L’ACCOMPAGNEMENT DU RENOUVELLEMENT DES GENERATIONS
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société Bayard Editions, représentée par xx, en qualité de Directrice Générale, dont le siège social est sis 15 boulevard Gabriel Péri – 92240 MALAKOFF,
D’une part,
Ci-après désignée « la Société » ou « Bayard Editions »,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française démocratique du travail (C.F.D.T), représentée par xx, délégué syndical
Sud Culture Solidaires, représentée par xx, déléguée syndicale
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans un contexte de transformations profondes des métiers, des compétences et des modalités de travail, Bayard Edition réaffirme, à travers le présent accord, son ambition de concilier performance durable, attractivité et responsabilité sociale. Fidèle à sa raison d’être et à son engagement sociétal, le développement des compétences, la transmission des savoirs et l’accompagnement des parcours professionnels sont au cœur de son modèle. Ces enjeux s’inscrivent pleinement dans les orientations stratégiques 2025-2029, qui appellent à renforcer la diversification des activités, à soutenir l’innovation et à anticiper les évolutions des métiers.
Le présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de répondre à un double impératif :
attirer, intégrer et fidéliser de nouvelles compétences dans un environnement de travail en mutation ;
accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel, en particulier dans les phases clés que constituent les fins de carrière et la préparation du départ en retraite.
Il s’articule ainsi autour de deux axes complémentaires :
le renforcement de l’attractivité de l’entreprise et des conditions d’intégration des nouveaux talents, notamment des jeunes générations ;
le maintien de l’employabilité des salariés expérimentés, la valorisation de leur rôle dans la transmission des compétences et l’accompagnement des transitions vers la retraite.
Par cet accord, les parties entendent également sécuriser les compétences stratégiques de l’entreprise, favoriser les dynamiques intergénérationnelles et soutenir des parcours professionnels porteurs de sens, en cohérence avec les valeurs d’une entreprise à mission.
Enfin, les mesures prévues visent à garantir un équilibre entre les enjeux individuels et collectifs, en veillant à concilier les aspirations des salariés, les besoins de l’organisation et les évolutions du cadre légal et sociétal.
Article 1 – Renforcer l’attractivité pour recruter de nouvelles compétences
Article 1.1 – La culture d’entreprise
La raison d’être de Bayard, l’engagement social et sociétal du groupe, sa politique sociale sont autant d’éléments qui doivent permettre d’attirer de nouvelles compétences et de les fidéliser.
Les orientations stratégiques du groupe 2025-2029 posent des ambitions fortes de diversification de nos offres, d’innovations impliquant une politique active de développement et d’intégration de nouvelles compétences.
La transformation de nos modes de travail et de notre environnement de travail est au service de cette dynamique en permettant partage et créativité.
Le développement de la communication externe permet de faire connaître les valeurs et les métiers de l’entreprise. Des campagnes de communication sont déployées dans des formats innovants (Ex : « Un café avec », post Instagram, Linkedin avec le renouvellement de la campagne #rejoinsbayard, salon école, pour attirer des talents au sein de l’entreprise).
Les salariés sont des ambassadeurs. L’expérience Bayard doit pouvoir être racontée, promue pour renforcer sa visibilité et son attractivité.
Les partenariats et les « nouvelles alliances » favorisent la visibilité de l’entreprise.
Article 1.2 – La politique de recrutement et l’intégration de nouvelles compétences
L’entreprise poursuit un double objectif :
Intégrer des salariés débutant leur activité professionnelle et les fidéliser ;
Garantir une diversité des âges.
L’entreprise rappelle néanmoins que le critère d’âge n’est pas un élément déterminant dans le processus de recrutement ou d’évolutions professionnelles, les critères de sélection étant fondés sur les compétences professionnelles attendues.
Article 1.2.1 L’accueil des contrats en alternance et des stagiaires en entreprise
L’entreprise poursuit, en accord avec sa mission, une politique ambitieuse en faveur de l’apprentissage (alternants et stagiaires) pour intégrer notamment de nouvelles compétences et favoriser la formation des jeunes générations.
