ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Batipart Immo Europe Management France
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Batipart Immo Europe Management France, société par actions simplifiée au capital de 205.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 831 003 736, dont le siège social est situé 9 rue de l’Amiral-Hamelin – 75116 Paris, représentée par ..... ......, en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Économique (CSE) de la Société, représenté par ............. et ..... ......, Ci-après dénommé « le Comité »,
D'autre part,
il a été conclu le présent accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT), ci-après dénommé « l’Accord ».
PRÉAMBULE
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, et du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, la qualité de vie au travail. Il intègre aussi les dispositions de la Loi Santé au Travail du 2 août 2021. Il a pour but de formaliser ce qui a déjà été mis en œuvre au sein de Batipart Immo Europe Management France (BIEMF) en matière de qualité de vie au travail et de santé au travail mais aussi d’élargir certains dispositifs existants et de prévoir de nouvelles dispositions. La Direction de BIEMF et les élus du CSE de BIEMF conviennent en effet du fait que favoriser l’épanouissement des salariés dans un cadre de travail adapté, qui préserve la santé de chacun et son bien-être est un enjeu essentiel pour développer la performance pérenne de l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans l’affirmation de ces orientations, en validant les mesures qui se sont avérées efficaces et en en prévoyant de nouvelles, adaptées à l’évolution du contexte actuel et aux enjeux à venir dans le domaine de la QVCT caractérisé par : - Un développement important de l’entreprise, qui a entrainé des recrutements et l’élargissement des équipes, synonyme de nouveaux modes de fonctionnement et d’interactions plus nombreuses. Cet accroissement rapide des équipes nécessite de structurer davantage le cadre de travail et d’être proactif dans la prévention des risques professionnels associés ; - Les périodes COVID et post COVID qui ont pu déstabiliser le fonctionnement collectif et susciter, individuellement, une prise de conscience de l’importance de préserver la santé et la sécurité au quotidien dans l’exercice de son travail ; - L’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux modes de travail (télétravail, rapport à l’engagement professionnel et participation), ainsi que de nouvelles attentes sociales, notamment en matière de développement durable et de responsabilité sociale des entreprises. Cet Accord vise une amélioration de la qualité de vie au travail en se centrant sur le travail, son organisation, ses conditions de réalisation, les conditions dans lesquelles les salariés l’exercent et leur capacité à s’exprimer et agir sur le contenu de celui-ci. Ainsi, les élus CSE et la Direction ont réfléchi les dispositions qui vont suivre privilégiant trois axes majeurs :
La santé et la sécurité au travail,
L’organisation du travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
La communication, la participation et la fierté d’appartenance.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
DEFINITIONS – OBJET DE L’ACCORD
La notion de qualité de vie au travail et de conditions de travail (QVCT) vise un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui correspond à différents facteurs : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, la fluidité des relations de travail, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué… Ainsi conçue, la QVCT est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salariés. Depuis sa création en 2017, BIEMF a mis en place des dispositions permettant de développer cette QVCT pour ses salariés. Cet engagement volontaire est partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’objet de cet accord est d’ancrer durablement cette démarche QVCT et d’aller encore plus loin dans cette ambition pour renforcer la fidélité, l’attractivité et l’engagement des salariés.
CHAMP D’APPLICATION
Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec les axes du volet social RSE de BIE validé en septembre 2022 par le Comité de Direction et présenté au CSE.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 2 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
2.1 PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Les parties signataires, fortes de l’« obligation de sécurité de résultat » de l’employeur en matière de sécurité au travail ont souhaité rappeler l’importance de la prévention des risques professionnels pour garantir la santé des salariés et leurs conditions de travail adaptées au quotidien.
Pour ce faire, les parties signataires du présent accord prévoient les actions suivantes :
Suite à sa refonte complète en 2023, actualisation en continu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
Dotation sur demande de matériel informatique type deuxième écran pour le confort du poste de travail ;
Mise en place avec la Médecine du Travail d’une visite d’un(e) ergonome dans les bureaux (contrôle des postes et des postures et préconisations) ;
Mise en place d’un test de suivi de la qualité de l’air, de l’humidité et de la température dans les bureaux parisien et toulousain et plans d’actions associés en fonction des retours concrets ;
Mise en place de Phone box et création de salles de réunion pour préserver le niveau sonore au sein des bureaux partagés et faciliter les échanges internes et externes ;
Poursuite des initiatives sportives (Foulées de l’Immobilier, Challenge de pas, etc …) ;
Possibilité de pratiquer un sport à l’heure du déjeuner (Pilate Paris, Yoga Toulouse, salles de sport et douches dédiées Paris)
2.2 RISQUES PSYCHO-SOCIAUX ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Compte tenu de leur montée en puissance ces dernières années au niveau national, les parties ont souhaité prévoir des dispositions spécifiques de prévention et de gestion des Risques Psycho Sociaux (RPS) et de la Souffrance au travail. Il semble en effet pertinent de prévoir un cadre adapté de prévention et de gestion des situations de souffrance au travail ou de harcèlement et violence au travail sans attendre d’y être confronté.
