SET TYPEDOC "VA" VAACCORD SUR L’AMENAGÉMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE B.I.E. MANAGEMENT FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société BATIPART IMMO EUROPE (B.I.E.) MANAGEMENT FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 5000 euros, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 831 003 736, dont le siège social est situé au 28 avenue Victor Hugo – 75116 PARIS, représentée par son Président en exercice
Ci-après dénommée « BIE MANAGEMENT FRANCE » ou « la Société »,
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Économique (C.S.E.) de B.I.E. MANAGEMENT FRANCE, représenté par
Ci-après dénommé « le Comité »,
D’autre part.
Préambule BIE MANAGEMENT FRANCE a été créée en juillet 2017. Le développement de l’entreprise et l’accroissement de l’équipe entraîne une volonté de mieux structurer la gestion RH des salariés. Dans ce cadre, il est apparu indispensable de procéder à une négociation en vue de la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail au sein de BIE MANAGEMENT FRANCE (ci-après « l’Accord »). La Direction de la Société a ainsi mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients, et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Dans ce cadre, la Direction et le Comité Social et Economique se sont réunis afin notamment de mettre en place, par le présent Accord, un dispositif de forfait annuel en jours et un dispositif de compte épargne temps au sein de BIE MANAGEMENT FRANCE.
Cet Accord a pour objectif de :
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
Formaliser le socle collectif du forfait annuel en jours.
Mettre en place un dispositif de compte-épargne temps.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1 : Dispositions communes Cadre juridique Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, et de leurs décrets d’application. En outre, cet Accord tient compte des dispositions conventionnelles applicables, et notamment la Convention collective nationale de l’Immobilier du 5 juillet 1956. Plus généralement, le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’Accord, selon les modalités prévues au présent Accord. Le présent Accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués au sein de BIE MANAGEMENT FRANCE. Champ d'application Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de BIE MANAGEMENT FRANCE, à savoir l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des stagiaires, des apprentis, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission. Principes et définition
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif : Les périodes de congé payé ; Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ; Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 ; Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif. Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes : La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ; La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ; La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail). Congés payés Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée pro rata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois. Il est en outre accordé des congés exceptionnels à l’occasion des évènements suivants et sur présentation d’un justificatif : Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : 6 jours ouvrables ; Mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère et sœur) : 1 jour ouvrable Naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ; Décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ; Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, d’un ascendant (parents, beaux-parents, grands-parents, arrière-grands-parents), d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables ; Décès d’un(e) beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ; Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ; Evènement familial (cérémonie religieuse ou remise de diplôme d’enseignement supérieur d’un enfant, déménagement) : 1 jour ouvrable par année civile. Ces jours exceptionnels devront être pris à proximité de la survenance de l’événement et de manière consécutive. Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent Accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants au sein de BIE MANAGEMENT FRANCE. L’employeur pourra prévoir la fermeture de l’entreprise pour une durée d’une semaine au cours du mois d’août ce qui entraînera la prise obligatoire d’une semaine de congés payés sur cette période par l’ensemble des salariés. Cette disposition sera discutée chaque année en décembre pour l’année suivante en Comité Social et Economique pour permettre aux salariés de s’organiser au mieux. Titre 2 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés « non-cadres » de BIE MANAGEMENT FRANCE ne relevant pas du Titre 3 du présent Accord. Champ d’application Les dispositions du présent Titre s’appliquent aux salariés « non-cadres » de BIE MANAGEMENT France ne relevant pas du Titre 3 du présent Accord. Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Durée du travail La durée effective de travail annuelle des salariés soumis au décompte horaire est fixée à 1 607 heures de travail effectif sur l’année compte tenu de la journée de solidarité, à raison d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures pour un salarié à temps plein. Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les collaborateurs concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) dans les conditions prévues par l’article 9 du présent accord.
La mensualisation des salaires sera donc opérée sur la base de 151,67 heures par mois.