L’entreprise poursuit son engagement en prévoyant l’intégration chaque année d’une douzaine d’
alternants, notamment les filières de l’édition, de la fabrication, du marketing et de la communication, avec l’objectif de maintenir un taux supérieur à 5% de l’effectif.
L’entreprise continue d’engager des partenariats ou actions permettant d’intégrer une diversité de profils, d’intéresser aux métiers de l’édition, de faciliter l’accès au marché du travail (donner accès au réseau interne, soutien à l’élaboration de CV…) et de repérer les talents.
L’entreprise poursuit également sa politique d’intégration en alimentant et mobilisant un vivier et en favorisant l’embauche d’alternants ou stagiaires à l’issue de leur formation.
L’entreprise prend l’engagement de transformer 20% des contrats d’alternance en fin de cursus en CDI ou en CDD au terme de l’accord.
Toute difficulté majeure à atteindre cet objectif sera partagée et motivée en commission de suivi.
L’entreprise est particulièrement attentive aux conditions d’accueil et de suivi des alternants et stagiaires.
Un tuteur ou maitre de stage volontaire est dédié à chaque alternant/stagiaire. Il dispose d’une expérience significative en relation avec la qualification visée par le diplôme et peut par ailleurs être un ambassadeur de Bayard auprès des écoles.
Le tuteur ou maitre de stage a pour mission :
D’accueillir, aider, informer et guider l’alternant ou le stagiaire,
De contribuer à l’acquisition des connaissances, des savoir-faire,
D’assurer la liaison avec le référent pédagogique.
Le tuteur ou maitre de stage, en lien avec la direction des ressources humaines, est attentif aux conditions de réalisation de la collaboration, tant sur site en permettant un encadrement quotidien, qu’à distance en s’assurant que les conditions de travail sont optimales.
Le tuteur ou maitre de stage organise régulièrement un suivi des connaissances acquises et restant à acquérir.
L’organisation de son temps de travail intègre cette mission et des actions de formation et d’accompagnements RH nécessaires sont déployées (ex : communication spécifique sur le rôle et les obligations du tuteur, formations obligatoires dédiées à raison de deux sessions par an d’une journée).
Les compétences acquises au titre de cet accompagnement sont évaluées et valorisées à l’occasion des entretiens Activité & développement. La valorisation de l’engagement des tuteurs et maîtres de stage ne disposant pas de responsabilités managériales sera évaluée, en lien avec le manager du tuteur, lors des conférences RH, en fonction de l’atteinte des 3 objectifs suivants :
accompagnement quotidien de l’alternant (suivi, définition d’objectifs),
la contribution du tuteur à la montée en compétences de l’alternant et
la participation du tuteur à l’intégration de l’alternant dans son environnement professionnel.
L’entreprise animera une communauté de tuteurs afin d’assurer sa cohésion par des temps de partage réguliers, favorisera l’implication des salariés auprès des jeunes générations, la mise en relation des alternants et stagiaires et la découverte de l’entreprise.
Des actions d’accompagnements des alternants et stagiaires seront déployées :
communication de la charte du stagiaire et de l’alternant lors du point d’intégration ;
à mi-parcours par un temps dédié organisé par le manager ou la direction des ressources humaines en présence du tuteur (point sur les compétences acquises et restant à acquérir) ;
trois mois avant la fin de la formation, la direction des ressources humaines informera des possibilités d’emploi à Bayard et proposera l’accompagnement nécessaire (sur l’élaboration d’un CV, conseils sur la mise en visibilité, animation du réseau, mise en relation avec des professionnels en interne et en externe et aide à la préparation d’entretiens d’embauche…).
Article 1.2.2 – Le processus d’intégration
Le processus d’intégration est une étape essentielle s’inscrivant dans la durée, qu’il s’agisse d’une première embauche ou que celle-ci fasse suite à plusieurs autres expériences professionnelles. La réussite de l’intégration suppose un accompagnement renforcé :
un accueil facilitateur au sein du secteur, une mise à disposition rapide du matériel nécessaire à l’accomplissement de l’activité, une présentation de l’entreprise et de l’environnement de travail (locaux, interlocuteurs…) ;
l’accès à la documentation de l’entreprise (documentation RH, groupe) et la présentation de l’intranet de l’entreprise ;
un parcours d’intégration comprenant notamment les matinales d’accueil, la journée des nouveaux embauchés, mais également des périodes d’immersion, de découvertes de secteurs ou d’activités de l’entreprise ;
rendez-vous d’intégration avec l’alternant(e), le(la) tuteur(trice) et la RH ;
d’entretiens de suivi réguliers réalisés par le manager ou la direction des ressources humaines, au cours de la période d’essai et les premiers temps d’activité ;
la participation active aux modules de l’entreprise apprenante et à tout évènement organisé par l’entreprise et plus spécifiquement aux formations dédiées aux enjeux écologiques.