Les membres du CSE et la Direction de la Société ont ainsi convenu de mettre en place les actions suivantes dans les cas de figure énoncés.
Harcèlement moral ou sexuel, violence au travail
Définitions Le harcèlement « survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit des situations liées au travail ». Articles L. 1153-1 à L. 1153-6 et L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du Travail : Aucun salarié ne doit subir des faits : Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; Soit de harcèlement moral constitué d’agissements répétés à l’encontre d’un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La violence au travail « se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, ... ». Harcèlement et violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. Le règlement intérieur de BIEMF rappelle dans son article 4 l’interdiction du harcèlement sexuel et moral ainsi que les sanctions applicables.
Gestion de ces situations et acteurs identifiés : Si de telles situations surviennent au sein de BIEMF, des acteurs identifiés peuvent être alertés par tout salarié victime ou témoin de faits de harcèlement ou de violence. Ils sont sollicités en toute confidentialité et s’accordent avec le salarié qui donne l’alerte sur les suites à donner avant tout élargissement de la communication associée aux acteurs pertinents. Ces acteurs sont :
Direction : Manager – DRH – Référent RH CODIR
CSE : le / la Référent-e Harcèlement au CSE et autres représentants du personnel
Médecin du travail
Traitement des situations avérées
Une procédure d'alerte spécifique au risque harcèlement et à la violence au travail est mise en œuvre.
Tout salarié victime ou témoin de faits de harcèlement ou de violence peut contacter la personne en charge de cette problématique ou tout acteur identifié ci-dessus. Dans ce cadre, la Direction et le CSE réunissent une
commission spécifique pour définir ensemble la procédure d'écoute, d'enquête et de traitement de la situation (mesure de protection conservatoire si nécessaire, …) la mieux adaptée. Les principes suivants devront être appliqués :
Les signalements donneront lieu à enquête et seront traités immédiatement ;
Le respect de la discrétion de manière à protéger la dignité et la vie privée de chacun ; les deux parties sont « protégées » par cette disposition (victime & présumé responsable)
Les signalements doivent être étayés par des
informations factuelles et détaillées ;
Le nombre de personnes auditionnées doit être limité au strict nécessaire, le respect de la confidentialité rappelé à ces personnes ;
Aucune information, autre qu'anonymisée ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;
A la demande du salarié, il peut être recouru à une assistance extérieure et notamment le médecin du travail.
Les
conclusions de l’enquête seront rendues devant la commission ad hoc. Les représentants du personnel seront informés des actions décidées à l’encontre des personnes impliquées. Au-delà, les conditions dans lesquelles la situation constatée est intervenue - environnement du travail, comportements individuels, modes de management, mode de fonctionnement de l'entreprise … seront examinées pour mettre en œuvre des mesures destinées à ce que de telles situations ne se reproduisent plus.
Il est aussi rappelé que de fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées et exposeront leur auteur à des sanctions disciplinaires.
Souffrance au travail et prévention du burn-out
Les risques visés sont ceux portant atteinte à la santé mentale des salariés tels que la dépression, le stress au travail ou encore, le burn-out. Ces risques peuvent conduire dans les cas les plus graves au suicide et nécessitent une prévention adaptée. BIE a décidé d’affirmer davantage son ambition de prévenir ces risques pour assurer à ses salariés un travail serein au quotidien.
Définitions ANI du 2 juillet 2008 sur le
stress au travail
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Le «
burn out » ou syndrome d'épuisement professionnel se manifeste à la fois au niveau émotionnel, physique et psychique. Dans les cas les plus extrêmes, le salarié peut se trouver dans un état physique et psychique tel qu’il ne peut poursuivre son activité de travail, ce qui peut être vécu comme une rupture, un écroulement soudain, alors que des signes avant-coureurs pouvaient le laisser présager.