Répartition des horaires La durée du travail organisée sur l’année fera l’objet d’un affichage au sein de la société. En outre, la durée du travail hebdomadaire susvisée sera effectuée dans le cadre des horaires collectifs de travail, lesquels seront affichés dans la société, par la Direction, sur le panneau prévu à cet effet. L’exécution de l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur 5 jours, soit 10 demi-journées, du lundi au vendredi. À titre indicatif, l’horaire de référence est le suivant : De 9 heures à 12 heures 30 le matin, du lundi au vendredi ; L’après-midi de 14 heures à 18 heures du lundi au jeudi, et de 14 heures à 17 heures 30 le vendredi. Celui-ci pourra être modifié unilatéralement par la société, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord, dans la mesure où il s’agit d’une disposition purement informative. Toute modification de cet horaire ou de la durée du travail des salariés fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Jours de réduction du temps de travail
Nombre de jours de RTT par an
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les collaborateurs concernés acquerront des jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) tels que définis ci-dessous pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ainsi, pour l’année 2019, 12 jours de RTT sont susceptibles d’être acquis par l’ensemble des salariés visés à l’article 5, présents toute l’année, conformément au calcul suivant : 45,2 (semaines théoriquement travaillées) × 2 (heures par semaine au-delà de 35) = 90,4 90,4 heures / 7,4 heures = 12,21 soit
12 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée au présent Accord, soit 11 jours de RTT.
Ce nombre de jours de RTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Acquisition des jours de RTT
L’acquisition de jours de RTT vise à compenser l’exécution d’une durée de travail effectif hebdomadaire excédant 35 heures. Les parties conviennent que les jours de RTT s’acquièrent à la fin de chaque mois.
Incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours de RTT
Une période d’absence (non assimilée à du temps de travail effectif) conduisant sur un mois donné à ne pas dépasser 35 heures de travail par semaine n’ouvre pas droit à jours de RTT au titre de ce mois. Les jours de RTT acquis demeurent acquis : si le salarié est absent le jour où il devait prendre son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui sera susceptible de s’exercer ultérieurement, sous réserve des dispositions de l’article 10.5 du présent accord.
Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT
Les jours de RTT ainsi définis seront réduits proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la régularisation des jours de RTT acquis sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Prise et report des jours de RTT
Les jours de RTT devront être planifiés par l’employeur et les salariés et pris effectivement de façon régulière. Les jours de RTT acquis doivent impérativement être soit pris, soit affectés sur le CET pour ceux éligibles à ce dispositif, soit soldés pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 6 du présent Titre. Les jours de RTT acquis et non pris (ou non transférés sur le CET) seront perdus, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de RTT devront être pris par journée entière ou demi-journée, et pourront être accolés aux congés annuels ou aux week-ends. Dans ce cadre : Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’employeur pourra fixer pour l’ensemble des salariés la date d’un maximum de 3 jours RTT par an. Les dates seront fixées à l’occasion d’un Comité Social et Economique se tenant en décembre pour l’année suivante. Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou sur un document annexé au bulletin de paye.
Lissage de la rémunération
Traitement des absences rémunérées ou indemnisées
a)Principe Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. b)Incidences des absences sur le décompte du temps de travail Les absences visées ci-dessus sont comptabilisées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. c)Incidences des absences sur la rémunération Compte tenu de la pratique du lissage des rémunérations, les absences rémunérées ou indemnisées le seront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, sur la base du salaire qui aurait été versé si le collaborateur avait travaillé.
Traitement des absences non rémunérées ou non indemnisées
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées (notamment les absences non autorisées, les congés sans solde, etc.), la rémunération mensuelle du salarié est amputée par application d'un abattement correspondant à la durée réelle de l'absence. Ces absences ne sont pas comptées comme du temps de travail. Communication des horaires de travail Les horaires quotidiens de travail seront affichés dans les locaux de l’entreprise. En cas de changement dans la durée ou les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Décompte et contrôle du temps de travail Les salariés relevant du présent Titre sont tenus de remplir une feuille de présence, qui a fait l’objet d’une communication au personnel, permettant notamment d’identifier ses entrées et sorties, ses pauses, et ses absences. Chaque semaine, les horaires déclarés par les salariés feront l’objet d’un contrôle par leur supérieur hiérarchique. Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur équivalent
Déclenchement
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an. Le temps de travail des salariés soumis au présent Titre sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées avant la fin de la période de référence. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contreparties
Repos compensateur
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Les 8 premières heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de 25 %, donneront lieu à une heure et quart (1 heures 15 minutes) de repos par heure supplémentaire effectuée.
Les heures supplémentaires suivantes, ouvrant droit à une majoration de 50 %, donneront lieu à une heure et demie (1 heure 30 minutes) de repos par heure supplémentaire effectuée.