Le binôme manager / RH reste garant de l’intégration du(de la) salarié(e). Il doit lui permettre de trouver sa place et d’évoluer en confiance. Les entretiens Activité & développement sont des moments privilégiés pour déterminer les actions à déployer (formations, tutorat) dont le(la) salarié(e) a besoin.
Une attention particulière est portée aux nouveaux embauchés lors des conférences RH les premières années de leur activité.
Article 2 – Employabilité des seniors et accompagnement des départs en retraite
L’entreprise est soucieuse d’accompagner les salariés dans les dernières années d’exercice de leur activité professionnelle à Bayard, mais aussi d’encourager l’élaboration de projets professionnels ou personnels futurs.
Les parties définissent également des mesures d’aide à la décision, permettant aux salariés de préparer leur départ et d’anticiper une transition douce, et à l’entreprise d’organiser la continuité des activités.
Article 2.1 – Les mesures d’accompagnement favorisant l’employabilité
2.1.1 Entretiens professionnels spécifiques
Les entretiens professionnels des salariés âgés de 55 ans seront dédiés aux orientations professionnelles de manière à garantir l’employabilité et envisager les perspectives d’évolutions possibles au sein de l’entreprise.
Cet entretien professionnel portera notamment sur les besoins en formation d’adaptation ou qualifiante et aux possibilités d’évolutions professionnelles internes.
Une attention particulière sera portée aux enjeux de la transition numérique et de l’intelligence artificielle.
Ces salariés pourront bénéficier d’un point carrière dédié au projet professionnel, à la qualité de vie au travail, aux TMS pour les salariés portant de charges lourdes, à l’ergonomie du poste et à la prise en compte de contraintes physiques liées à l’âge – conformément au DUERP.
Il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que l’ensemble du corps social.
L’entretien professionnel devra aussi permettre d’associer plus étroitement les salariés aux enjeux de la transmission, sur les compétences métiers et la connaissance de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord seront également communiquées dans ce cadre, de manière à préparer sereinement le départ en retraite.
Un nouvel échange RH sera proposé aux salariés au cours des 2 années précédant l’âge de 60 ans visant à préparer le départ en retraite.
Cet échange, conformément à la loi dite Seniors du 24 octobre 2025 permettra d’évoquer
les conditions de maintien dans l'emploi de(la) salarié(e) ,
les possibilités d'aménagement de fin de carrière : adaptation du poste de travail, de l'organisation du travail, le passage au temps partiel ou à la retraite progressive, etc…
Cet entretien s'ajoute aux entretiens professionnels existants et ne les remplace pas.
Au cours de cet entretien, les salariés seront sensibilisés au dispositif du CPF et un rendez-vous avec le service formation sera proposé. Avec l’accord du manager et de la direction des ressources humaines, une partie des droits du CPF pourront être mobilisées sur le temps de travail, dès lors que la demande de formation s’inscrit dans le projet Bayard.
2.1.2 L’entreprise suivra les indicateurs suivants :
Le nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus rapporté au nombre d’évolutions professionnelles sur l’année considérée, toutes populations confondues ;
Le nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus comparé au nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de moins de 55 ans ;
Le taux d’accès à la formation des salariés âgés de 55 ans et plus, rapporté à cette population et à toutes populations confondues et comparé aux taux d’accès à la formation des salariés âgés de moins de 55 ans ;
Le nombre de points carrière demandés et réalisés et d’échanges RH pour les salariés de 58 à 60 ans ;
Une analyse des rémunérations et des évolutions salariales des salariés âgés de 55 ans et plus sera partagée dans le cadre de la NAO.