L’illustration ci-dessous permet de mieux appréhender les différentes manifestations de la souffrance au travail (Guide d’aide à la prévention – Syndrome d’épuisement professionnel – Anact INRS et Ministère du Travail 2015) :
Acteurs ressources au sein de BIEMF : Ces acteurs peuvent être alertés par tout salarié concerné ou témoin d’une situation de souffrance au travail. Ils sont sollicités en toute confidentialité. Le secret médical reste le principe premier de toute gestion de ces situations au sein de l’entreprise. Une « mise à distance » du travail peut être préconisée par le médecin traitant dans le cadre d’un arrêt de travail et doit être respectée par l’entreprise. Toutefois, si le salarié le souhaite, il peut solliciter les acteurs ci-dessous pour le soutenir et l’aider dans la phase de préparation du retour à l’emploi par exemple :
Direction : Manager – DRH – Référent RH CODIR
CSE : Représentants du personnel
Médecin du travail et service Santé au Travail
Détection et prévention Pour prévenir l’émergence de ces situations, les parties conviennent que des
signaux collectifs pourront faire l’objet d’un suivi dans le cadre du CSE :
Taux d’absentéisme et analyse suite au constat d’une dégradation éventuelle (augmentation, nombre d’arrêts courts, à l’inverse « présentéisme », …)
Suivi des accidents du travail
Suivi de l’activité du service santé au travail : nombre de visites spontanées, demandes d’aménagement de poste, inaptitudes totales ou partielles…
Pathologies diagnostiquées et prises en charge…
Les parties s’accordent aussi sur la prévention et la sensibilisation à mettre en place au sein de l’ensemble de l’effectif pour permettre de détecter les
signaux individuels et d’alerter Direction ou représentants du personnel sur des situations individuelles à mettre en vigilance.
Ces signaux peuvent être les suivants :
Manque d’énergie pour accomplir son travail,
Irritabilité,
Problèmes de concentration,
Changement dans le comportement (agressivité, pessimisme, …),
Isolement,
Perte / prise de poids,
…
Détecter ces signaux permet de mettre en place une prise en charge individuelle au plus tôt mais aussi d’agir sur la situation professionnelle du salarié.
Les facteurs sur lesquels BIEMF peut intervenir pour prévenir les RPS sont :
Le suivi de la charge de travail et au-delà, une vision partagée dans l’accomplissement du travail associé : clarté des objectifs, caractère structurel ou conjoncturel de cette charge de travail pour le salarié, niveau d’autonomie accordé, reconnaissance et feedbacks, moyens associés, …
La qualité du collectif de travail (entraide, communication interne, disponibilité du management…),
La sécurité de la situation de travail : y compris dans des contextes d’incertitude ou de changement (la gestion de la période COVID et les réassurances données aux salariés peuvent illustrer la manière dont la Direction BIEMF s’insère dans cette responsabilité d’entreprise).
Gestion des situations et du retour au travail En matière d’accompagnement de la survenue de ces situations individuelles, il s’agira de prendre les mesures visant à rétablir l’équilibre du salarié en agissant sur sa sphère professionnelle et personnelle. Son manager, le médecin du travail ou le médecin traitant pourront ainsi suggérer au salarié :
De s’arrêter de travailler, pour prendre le recul nécessaire,
De récupérer par le repos, la relaxation, ...
D’accepter cette étape pour mieux revenir au travail.
La prise de recul préconisée peut nécessiter une mise à distance totale de l’entreprise.
Toutefois, si le salarié le souhaite ou dans l’anticipation de son retour au travail, il peut solliciter son manager et la DRH pour anticiper les conditions adaptées d’un retour à l’emploi.
Après la phase d’arrêt maladie et en fonction de sa durée, une reprise à mi-temps thérapeutique peut être adaptée et envisagée par le médecin traitant par exemple. Dans ce cas, une visite de pré-reprise pourra être organisée auprès du médecin du travail. Le manager et la DRH pourront préparer avec le salarié
les conditions de son retour : aménagement du poste et des horaires pour permettre un retour au travail serein.
Les parties rappellent aussi l’importance de respecter le secret médical et de s’assurer de la bienveillance de l’environnement de travail vis-à-vis du salarié concerné.
Un
suivi sera mis en place par la DRH pour accompagner le manager et le salarié dans cette reprise mais aussi pour informer le CSE dans son rôle relatif à la santé, la sécurité et aux conditions de travail au sein de la Société.
Formation des acteurs, Prévention
Les représentants du personnel et les différents acteurs mobilisés (managers, DRH, référent RH Codir) seront formés à la gestion de ces situations (conduite d’enquête, gestion de la communication, cadre légal…)
Les dispositions prévues dans cet accord feront l’objet d’une communication et d’une sensibilisation à l’ensemble des salariés.
