’éventuelles préconisations du médecin du travail).
Les salariés dont le taux d’activité est inférieur à 80% peuvent recourir au télétravail dans les conditions suivantes :
Entre 40% et 79% : 1 jour tous les 15 jours ou ½ journée par semaine
En deçà, le télétravail n’est pas ouvert.
Ces règles visent à garantir un minimum de présence sur site, afin de favoriser la collectivité de travail et une bonne intégration de salariés déjà moins présents du fait de leur temps de travail réduit.
Les jours de télétravail sont positionnés par principe par journées entières. Cependant, en accord avec le supérieur hiérarchique, il est possible de les prendre exceptionnellement par demi-journées.
Certains cas particuliers peuvent justifier d’accorder un nombre supérieur de jours de télétravail. Ces situations seront étudiées au cas par cas en lien avec la direction :
Salariés reconnus travailleurs handicapés
Salariés aidants.
Choix des jours de télétravail
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne doit pas nuire à la bonne organisation de Bâtiment CFA Bretagne. Le choix des jours se fait donc en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Les jours de télétravail sont programmés chaque semaine en privilégiant un minimum de modification dans l’année.
Les supérieurs hiérarchiques peuvent décider d’une présence minimale hebdomadaire ou quotidienne sur site ou dans leur direction/service, et aménager les plannings en conséquence.
Il est notamment entendu entre les parties que le pôle administratif des CFA devra être organisé de manière tournante si nécessaire, afin de maintenir la fonction d’accueil physique et de standard aux jours et heures habituels d’ouverture de l’établissement. Il en va de même pour tout pôle, équipe, service qui obéirait aux mêmes contraintes de présence physique et dont le supérieur hiérarchique considère qu’une rotation est nécessaire.
Si un salarié souhaite venir travailler sur site un jour initialement prévu en télétravail, il en informe au plus tôt son responsable pour s’assurer que l’organisation le permet.
Principe de primauté des missions en présentiel
Les tâches devant s’effectuer sur site ainsi que les évènements collectifs (réunions, formations, séminaires, etc.) organisés sur site, priment sur les plannings individuels.
Dès lors, les salariés qui devaient être en télétravail sur l’une de ces journées ne peuvent refuser de se rendre dans les locaux de l’Association ou sur le lieu (entre autres) de réunion/formation/séminaire.
Par ailleurs, en cas de nécessité de service (absences imprévues par exemple), le salarié placé en télétravail pourra être rappelé par son supérieur hiérarchique afin de se rendre sur site, dans un délai raisonnable.
Il n’existe pas de droit à récupération des jours qui n’auront pas pu être télétravaillés pour ces raisons.
Néanmoins, les supérieurs hiérarchiques pourront, si cela ne nuit pas à l’organisation, accepter un repositionnement du jour télétravaillé dans la même semaine.
Article 5 - Traitement des demandes de passage en télétravail
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité, et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique à l’aide du formulaire prévu à cet effet (cf. annexe 1).
A réception, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié, afin d’étudier cette demande, et notamment le respect des critères d’éligibilité. Le salarié est invité à préparer cet entretien à l’aide de l’autodiagnostic (cf. annexe 2).
Le responsable fait connaître sa décision par écrit, dans un délai de 15 jours maximum après l’entretien. Le défaut de réponse à l’issue de ce délai vaut acceptation.
En cas de refus, sa réponse doit être motivée.
Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité
Le passage en télétravail ouvre une période d’adaptation, durant laquelle le salarié ou le responsable hiérarchique pourront y mettre fin, s’ils constatent que cette organisation ne fonctionne pas correctement et entache la qualité du travail accompli.
Cette période d’adaptation est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative du salarié ou de son responsable. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours.
Une fois la période d’adaptation écoulée, si l’une des parties souhaite mettre fin au télétravail, ou proposer d’en modifier les modalités, elle devra motiver sa décision.
Article 7 - Faculté de suspension provisoire du télétravail
La faculté est laissée, dans les situations particulières listée ci-dessous, de suspendre provisoirement le télétravail, à la demande de l’employeur ou du salarié.
Le salarié qui, pour des raisons extérieures ou personnelles, sait qu’il ne pourra pas travailler dans de bonnes conditions à son domicile pendant une durée déterminée, avertit son supérieur hiérarchique pour organiser sa venue sur site (il peut s’agir, à titre d’exemple, de travaux trop bruyants à son domicile ou dans le voisinage, de l’accueil de personnes à son domicile l’empêchant de s’isoler, d’une coupure internet ayant vocation à se prolonger, du dysfonctionnement des équipements informatiques, etc.).
Si la situation intervient en cours de journée, le salarié est tenu d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ou si un retour sur site est nécessaire. Le salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, peut également demander à poser une journée ou une demi-journée de repos, de congé ou de JNT.