Ces indicateurs seront partagés annuellement dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
Article 2.2 – Les mesures d’accompagnement favorisant la prise de décision
Article 2.2.1 - Les informations mises à disposition des salariés
L’arrêt de l’activité professionnelle est une étape importante, qui doit être anticipée et accompagnée.
L’entreprise souhaite faciliter l’accès aux informations permettant de projeter et d’organiser la retraite en organisant régulièrement des actions de communications sur le sujet ou en mettant en relation des salariés bénéficiant des dispositifs de l’accord avec les salariés qui envisagent un départ en retraite.
Le service social est également très impliqué auprès des salariés dans l’accompagnement de leur projet retraite (organisation de rdv individuel avec Malakoff Humanis, organismes de retraite, en renfort, pour approfondissement des droits et calculs de chacun). Toute demande d’information sur les droits à retraite doit être adressée au service social. Il conseille sur les droits légaux et les dispositifs internes.
Les informations de base peuvent être consultées sur le site de l’Assurance Retraite https://www.lassuranceretraite.fr/ ou sur le site info retraite https://www.info-retraite.fr/ via le compte retraite et une première estimation du montant de la retraite y est donnée.
Un entretien personnalisé avec un conseiller retraite pourra être organisé par le service social selon les situations individuelles et les carrières professionnelles (âge, annuités et date souhaitée de départ en retraite). Une estimation du montant de la retraite dans le cadre d’une liquidation totale sera délivrée dans ce cadre.
Article 2.2.2 – Engagement de départ et accompagnement financier
Les salariés qui s’inscriront dans un départ à la retraite dans les conditions prévues ci après bénéficieront d’une indemnité supplémentaire de départ à la retraite dans les conditions suivantes :
1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans,
2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 6 et 10 ans,
3 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 11 et 20 ans,
4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 21 et 30 ans,
5 mois de salaire à partir de 31 ans d’ancienneté.
Ces mensualités brutes, ancienneté comprise, intègrent un prorata de 13e mois.
Cette indemnité se cumule avec l’indemnité de départ en retraite conventionnelle. Le montant de l’indemnité de départ supplémentaire versée en application du présent accord ne pourra dépasser 63% du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale correspondant à date à 30 000 € bruts. Ce plafond évoluera chaque année en fonction de la progression du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale. Pour les salariés percevant un salaire inférieur à 2 fois la valeur du SMIC, il sera versé en complément de l’indemnité conventionnelle et de l’indemnité supplémentaire de départ en retraite une indemnité correspondant à 2 mois de salaire supplémentaire.
Les salariés pour bénéficier du versement de l’indemnité supplémentaire devront :
manifester leur intention de départ sur la durée de l’accord au moins 8 mois avant la liquidation de leur retraite à taux plein sans minoration,
et liquider leur retraite dès l’obtention du taux plein.
Ainsi, l’inscription dans le dispositif pourra se faire au plus tard le 30 juin 2029. A cette date, et compte tenu de ce qui précède, le taux plein doit être obtenu au plus tard le 28 février 2030 pour une rupture du contrat de travail au 28 février 2030. Les salariés qui auraient pu liquider la retraite à taux plein sans minoration de taux avant le 30 juin 2026 – date de fin précédent accord auquel s’ajoute le délai de prévenance des 8 mois - ne sont pas éligibles aux dispositions de l’accord. Les personnes qui ont obtenu leur taux plein entre 1er juillet 2026 et le 28 février 2027 pourront faire part de leur souhait de départ dans le cadre du présent dispositif sans respecter le délai de prévenance des 8 mois à condition qu’ils fassent leur demande dans les 2 mois de la signature de l’accord, soit avant le 31 aout 2026.
Ces salariés devront adresser à la direction des ressources humaines leur demande via le formulaire dédié et renseigner :
un relevé de l’Assurance Retraite faisant état de la date à laquelle le(la) salarié(e) peut prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein (retraite de base) ;
la date souhaitée de liquidation de la retraite à taux plein (date de rupture du contrat) au plus tôt dans les 8 mois suivant la demande.
La direction des ressources humaines bénéficiera d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.