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les 6 mois suivant la fin de la période de référence, après accord du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires ainsi compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 12.3 du présent Titre.
Majoration de salaire
Si la prise du repos compensateur équivalent n’est pas possible pour des raisons opérationnelles et/ou organisationnelles, les heures supplémentaires concernées feront l’objet d’une rémunération majorée selon les modalités suivantes :
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%.
La rémunération majorée correspondante sera alors versée avec la paie du 7ème mois suivant la période de référence
.Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.
Durée du travail des salariés à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuel. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Rémunération des salariés à temps partiel
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.
Demande de passage à temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail sera fixée dans la limite de 35 heures hebdomadaires. Pendant les périodes travaillées, le salarié sera occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise. Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s'appliqueront aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires. L'avenant au contrat de travail précisera la ou les périodes non travaillées. Il pourra également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois. Les salariés devront alors formuler leur demande par écrit 4 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel. À l’intérieur de cette période de 4 mois et au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction de l’entreprise à tous les salariés occupés à temps partiel. Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Les salariés devront alors formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet. À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs. L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant amener la Direction de l’entreprise à refuser la demande formulée par les salariés concernés. En tout état de cause, le silence conservé dans le délai octroyé à l’employeur pour répondre, vaut refus de la demande du salarié. En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure.
Egalite de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent Accord. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Titre 3 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours Le présent Titre a pour objectif de formaliser le socle collectif du forfait annuel en jours au sein de BIE MANAGEMENT FRANCE. Dans ce cadre, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il détermine : Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; La période de référence du forfait ; Le nombre de jours compris dans le forfait ; Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; Les modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ; Les modalités selon lesquelles la société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ; Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion. Champ d’application Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail : Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conventions individuelles de forfait Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se sont vus proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite qui est insérée au contrat de travail. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ; Le nombre de jours travaillés ; La rémunération correspondante ; Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ; Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail. Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 10 du présent Accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent Accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 218 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent Titre.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent Accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non. Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au cours de la période de référence Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) =
nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le calcul pour l’année civile 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant : 365 – 104 – 10 – 25 = 226 jours théoriquement travaillés 226 – 218 jours travaillés au titre du forfait (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) = 8 jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème de jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
L’employeur pourra fixer pour l’ensemble des salariés la date d’un maximum de 3 jours de repos supplémentaires par an. Les dates seront fixées à l’occasion d’un Comité Social et Economique se tenant en décembre pour l’année suivante. Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail. Les jours de repos supplémentaires pourront toutefois être affectés par le salarié au Compte Epargne Temps selon les modalités décrites au Titre 5 du présent Accord. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journées entières ou par demi-journées. La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au plus tard 7 jours avant la date envisagée.
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires. Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire : Les congés payés ; Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ; Les jours de repos supplémentaires ; Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante : (Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours des jours de repos supplémentaire en moins Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire =
nombre de jours de repos supplémentaires dus
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de trente jours calendaires en 2019, le calcul est le suivant : (8 / 226) x 30 = 1,06 8 – 1,06 = 6,94
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 13.4 du présent Titre sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité. En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante : ((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2019 est le suivant : ((218 + 25) x 275) / 365 = 183,08 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 183 jours) En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante : ((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent Accord dès lors qu’elle interviendra en cours d’année. Décompte des jours travaillés La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels. Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie. Rémunération Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours. À titre d’exemple, pour l’année 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2019) le salaire journalier est fixé comme suit : Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Contrôle et suivi de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent Accord. À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant. Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretiens individuels de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant. Cet entretien porte sur : La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ; L’organisation du travail du salarié ; L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ; La rémunération du salarié. En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Droit à la déconnexion Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail. À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article. En tout état de cause, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées au sein de la « Charte Technologique » en vigueur dans l’entreprise et annexée au Règlement Intérieur. Une copie de cette Charte est remise à chaque salarié soumis à un forfait en jours. Titre 4 : Journée de solidarité En application des dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique : Une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; la contribution prévue au 1° de l'article L.14-10-4 du Code de l'action sociale et des familles pour les employeurs La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs : Elle prend la forme de 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire. À ce titre, conformément à l’article 9 du présent Accord, les salariés renoncent à un jour de RTT qui sera décompté au titre de la journée de solidarité. Elle prend la forme d’un jour de travail compris dans le forfait en jours des cadres relevant du Titre 3 du présent Accord. Titre 5 : Compte Épargne Temps (C.E.T.) Objet du compte épargne temps Le compte épargne temps (CET) a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération. Le présent Titre définit : Les conditions et les limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié ; Les modalités de gestion du compte épargne-temps ; Les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits. Salariés bénéficiaires Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de BIE MANAGEMENT FRANCE. Tout salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.