Au niveau de l’Association, il est également possible, à l’échelle d’un service ou d’une direction, de suspendre provisoirement le télétravail quand des situations imposent d’adapter temporairement ce mode d’organisation du travail (la suspension peut ainsi être justifiée pour les besoins d’une formation longue en présentiel, en raison d’un problème technique ou informatique).
La suspension peut également être décidée par le supérieur hiérarchique en cas de manquement par le salarié aux règles applicables dans le présent accord, notamment de sécurité.
Le délai de prévenance à respecter est de 5 jours calendaires, sauf situation d’urgence.
La suspension n’occasionne pas de droit à report des jours qui n’auront pas pu être télétravaillés.
Titre 3 - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel concerne l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, qu’ils bénéficient par ailleurs ou non d’une organisation régulière en télétravail. Les critères d’éligibilité sont les mêmes que pour le télétravail régulier. Il peut être mis en œuvre à l’initiative des salariés, pour répondre à des situations inhabituelles, involontaires et temporaires.
Le télétravail occasionnel peut ainsi être sollicité par un salarié empêché de se déplacer, mais apte à travailler à distance (quelques jours ou quelques semaines).
Il peut être motivé, par exemple, par un état de santé (maladie, blessure) n’entraînant pas d’arrêt de travail, par un aléa météorologique (canicule, neige, etc.), une panne automobile, une grève de transports. Le télétravail occasionnel ne peut en revanche pas être mis en œuvre pour des problématiques de garde d’enfants ou de parents malades, ni en cas d’arrêt de travail. La procédure de passage en télétravail occasionnel est simplifiée, et se fait en concertation avec le supérieur hiérarchique, par mail mentionnant le motif de la demande et les jours visés. Un délai de prévenance de 48h est à respecter, sauf urgence, situation pour laquelle le mail devra être doublé d’un appel téléphonique ou de l’envoi d’un SMS au supérieur hiérarchique.
Les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » en vertu de l’article L 4624-3
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.
Les salariées enceintes
Une attention particulière est accordée aux salariées enceintes. Le télétravail peut constituer une solution adaptée pour favoriser leur bien-être et leur permettre d’exercer leurs fonctions dans des conditions optimales, tout en réduisant les contraintes liées aux déplacements et à un environnement de travail potentiellement inadapté. Le poste doit bien entendu être éligible au télétravail. Cette modalité repose sur une organisation concertée entre la salariée et l’employeur, visant à concilier au mieux les impératifs professionnels et les besoins liés à la grossesse. Elle doit toutefois être mise en œuvre sans perturber le bon fonctionnement de l’activité collective ni compromettre la dynamique de l’équipe. Le télétravail ne peut se substituer à une période d’arrêt médicalement prescrit. Il est mis en place dans le respect des règles de sécurité, de confidentialité et des objectifs convenus, garantissant ainsi un équilibre entre les obligations professionnelles et les impératifs personnels de la salariée
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Titre 4 - Accompagnement des supérieurs hiérarchiques de salariés en télétravail L’accompagnement des supérieurs hiérarchiques est essentiel à la réussite du télétravail.
Article 8 - sensibilisation et formation
Pour faciliter la mise en œuvre du télétravail, des sessions de sensibilisation et d’accompagnement seront organisées pour les supérieurs hiérarchiques le souhaitant, et encadrant des salariés bénéficiant du télétravail. Une information sera communiquée sur les bonnes pratiques à adopter.
L’association mettra en place des formations spécifiques pour les managers afin de leur fournir les outils nécessaires à la gestion d’équipes en mode hybride.
Titre 5 - Dispositions communes
Article 9 - Équipements de travail
Les parties signataires souhaitent inscrire le télétravail dans la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail de Bâtiment CFA Bretagne, et veillent à ce titre à ce que le travail s’effectue dans des conditions optimales à domicile, tant dans un souci de qualité du travail effectué que de confort pour les salariés.
L’équipement de base fourni aux salariés de Bâtiment CFA Bretagne est généralement composé d’un ordinateur portable avec sacoche, souris, alimentation.
Les salariés s’engagent à prendre soin du matériel qui leur est confié et à utiliser uniquement les outils mis à disposition pour effectuer sa mission.
Il est rappelé à cette occasion l’obligation pour l’ensemble des salariés de se conformer à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association. Les frais afférents au télétravail seront intégralement supportés par le salarié.
Article 10 - Conditions liées au Lieu de télétravail
Lieux de travail autorisés
Le lieu de télétravail est par principe le domicile principal du salarié, tel qu’il apparaît sur la fiche de paie.
D’autres lieux peuvent néanmoins être autorisés par l’employeur, dès lors qu’ils font l’objet d’une déclaration et répondent aux critères d’éligibilité.