Les salariés qui seraient confrontés à des évènements familiaux majeurs ou accidents graves de la vie pourront annuler leur inscription dans le dispositif et reporter leur date de départ en retraite. Le service social accompagnera les salariés concernés.
L’indemnité sera versée à la date du départ en retraite, ou de manière anticipée en cas de rachat de trimestres. Il sera possible de mensualiser le versement de l’indemnité supplémentaire de départ de sorte à cesser son activité de manière anticipée notamment pour les salariés qui seraient impactés par l’entrée en vigueur de la réforme des retraites (impact sur l’âge ou la durée de cotisation).
A titre exceptionnel et sur demande des salariés, les modalités de versement pourront être adaptés dans le cas :
d’un rachat de trimestre. Ce dispositif vise à faciliter l’accession à la retraite aux salariés qui ont l’âge légal de partir à la retraite mais qui n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Une avance de l’indemnité supplémentaire de retraite pourra être accordée pour les salariés s’inscrivant dans cette démarche.
d’un passage à temps partiel hors du dispositif de retraite progressive. L’indemnité de départ à la retraite pourra être affectée au maintien total ou partiel de la rémunération de(la) salarié(e) en fin de carrière en cas de passage à temps partiel.
Le(la) salarié(e) en question doit avoir demandé et obtenu, en accord avec son employeur, le passage à temps partiel. De plus, si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été dû au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au(à la) salarié(e) .
Article 2.2.3 – La retraite progressive
L’entreprise s’engage à promouvoir la retraite progressive et particulièrement pour les salariés s’inscrivant dans le dispositif de l’accord.
Depuis le 1er septembre 2025, la loi permet, sous conditions, de prendre sa retraite progressive à partir de 60 ans jusqu’à l’obtention du taux plein et même au-delà.
L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de la durée du travail de l’entreprise.
En complément de son salaire, le(la) salarié(e) perçoit une pension de retraite fixée selon les cas entre 60% et 20% de sa pension de retraite, calculée au moment de la demande.
Les salariés à temps partiel (dont la durée contractuelle est comprise entre 40% et 80% d’un temps plein) peuvent entrer dans le dispositif sans changement de temps de travail. Les démarches seront facilitées par l’entreprise. Le(la) salarié(e) liquidera partiellement sa pension de retraite.
Avant toute démarche, la demande de modification de temps de travail dans le cadre de la retraite progressive doit être adressée à la DRH et au manager, via le document disponible sur l’intranet.
La demande d’un passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée, ou la modification du temps de travail à la hausse ou à la baisse dans les limites légales pour les salariés à temps partiel doit être adressée au moins 2 mois avant la modification du temps de travail souhaité qui ne pourra intervenir qu’en début de mois. Cette demande sera étudiée par la RRH et le manager à l’aune des possibilités d’organisation. En cas de refus, une réponse argumentée sera adressée au(à la) salarié(e) . Le refus de l'employeur est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le(la) salarié(e) avec l'activité économique de l'entreprise. La justification apportée par l'employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
La direction s’engage à ce que le passage à temps partiel n’entraine pas de report de charge de travail sur les autres salariés de l’équipe. La fiche de poste de(la) salarié(e) sera adaptée en concertation avec lui.
Les mesures d’aménagement mises en place pour chaque situation (recrutement, augmentation souhaitée du temps de travail d’un ou plusieurs salarié(s) à temps partiel de l’équipe, évolutions d’organisation sans report de charges…) seront présentées en commission de suivi.
Le(la) salarié(e) qui est en retraite progressive et qui souhaite sortir du dispositif ou modifier son temps de travail devra en faire la demande à la direction des ressources humaines. La modification prendra effet en début de mois.
La direction maintiendra les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance sur la base du temps de travail antérieur (prise en charge de la part employeur et de la part salarié).
Les salariés qui bénéficient de ce dispositif, percevront au moment de leur départ en retraite, une indemnité de départ à la retraite calculée sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif de retraite progressive.