Alimentation du compte épargne temps
Alimentation du compte épargne temps par le salarié
Le salarié bénéficiaire du compte épargne-temps peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après. Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par : Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ; Les jours de repos accordés aux salariés soumis au décompte en heures (jours de RTT).
Limite de garantie
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont garantis par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L.3253-17 du Code du travail. Les droits épargnés ne peuvent excéder ce plafond (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, conformément à l’article D.3253-5 du Code du travail). Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint. Utilisation du compte
Délai d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai minimum ou maximum d'utilisation. Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération.
Indemnisation des temps non-travaillés
Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation : D'un congé parental d'éducation ; D'un congé pour création ou reprise d'entreprise ; D'un congé sabbatique ; D'un congé de solidarité internationale ; D'un passage à temps partiel ; De tout congé sans solde ; D'une cessation progressive ou totale d'activité.
Utilisation du compte épargne-temps
Liquidation sous forme monétaire
Le salarié pourra liquider partiellement ou totalement, sous forme monétaire, les droits acquis par le biais du compte épargne-temps. Le salarié pourra à tout moment demander à percevoir les droits épargnés sous forme monétaire. La demande de monétisation des droits épargnés sur le compte épargne-temps doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction. A ce titre, il est précisé que l’utilisation par le salarié des droits épargnés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire est limitée à 5 jours par an. De plus, sauf en cas de déblocage anticipé dans les conditions prévues à l’article 25.4, les jours de repos inscrits sur le compte épargne-temps ne peuvent être utilisés sous forme monétaire par le salarié qu’à l’expiration d’un délai minium de 6 mois suivant la date d’affectation de ces jours sur ledit compte. Lors de la liquidation de tout ou partie des droits inscrits sur le compte épargne-temps sous forme monétaire, les droits liquidés seront valorisés par application du taux de salaire journalier ou horaire, calculé sur la base de la rémunération brute perçue au moment de la liquidation des droits.
Alimentation d'un plan d'épargne salariale
Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés pour alimenter le plan d'épargne d'entreprise (PEE) et/ou plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) selon les dispositions du règlement desdits plans ainsi que des dispositions légales en vigueur. Le salarié ne pourra faire usage de cette faculté que dans la limite de 10 jours par an.
Contribution au financement des prestations retraite
Le salarié pourra utiliser son compte épargne-temps pour compléter les cotisations au régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire dont il relève.
Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes
Le compte épargne-temps pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
Liquidation du compte épargne-temps
Conformément aux dispositions légales, la rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine, au choix du salarié : Soit la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le Compte Épargne Temps. L’indemnité a le caractère d’élément de salaire, elle est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu du salarié. Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte. Soit la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations, en application de l’article L.3154-3 du Code du Travail, de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, acquis par le salarié. Le déblocage des droits consignés se fait alors au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droits dans les conditions fixées par décret, c’est-à-dire soit par le versement sur un PEE ou PERCO du nouvel employeur, soit par le paiement des sommes concernées. Le salarié est tenu d’informer la Direction de son choix à la suite de la notification de la rupture. A défaut de choix du salarié au moment de l’établissement du solde de tout compte, il sera fait application du premier cas. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Renonciation au compte épargne-temps
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois. Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps.
Transfert du compte épargne-temps
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail. Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L.1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties. Titre 6 : Dispositions finales Durée de l’Accord Le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2019, pour une durée indéterminée. Révision et dénonciation de l’Accord Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail. Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent Accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Suivi de l’Accord Les parties signataires du présent Accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent Accord. Dépôt et publicité de l’Accord Le présent Accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent Accord sera établi pour chaque partie. Le présent Accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent Accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen. Fait à Paris, le 11 juillet 2019, En 5 exemplaires originaux.