2.3 CHARGE DE TRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION
Les parties ont convenu de mettre en exergue ce thème dans le présent Accord compte tenu de l’activité cyclique et transactionnelle de la société qui peut entraîner des phases de travail intense au sein des équipes.
L’impact de la charge de travail sur la santé et les conditions de travail est significatif et peut entrainer les pertes d’équilibre dans le rapport au travail décrites dans le chapitre précédent.
Aussi, des dispositions ont été mises en place au sein de la Société pour prévenir et alerter de toute situation qui met en difficulté le salarié et en risque sa santé :
Le contrat de travail de chaque salarié de BIEMF prévoit un dispositif de
suivi de la charge de travail par le manager ainsi qu’un dispositif d’alerte du salarié auprès de la Société pour alerter sur toute difficulté inhabituelle et déclencher un plan d’action,
L’entretien annuel prévoit aussi un suivi de la charge de travail et le cas échéant, un plan d’action suivi au niveau de la DRH,
La charte technologique annexée au Règlement Intérieur entré en vigueur le 1er février 2018 prévoit un
droit à la déconnexion explicité dans son article 9.
Par ailleurs, dans le cadre du développement de la Société depuis sa création fin 2017, les constats de hausse de charge de travail dans les équipes ont conduit à
des créations de postes pérennes. Ainsi l’effectif est passé de 40 employés à fin 2018 à 58 employés à fin 2022.
Des réunions liées à ces discussions sur le travail et l’organisation proposée pourront être organisées par la DRH en associant le/les directeurs Codir auprès de l’équipe concernée.
Au-delà de ce fonctionnement déjà abouti en matière de suivi de la charge de travail, les parties proposent de renforcer encore la prévention sur le suivi de la charge de travail au travers des indicateurs suivants qui pourront faire l’objet
d’un suivi par la DRH et d’une information du CSE et qui déclencheront une communication individuelle le cas échéant auprès des personnes concernées :
Entretien individuel Manager / Salarié et accompagnement DRH le cas échéant quand un constat de risque / difficulté en matière de charge de travail est établi,
Suivi des compteurs congés et alerte le cas échéant auprès des salariés qui ne prennent pas les repos,
Plan d’action systématique charge de travail en cas d’aléa qui impacte de manière conjoncturelle la charge de travail d’un salarié : absence longue durée d’un salarié, nouvelle directive législative imposant un travail supplémentaire et contraint dans un délai court, nouveau projet qui s’ajoute au travail récurrent etc…
…
ARTICLE 3 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE
3.1 FACILITER L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Les mesures prises suivantes, au titre de cet accord ou de précédents accords collectifs sont appliquées pour permettre une articulation adaptée de la vie professionnelle et personnelle :
Télétravail sur une base d’un jour hebdomadaire sur validation du manager (cf. note de cadrage février 2023) ;
Temps partiel volontaire et modalités d’accompagnement associées (entretien RH, avenant, suivi dans la durée et ajustements éventuels, …) ;
Droit à la déconnexion (cf. charte technologique annexée au Règlement Intérieur) ;
Dispositifs d’accompagnement aux trajets professionnels (Remboursement Transport collectif à 100%, Forfait mobilité durable et Prime transport DUE 2022…) ;
Dispositif spécifique de congé pour événement familial (un jour sur justificatif par année civile).
3.2 SOUTIEN AUX SALARIES AIDANTS
En complément de ces dispositifs existants, il est prévu dans le cadre du présent accord la mise en place d’un partenariat de la Société avec Prev&Care ou équivalent qui permettra aux salariés d’être accompagnés dans le cadre du soutien à un parent dépendant par exemple. Par ailleurs, les demandes d’aménagement du temps de travail transitoire (temps partiel) seront mises en place sur demande pour permettre au salarié de gérer des périodes de sollicitation personnelle importante dans le cadre d’un accompagnement d’un parent dépendant ou d’un accompagnement d’un proche en fin de vie.
3.3 COUVERTURE DES SALARIES PENDANT LE CONGE PARENTAL
Dans le cadre de la mise en œuvre d’un congé parental d’éducation (suspension du travail effectif à temps plein sur plusieurs mois ou année), si le/la salarié(e) opte pour le maintien de la mutuelle santé en assurant le paiement des cotisations associées, la Société prendra en charge les cotisations patronales correspondantes pour permettre le maintien de la couverture santé dans le cadre de ce congé parental.