Cet accord permet de bénéficier d’une retraite progressive à partir de 60 ans et jusqu’à l’obtention du taux plein avec le bénéfice d’une garantie de rémunération. Un complément de salaire pour les salariés bénéficiant de la retraite progressive dans le cas où ils subiraient une perte de rémunération nette supérieure au % indiqués ci-dessous pourra être versé par l’entreprise. Pour les salariés qui auraient exprimé leur décision de partir en retraite auprès de l’entreprise, un complément sera versé à partir de 60 ans et jusqu’à l’obtention du taux plein dans les proportions indiquées ci-après, dès lors que le net mensuel moyen (salaire net de référence) avant impôts à la date d’entrée dans le dispositif (hors éléments exceptionnels ayant la nature de rémunération) est supérieur à la somme des nets mensuels versés à temps partiel et des pensions de retraite perçues.
Pour un passage à 80%, l’entreprise s’engage à maintenir 90% du salaire net de référence ;
Pour un passage à 70%, l’entreprise s’engage à maintenir 85% du salaire net de référence ;
Pour un passage à 60%, l’entreprise s’engage à maintenir 80% du salaire net de référence ;
Pour un passage à 50%, l’entreprise s’engage à maintenir 75 % du salaire net de référence ;
Pour un passage à 40%, l’entreprise s’engage à maintenir 70 % du salaire net de référence ;
Le complément de salaire sera versé au semestre, en juillet et en janvier de manière à tenir compte du 13ème mois.
Le(la) salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra délivrer à la direction des ressources humaines un document officiel faisant état de l’ensemble des régimes qui constitueront sa retraite et fournir l’ensemble des justificatifs de paiement, permettant le paiement du complément de salaire.
Article 2.2.4 – Mesures d’accompagnement et d’aménagement des organisations de travail
Formations retraite
L’entreprise reconduit les modules de formation de préparation à la retraite afin d’accompagner les salariés dans cette transition. Ces formations sont proposées aux salariés s’inscrivant dans une démarche de départ en retraite. Elles invitent à s’interroger sur la gestion du temps, la vie relationnelle, ou la définition de projets. Les caisses de retraite proposent également des formations et informations relatives à la retraite.
Aménagement des organisations de travail
Les salariés de 62 ans et plus pourront solliciter
une journée supplémentaire de télétravail par semaine s’ajoutant au nombre de jours de télétravail déjà octroyé au sein du service.
Cet aménagement doit s’inscrire dans l’organisation collective du service et être discuté avec le manager.
Sur les trois exercices précédant la date de liquidation de la retraite, les salariés qui le souhaitent pourront
mettre en réserve des jours de congés payés et des JRTT, en début d’exercice, qui leur permettront d’anticiper d’autant leur départ de l’entreprise (congé de fin de carrière).
Le nombre total de jours épargnés sur ces 3 exercices ne pourra dépasser 24 jours de congés payés et 22 RTT (pour un temps plein), étant entendu que cette réserve est limitée par exercice à 12 jours de congés payés et 11 RTT. Les jours épargnés non posés, hors congés payés, à la date de la rupture du contrat ne donneront pas lieu à paiement.
Article 2.2.5 – Dispositif de transmission des compétences stratégiques
Dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise et afin d’assurer le renouvellement des générations, les parties conviennent de mettre en place un dispositif visant à :
sécuriser les compétences « critiques » nécessaires à la continuité et à la performance de l’activité ;
prévoir à l’avance l’impact des départs (notamment liés aux évolutions démographiques) et réduire les risques de rupture de compétences ;
favoriser la transmission, la capitalisation et la diffusion des savoirs clés ;
développer les compétences internes afin d’assurer une relève durable.
Sont considérées comme compétences « critiques » au sens du présent accord :
les compétences ou expertises dont la maîtrise repose sur un nombre limité de collaborateurs ;
les compétences dont la perte ou l’indisponibilité fait peser un risque significatif sur la qualité, la sécurité, la production, la conformité réglementaire ou la capacité d’innovation ;
les compétences rares, difficiles à recruter sur le marché du travail ou indispensables au bon fonctionnement des processus clés.
La liste des compétences identifiées comme critiques est établie par la Direction en concertation avec les représentants du personnel et mise à jour annuellement dans le cadre de l’Observatoire des métiers.