Peuvent ainsi être envisagés :
un espace de coworking,
des sites loués ou autorisés par Bâtiment CFA Bretagne
Les frais de transport supplémentaires exposés, liés à l’éloignement du lieu de télétravail choisi, restent à la charge du salarié. Le lieu choisi par le salarié ne doit pas l’empêcher de rejoindre son lieu de travail en cas de réunion urgente organisée par son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable.
Il est impératif que l’employeur soit toujours informé du lieu de télétravail du salarié, au regard notamment des règles applicables en cas d’accident de travail.
Caractéristiques du lieu de télétravail
Le salarié en télétravail doit disposer d’un cadre de travail adapté, et à ce titre d’un espace dédié et au calme.
Cette condition garantit qu’il peut travailler dans des conditions de concentration indispensables à l’accomplissement de son travail, qu’il peut mener des réunions à distance, sans être perturbé ni perturber ses interlocuteurs, et en garantissant la confidentialité des échanges.
Le lieu de télétravail doit également bénéficier d’une connexion internet suffisante et stable, permettant les échanges téléphoniques, les réunions en visioconférence et l’utilisation des programmes de l’Association, ainsi que d’une connexion Wi-Fi sécurisée.
Le transport et la conservation des documents, données et matériels de l’Association doivent se faire dans le respect de la plus stricte confidentialité.
Le salarié s’engage en particulier à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance et verrouiller sa session Windows quand il s’en éloigne.
Le non-respect de ces consignes peut conduire à la suspension du télétravail.
Le salarié fournit à l’employeur, au moment de sa demande de passage en télétravail une attestation que son assurance multi risques habitation couvre bien sa présence au domicile pendant ses journées de télétravail.
En cas de changement de domicile (ou autre lieu de télétravail), le salarié devra en informer sa Direction et/ou le service des ressources humaines, et fournir de nouveau les documents visés ci-dessus.
L’entreprise rappelle l’importance des bonnes pratiques ergonomiques en situation de télétravail. Un guide de recommandations sera mis à disposition des salariés.
Article 11 - Plages horaires de disponibilité
Les salariés doivent être joignables, comme ils le seraient en présentiel.
Les salariés en décompte horaire doivent ainsi respecter les horaires de leur lieu de rattachement, en concertation avec leur supérieur hiérarchique.
Les salariés en forfait jours organisent eux même leur temps de travail, et arrêteront les plages horaires de joignabilité en concertation avec leur supérieur hiérarchique.
D’une manière générale, les salariés en télétravail s’engagent à se rendre disponibles pour toute réunion décidée par leur supérieur hiérarchique.
Il est entendu que les horaires habituels de travail demeurent applicables et ne sauraient être modifiés du fait du passage en télétravail.
Article 12 - Temps et charge de travail
Contrôle du temps de travail
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas donner lieu à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf si ces dernières sont expressément demandées par le supérieur hiérarchique.
Les supérieurs hiérarchiques contrôlent les relevés de temps de travail de leurs équipes pour s’assurer qu’il n’y a pas de dérive.
Les salariés en forfait jours veilleront particulièrement à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Cette question devra a minima être évoquée lors de l’entretien annuel forfaits jours, les supérieurs hiérarchiques étant invités à l’aborder régulièrement.
Contrôle de la charge de travail
Les activités du salarié et sa charge de travail devront faire l’objet d’un suivi régulier lors de points périodiques entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ces rencontres visent également à prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que les salariés sont bien associés à la vie du service et à ses réunions.
Les activités du salarié et sa charge de travail devront faire l’objet d’un suivi régulier lors de points périodiques par des entretiens entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ces rencontres visent également à prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que les salariés sont bien associés à la vie du service et à ses réunions.
Les salariés qui rencontrent des difficultés à réaliser ou achever les travaux confiés doivent en avertir rapidement leur responsable.
Article 13 - Le droit à la déconnexion et au respect de la vie privée
Le développement du télétravail s’appuie notamment sur le développement des outils numériques.
Si ces derniers permettent une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, ils sont également facteur de plus grande porosité entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion est donc un enjeu de santé et de sécurité pour les salariés, notamment dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé à cette occasion l’obligation pour l’ensemble des salariés de se conformer à la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Association.
Article 14 - SANTÉ & SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, qui se doit de les respecter et qui peut permettre à l’employeur de vérifier les conditions d’exercice du télétravail.
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
Article 15 - Maladie ou accident de travail
En cas d’accident de travail survenu pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’Association sans délai et par tout moyen.
En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail.
Titre 6 - Dispositions finales
Article 17 - Suivi de l’accord
Afin d’évaluer l’impact du télétravail sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et sur le bon fonctionnement de l’Association, une analyse des retours d’expérience est réalisée.