3.4 SOUTIEN AUX SALARIES INVESTIS A TITRE PERSONNEL DANS DES PROJETS ASSOCIATIFS
Dans le cadre de sa démarche d’Engagement, la Société a souhaité permettre à ses salariés qui le souhaitent de pouvoir s’investir pour un projet associatif en lien avec l’Education, le combat de la pauvreté et de la précarité et le soutien à la Culture et au Patrimoine. Cet investissement étant synonyme de réalisation personnelle et collective pour les actions mises en œuvre dans le cadre des partenariats de la Société avec des associations identifiées. La Société a décidé de permettre aux salariés volontaires de réaliser ces actions sur leur temps de travail le cas échéant, dans les limites validées par le pilote du projet considéré.
Le dispositif de baromètre social annuel déployé en septembre 2022 pourra être reconduit à l’avenir en fonction du besoin de la Société de mieux comprendre le niveau de satisfaction des salariés à l’initiative de la Direction ou sur demande des élus CSE. Pour mémoire, l’enquête est conduite par un prestataire spécialisé externe, garant de la plus totale confidentialité et indépendance de la démarche, ainsi que de l’anonymat des répondants. La légitimité des résultats dépendant étroitement du taux de participation, les parties signataires du présent accord s’engagent à déployer leurs meilleurs efforts pour que celui-ci soit le plus élevé possible. Les résultats du baromètre social sont présentés aux instances (Codir, CSE, …) et à l’ensemble du personnel. Ils sont analysés et des plans d’actions sont mis en œuvre au niveau de l’ensemble des bureaux européens.
4.2 ACCES AUX INFORMATIONS, COMMUNICATION, SENTIMENT D’APPARTENANCE
Conscientes de l’importance d’une bonne circulation de l’information au sein de la Société, les parties ont convenu des mesures suivantes visant à améliorer la QVCT sur cet angle transverse à toutes les équipes :
Systématisation des diffusions « informations Générales » dans toutes les réunions d’équipe et fréquence de tenue de ces réunions assurée (hebdo ou bi-mensuelle) ;
Meilleure présentation aux nouveaux arrivants des informations accessibles dans le répertoire commun (y compris procédures, modes opératoires du poste et outils) ;
Poursuite de la diffusion d’une newsletter numérique (dont le format pourra évoluer fonction des besoins et retours) ;
Maintien des initiatives de renforcement du sentiment d’appartenance (séminaire européen annuel, événements bureaux, activités sportives...).
4.3 EXPRESSION ET PARTICIPATION
Les parties du présent Accord conviennent de l’importance des remontées Climat Social et de l’échange constructif avec le management de la Société. Aussi les dispositions suivantes pourront être mises en œuvre au gré des projets de BIE :
Poursuite des présentations individuelles aux membres du Codir pour chaque nouvel arrivant ;
Poursuite des rapports d’étonnement systématiques pour chaque nouvel arrivant ;
Mise en place de groupes de travail transverses (bureaux, métiers) pour tout projet important ;
Dispositif d’interactions et d’échanges réguliers entre les membres du Codir et les équipes (séminaires d’équipe, déjeuner avec les équipes lors des déplacements des membres du Codir …) ;
Poursuite des « BIE Université » pour permettre de mieux comprendre les projets / métiers en transverse et de valoriser les salariés-animateurs ;
Entretien RH sur sollicitation du salarié, entretien RH au retour d’une absence longue durée,
Entretien RH systématique au départ d’un salarié ;
4.4 DEVELOPPEMENT DURABLE ET RESPONSABILITE SOCIALE
Les préoccupations de développement durable et de responsabilité sociale des entreprises prennent une place de plus en plus importante dans l’esprit des collaborateurs et représentent ainsi désormais un élément significatif de leur vécu professionnel.
La Société s’est engagée depuis 2022 dans ces démarches qu’elle entend consolider et amplifier dans l’avenir :
Amélioration de la performance énergétique de nos actifs ;
Réduction du bilan Carbone de la Société ;
Promotion accrue des mobilités douces ;
Intégration de critères RSE dans les objectifs quantitatifs de l’accord d’intéressement
Communication réalisée sur ces sujets afin de favoriser la participation du personnel.
ARTICLE 5 : SUIVI
Les engagements pris dans le cadre du présent accord font l’objet d’un suivi réalisé par la DRH. Ce suivi fera l’objet d’une présentation annuelle en CSE et aux membres du Codir.
ARTICLE 6 : DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/11/2023.
Le présent accord peut être modifié par voie d’avenant dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions règlementaires.