Afin d’anticiper le renouvellement des générations, l’entreprise procède chaque année à :
la cartographie des postes exposés à un risque de perte de compétences (départs prévisibles, tensions de recrutement, évolutions technologiques, etc.) ;
l’analyse du niveau de dépendance individuelle et des impacts potentiels sur les activités ;
la priorisation des postes nécessitant une action de sécurisation ou un plan de succession.
Les résultats de cette analyse sont présentés au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur politique sociale.
Pour les compétences et postes reconnus comme critiques, l’entreprise élabore un plan de succession, incluant :
L’identification d’un ou plusieurs successeurs potentiels parmi les collaborateurs de l’entreprise ou du groupe ;
La définition d’un parcours de développement, couvrant selon les besoins :
formations métiers ou techniques,
tutorat, compagnonnage ou mentorat,
participation à des projets spécifiques,
mobilités internes ou immersions sur d’autres sites ;
La formalisation de la transmission des savoirs, incluant la capitalisation documentaire (procédures, guides, retours d’expérience) et l’organisation de périodes de passation.
Afin d’accompagner la transition démographique et le passage de relais entre générations, l’entreprise met en œuvre :
des dispositifs de tutorat formalisé confiés à des salariés expérimentés ;
la valorisation des compétences détenues par les collaborateurs seniors dans les parcours de développement ;
des programmes de montée en compétences accélérée pour les collaborateurs identifiés comme successeurs ;
des passerelles métiers ou des parcours de reconversion interne permettant d’élargir le vivier de compétences disponibles.
Article 3 – Commission de suivi
Une commission de suivi composée de la direction et des délégués syndicaux se réunira annuellement, au dernier trimestre de l’année civile.
La direction communiquera le nombre de salariés inscrits dans le dispositif, les adaptations d’organisations du travail souhaitées et acceptées et le suivi des indicateurs posés dans l’accord.
La commission se réunira à la demande d’une des parties sur toutes difficultés d’interprétation de l’accord.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2029.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Malakoff, le 1er juillet 2026 en autant d’exemplaires originaux que de signataires,
POUR BAYARD EDITIONS
xx, Directrice générale
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Pour la CFDT xx, Délégué Syndical
Pour Sud Culture Solidaires
xx, Déléguée syndicale
Annexe 1 – Projet de formulaire de demande de passage à temps partiel ou de changement de temps de travail pour intégrer le dispositif de retraite progressive
Ce formulaire est donné à titre indicatif. Il peut être amené à évoluer si nécessaire.
Date
Par courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge
Je sollicite par le présent formulaire les dispositions seniors de l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (volet 1) en date du XX XX XX.
Je vous informe de ma décision de liquider totalement ma retraite et donc de rompre mon contrat de travail à la date du XX XX XX (date de l’obtention du taux plein dans les 8 mois - préavis compris).
Pour ce faire, je vous adresse en pièce jointe, un relevé de l’Assurance Retraite faisant état de ma date d’obtention du taux plein.
J’ai pris bonne note que ma décision était définitive.
Je bénéficierai alors de l’accompagnement financier prévu à l’article 2.2.2 de l’accord.
Je sollicite par ailleurs les mesures d’aménagement ci-après (cocher les mesures souhaitées) :
leftUn passage à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive.
J’ai bien noté que les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance seraient prises en charge par l’entreprise sur la base de mon temps de travail antérieur.
Mon indemnité de départ en retraite sera calculée sur la moyenne des 12 mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif.
Je bénéficierai d’un complément de rémunération versé au semestre dans les conditions définies par l’accord, sous réserve que je fournisse, avant l’échéance de paiement, un document faisant état de l’ensemble de mes pensions de retraite et mes justificatifs de paiement.
Temps de travail et périodes/durée souhaités :
Une journée supplémentaire de télétravail
La mise en réserve de jours de congés payés ou RTT, en début d’exercice, dans la limite de 24 jours de congés et 22 RTT sur les 3 exercices précédant la date de liquidation de la retraite, sans toutefois dépasser 12 jours de CP et 11 RTT par exercice. Ces jours me permettent d’anticiper d’autant l’arrêt de mon activité professionnelle, sans toutefois impacter la date de mon départ effectif de l’entreprise. Les jours qui ne seraient pas posés ne donneront pas lieu à rémunération.
La direction des ressources humaines bénéficie d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.