Il s’agit d’étudier les thématiques suivantes :
Niveau d’adhésion au dispositif : nombre et nature des demandes formulées
Adéquation du dispositif avec les fonctions exercées : nombre d’accords et nombre de refus
Raisons des refus éventuels
Impact sur l’équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité
Impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, fatigue, conciliation vie privée/vie professionnelle)
Article 18 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa date de signature.
Article 19 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 20 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud’hommes et mis à disposition sur le portail salarié de l’Association.
A Rennes le 20 mai 2025
Pour Bâtiment CFA Bretagne,
Le Directeur Général de l’Association, XXXXXX
Pour le Syndicat Union Régionale de la Construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de :
XXXXXX, délégué syndical,
XXXXXX,
XXXXXX,
Tous trois signataires
Demande de télétravail régulier
Document à compléter et à adresser par mail à votre responsable hiérarchique en mettant en copie le service RH :servicerh@bati-formation.bzh
Demandeur
Responsable hiérarchique
Nom, prénom : Nom, prénom : Fonction : Fonction : Entité de rattachement : Ancienneté dans l’association : Ancienneté dans le poste : Nature du contrat : ☐CDI ☐CDD ☐Alternant /stagiaire Forfait jours : ⃣ Oui ⃣ Non ☐ Temps plein ☐ Temps partiel / forfait réduit : …..… %
Nombre de jours de télétravail demandé (selon article 4.1 du protocole d’accord télétravail) : …………. Si temps partiel inférieur à 80% et supérieur à 40%, choix de la fréquence du télétravail : ☐ 1 journée tous les 15 jours ☒ ½ journée par semaine
Justificatifs à remettre : ⃣ Attestation assurance
Vous avez rempli une demande de passage en télétravail et l’avez transmise à votre responsable hiérarchique.
Un entretien va vous être proposé par votre responsable hiérarchique pour discuter de votre demande.
Le télétravail présente des avantages mais également des contraintes, pour être effectué dans de bonnes conditions. Il est donc important d’avoir tous ces éléments à l’esprit avant de prendre une décision.
Afin de préparer cet entretien, nous vous remercions de bien vouloir réfléchir et vous positionner sur les affirmations qui suivent, afin d’alimenter cet entretien. Il est important d’y répondre le plus honnêtement possible, pour éviter une expérience non concluante.
Vos motivations
Je vais éviter le temps et/ou le stress des transports Je vais avoir une meilleure organisation personnelle Je pourrai travailler plus au calme qu’au bureau J’aurai une meilleure productivité Autre
Vos missions et méthodes de travail
J’aime travailler seul(e) Je ne crains pas l’isolement Je maîtrise suffisamment mes fonctions pour travailler 1 jour sans l’appui de ma hiérarchie ou de mes collègues Je resterai concentré sur mes tâches, même en l’absence d’une ambiance générale de travail Je connais suffisamment l’organisation de l’Association pour savoir à qui m’adresser à distance Je me sens suffisamment intégré(e) à mon collectif de travail Une relation de confiance suffisante s’est installée avec mon responsable hiérarchique Je suis à l’aise en réunion à distance / J’ai du mal à m’exprimer en réunion à distance Je suis assez à l’aise pour gérer les petits incidents informatiques
Votre espace de travail
Mon logement est assez grand pour aménager un espace de travail Je travaillerai dans une pièce dédiée au télétravail Je serai correctement installé(e) : poste de travail, siège confortable, lumière naturelle, etc. Je dispose d’une connexion internet suffisante et assez stable pour une utilisation professionnelle L’environnement de mon logement est assez calme pendant les heures de travail Les normes de sécurité sont respectées : électricité aux normes, alarme incendie, etc.
Horaires et vie familiale
Je pourrai mieux répartir mes temps professionnels et personnels Je suis assez rigoureux pour m’organiser Je travaille plus longtemps quand je travaille chez moi, je ne sais pas m’arrêter Le ou les adultes ou enfants avec qui je vis sont d’accord pour que je reste travailler 1 jour par semaine à la maison : ils acceptent mon indisponibilité malgré ma présence physique Quelqu’un prend en charge les enfants ou les personnes dépendantes pendant mes horaires de travail, je ne serai pas dérangé(e) pendant mes heures de travail, notamment pendant une réunion à distance
Le « contrat » télétravail
J’ai lu et compris l’accord télétravail J’ai quelques questions sur l’accord J’ai compris que le télétravail est réversible
J’ai compris que les évènements collectifs organisés au bureau restent prioritaires J’ai conscience qu’en cas de changement de poste, le télétravail pourra être remis en question J’ai compris le contrat de confiance avec mon supérieur hiérarchique et l’Association que représente le télétravail Je m’engage à suivre toute formation ou action de sensibilisation liée au télétravail
